《生產(chǎn)車(chē)間績(jī)效考核》PPT課件.ppt

《《生產(chǎn)車(chē)間績(jī)效考核》PPT課件.ppt》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《《生產(chǎn)車(chē)間績(jī)效考核》PPT課件.ppt（34頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、生產(chǎn)車(chē)間績(jī)效考核,生產(chǎn)管理部李安剛,何為生產(chǎn)車(chē)間績(jī)效考核,2008年8月,管理者對(duì)下屬員工在一定期間內(nèi)的工作表現(xiàn)，進(jìn)行有系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。 不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，而是一個(gè)與員工溝通、輔導(dǎo)并確定其在工作中表現(xiàn)如何的過(guò)程。 目的不是處罰，而是一種激勵(lì)過(guò)程，激勵(lì)員工成功達(dá)到目標(biāo)或者取得優(yōu)異成績(jī)。 績(jī)效考核不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果，而且重視達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程。,生產(chǎn)車(chē)間績(jī)效考核的目的,1、通過(guò)正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化職工已有的正確行為；克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績(jī)效； 2、強(qiáng)化管理者的責(zé)任意識(shí)，不斷提高他們的管理藝術(shù)和管理技巧，提高組織的管理績(jī)效； 確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無(wú)效的； 確認(rèn)

2、應(yīng)如何對(duì)以往的各種方法加以改善以提高績(jī)效； 確認(rèn)員工工作執(zhí)行的能力和行為存在哪些不足以便改善； 確認(rèn)如何改善員工的能力和行為； 確認(rèn)管理者和管理方法的有效性； 確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方法；,2008年8月,生產(chǎn)車(chē)間績(jī)效考核的目的,3、通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境； 考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，因?yàn)閱T工的績(jī)效就是他自己的績(jī)效； 認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對(duì)員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度。 4、為晉升、工資分配以及優(yōu)秀員工評(píng)選等提供可靠的決策依據(jù)； 5、為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供切實(shí)的基礎(chǔ)和公平的機(jī)會(huì)，使他們始終保持不斷受雇

3、和發(fā)展的能力。,2008年8月,績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別,績(jī)效考核以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核 傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。 績(jī)效考核偏重于過(guò)程管理，它由多個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成。 傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身。 績(jī)效考核著眼于未來(lái)績(jī)效的提高。 傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對(duì)過(guò)去工作表現(xiàn)得的評(píng)價(jià)。,2008年8月,績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別,績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，是否改善了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的方法和手段。 傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)。 績(jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。 傳統(tǒng)的人

4、事考核更具有威懾色彩。 績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔導(dǎo)。 傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動(dòng)地位。,2008年8月,績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別,生產(chǎn)車(chē)間績(jī)效考核的指導(dǎo)思想,1、績(jī)效考核立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)比，而非人與人比。 2、績(jī)效考核必須自然地融入車(chē)間或工段的日常管理工作之中，才有其存在價(jià)值。而這種自然融入有賴(lài)于管理人員和一線員工間雙向溝通的制度化和規(guī)范化。 3、幫助下屬提升能力,與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。,2008年8月,生產(chǎn)車(chē)間績(jī)效考核原則,明確公開(kāi)化原則遵守規(guī)定、對(duì)職工公開(kāi) 客觀考核原則用事實(shí)說(shuō)話(huà) 單

5、頭考核由直接上級(jí)考核 反饋原則結(jié)果反饋給被考核者 差別原則等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,2008年8月,實(shí)施績(jī)效管理的步驟,2008年8月,設(shè)定清楚的工作目標(biāo) 設(shè)定車(chē)間或者工段的整體績(jī)效目標(biāo) 設(shè)定員工短期績(jī)效目標(biāo) 開(kāi)展方案 容許員工自主的空間 衡量目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)/績(jī)效評(píng)價(jià) 必要時(shí)采取糾正行動(dòng)/反饋與檢討 制定新目標(biāo),績(jī)效管理實(shí)施流程,2008年8月,如何設(shè)立績(jī)效考核 標(biāo)準(zhǔn),2008年8月,實(shí)際指標(biāo)完成情況 工作中的行為表現(xiàn) 對(duì)組織的貢獻(xiàn) 改善與提高幅度 與同事的相對(duì)比較 主管、同事、客戶(hù)的反饋,如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo) 內(nèi)容,責(zé)任心和態(tài)度 知識(shí)和技能 工作品質(zhì) 工作效率 團(tuán)隊(duì)合作 服務(wù)意識(shí)和職業(yè)意識(shí)

6、個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展,2008年8月,如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo) 衡量指標(biāo),1、關(guān)聯(lián)性指標(biāo)：自上而下分解的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) （是指標(biāo)而不是目標(biāo)） 2、時(shí)限性指標(biāo)：如完成工作計(jì)劃或任務(wù)的具 體期限。 3、數(shù)字化指標(biāo)：有關(guān)質(zhì)量、成本或其他方面 的量化要求。 4、描述性指標(biāo)：如有關(guān)質(zhì)量、服務(wù)和其他方 面的描述性要求。,2008年8月,抓住績(jī)效考核三要素 人、制度、問(wèn)題的處理,人的問(wèn)題就是考核者的問(wèn)題 處理任何事情都是對(duì)事不對(duì)人，能做到公平、公正、公開(kāi) 制度 貼近實(shí)際、征求意見(jiàn)、不斷修正 問(wèn)題處理 一方面堅(jiān)持原則拿出處理意見(jiàn)，另一方面要協(xié)助尋找解決問(wèn)題的最佳方法和途徑,2008年8月,績(jī)效管理中的誤區(qū)及解決辦法,考核標(biāo)準(zhǔn)

