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1、績效考核績效考核企業(yè)價值鏈 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配課題課題 價值創(chuàng)造源泉價值創(chuàng)造源泉 價值貢獻度價值貢獻度 價值回報方式價值回報方式結(jié)論結(jié)論 為什么創(chuàng)造價值為什么創(chuàng)造價值 如何創(chuàng)造價值如何創(chuàng)造價值 價值如何分配價值如何分配 誰創(chuàng)造了價值誰創(chuàng)造了價值 創(chuàng)造了多少價值創(chuàng)造了多少價值 怎樣回報員工怎樣回報員工性質(zhì)性質(zhì) 理念理念 依據(jù)依據(jù) 實現(xiàn)實現(xiàn)現(xiàn)實現(xiàn)實 承認價值創(chuàng)造承認價值創(chuàng)造 如何創(chuàng)造價值的如何創(chuàng)造價值的 得到多少回報得到多少回報管理管理 職位價值評估職位價值評估 績效評價體系績效評價體系 薪酬制度薪酬制度評價與分配 評價評價 分配分配 職位評估 基本工資 任職資格 職位晉升 工作績效 調(diào)
2、薪與獎金 累計貢獻 員工持股何謂績效管理何謂績效管理 1.績效績效=結(jié)果結(jié)果+過程過程(行為行為/素質(zhì)素質(zhì))2.績效績效=做了什么做了什么(實際收益實際收益)+能做什么能做什么(預(yù)期收益預(yù)期收益)績效管理績效管理:是以績效考核為主體的對員工達到是以績效考核為主體的對員工達到何種目標何種目標,和為什么要達到此種目標達成的共識和為什么要達到此種目標達成的共識與承諾與承諾,以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程績效管理就是管理者和員工雙方績效管理就是管理者和員工雙方 1.就目標及如何達到目標而達成的共識，就目標及如何達到目標而達成的共識，并增強員工成功地達到目標的管理方
3、法并增強員工成功地達到目標的管理方法 2.績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高 3.績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達成目標的過程視達成目標的過程績效管理循環(huán)及其環(huán)節(jié) 計劃計劃實實施施考核考核報報酬酬績效績效計劃計劃輔輔導(dǎo)導(dǎo)檢查檢查報報酬酬（宏觀績效管理）（宏觀績效管理）（微觀績效管理）（微觀績效管理）績效診斷績效診斷 目的是要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)績效目目的是要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)績效目標的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的原因和征兆標的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的原因和征兆
4、知識知識技能技能態(tài)度態(tài)度外部障礙外部障礙有做這方面工作的知識和經(jīng)驗？有做這方面工作的知識和經(jīng)驗？有運用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？有運用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部漲礙嗎？有不可控制的外部漲礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績效考核在績效管理中的地位與作用績效考核在績效管理中的地位與作用 從績效管理的大循環(huán)看，通過考核能夠監(jiān)督和從績效管理的大循環(huán)看，通過考核能夠監(jiān)督和評價績效，檢查目標是否達成，決定獎懲。評價績效，檢查目標是否達成，決定獎懲。從績效管理的小循環(huán)看，通過考核可以做到從從績效管理的小循環(huán)看，通過考核可以做到從經(jīng)驗中反省、學(xué)習(xí)和提高。經(jīng)驗中反省、學(xué)習(xí)和提高
5、。從管理學(xué)的從管理學(xué)的“計劃計劃-組織組織-領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)-協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)-控制控制”這一閉合循環(huán)過程看，每一個環(huán)節(jié)都需要檢查這一閉合循環(huán)過程看，每一個環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績效考核就是將和反饋，績效考核就是將“檢查和反饋檢查和反饋”制度制度化和例?；??；屠；??？冃Э己耸枪芾碚弑仨氄莆盏闹匾目冃Э己耸枪芾碚弑仨氄莆盏闹匾?管理工具和管理手段管理工具和管理手段 績效管理的任務(wù)績效管理的任務(wù) 確定職位的關(guān)鍵績效因素，確保每一職位均具確定職位的關(guān)鍵績效因素，確保每一職位均具有明確的有明確的KPI。在職位績效與公司戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建在職位績效與公司戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系。立清晰的聯(lián)系。
