中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源專業(yè)小抄

專業(yè)好文檔 人力資源專業(yè) 第一部分組織行為學(xué) 第一章組織激勵(lì) 第一節(jié)需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì) 考點(diǎn)1：動(dòng)機(jī)三要素 包括決定人行為的方向、努力的水平、堅(jiān)持的水平。 考點(diǎn)2：動(dòng)機(jī)分類 1．內(nèi)源性動(dòng)機(jī)：指人做某種行為是因?yàn)樾袨楸旧?，因?yàn)檫@種行為可以帶來成就感，或者個(gè)體認(rèn)為這種行 為是有價(jià)值的。 2．外源性動(dòng)機(jī)：指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成某種行為，完成某種行為是為了 行為的結(jié)果，而不是行為本身。 3．二者區(qū)別： （1）內(nèi)源性動(dòng)機(jī)：員工看重工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充 分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)； （2）外源性動(dòng)機(jī)：員工更看重工作所帶來的報(bào)償，諸如工資、獎(jiǎng)金、表揚(yáng)、社會(huì)地位等。 第二節(jié)激勵(lì)理論 考點(diǎn)1：馬斯洛需要層次理論 1. 需要層次內(nèi)容： 1 生理需要 2 安全需要 3 歸屬和愛的需要：包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和諧的同事。 4 尊重的需要：內(nèi)在尊重（自尊心、自主權(quán)、成就感等）、外在尊重（地位、認(rèn)同、受重視等） 5 自我實(shí)現(xiàn)需要：包括個(gè)人成長、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。 2. 主要觀點(diǎn)： ①需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，只是在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。 ②未滿足的需要是行為的主要的激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。 ③這五種需要層級(jí)越來越高，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼貪M足后，個(gè)體才會(huì)追求高層次的需要。 ④ 這五種需要可大致分為兩大類：前三個(gè)層次為基本需求，后兩個(gè)層次為高級(jí)需求；前三者的滿足主要 靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。 考點(diǎn)2：赫茨伯格雙因素理論 1. 內(nèi)容 概念具備缺失 ①激勵(lì)因素：指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。具備就滿意，缺失則是沒有滿意。 ②保健因素：指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備就沒有不滿，缺失則是不滿。 2. 實(shí)踐應(yīng)用（做法）：采用工作豐富化的管理措施 考點(diǎn)3：奧爾德佛ERG 理論 內(nèi)容認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。 獨(dú)特之處 1．認(rèn)為各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用 2．提出了：“挫折-退化”觀點(diǎn)，即高層次需要不能得到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。 考點(diǎn)4: 麥克里蘭三重需要理論 1. 成就需要---特點(diǎn) ①選擇適度風(fēng)險(xiǎn) ②有較強(qiáng)的責(zé)任感 ③喜歡能夠得到及時(shí)的反饋 2. 權(quán)力需要---特點(diǎn) ①喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號(hào)施令”，十分重視爭取地位和影響力 ②組織中的地位越高，其權(quán)力需要也越強(qiáng)，越希望得到更高的職位。 3. 親和需要---特點(diǎn) ①組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，易被人影響，在組織中充當(dāng)被管理者的角色。 ②管理上過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系通常會(huì)干擾正常的工作秩序 考點(diǎn)5：亞當(dāng)斯公平理論 1. 主要內(nèi)容：員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（成為對照者）的產(chǎn)出與投入的比率相比較， 來進(jìn)行公平判斷。 投入：員工所受教育、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠和承諾、時(shí)間和努力、創(chuàng)造力、工作績效。 產(chǎn)出：直接的工資和獎(jiǎng)金、額外福利、工作安全。 2．員工比較的對投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀衡量結(jié)果。 3. 比較角度 ①縱向比較：（組織內(nèi)自我比較+ 組織外自我比較） 適合人群：薪資水準(zhǔn)、教育水平比較低的員工。 ②橫向比較（組織內(nèi)他比+ 組織外他比） 適合人群：薪資水準(zhǔn)、教育水平比較高、視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面的員工。 4. 恢復(fù)公平的方法 ①改變自己的投入或產(chǎn)出。 ②改變對照者的投入或產(chǎn)出。。 ③改變對投入或產(chǎn)出的知覺。 ④改變參照對象。 ⑤辭職。 5. 在管理上的應(yīng)用 ①根據(jù)員工對工作和組織的投入來給予報(bào)酬，并確保不同的員工的投入／產(chǎn)出比大致是相同的，以保持員工的公平感。 ②應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。 