關(guān)于通用電氣部分寫的不錯(cuò).ppt

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1、Human Resource Management 工商管理本科班 形成性考核 -創(chuàng)新成績(jī)演講 作業(yè)一: 試分析企業(yè)人力資源管理動(dòng)態(tài)及其發(fā)展趨勢(shì) 國(guó)際人力資源管理發(fā)展特點(diǎn) 著名公司的人力資源管理特色 中國(guó)企業(yè)人力資源管理面對(duì)的挑戰(zhàn) 中國(guó)企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn) 國(guó)際人力資源管理發(fā)展具有以下特點(diǎn): 第一:成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的 組成部分,而不再是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過(guò)程。 第二:被確認(rèn)為各級(jí)管理人員的共同職責(zé),而不 再只是人力資源管理部門的任務(wù)。 第三:人員必須具備經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)。 第四:核心功能為提高生產(chǎn)力和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。 第五:成為鑒別企業(yè)優(yōu)劣的重要指標(biāo) 國(guó)際人力資源管理發(fā)展具有以下特點(diǎn)

2、: 第六:人力資源經(jīng)理職位成為通向高級(jí)管理職位 的重要途徑。 第七:人力資源管理技能成為頂級(jí)管理人員必備 的主要技能。 第八:人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任以及對(duì)企業(yè)績(jī)效 的貢獻(xiàn)正在得到普遍承認(rèn)。 第九:信息技術(shù)正在徹底改變?nèi)?力資源活動(dòng)的決策方式。 IBM的“個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃” 每個(gè)員工工資的漲幅 , 都以個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃 作為一個(gè)關(guān)鍵的參考指標(biāo) 。 制定承諾計(jì)劃是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程 , 定下軍令狀 。 每一個(gè)經(jīng)理都掌握了一定范圍的打分權(quán)力 , 可 分配他所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)體的工資增長(zhǎng)額度 , 有權(quán)力 決定將額度如何分給手下員工 。 著名公司的人力資源管理特色: 思科以業(yè)務(wù)拉動(dòng)人 要以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)橄?幫助員工尋找

3、一個(gè)非常好的平衡點(diǎn)。 提高滿意度 勝任挑戰(zhàn) 學(xué)習(xí)機(jī)會(huì) 照顧家庭 著名公司的人力資源管理特色: 摩托羅拉員工的 IDE(這是績(jī)效管理的一部分。) 員工自身強(qiáng)烈的發(fā)展意識(shí) IDE卡六問(wèn) 是否有對(duì)公司成功有意義的工作? 是否了解并具備勝任本職工作的知識(shí)? 您的培訓(xùn)是否以不斷提高您的工作技能? 是否為您的職業(yè)前途而付諸行動(dòng)? 是否得到了中肯的意見反饋? 您是否得到了正確對(duì)待? 著名公司的人力資源管理特色: 著名公司的人力資源管理特色: 新加坡華點(diǎn)通集團(tuán)的人才自我管理 公司內(nèi)部沒(méi)有明確的職務(wù)和職責(zé)劃分 員工通過(guò)團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目進(jìn)行協(xié)作 月末進(jìn)行自我分析 面對(duì)的三個(gè)問(wèn)題 經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn) 市場(chǎng)化的挑戰(zhàn) 知識(shí)化的

4、挑戰(zhàn) 中國(guó)企業(yè)人力資源管理面對(duì)的挑戰(zhàn) 中國(guó)企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn) 一、用全球標(biāo)準(zhǔn)衡量 人力資源管理; 二 、 從增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的 角度來(lái)加強(qiáng)對(duì)員工的教育 培訓(xùn)工作 , 增加人力資本 投入 , 重視教育學(xué)習(xí)與市 場(chǎng)需求相結(jié)合; 三 、 注重建立人力資源管 理與開發(fā)的終身化和手段 多樣化 , 充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng) 員工的潛能 , 使企業(yè)真正 建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)格局 。 結(jié)合本企業(yè)的優(yōu)勢(shì),借鑒他人之道 三、注重建立人力資源管理與開發(fā)的終身化和手段多樣 化,充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)員工的潛能,使企業(yè)真正建立人才 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)格局。 目標(biāo)化管理 中國(guó)企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn) 職能化管理 信息化管理 我國(guó)有許多公司結(jié)合 現(xiàn)代計(jì)算機(jī)手