6、定期檢查員工績效目標的完成情況，確?？冃Фㄆ跈z查員工績效目標的完成情況，確?？冃гu價的客觀公正。評價的客觀公正。項員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進項員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進績效提供指導(dǎo)和幫助?？冃峁┲笇?dǎo)和幫助。為人力資源管理與開發(fā)提供準確的的員工績效為人力資源管理與開發(fā)提供準確的的員工績效信息。信息。激勵員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，實現(xiàn)職業(yè)生涯激勵員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，實現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌。的輝煌?？冃Э己伺c傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別 績效考核以目標計劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標準績效考核以目標計劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標準/指標對績效進指標對績效進行考核行考核 傳
7、統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標準，對員工的工作傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標準，對員工的工作行為進行評價。行為進行評價。績效考核偏重于過程管理，它由多個環(huán)節(jié)所構(gòu)成?？冃Э己似赜谶^程管理，它由多個環(huán)節(jié)所構(gòu)成。傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身。傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身?？冃Э己酥塾谖磥砜冃У奶岣?。績效考核著眼于未來績效的提高。傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對過去工作表現(xiàn)得的評價。傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對過去工作表現(xiàn)得的評價?？冃Э己伺c傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績效考核強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達到績效目標，績效考核強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達到績效目標，是否改
8、善了實現(xiàn)績效目標的方法和手段。是否改善了實現(xiàn)績效目標的方法和手段。傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細節(jié)表現(xiàn)。傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細節(jié)表現(xiàn)。績效考核以目標為導(dǎo)向，依靠績效目標的牽引和拉動績效考核以目標為導(dǎo)向，依靠績效目標的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標。促使員工實現(xiàn)績效目標。傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩?？冃Э己藦娬{(diào)主管和員工的共同參與，強調(diào)溝通和績績效考核強調(diào)主管和員工的共同參與，強調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)。效輔導(dǎo)。傳統(tǒng)的人事考核更強調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核傳統(tǒng)的人事考核更強調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動地位。者處于被動地位?？冃Э己伺c傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（
9、續(xù)）績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）人事考核人事考核 績效考核績效考核 判斷式判斷式 計劃式計劃式 評價表評價表 過程過程 尋找錯處尋找錯處 解決問題解決問題 得得-失（失（Win-Lose)雙贏（雙贏（Win-Win）結(jié)果結(jié)果 結(jié)果與行為結(jié)果與行為 人力資源程序人力資源程序 管理過程管理過程 威懾性威懾性 牽引性牽引性績效管理的目標績效管理的目標 三效（笑）：三效（笑）：1.效率：資源利用的最小化效率：資源利用的最小化(手段手段)2.效果：在滿足效率的前提下，效果：在滿足效率的前提下，追求結(jié)果的最大化追求結(jié)果的最大化 3.笑容笑容:良好的組織氣氛良好的組織氣氛世界領(lǐng)先企業(yè)的績效管理 高層管
