角色模型與技能模型羅蘭貝格(PPT-30頁)

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1、*,Click to add title,Click to change format,Level 1,Level 2,Level 3,Level 3,Level 3,Level 1,Level 2,Level 2,Level 1,羅蘭.貝格的“角色模型”和“技能模型”,北京，2002年4月28日,1,角色模型,2,人力資源體系設計的前提是對組織內(nèi)部各個崗位進行崗位需求和相對重要性分析,任務分析,任務組合,確定組織結(jié)構(gòu),公司業(yè)務目標,任務1,任務2,任務3,任務4,崗位,崗位,3,在崗位需求和重要性和評價中必需確定評價指標，羅蘭.貝格運用了綜合計分卡來確定評價指標,綜合計分卡的框架,關(guān)鍵成功要

2、素,何種要素能確保公司在相關(guān)市場上的長久成功,？,何種要素能確保公司不斷完成財務上的指標,？,何種要素能確保流程的有效性？,何種要素能夠確保員工的技能和知識不斷增長？,外部,內(nèi)部,長期,短期,描述,綜合計分卡從內(nèi)外部、長短期四個角度全面考慮了對企業(yè)關(guān)鍵成功要素的影響方面,運用綜合計分卡的框架確保公司的“角色模型”和公司特定需要的一致性,角色模型中的指標是用來衡量職位對企業(yè)關(guān)鍵成功要素的貢獻程度和重要性（如：關(guān)鍵成功要素：成本領(lǐng)先，角色模型的指標即為：對成本的責任）,財務,市場,組織/流程,員工,4,“角色模型”中各指標中具體內(nèi)容和公司的關(guān)鍵成功要素要保持一致，因各公司成功要素不同，因而具體指標

3、也不一樣,A,公司的成功要素,B,公司的成功要素,與政府部門和重要客戶的良好關(guān)系,對客戶滿意度的影響和貢獻,股票市場的績優(yōu)表現(xiàn),高效的銷售體系（”以銷售為驅(qū)動“）,有競爭力的成本結(jié)構(gòu),受激勵的高素質(zhì)人才,高效的組織,與政府部門和分銷渠道的良好關(guān)系,較高的市場認知度,高效的銷售體系,高質(zhì)量的內(nèi)容（”以內(nèi)容為驅(qū)動“）,有競爭力的成本結(jié)構(gòu),受激勵的高素質(zhì)人才,創(chuàng)新的流程,高效的組織,外部,長期,外部,短期,內(nèi)部,長期,內(nèi)部,短期,A,公司角色模型的基礎(chǔ),B,公司角色模型的基礎(chǔ),舉例,5,以公司業(yè)務成功要素為基礎(chǔ)可以建立起各公司具體角色模型的關(guān)鍵指標,為公司確定主要指標,外部環(huán)境,長期目標,內(nèi)部環(huán)境,

4、短期目標,市場,客戶滿意度,.,財務,成本責任,.,組織/流程,從事的工作，所需解決問題的復雜性,.,員工,人員管理,員工學習能力,.,以“綜合評分卡”為基礎(chǔ)確立一套全面的衡量指標，對每一個職位進行描述,確定的指標需與企業(yè)發(fā)展目標一致,6,確定對每一個指標的評分范圍和具體分值,成本責任,從事的工作，所需解決問題的復雜性,10,20,30,40,50,100萬人民幣,0,10,20,30,40,50,復雜工作,簡單工作,為每一個指標確定一套評價體系，從而為每一個職位打分,確定評價指標后，要確定每一個指標的平分范圍和具體分值，從而建立起一套崗位打分標準,舉例,7,“角色模型”主要在薪酬體系和招聘的

5、建立上使用,角色模型的用途,角色模型,在角色的基礎(chǔ)上制定職位說明，并尋找能夠滿足角色要求的人員,在職位角色的基礎(chǔ)上進行職位評估，并根據(jù)職位評估的分值確定工資級別,招聘,薪酬,8,“角色模型”可以被用于設計基本薪酬結(jié)構(gòu),崗位評估,定義職位評分區(qū)間,設計基本薪酬等級,1,2,3,崗位描述,“角色”模型,（評價標準）,基本工資,得分,工資級等,職位：銷售主任,銷售目標,對銷售完成的影響,需要管理的客戶數(shù)目,與客戶接觸的困難程度和復雜程度,30,10,20,20,職位群,分數(shù),A,B,C,D,120 - 140,100 - 120,70 - 100,40 - 70,職位評分,內(nèi)部薪酬分析,外部基準比較