5、段和中 國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況,推出 人力資源管理整體性、全面解決方 案的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。初生之物,難 免“其形必丑”。但是,這一現(xiàn) 代人力資源管理系統(tǒng)的推出,畢 竟為我們科學(xué)、有效地管理人 力資源提供了良好的技術(shù)保障, 也迎合了企業(yè)人務(wù)資源 管理信息化趨勢(shì)。 中國(guó)企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn) 思考三個(gè)問(wèn)題 1、通用電氣公司對(duì)員工的價(jià)值觀是什么?它如何 對(duì)待員工? 2、分析通用電氣公司的 人力資源管理策略,并 談?wù)剬?duì)你的啟示。 3、分析韋爾奇的人才 觀及啟示。 作業(yè)二:通用電器的用人之道 通用電器公司對(duì)員工的價(jià)值觀 價(jià)值觀? 企業(yè)文化與價(jià)值觀 是企業(yè)管理中最模糊的 領(lǐng)域,也是最具挑戰(zhàn)性 的一環(huán)。它關(guān)系到如何 指

6、導(dǎo)組織行為,有著難 以言傳的價(jià)值和意義。 通用電器公司對(duì)員工的價(jià)值觀 每個(gè)員工都隨身攜帶一張通價(jià)值觀卡 1、 GE領(lǐng)導(dǎo)人永遠(yuǎn)保持堅(jiān)定的誠(chéng)信; 2、以極大的熱情全力以赴地推動(dòng)客戶成功; 3、視“六個(gè)西格瑪”質(zhì)量為生命; 4、確??蛻粲肋h(yuǎn)是其第一受益者; 5、用質(zhì)量推動(dòng)增長(zhǎng)。 通用電器公司對(duì)員工的價(jià)值觀 獨(dú)到的用人觀 1、每一個(gè)員工都有自由的職位選擇權(quán); 2、從業(yè)績(jī)與價(jià)值觀兩方面考察。 如何對(duì)待員工 1、專門建成一個(gè)供員工研討、辯論的學(xué)院; 2、每個(gè)月至少發(fā)表一次演說(shuō),以說(shuō)服員工認(rèn)同 其觀點(diǎn),并借機(jī)弄清員工間存在的問(wèn)題。 3、從員工的切實(shí)利益出發(fā),實(shí)行 360度評(píng)價(jià); 4、工資的不斷增漲; 5、注

7、重上下級(jí)的溝通; 6、注重團(tuán)隊(duì)意識(shí)和決策的民主。 通用電氣公司的人力資源管理策略 “80/20效率法則”下的人力資源管 理 通用電氣公司何以能不斷發(fā)展壯大?這要?dú)w 功于韋爾奇董事長(zhǎng)非凡的領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營(yíng)才能,自 20 世紀(jì) 80年代以來(lái),韋爾奇通過(guò)大且的事業(yè)重組, 使得通用電氣成為世辦一流的企業(yè),取得了驚人 的業(yè)績(jī)。通用電氣公司成功的一個(gè)秘訣就是十分 重視選拔和培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才。 通用電氣公司的人力資源管理策略 主要從以下四個(gè)方面得以體現(xiàn): 讓每個(gè)人都有發(fā)展機(jī)會(huì); 大力提高領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì); 從戰(zhàn)略高度配置事業(yè)開發(fā)人才; 統(tǒng)一步調(diào) 塑建公司價(jià)值觀。 韋爾奇人才觀的啟示 怎樣快速培養(yǎng)更多的人才, 吸引更優(yōu)秀的

8、人才進(jìn)入通用電氣, 是 GE的首要工作。 GE正在全力開 拓中國(guó)市場(chǎng),其目標(biāo)是 2005年?duì)I 業(yè)額在現(xiàn)在的基礎(chǔ)上翻三番。這 個(gè)目標(biāo)是要靠人來(lái)實(shí)現(xiàn)的。在中 國(guó)有些高層職位是由外籍員工擔(dān) 任的,因?yàn)橹蟹絾T工還不能勝任 這些職位,所以要在短時(shí)間內(nèi)培 養(yǎng)更多能夠勝任高層職位的中國(guó) 人才??梢?GE十分重視人才的吸 引、培養(yǎng)、提拔。 韋爾奇人才觀的啟示 技能 +GE價(jià) 值觀 +潛力 =GE人 培養(yǎng)人才是 GE事業(yè)的 永恒主題 。 360度 員工測(cè)評(píng) 有潛力就 有機(jī)會(huì)實(shí) 現(xiàn)夢(mèng)想。 韋爾奇人才觀的啟示 能夠吸引人才,是因?yàn)?GE有很多供人 發(fā)展的機(jī)會(huì);能夠留住人才,是因?yàn)?GE能 給人實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的機(jī)會(huì)。 在這