10、理者參與設(shè)計實施績效管理系統(tǒng)并起表率作用 績效評價指標與企業(yè)戰(zhàn)略/目標掛鉤 員工參與制定績效目標與評價標準 經(jīng)理承擔(dān)績效管理職責(zé) 限定目標數(shù)量 通過持續(xù)反饋與指導(dǎo)來提高績效并采取懲戒行動 通過績效管理來確定員工的發(fā)展需求并探討發(fā)展計劃的實施情況 通過績效管理來為獎金/獎勵及其他物質(zhì)回報確定可衡量的與相對客觀的參考依據(jù)?？冃Э己伺c傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別 績效考核以目標計劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標準績效考核以目標計劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標準/指標對績效進指標對績效進行考核行考核 傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標準，對員工的工作傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標準，對員工的工
11、作行為進行評價。行為進行評價?？冃Э己似赜谶^程管理，它由多個環(huán)節(jié)所構(gòu)成?？冃Э己似赜谶^程管理，它由多個環(huán)節(jié)所構(gòu)成。傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身。傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身。績效考核著眼于未來績效的提高?？冃Э己酥塾谖磥砜冃У奶岣摺鹘y(tǒng)的人事考核側(cè)重于對過去工作表現(xiàn)得的評價。傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對過去工作表現(xiàn)得的評價。績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績效考核強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達到績效目標，績效考核強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達到績效目標，是否改善了實現(xiàn)績效目標的方法和手段。是否改善了實現(xiàn)績效目標的方法和手段。傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細節(jié)表
12、現(xiàn)。傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細節(jié)表現(xiàn)?？冃Э己艘阅繕藶閷?dǎo)向，依靠績效目標的牽引和拉動績效考核以目標為導(dǎo)向，依靠績效目標的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標。促使員工實現(xiàn)績效目標。傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。績效考核強調(diào)主管和員工的共同參與，強調(diào)溝通和績績效考核強調(diào)主管和員工的共同參與，強調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)。效輔導(dǎo)。傳統(tǒng)的人事考核更強調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核傳統(tǒng)的人事考核更強調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動地位。者處于被動地位?？冃Э己伺c傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）人事考核人事考核 績效考核績效考核 判斷式判斷式 計劃式計劃式
13、 評價表評價表 過程過程 尋找錯處尋找錯處 解決問題解決問題 得得-失（失（Win-Lose)雙贏（雙贏（Win-Win）結(jié)果結(jié)果 結(jié)果與行為結(jié)果與行為 人力資源程序人力資源程序 管理過程管理過程 威懾性威懾性 牽引性牽引性績效考核中的角色績效考核中的角色 公司人力資源部公司人力資源部-考核制度的制定考核制度的制定 人力資源部與各部門人力資源部與各部門-考核制度的細化考核制度的細化 （考核的部門特色）HR與管理者的共同責(zé)任與管理者的共同責(zé)任-績效標準的建立績效標準的建立 （落實到具體職位）各級管理者各級管理者-績效管理的實施績效管理的實施 （計劃、觀察、評 價、輔導(dǎo)、溝通）績效考核的指導(dǎo)思想績
14、效考核的指導(dǎo)思想 1、績效改進考核立足于員工現(xiàn)實工作的考核，、績效改進考核立足于員工現(xiàn)實工作的考核，強調(diào)的詩人與標準筆，而非人與人比。強調(diào)的詩人與標準筆，而非人與人比。2、績效改進考核必須自然地融入部門日常管、績效改進考核必須自然地融入部門日常管 理工作之中，才有其存在價值。而這種自理工作之中，才有其存在價值。而這種自 然融入有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化和然融入有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化和 規(guī)范化。規(guī)范化。3、幫助下屬提升能力、幫助下屬提升能力,與完成管理任務(wù)同樣與完成管理任務(wù)同樣 都是管理者義不容辭的責(zé)任。都是管理者義不容辭的責(zé)任。績效考核的基本程序績效考核的基本程序 績效計劃階段績效計劃