7、模糊化 在定義績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，僅僅停留在考核德、能、勤、績(jī)，或者一些籠統(tǒng)的概念上，如團(tuán)隊(duì)精神、工作創(chuàng)新等，似乎績(jī)效考核指標(biāo)越模糊就越全面 解決辦法： 1、績(jī)效指標(biāo)要清晰明確，考核項(xiàng)目要具體、全面，適度細(xì)化，切中特定的工作目標(biāo) 2、績(jī)效指標(biāo)能夠量化則必須定量化，如果難以定量化，那也必須是行為化的，而且驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的 3、績(jī)效指標(biāo)不能太高，也不能太低，要具有挑戰(zhàn)性、可完成性，員工付出努力可以達(dá)到 4、個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)要與工段、生產(chǎn)科的績(jī)效指標(biāo)形成層層支持的指標(biāo)體系 5、績(jī)效指標(biāo)要使用一定的時(shí)間單位，即設(shè)定完成績(jī)效指標(biāo)的期限。,2008年8月,績(jī)效管理中的誤區(qū)及解決辦法,忽視

8、績(jī)效面談和反饋 要么將考核結(jié)果公布后，執(zhí)行強(qiáng)制的“機(jī)械式”的獎(jiǎng)懲、提薪或升遷，不計(jì)后果;要么考核時(shí)轟轟烈烈，考核完后悄無(wú)聲息、相安無(wú)事，結(jié)果誰(shuí)也不知道，考核純粹成了走過(guò)場(chǎng)。很多時(shí)候，上級(jí)不知道如何將考核的結(jié)果有效地反饋給員工，因?yàn)閱T工在反饋過(guò)程中很容易產(chǎn)生自我防衛(wèi)的反抗情緒，甚至?xí)c上級(jí)爭(zhēng)辯，以致不僅預(yù)期的目標(biāo)沒(méi)有達(dá)到，反而影響兩者之間的關(guān)系。 解決辦法： 1、重視面談，內(nèi)容要具體，盡量列舉實(shí)例，用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)，態(tài)度誠(chéng)懇地幫助員工找出問(wèn)題，改進(jìn)工作，讓員工心服口服 （重要事件法） 2、要認(rèn)真傾聽(tīng)被考核者的爭(zhēng)辯意見(jiàn),2008年8月,績(jī)效管理中的誤區(qū)及解決辦法,光環(huán)效應(yīng) 被考核人工作非常積極主動(dòng)，考核

9、人可能會(huì)認(rèn)為他的工作業(yè)績(jī)也非常優(yōu)秀。 解決辦法： 將所有被考核人的同一項(xiàng)考核內(nèi)容同時(shí)進(jìn)行對(duì)比考核，而不要以人為單位進(jìn)行考核，這樣可以有效防止光環(huán)效應(yīng)的發(fā)生。,2008年8月,績(jī)效管理中的誤區(qū)及解決辦法,因近誤導(dǎo) 對(duì)被考核人某一階段的工作績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，往往會(huì)只注重近期的表現(xiàn)和成績(jī)，以近期印象來(lái)代替被考核人在整個(gè)考核期的績(jī)效表現(xiàn)情況，因而造成考核誤差。 解決辦法： 將績(jī)效考核貫穿于管理者和員工工作的每一天，平時(shí)必須注意每天作好考核記錄，在進(jìn)行正式考核時(shí)，參考平時(shí)考核記錄方能得出客觀、全面、準(zhǔn)確的考核結(jié)果。,2008年8月,績(jī)效管理中的誤區(qū)及解決辦法,感情用事 考核者往往會(huì)給自己喜歡(或熟悉)的人

10、較高的評(píng)價(jià)，而對(duì)自己不喜歡(或不熟悉)的人給予較低的評(píng)價(jià) 。 解決辦法： 采取集體評(píng)價(jià)的方法，去掉最高分和最低分，取其平均分，避免一對(duì)一的考核。,2008年8月,績(jī)效管理中的誤區(qū)及解決辦法,自我比較 以自己作為衡量被考核人的標(biāo)準(zhǔn) 。 解決辦法： 將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化、明確，并要求考核人嚴(yán)格按照考核的原則和操作方法進(jìn)行考核。,2008年8月,績(jī)效考核，不僅僅是打分,績(jī)效考核概念的定位總結(jié) 對(duì)過(guò)去一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)管理者與員工的工作進(jìn)行總結(jié) 與員工進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效面談 對(duì)績(jī)效管理體系的運(yùn)行進(jìn)行總結(jié),2008年8月,績(jī)效考核，不僅僅是打分,績(jī)效考核目的的定位改善 重視績(jī)效管理系統(tǒng)的建設(shè)，建立起“制定