9、樣一個(gè)求變求新的企業(yè)中,總有 讓你永遠(yuǎn)學(xué)不完的東西,總有一種無(wú)形的 力量激勵(lì)著你不停歇的向前奔跑。這就是 有著獨(dú)特魅力的 GE企業(yè)文化。 結(jié)束語(yǔ) 作為中國(guó)企業(yè),特別是企業(yè)中從事人 力資源管理的工作人員,雖然不能完全照 搬 GE的做法但是 GE中的一些用人、選人、 挖掘人的潛能的工作思路,很值得我們借 鑒特別是像我們這樣處于發(fā)展時(shí)期的企業(yè), 更應(yīng)該借用新的工作思路,用發(fā)展的、創(chuàng) 造性的賦予挑戰(zhàn)性的觀念去為企業(yè)發(fā)展去 深思熟慮。希望企業(yè)的明天更好。 作業(yè)三:案例分析 第一:薪酬福利調(diào)查 第二:薪酬福利診斷,得出問(wèn)題 第三:編寫薪酬福利現(xiàn)狀報(bào)告書 第四:工作分析和職位評(píng)價(jià) 第五:薪酬福利體系設(shè)計(jì) 對(duì)

10、 ABC公司薪酬系統(tǒng)的改進(jìn)策劃 案例背景 企業(yè): ABC公司 企業(yè)類型:生產(chǎn) 、 銷售型企業(yè) 主營(yíng)業(yè)務(wù):電動(dòng)助力車 經(jīng)營(yíng)狀況: 2000年銷售額為 5億 事件: 70%員工對(duì)現(xiàn)有工資狀況不滿 第一:薪酬福利調(diào)查 第一:薪酬福利調(diào)查 薪酬酬問(wèn)題 員工不滿意 未能獎(jiǎng)勤罰懶 離職率高達(dá) 20% 透明度不高 基本現(xiàn)象 雖然薪酬水平普遍高于當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的平 均水平 不滿意的主要原因 也因薪酬問(wèn)題 年終發(fā)紅包誰(shuí)也不知道其原則和依據(jù) 第二:薪酬福利診斷,得出問(wèn)題 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和員工報(bào)酬之間缺乏有機(jī)的結(jié) 合,沒(méi)有形成組織 員工利益工同體。 員工認(rèn) 為企業(yè)是老板的,干得再好也不能得到相應(yīng)回報(bào)。 現(xiàn)行的薪酬體系是建

11、立在懲罰的基礎(chǔ)上,介缺 乏有效的績(jī)效管理機(jī)制。 員工不能夠體會(huì)到由于 績(jī)效改善所帶來(lái)的滿足感和相應(yīng)回報(bào)。 組織內(nèi)部薪酬缺乏一致性和公平性。 在不同業(yè) 務(wù)單位之間承擔(dān)相同性質(zhì)、內(nèi)容和工作量的職位 之間的薪酬差異較大。例如銷售部門的會(huì)計(jì)的薪 酬水平比生產(chǎn)單位高出 20%。 診斷內(nèi)容 薪酬 總額 診斷 薪酬 體系 診斷 基本 工資 診斷 獎(jiǎng)金 診斷 第二:薪酬福利診斷,得出問(wèn)題 問(wèn)題解決思路 系統(tǒng)建立組織的薪酬總 額控制模型,推行績(jī)效管理 程序,建立員工收入與企業(yè) 經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤的管理體制。 1 第三:薪酬現(xiàn)狀報(bào)告書 薪酬績(jī)效必須明確原 則、 依據(jù); 員工績(jī)效要與薪酬緊 密掛鉤; 淡化簡(jiǎn)單的懲罰和罰