15、階段績效輔導(dǎo)階段績效輔導(dǎo)階段考核及反饋階段考核及反饋階段 （明確績效考核目標，即：明確績效考核目標，即：績效目標績效目標+衡量目標）衡量目標）（設(shè)立監(jiān)控點和信息收集與反饋渠道）（設(shè)立監(jiān)控點和信息收集與反饋渠道）（對照考核目標與工作結(jié)果找出差距，（對照考核目標與工作結(jié)果找出差距，明確下階段績效目標和改進目標明確下階段績效目標和改進目標）如何設(shè)立績效目標如何設(shè)立績效目標-績效目標來源績效目標來源 績效考核目標績效考核目標=績效目標績效目標+衡量指標衡量指標+改進點改進點 1、來源于職位應(yīng)付責(zé)任，但有不完全等同、來源于職位應(yīng)付責(zé)任，但有不完全等同 2、來源于部門總目標，體現(xiàn)出該職位對總、來源于部門總
16、目標，體現(xiàn)出該職位對總 目標的貢獻。目標的貢獻。3、來源于業(yè)務(wù)流程最終目標，體現(xiàn)出該職、來源于業(yè)務(wù)流程最終目標，體現(xiàn)出該職 位對流程終點的支持。位對流程終點的支持。如何設(shè)立績效目標如何設(shè)立績效目標-KPI的分解的分解 戰(zhàn)略目標 KPI 宏觀組織 主要業(yè)務(wù)流程 支持性KPI 微觀組織 細化的流程 業(yè)績衡量指標 更微觀的組織 更細化的流程如何設(shè)立績效目標如何設(shè)立績效目標-KPI體系的建立體系的建立公公 司司 經(jīng)經(jīng)營營目目標標業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)流流程程大大部部門門目目標標部部門門運運作作流流程程部部門門目目標標職職位位目目標標如何設(shè)立績效目標如何設(shè)立績效目標-KPI KPI（Key Performance I
17、ndicators）是對公司及組織運作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。將公司遠景、戰(zhàn)略與部門和個人運作相連接。與內(nèi)外部客戶的價值相連接。具有長遠的意義。少而精，可控制?；趹?zhàn)略與流程而非功能。如何設(shè)立績效目標如何設(shè)立績效目標-KPI的標準的標準 KPI必須是明智的必須是明智的(SMART):具體的(Specific)可衡量的(Measurable)可以達到的(Attainable)相關(guān)的(Relevant)以時間為基礎(chǔ)的(Time-based)如何設(shè)立績效目標如何設(shè)立績效目標-績效目標的內(nèi)容績效目標的內(nèi)容 1、個人績效目標（該職位應(yīng)付責(zé)任中的、個人績效目標（該職位應(yīng)付責(zé)任中的 重點）。重點）。
18、2、對上級績效的貢獻（從總目標自上而、對上級績效的貢獻（從總目標自上而 下分解確定重點）。下分解確定重點）。3、對相關(guān)部門績效的貢獻（從橫向流程、對相關(guān)部門績效的貢獻（從橫向流程 分析確定重點）。分析確定重點）。如何設(shè)立績效目標如何設(shè)立績效目標-績效目標之衡量指標績效目標之衡量指標1、KPI指標：自上而下分解的關(guān)鍵績效指標指標：自上而下分解的關(guān)鍵績效指標 （是指標而不是目標）（是指標而不是目標）2、時限性指標：如完成工作計劃或任務(wù)的具、時限性指標：如完成工作計劃或任務(wù)的具 體期限。體期限。3、數(shù)字化指標：有關(guān)質(zhì)量、成本或其他方面、數(shù)字化指標：有關(guān)質(zhì)量、成本或其他方面 的量化要求。的量化要求。4
19、、描述性指標：如有關(guān)質(zhì)量、服務(wù)和其他方、描述性指標：如有關(guān)質(zhì)量、服務(wù)和其他方 面的描述性要求面的描述性要求。如何設(shè)立績效目標如何設(shè)立績效目標-因職位而異因職位而異 績效考核目標的設(shè)立事考核對象的不同而不同績效考核目標的設(shè)立事考核對象的不同而不同 中基層部門主管：績效考核目標中基層部門主管：績效考核目標=績效目標績效目標+衡量指標衡量指標+改進點改進點 一般性工作人員：績效考核目標一般性工作人員：績效考核目標=工作計劃工作計劃+衡量指標衡量指標+改進點改進點 事務(wù)性工作人員：績效考核目標事務(wù)性工作人員：績效考核目標=應(yīng)負責(zé)任應(yīng)負責(zé)任+例外工作例外工作+衡量指標衡量指標 例行性工作人員：績效考核目標例行性工作人員：績效考核目標=工作量工作量+準確性準確性 應(yīng)急性工作人員：績效考核目標應(yīng)急性工作人員：績效考核目標=工作量工作量+高壓線高壓線 績效考核的種類 個人績效考核評價 團隊績效考核評價 以任職資格為核心的考核-職業(yè)行為 以KPI為核心的關(guān)鍵績效考核-結(jié)果+過程 以優(yōu)異績效素質(zhì)為核心的考核-素質(zhì) 以經(jīng)營檢討為核心的中期述職 月度績效考核 季度績效考核 年度績效考核
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