6、,1）評價由直接主管決定,9,職位技能要求,應聘者目前所具有的技能,吻合程度,招聘,空缺職位招聘廣告包括：,崗位說明書,職位技能要求,錄用或拒絕應聘人,招聘流程中將主要通過比較應聘人現(xiàn)有技能和空缺職位所需技能要求來作出是否錄用的決策,10,B.“技能模型”,11,“技能模型”由“角色模型”出發(fā)，通過頭腦風暴法列出各種所需的技能,(1),財務,市場/客戶,對銷售收入的影響和貢獻,對成本的責任,以客戶為導向的思維、行動技能,交流技能,客戶管理技能,對市場的知識,專業(yè)技能,對市場/客戶的專有知識,信息獲得和收集技能,解決問題的技能,與外部建立長期的良好關(guān)系的作用,對媒體產(chǎn)品吸引力的貢獻,人際關(guān)系技能

7、,交流技能,社會關(guān)系建立和維持技能,理解技能,創(chuàng)新能力,戰(zhàn)略思維能力,前瞻能力,角色模型,所需技能,對市場認知度的影響,對市場的專有知識,敏瑞把握市場和商業(yè)機會的技能,戰(zhàn)略思維技能,交流技能,信息獲得和收集技能,溝通和表達技能,對媒體內(nèi)容的影響和貢獻,計劃技能,控制技能,對股東滿意度的影響,戰(zhàn)略思維技能,溝通和表達技能,解決問題的技能,舉例,12,分析技能,領(lǐng)導技能,在此基礎(chǔ)上，所有必要的技能被重新組合、精簡從而確定公司總的技能需求,計劃技能,溝通技能,組織技能,培訓和指導技能,識別問題的技能,社交技能,2,解決問題技能,3,組織技能,5,戶外媒體廣告行業(yè)/市場知識*,6,8,報紙/雜志行業(yè)/

8、市場,知識技能*,電視行業(yè)/市場知識*,7,市場營銷技能,9,銷售技能,10,創(chuàng)新技能,4,領(lǐng)導技能,1,營運技能,11,基本技能,行業(yè)/市場知識,職能技能,*某戶外媒體所需技能 *某新媒體所需技能,舉例,13,不同崗位對不同技能需求不同，因而還必需結(jié)合具體崗位確定此崗位技能需求程度；在描述和評價職能技能時，我們采用0-4分制,要求初級的技能和知識,只在有限的范圍內(nèi)解決問題,需要支持、指導和培訓,要求或擁有基礎(chǔ)的、全面的基本技能,員工能夠在其負責的范圍內(nèi)獨立地工作,要求或擁有廣泛、專業(yè)的的技能,指導他人工作或為他人提供支持,在該技能領(lǐng)域是公認的專家，擁有特殊的技能,對整個工作和各部門的工作有戰(zhàn)

9、略性的認知,不斷指導他人工作，并領(lǐng)導創(chuàng)新,4分,高級水平,技能水平高,無需具備/尚不具備,0分,初級水平,1分,中級水平,2分,專業(yè)水平,3分,基本上對該項技能沒有要求,或者在此職位上的員工尚不具備此項技能,14,每一個職位的技能描述以清晰的職位描述為基礎(chǔ)（1）,基本技能,-,領(lǐng)導技能,- 社交技能,- 解決問題技能,- 組織技能,- 創(chuàng)新技能,解釋（主要活動）,-成功與人交往、合作的能力,-,計劃、執(zhí)行和控制的能力,-提出清晰的愿景，并且制定和執(zhí)行決策的技能,舉例,-,對于戶外媒體和其它主要媒體行業(yè)的市場現(xiàn)狀,和發(fā)展趨勢的了解和掌握,行業(yè)/市場知識,媒體行業(yè)的市場知識,-,媒體產(chǎn)品的知識,評

10、分,-實現(xiàn)目標、完成任務，以及制定問題解決方案的技能,-,發(fā)現(xiàn)新穎獨特的解決方案，或者推陳出新的能力,-,對各種媒體產(chǎn)品特點的專有知識,X,X,X,X,X,X,X,X,1,2,3,4,0,某公司銷售主任所需技能描述,-,媒體行業(yè)新技術(shù)的知識,-,對媒體行業(yè)采用新的技術(shù)、創(chuàng)新的營銷手段等的專有知識,15,每一個職位的技能描述以清晰的職位描述為基礎(chǔ)（2）,解釋（主要活動）,-,對于影響行業(yè)發(fā)展的重大政策和法規(guī)的了解和掌握,舉例,-,對于戶外媒體主要競爭對手和他們的競爭手段，,優(yōu)劣勢的了解和掌握,行業(yè)/市場知識,媒體行業(yè)競爭對手的知識,職能技能,評分,-,向客戶進行陳述和說服客戶,X,X,X,X,X