12、款的方式; 問(wèn)題解決思路 通過(guò)職位評(píng)估, 建立公司內(nèi)部一致的 薪酬等級(jí)體系。 2 第三:薪酬現(xiàn)狀報(bào)告書 依據(jù)知識(shí)技能、工作 責(zé)任、問(wèn)題解決、人 際合作、工作環(huán)境等 評(píng)價(jià)職位的貢獻(xiàn)和價(jià) 值; 將所有職位劃分 10個(gè) 不同的等級(jí); 問(wèn)題解決思路 針對(duì)不同的職位 系列,設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪 酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)方式。 3 第三:薪酬現(xiàn)狀報(bào)告書 依據(jù)工作性質(zhì)和產(chǎn)出 的不同,劃分出和生 產(chǎn)、銷售、研發(fā)、支 持、管理職系 根據(jù)不同職系設(shè)計(jì)相 應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu) 問(wèn)題解決思路 設(shè)立總經(jīng)理基金, 作為公司統(tǒng)一的薪酬 體系的補(bǔ)充。 4 第三:薪酬現(xiàn)狀報(bào)告書 便于靈活調(diào)整,避免 薪體系的僵化; 對(duì)于有特殊貢獻(xiàn)的需 給予特殊的獎(jiǎng)勵(lì); 淡

13、化簡(jiǎn)單的懲罰和罰 款的方式; 問(wèn)題解決思路 通過(guò)對(duì)現(xiàn)有薪酬 體系的重新設(shè)計(jì),有 助于決策層控制薪酬 總額和人力成本,解 決了內(nèi)部公平性和外 部競(jìng)爭(zhēng)性的問(wèn)題,同 時(shí)有機(jī)地將企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo)與員工行為和業(yè) 績(jī)表現(xiàn)相結(jié)合,極大 地激發(fā)員工工作熱情 和創(chuàng)造力。 第三:薪酬現(xiàn)狀報(bào)告書 第四:工作分析和職位評(píng)價(jià) 工作分析 什么是工作分析? 工作分析是指對(duì)各種工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互 關(guān)系以及任職工作人員的知識(shí)、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào) 查和研究分析,以科學(xué)系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的 過(guò)程。 工作分析的步驟 1、確定 工作分析 信息的用 途; 2、搜集 工作信息 設(shè)計(jì)組織 和工作流 程圖; 3、選擇 有代表性

14、 的工作進(jìn) 行分析; 4、搜集 工作分析 的信息; 5、同工 作人員共 同審查所 搜集到的 工作信息 6、編寫 工作說(shuō)明 書和工作 規(guī)范。 第四:工作分析和職位評(píng)價(jià) 工作分析的四個(gè)階段 調(diào) 查 階 段 分 析 階 段 完 成 階 段 準(zhǔn) 備 階 段 1 2 3 4 第四:工作分析和職位評(píng)價(jià) 工作分析的方法 觀 察 法 問(wèn) 卷 法 座 談 法 工 作 日 志 法 工作分析的常用方法 職位評(píng)價(jià) 第四:工作分析和職位評(píng)價(jià) 職位評(píng)價(jià)是確保薪酬系統(tǒng)達(dá) 成公平性的重要手段; 職位評(píng)價(jià)有兩個(gè)目的: 1、 比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的 相對(duì)重要性 , 得出織位等序列; 2、 為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一 的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 。 第五:薪酬福利體系設(shè)計(jì) 制定相關(guān)制度階段 完成人力資源規(guī)劃和組織架構(gòu)圖,合理配置人 員; 通過(guò) 培訓(xùn)提出部門職責(zé)、崗位描述、工作說(shuō) 明書初稿; 薪酬福利管理制度初稿; 完成部門職責(zé)、崗位描述、工作說(shuō)明書并配合 績(jī)效考核制度進(jìn)行實(shí)施; 完成薪酬福利制度的培訓(xùn)并做好推行的準(zhǔn)備工 作。 第五:薪酬福利體系設(shè)計(jì) 培訓(xùn)推行階段 全面推行薪酬福利制度,并使第一季度和第一 月目標(biāo)管理與績(jī)效考核工作結(jié)合起來(lái); 輔導(dǎo)各級(jí)主管做好第一季度和第一月考核工作 和考核計(jì)劃。 第五:薪酬福利體系設(shè)計(jì) 鞏固改善階段 繼續(xù)執(zhí)行薪酬 福利制度,并繼續(xù) 輔導(dǎo)人力資源部經(jīng) 理行和完善各輔導(dǎo) 主題。

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