考點(diǎn)6：弗羅姆期望理論 1．動(dòng)機(jī)= 效價(jià)期望工具 ①效價(jià)指個(gè)體對所獲報(bào)酬的偏好強(qiáng)度 ②期望指員工對工作努力能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度 ③工具指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念 2. 管理上應(yīng)用：產(chǎn)生最強(qiáng)動(dòng)機(jī)的組合是：高的正效價(jià)、高期望和高工具 考點(diǎn)7：強(qiáng)化理論 1.認(rèn)為行為的結(jié)果對行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要的驅(qū)動(dòng)因素。 2. 它是一種行為主義觀點(diǎn)，注重行為和結(jié)果，并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，并不是地道的動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論。 第三節(jié)激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用 考點(diǎn)1：目標(biāo)管理四要素 包括：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。 考點(diǎn)2：參與管理 1. 理由 ①工作十分復(fù)雜 ②工作任務(wù)相互依賴程度高 ③認(rèn)同感、利于決策執(zhí)行 2. 實(shí)施條件 ①在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來進(jìn)行參與； ②員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)； ③員工必須具有參與的能力，如智力、知識(shí)技術(shù)、溝通技巧等； ④參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅； ⑤組織文化必須支持員工參與。 3. 質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理模式 考點(diǎn)3:績效薪金制 1．定義：指將績效與報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施 2．實(shí)施基礎(chǔ)：公平、量化的績效評(píng)估體系 3．主要優(yōu)點(diǎn)：可以減少管理者的工作量 第二章領(lǐng)導(dǎo)行為 考點(diǎn)1：交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論 1. 交易型領(lǐng)導(dǎo)理論 觀點(diǎn) （1）強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出 （2）關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從 （3）依賴組織的獎(jiǎng)懲制度來影響員工的績效 特征和方法 （1）一致性的獎(jiǎng)勵(lì) （2）差錯(cuò)管理（積極型） （3）差錯(cuò)管理（消極型） （4）放任 2. 改變型領(lǐng)導(dǎo)理論 觀點(diǎn) （1）強(qiáng)調(diào)理想與組織價(jià)值觀 （2）為組織制定明確的愿景，通過領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團(tuán)隊(duì)的績效 特征和方法 （1）魅力 （2）激勵(lì) （3）智慧型刺激 （4）個(gè)性化關(guān)懷 考點(diǎn)2：魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論 1.羅伯特豪斯觀點(diǎn)：魅力本身是一個(gè)歸因現(xiàn)象，會(huì)隨著情景發(fā)生變化。能夠形成魅力歸因的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)包括自信、印象管理技能、社會(huì)敏感性和共情。 2. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征 （1）為個(gè)人利益使用權(quán)力 （2）提升自己的個(gè)人愿景 （3）指責(zé)或批評(píng)相反的觀點(diǎn) （4）要求自己的決定被無條件接受 （5）單向溝通 （6）對追隨者的需要感覺遲鈍 （7）用外部的道德標(biāo)準(zhǔn)滿足自我興趣 考點(diǎn)3：路徑—目標(biāo)理論 1. 領(lǐng)導(dǎo)行為（4 種） 指導(dǎo)式：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序 支持型：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求 參與式：主動(dòng)征求并采納下屬的意見 成就取向式：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平 2. 權(quán)變因素 （1）下屬控制之外的環(huán)境因素：工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊(duì) （2）下屬的個(gè)人特征：經(jīng)驗(yàn)、能力、內(nèi)外控 3. 結(jié)論 （1）下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度 （2）對于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余的 （3）內(nèi)控型下屬對參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，而外空型下屬對指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意 考點(diǎn)4：權(quán)變理論 1. 