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1、90后員工人力資源管理建議
90后員工人力資源管理建議
摘 要:
隨著越來越多的90后畢業(yè)生走出學(xué)校成為職業(yè)人,如何對這一擁有鮮明時代特征的群體進(jìn)行管理,如何充分挖掘這一充滿蓬勃朝氣群體的工作積極性,成為擺在越來越多企業(yè)人力資源管理者面前的現(xiàn)實問題。
關(guān)鍵詞:
90后;工作態(tài)度;人力資源管理
中圖分類號:
F24
文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A
文章編號:1672-319824-0101-01
未來10年,在企業(yè)中所占比重最大、成長最快、奉獻(xiàn)度最高的群體應(yīng)該是90后這一代人。如果一個企業(yè)能夠通過自身
2、人力資源管理,吸引并長期留下這一代人,那么該企業(yè)就已經(jīng)把握了市場主動,并可實現(xiàn)長期可持續(xù)開展。
對于如何管理好90后員工,許多企業(yè)人力資源管理者都在不斷探索。筆者對四川省內(nèi)多所大專院校的畢業(yè)生進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn),90后在工作態(tài)度方面有以下共性:
較隨性,關(guān)注工作自由度與空間,不喜歡循規(guī)蹈矩。
希望通過工作拓寬人脈關(guān)系,同時有效解決某些問題。
非常在意他人對自己工作崗位、社會地位等方面的評價。
追求公平公正,喜歡忠誠于有人格魅力的領(lǐng)導(dǎo)。
尋求自我實現(xiàn),尤其是對權(quán)力的訴求。
視野開闊,樂于接受新鮮事物。
在意職務(wù)晉升和薪酬福利的公平性。
3、
行為較自我,關(guān)注自我感受,團(tuán)隊協(xié)作意識較差。
針對90后員工暴露出的問題,筆者建議企業(yè)管理從以下幾方面加以完善:
在進(jìn)行人員定崗時,應(yīng)盡量考慮滿足員工合理的興趣愛好,幫助員工在工作中找到快樂,到達(dá)激發(fā)其工作熱情的目的。比方在正常的工作日期間可穿插適度的文體活動,提高員工在工作中的興奮點。
企業(yè)可以在資源允許的條件下,為員工營造一個“軟環(huán)境〞,減少一些不必要的制度束縛,盡力創(chuàng)造一個寬松愉悅的工作氣氛。比方弱化傳統(tǒng)的考勤,以實際的工作業(yè)績來評價員工的工作態(tài)度與成效。此外,給予90后員工更多的鼓勵教育,一些事務(wù)性工作可以考慮放權(quán),催促員工自己發(fā)現(xiàn)并解決問題。同時,作為
4、一名管理者,容忍員工有限度的失敗、在工作中以教練的角色引導(dǎo)員工分析和解決問題也是很有必要的。對于確實需要批評教育的員工,應(yīng)盡量防止在公開場合對其進(jìn)行指責(zé),可改為單獨交流、郵件交流或者QQ交流等,充分顧及90后員工的面子,防止員工反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生。
重視新員工入職培訓(xùn),強(qiáng)化對新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)。幫助90后畢業(yè)生明確自己的職業(yè)目標(biāo),幫助其盡快認(rèn)清自我,熟悉崗位工作,借助鼓勵教育,促使新員工盡快清晰自己的崗位職責(zé),讓他們看到工作的希望和自己的進(jìn)步,樹立對企業(yè)開展的信心。
提高人力資源培訓(xùn)的比重。針對90后“喜新厭舊〞的特點,利用其學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的優(yōu)勢,企業(yè)可以創(chuàng)造時機(jī)對這些員工進(jìn)行