11、績(jī)效計(jì)劃、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)績(jī)效溝通與輔導(dǎo)績(jī)效考核與反饋績(jī)效改善與提高”這樣的管理流程 ，而不是一個(gè)簡(jiǎn)單的扣分或者處罰內(nèi)容 強(qiáng)調(diào)員工的參與，強(qiáng)調(diào)雙向溝通，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程的溝通與輔導(dǎo) 將員工從關(guān)心自己的口袋轉(zhuǎn)移到關(guān)注工作改善,2008年8月,績(jī)效考核，不僅僅是打分,績(jī)效考核作用的定位系統(tǒng) 必須首先改善員工的績(jī)效，然后才可能改善員工的收入和聲譽(yù)。 為員工培訓(xùn)提供信息通過(guò)績(jī)效考核的總結(jié)過(guò)程，找到員工績(jī)效中存在的不足，結(jié)合企業(yè)的要求，為員工制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工改善績(jī)效。 為員工的職業(yè)生涯提供晉升的機(jī)會(huì)。,2008年8月,績(jī)效管理，管理者應(yīng)演好5個(gè)角色,合作伙伴 在績(jī)效的問(wèn)題上，管理者與員工的目標(biāo)是

12、一致的，管理者的工作通過(guò)員工完成，管理者的績(jī)效則通過(guò)員工的績(jī)效來(lái)體現(xiàn)，所以，員工績(jī)效的提高即是管理者績(jī)效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步 管理者有責(zé)任和義務(wù)與員工就工作任務(wù)、績(jī)效目標(biāo)等問(wèn)題進(jìn)行提前的溝通（該做什么工作、工作應(yīng)該怎么做、為什么做這些工作、什么時(shí)候完成、員工需要什么支持、自己能為員工提供什么幫助等），在雙方充分理解的基礎(chǔ)上，共同制定員工的績(jī)效目標(biāo),2008年8月,績(jī)效管理，管理者應(yīng)演好5個(gè)角色,輔導(dǎo)員 績(jī)效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折，這就需要管理者與員工進(jìn)行溝通，幫助員工改進(jìn)業(yè)績(jī)，提升水平 溝通包括正面的

13、和負(fù)面的，好的及時(shí)鼓勵(lì)、不好的及時(shí)指出 溝通不是僅僅在開(kāi)始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行，因此，業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的始終,2008年8月,績(jī)效管理，管理者應(yīng)演好5個(gè)角色,記錄員 缺乏有說(shuō)服力的真憑實(shí)據(jù) ，管理者就缺少面對(duì)員工質(zhì)疑的底氣 記錄細(xì)節(jié)、形成文檔 要親臨現(xiàn)場(chǎng)去觀察，不要道聽(tīng)途說(shuō),2008年8月,績(jī)效管理，管理者應(yīng)演好5個(gè)角色,公證員 前3個(gè)角色扮演好了，員工工作做的怎么樣？在績(jī)效目標(biāo)、平時(shí)的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，可以說(shuō)通過(guò)上述因素，績(jī)效考核評(píng)價(jià)成績(jī)的高低就完全由員工自己決定了，管理者可以坦然面對(duì)原本煩人的考核 ，只

14、須保證其公平與公正即可。 管理者不僅僅是考官，更應(yīng)該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核,2008年8月,績(jī)效管理，管理者應(yīng)演好5個(gè)角色,診斷專(zhuān)家 任何績(jī)效管理體系都存在需要改進(jìn)的地方 管理者可以通過(guò)滿(mǎn)意度調(diào)查的形式，對(duì)過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)績(jī)效管理進(jìn)行有效的分析，找出績(jī)效管理中存在的問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)的辦法，將績(jī)效考核工作做的更加健全,2008年8月,績(jī)效考核投訴的處理,第一階段：受理投訴 1. 認(rèn)真仔細(xì)地了解投訴要點(diǎn)2. 分析對(duì)方的投訴態(tài)度3. 傾聽(tīng)對(duì)方的可接受方式4. 做好投訴記錄5. 明確告知反饋時(shí)間,2008年8月,績(jī)效考核投訴的處理,第二階段：了解投訴動(dòng)機(jī) 1. 為什么要投訴，有沒(méi)有特殊問(wèn)題？ 2. 投訴什么：對(duì)結(jié)果不滿(mǎn)意？對(duì)方式不滿(mǎn)意？對(duì)程序不滿(mǎn)意？,2008年8月,績(jī)效考核投訴的處理,第三階段：投訴調(diào)查 1. 不要先關(guān)注誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)，應(yīng)對(duì)事不對(duì)人。2. 關(guān)鍵是要找出發(fā)生問(wèn)題的原因，如流程接口、溝通、考核者技能等。3. 調(diào)查中的保密。,2008年8月,績(jī)效考核投訴的處理,第四階段：投訴處理 1. 告知產(chǎn)生問(wèn)題的原因，而不是誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)。2. 告知處理的結(jié)果。3. 告知改進(jìn)的內(nèi)容和方式。,2008年8月,謝謝大家,