領(lǐng)導(dǎo)方式和情景維度領(lǐng)導(dǎo)方式（1）工作取向：領(lǐng)導(dǎo)者主要關(guān)心工作 （2）人際取向：領(lǐng)導(dǎo)者樂于和同事形成良好的人際關(guān)系 情景維度（1）領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系：下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重的程度 （2）工作結(jié)構(gòu)：工作程序化、規(guī)范化的程度 （3）職權(quán) 考點(diǎn)5:領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論（LMX 理論） （1）領(lǐng)導(dǎo)者把下屬分為“圈里人”和“圈外人”。 （2）屬于“圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)者打交道時(shí)，比“圈外人”有更少的困難，能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)者對他們更負(fù)責(zé)。 （3）領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時(shí)間、感情以及更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。 （4）“圈里人”比“圈外人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感，對于其所在部門貢獻(xiàn)更多，績效評(píng)估更高。 （5）交換過程是一個(gè)互惠過程，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬可以相互影響對方的自我形象。 （6）領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個(gè)體，通過團(tuán)體進(jìn)行反饋。 第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能 考點(diǎn)1: 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 1. 俄亥俄與密西根模式 俄亥俄模式（1）領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)維度：關(guān)心人+工作管理 （2）“雙高”維度結(jié)果：高績效、高工作滿意度 密西根模式（1）領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)維度：員工取向+生產(chǎn)取向 （2）結(jié)論：該模式支持員工取向領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 2. 管理方格圖 坐標(biāo)組合5 種基本風(fēng)格 橫坐標(biāo): 關(guān)心任務(wù) 縱坐標(biāo): 關(guān)心人 （1.1） “無為而治” （9.1） “任務(wù)式” （5.5） “中庸式” （1.9） “鄉(xiāng)村俱樂部” （9.9） “最理想” 3. 領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論 1.影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格重要因素下屬成熟度：工作成熟度+心理成熟度 2.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(4 種) （1）指導(dǎo)式：高工作---低關(guān)系 （2）推銷式：雙高 （3）參與式：低工作---高關(guān)系 （4）授權(quán)：雙低 考點(diǎn)2:領(lǐng)導(dǎo)者的技能 三種技能 （1）技術(shù)技能：涉及的是事 （2）人際技能：關(guān)心的是人 （3）概念技能：處理的是觀點(diǎn)、思想 發(fā)展的兩個(gè)途徑： （1）基于領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)，通過學(xué)習(xí)獲得知識(shí)和方法，并在此基礎(chǔ)上得到提高 （2）專業(yè)講師輔導(dǎo) 第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)決策 考點(diǎn)1:決策過程 西蒙（1）智力活動(dòng)（2）設(shè)計(jì)活動(dòng)（3）選擇活動(dòng) 明茨伯格（1）確認(rèn)階段（2）發(fā)展階段（3）選擇階段 考點(diǎn)2: 決策模型 1. 經(jīng)濟(jì)理性模型決策者的特征 ①從途徑—目標(biāo)意義上分析，決策完全理性 ②存在完整和一致偏好系統(tǒng)，使決策者在不同備選方案中進(jìn)行選擇 ③決策者可以知道所有備選方案 ④對計(jì)算復(fù)雜性無限制可以通過計(jì)算選擇出最佳備選方案 ⑤對于概率的計(jì)算不存在任何困難性 2. 有限理性模型決策者的特征 ①選擇備選方案：決策者試圖使自己滿意或?qū)ふ伊钊藵M意的結(jié)果 ②決策者所認(rèn)知的世界是真實(shí)世界的簡化模型 ③采用的是滿意原則而非最大化原則，決策者在進(jìn)行選擇的時(shí)候不必知道所有的可能方案 ④可以用相對簡單的經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則，或商業(yè)竅門，以及一些習(xí)慣來進(jìn)行決策 3. 經(jīng)濟(jì)理性模型與有限理性模型的差異：體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異 4. 社會(huì)模型：認(rèn)為人類行為主要是由無意識(shí)的需求來驅(qū)動(dòng)，人類沒有辦法進(jìn)行有效的理性決策 考點(diǎn)3: 決策風(fēng)格 1. 兩個(gè)維度 價(jià)值取向指決策者關(guān)心的是任務(wù)和技術(shù)本身，還是人和社會(huì)因素。 模糊耐受性指測量到的決策者需要的結(jié)構(gòu)和控制的程度（低模糊耐受性），以及是否有能力在不確定的環(huán)境中工作（高模糊耐受性） 2. 四種決策風(fēng)格 1.指導(dǎo)型（1）決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身。 （2）表現(xiàn)：獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如：車間里的班組長 2.分析型（1）決策者具有較高的模糊耐受性及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向。 （2）表現(xiàn)：傾向使用獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如：車間主任 3.