5、輪崗以及進(jìn)階培訓(xùn)。這項舉措不僅能夠豐富他們工作內(nèi)容、提升其個人能力,還能有效減少他們因長期從事相同或相近工作而產(chǎn)生焦躁感以及迷茫感,充分調(diào)動其工作積極性。此外,員工還可在不斷的輪換與提升中,找到真正適合自己的職業(yè)崗位,從而有效解決其職業(yè)生涯開展規(guī)劃不科學(xué)的問題。當(dāng)然,企業(yè)也應(yīng)對有關(guān)員工進(jìn)行離職本錢計算,幫助他們了解頻繁調(diào)換崗位可能帶來的自身以及企業(yè)本錢的增加,從而讓其自覺自愿地減少不必要的職位輪換。
90后員工對等級觀念的弱化以及對社會中暗箱操作的反感,決定了他們非??粗毓疽詡€人能力和工作業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核和計酬。因此,企業(yè)將考核和晉升等制度公開透明化,對于管理90后員工來說非
6、常必要。比方,企業(yè)可以建立多階梯晉升制度,即提供除管理階梯外其他多條平行的晉升路徑,對不同階梯中相同級別的員工,確保他們能夠獲得同樣的地位和福利待遇。這種晉升階梯,將鼓勵員工依據(jù)自己的能力和性格特點選擇適宜的晉升路徑,鼓勵他們在專業(yè)方面積極鉆研,有效挖掘其潛力和創(chuàng)造力。
90后強(qiáng)烈的自我意識無形當(dāng)中增加了上下級之間發(fā)生沖突的可能。領(lǐng)導(dǎo)者在管理中應(yīng)放低姿態(tài),推崇人人平等。這就要求企業(yè)管理者在管理過程中,創(chuàng)造更多的橫向交流時機(jī),及時充分地了解員工的想法,聆聽來自基層的聲音,及時發(fā)現(xiàn)并肯定新員工取得的進(jìn)步,同時積極協(xié)調(diào)解決出現(xiàn)的問題,讓90后員工感到公司對他們的重視與關(guān)心,從而有效改善勞資關(guān)
7、系,促成雙方之間的進(jìn)一步交流,最終建立強(qiáng)烈的員工歸屬感,到達(dá)企業(yè)長期留人與用人的結(jié)果。
在企業(yè)實力允許的條件下,改善企業(yè)的辦公環(huán)境,加大對產(chǎn)品和企業(yè)形象的宣傳,也可積極參與社會公益活動,擴(kuò)大企業(yè)的社會影響力。同時,可配合定期對優(yōu)秀員工進(jìn)行表彰等手段,幫助員工形成良好的企業(yè)認(rèn)知和職業(yè)認(rèn)知,提升員工對企業(yè)的自豪感和榮譽感。
在績效考核方面,建立和完善企業(yè)人力資源管理制度,明確員工職務(wù)晉升的途徑以及薪酬福利考核的標(biāo)準(zhǔn),對于任何人事和薪資調(diào)整,都應(yīng)做到公開透明。
創(chuàng)造更多團(tuán)隊協(xié)作的時機(jī)。針對調(diào)查中暴露出的90后員工在團(tuán)隊協(xié)作和主動溝通意識較弱的情況,筆者建議企業(yè)在招聘和用人過程
8、中,引入或增強(qiáng)團(tuán)隊溝通和協(xié)作方面的素質(zhì)拓展。其目的就是要迫使每位成員積極參與,鼓勵他們在活動中不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。通過素質(zhì)拓展活動,不僅能夠使員工身心得到充分放松,更能對員工溝通和協(xié)作意識的提升起到促進(jìn)作用,最終幫助員工形成團(tuán)隊歸屬感和榮譽感。只有迎合了90后員工的情感訴求,讓其真正融入團(tuán)隊,企業(yè)才能始終保持活力,也才有可能實現(xiàn)長期可持續(xù)開展。
總而言之,90后作為一個特殊群體,企業(yè)管理者已經(jīng)很難再用傳統(tǒng)的管理模式對其進(jìn)行管理,權(quán)變管理思想告訴我們,只有深入了解了90后員工的喜好,從企業(yè)實際出發(fā)充分滿足其需求,有針對性地改變企業(yè)人力資源管理策略,才有可能真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏,實現(xiàn)企業(yè)長期可持續(xù)開展。
參考文獻(xiàn)
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