11、,某戶外媒體銷售主任所需技能描述,-能夠迅速準確的理解客戶的要求，并提出相應的解決方案,1,2,3,4,0,媒體行業(yè)的政策、,法規(guī)知識,談判技能,演講技能,提案技能,-與客戶進行談判,X,-能夠較全面的了解客戶所在的行業(yè)特點，并作為銷售的指導,了解客戶行業(yè)技能,16,舉例,根據(jù)“技能模型”，可以為每一個職位制定清晰的技能描述,某戶外媒體銷售主任的理想“技能模型”,談判技能,領(lǐng)導技能,社交技能,解決問題技能,組織技能,創(chuàng)新技能,各種媒體產(chǎn)品的知識和,發(fā)展趨勢,戶外媒體市場競爭狀況,各種媒體,的新技術(shù),各種媒體的行業(yè)狀況，,發(fā)展趨勢,各種媒體行業(yè)相關(guān)的,政策和法規(guī),演講技能,理解技能,了解客戶行業(yè)

12、技能,基本技能,行業(yè)/市場知識,職能技能,17,技能模型可以用于公司招聘、薪酬、培訓和人力資源規(guī)劃,“技能模型”,確定公司所需各類員工的具體技能，知識要求,建立對候選人的評價工具,招聘,通過評估員工的技能，結(jié)合“角色模型”判斷對每個職位貢獻度，重要度制定員工的基本工資,薪酬,依據(jù)差距分析明確重要職位的培訓重點,培訓計劃,人力資源和繼任計劃,18,C.“角色模型”和“技能模型”的使用,19,公司的“角色模型”和“技能模型”是人力資源管理體系建立的基礎(chǔ),“角色模型”,“技能模型”,人力資源體系,財務目標,成本責任,對銷售收入的影響,市場/客戶目標,對與外界建立良好合作關(guān)系的貢獻與作用,對客戶滿意度

13、的影響,組織/流程,工作復雜性,人員管理,人員管理責任,所需知識的多樣性,員工計劃,招聘,發(fā)展,薪酬,培訓,績效評估,職能技能,基本技能,市場/行業(yè)知識,市場營銷,領(lǐng)導技能,營運,社交技能,媒體行業(yè)的市場知識,用于描述和評價每一個職位要求的指標,用于描述和評價每一位員工技能的指標,媒體產(chǎn)品的知識,政策、法規(guī),銷售,.,組織技能,20,根據(jù)角色和技能模型，公司可以建立起一套員工管理所必須的各種數(shù)據(jù),數(shù)據(jù),定義,人力資源管理模塊,職位技能要求,描述完成某一崗位的工作所必須具備的技能（以職位說明書為基礎(chǔ)）,應聘者/員工目前所具備的技能,員工目前所具備的技能描述,崗位說明書,特定崗位職責和業(yè)務活動的描

14、述,職位評估,代表某一職位與其它職位相對重要性,關(guān)鍵業(yè)績指標,員工業(yè)績的衡量指標,（以職位說明書為基礎(chǔ)）,4,1,4,5,1,4,5,1,2,招聘 薪酬職業(yè)發(fā)展業(yè)績管理,1,2,3,4,3,5,培訓,21,職位技能要求,應聘者目前所具有的技能,吻合程度,招聘,空缺職位招聘廣告包括：,崗位說明書,職位技能要求,錄用或拒絕應聘人,1,招聘流程中將主要通過比較應聘人現(xiàn)有技能和空缺職位所需技能要求來作出是否錄用的決策（1）,22,招聘流程中將主要通過比較應聘人現(xiàn)有技能和空缺職位所需技能要求來作出是否錄用的決策（2）,區(qū)域銷售經(jīng)理職位要求的技能等級,應聘者具有的技能等級,基本技能,領(lǐng)導技能,社交技能,解

15、決問題的技能,組織技能,創(chuàng)新技能,行業(yè)知識,媒體行業(yè)的市場知識,媒體產(chǎn)品的知識,媒體行業(yè)新技術(shù)的知識,媒體行業(yè)的競爭對手知識,媒體行業(yè)的政策、法規(guī)知識,專業(yè)技能,談判技能,演講技能,作提案能力,客戶所在行業(yè)的知識,客戶關(guān)系管理,財務,IT,第一次面試評分,第二次面試評分,第三次面試評分,總體評價：,意見：,簽名：,簽名：,簽名：,通過,淘汰,通過,淘汰,通過,淘汰,面試人：,要求的等級,3,4,3,2,2,2,2,2,3,3,3,3,3,2,2,2,2,舉例,23,“角色模型”和”技能模型“可以被用于設計基本薪酬結(jié)構(gòu)和員工具體工資,評價職位,定義職位評分區(qū)間,設計基本薪酬級等,1,2,3,崗位