概念型（1）決策者具有較高的模糊耐受性，傾向于對人和社會(huì)的關(guān)注。 （2）表現(xiàn)：決策時(shí)陷入空想和猶豫不決。如：董事長 4.行為型（1）決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會(huì)的關(guān)注。 （2）表現(xiàn)：不喜歡困難的決策。如：總經(jīng)理__ 第三章組織設(shè)計(jì)與組織文化 第一節(jié)組織設(shè)計(jì)概述 考點(diǎn)1：組織結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容和特征因素 主要內(nèi)容（1）職能結(jié)構(gòu)：完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，及其比例、關(guān)系 （2）層次結(jié)構(gòu)（縱向結(jié)構(gòu)）：各管理層次的構(gòu)成 （3）部門結(jié)構(gòu)（橫向結(jié)構(gòu)）：各管理部門的構(gòu)成 （4）職權(quán)結(jié)構(gòu)：各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系 特征因素：管理層次和管理幅度、專業(yè)化程度、地區(qū)分布、分工形式、關(guān)鍵職能、集權(quán)程度、規(guī)范化、制度化程度、職業(yè)化程度、人員結(jié)構(gòu)。 考點(diǎn)2：組織設(shè)計(jì)的程序 （1）確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和原則 （2）進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)：組織設(shè)計(jì)過程的首要工作 （3）設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架：組織設(shè)計(jì)的主體工作 （4）聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)：保證整個(gè)組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)一致、有效運(yùn)作的關(guān)鍵 （5）管理規(guī)范的設(shè)計(jì)：組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化，起到鞏固和穩(wěn)定組織結(jié)構(gòu)的作用 （6）人員配備和培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì) （7）各類運(yùn)作制度的設(shè)計(jì)：其目的是確保組織結(jié)構(gòu)的正常運(yùn)行 （8）反饋和修正 考點(diǎn)3：行政層級(jí)式組織形式（常用1） 決定因素(1)權(quán)力等級(jí) (2)分工 (3)規(guī)章 (4)程序規(guī)范：比較強(qiáng)調(diào)規(guī)章和程序規(guī)范 (5)非個(gè)人因素 (6)技術(shù)能力 適用范圍：在復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境中最有效；所制定的規(guī)章和程序也不需要頻繁改動(dòng)。 考點(diǎn)4：職能制結(jié)構(gòu)（法約爾模型：常用2） 1.特點(diǎn)（1）職能分工 （2）直線—參謀制 （3）管理權(quán)力高度集中 2.優(yōu)點(diǎn)（1）相互影響和相互支持的機(jī)會(huì)較多 （2）可以消除設(shè)備及勞動(dòng)力的重復(fù)，對資源最充分地利用 （3）有利管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率 （4）整個(gè)組織有較高的穩(wěn)定性 （5）管理權(quán)力高度集中，便于最高領(lǐng)導(dǎo)層對整個(gè)企業(yè)實(shí)施嚴(yán)格的控制 3.缺點(diǎn)（1）狹隘的職能觀念 （2）橫向協(xié)調(diào)差 （3）適應(yīng)性差 （4）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)重 （5）不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個(gè)企業(yè)的管理人才 4.適用范圍 （1）簡單/靜態(tài) （2）適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè) 考點(diǎn)5：矩陣組織形式（常用3） 1.特點(diǎn)（1）一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo) （2）組織內(nèi)部有兩個(gè)層次的協(xié)調(diào) （3）產(chǎn)品部門（或項(xiàng)目小組）所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣 2.優(yōu)點(diǎn)（1）有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作配合 （2）有利于順利完成規(guī)劃項(xiàng)目，提高企業(yè)的適應(yīng)性 （3）有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān) （4）有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 3.缺點(diǎn)（1）組織的穩(wěn)定性較差 （2）雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在，容易產(chǎn)生責(zé)任不清、多頭指揮 （3）機(jī)構(gòu)相對臃腫，用人較多 4.適用范圍 （1）復(fù)雜/動(dòng)態(tài) （2）適合于因技術(shù)發(fā)展迅速和產(chǎn)品品種較多而具有創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜特點(diǎn)的企業(yè)（如軍事工作、航天工業(yè)公司）；一般企業(yè)中的科研、新產(chǎn)品試制和規(guī)劃工作。 考點(diǎn)6：事業(yè)部制 1.