16、描述,“角色”模型,（評價標準）,基本工資,得分,工資級等,設計基本薪酬,4,職位：銷售主任,銷售目標,對銷售完成的影響,需要管理的客戶數(shù)目,與客戶接觸的困難程度和復雜程度,30,10,20,20,職位群,分數(shù),A,B,C,D,400 - 500,300 - 400,200 - 300,100 - 200,D,C,B,A,員工,A,員工,B,員工,C,職位群,D,的工資級等,高技能,普通技能,低技能,組織結(jié)構(gòu)和組織層級,內(nèi)部薪酬分析,外部基準比較,”,技能模型“,1）,（評價標準）,1）評價由直接主管決定,2,24,根據(jù)市場薪資曲線的公式和每個崗位的評估分值，我們可以計算出公司每個崗位的建議薪

17、資范圍,2,舉例,25,在考慮員工的加薪幅度時，根據(jù)“角色模型”確立的工資范圍和崗位建議工資可以作為重要參考來決定公司加薪速度,如果該員工的目前工資高于其崗位的建議工資范圍，其加薪幅度應當?shù)陀谙嗤瑯I(yè)績的員工的平均加薪水平，或者不加薪,如果該員工的目前工資處于其崗位的建議工資范圍之內(nèi)，其加薪幅度應當?shù)扔谙嗤瑯I(yè)績的員工的平均加薪水平,如果該員工的目前工資低于其崗位的建議工資范圍，其加薪幅度應當高于相同業(yè)績的員工的平均加薪水平,員工目前工資,市場薪酬曲線,0,10,20,30,40,50,60,70,80,0.0,50.0,100.0,150.0,200.0,某員工的當前工資,該員工所在崗位的建議工

18、資范圍,年薪：萬元,崗位評估分值,2,舉例,26,用技能模型作為晉升中對員工是否滿足下一個職位所要求技能的評價的基礎(chǔ),基本技能,領(lǐng)導技能,社交技能,解決問題技能,組織技能,創(chuàng)新技能,市場/行業(yè)技能,媒體行業(yè)的市場知識,媒體產(chǎn)品的知識,媒體行業(yè)新技術(shù)的知識,媒體行業(yè)的競爭對手知識,媒體行業(yè)的政策，法規(guī)知識,X,職位技能要求,情況一：技能大致吻合,情況二：技能偏離大,下一個職位的技能和,目前的技能基本吻合,0,1,2,3,4,技能低,技能高,候選人的技能,下一個職位期望具備的技能,技能低,技能高,0,1,2,3,4,職能技能,XXX, -,下一個職位的技能和,目前的技能差距大,予以晉升,不予晉升,

19、評價標準：,在所有技能中，如果其中有兩項比下一個崗位要求的技能水平低2分以上，或者有三項比要求的技能水平低1分以上，即不予考慮晉升,3,27,使用“技能模型”，可以為每一個員工的技能水平進行清晰的評估,舉例：某戶外媒體銷售主任的“技能評估”,各種媒體行業(yè)相關(guān)的,政策和法規(guī),行業(yè)/市場知識,職能技能,員工目前具備的技能,職位要求應該具備的技能,談判技能,領(lǐng)導技能,社交技能,解決問題技能,組織技能,創(chuàng)新技能,各種媒體產(chǎn)品的知識和,發(fā)展趨勢,戶外媒體市場競爭狀況,各種媒體,的新技術(shù),各種媒體的行業(yè)狀況，,發(fā)展趨勢,演講技能,提案技能,了解客戶行業(yè)技能,基本技能,4,28,使用“技能模型”,可以幫助公

20、司清晰地明確公司員工總體的培訓內(nèi)容,職能技能,財務知識,年度預算,基本技能,領(lǐng)導才能,溝通技能,市場/行業(yè)知識,媒體知識,新聞寫作,員工總體的培訓內(nèi)容,某公司員工的“技能模型”,4,高管人員,中層人員,普通員工,公司培訓手冊,戰(zhàn)略設計企業(yè)價值,競爭管理成本控制,沖突管理項目管理,財務知識品牌管理,有效溝通演講技能,財務知識團隊建設,5,29,對個體,員,工的技能差距分析，可以幫助公司確定,每個員,工的培訓需求,職位要求技能描述員工目前技能描述,基本技能,職能技能,行業(yè)/市場知識,1,2,3,4,5,6,培訓計劃以技能模型為基礎(chǔ),依據(jù)員工技能差距分析確定具體所需培訓,提供的培訓,員工培訓計劃,1,2,3,4,5,6,5,30,