優(yōu)點(diǎn) （1）有利于總公司的最高層擺脫具體管理事務(wù)，集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠(yuǎn)規(guī)劃 （2）增強(qiáng)企業(yè)的活力 （3）有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率 2.缺點(diǎn) （1）容易使各事業(yè)部只顧自身的利益，減弱整個(gè)公司的協(xié)調(diào)一致性 （2）公司和各個(gè)事業(yè)部的職能機(jī)構(gòu)重復(fù)，會(huì)增加費(fèi)用和管理成本 3.適用范圍產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大，或市場分布范圍廣且市場情況變化快、要求適應(yīng)性強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)或公司。 考點(diǎn)7：團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)/虛擬組織/無邊界組織團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu) （1）團(tuán)隊(duì)已成為目前組織工作活動(dòng)的最流行的方式 （2）主要特點(diǎn)：打破部門界限并把決策權(quán)下放到工作團(tuán)隊(duì)成員手中虛擬組織 （1）實(shí)質(zhì)：“可以租用，何必?fù)碛小? （2）是一種規(guī)模較小，但可以發(fā)揮主要職能的核心組織，它的決策集中化程度很高，但部門化程度很低或根本不存在.無邊界尋求通過組織扁平化來減少指揮鏈，對管理幅度不加限制，取消各種職能組織部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)。 第二節(jié)組織文化 考點(diǎn)1：組織文化概述 功能：導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激勵(lì)、創(chuàng)新、輻射 內(nèi)容：創(chuàng)新與冒險(xiǎn)、注重細(xì)節(jié)、結(jié)果導(dǎo)向、人際導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、進(jìn)取心、穩(wěn)定性 結(jié)構(gòu)： 三層（1）物質(zhì)層：表層部分 （2）制度層：中間層，又稱為組織文化的里層 （3）精神層：深層 關(guān)系（1）物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ) （2）制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè) （3）精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，是組織文化的核心和靈魂，它是主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。 考點(diǎn)2：組織文化的類型 類型相關(guān)內(nèi)容舉例 1.學(xué)院型（1）注重培養(yǎng)專才 （2）喜歡雇傭年輕的大學(xué)畢業(yè)生 舉例：IBM 公司、可口可樂公司、寶潔公司 2.俱樂部型（1）重視適應(yīng)、忠誠感和承諾 （2）把管理人員培養(yǎng)成通才 （3）資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)至關(guān)重要 舉例：聯(lián)合包裹服務(wù)公司、德爾塔航空公司、貝爾公司、政府機(jī)構(gòu)和軍隊(duì)類型相關(guān)內(nèi)容舉例 3.棒球隊(duì)型（1）鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新 （2）薪酬制度以員工績效水平為標(biāo)準(zhǔn) （3）重視創(chuàng)造發(fā)明 舉例：會(huì)計(jì)、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、軟件開發(fā)、生物研究領(lǐng)域 4.堡壘型（1）著眼于公司的生存 （2）工作安全保障不足，但對于喜歡流動(dòng)性、挑戰(zhàn)性的人來說，具有一定的吸引力。 舉例：大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測公司 第三節(jié)組織變革與發(fā)展 考點(diǎn)1：組織變革 1.方法（1）以人員為中心的變革（最根本和最重要的變革） （2）以結(jié)構(gòu)為中心的變革：包括重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負(fù)責(zé)人，明確責(zé)任和權(quán)力。 （3）以技術(shù)為中心的變革 （4）以系統(tǒng)為中心的變革（人員、結(jié)構(gòu)、技術(shù)）（2004-86） 2.程序（1）確定問題 （2）組織診斷 （3）實(shí)行變革 （4）變革效果評(píng)估 考點(diǎn)1：組織發(fā)展 傳統(tǒng)方法（1）結(jié)構(gòu)技術(shù)：影響工作內(nèi)容和員工關(guān)系的技術(shù) （2）人文技術(shù)：敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團(tuán)際發(fā)展。 現(xiàn)代方法（1）全面質(zhì)量管理 （2）團(tuán)隊(duì)建設(shè)：一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)具有四個(gè)方面的特征，即規(guī)模小，能力互補(bǔ)、有共同的意愿、目標(biāo)和方法、情愿共同承擔(dān)責(zé)任__ 第二部分人力資源管理 第四章戰(zhàn)略性人力資源管理 第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述 考點(diǎn)1：戰(zhàn)略性人力資源管理概述 1. 人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的4 個(gè)條件=價(jià)值+稀缺性+不可模仿性+不可替代性 2. 組織愿意為人力資源進(jìn)行投資的決定因素 （1）管理層的價(jià)值觀：關(guān)鍵性因素 （2）對待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度：信奉不愿冒險(xiǎn)管理理念的組織不太可能對員工進(jìn)行重大投入 （3）員工技能的性質(zhì)：組織不愿意對員工培訓(xùn)那些能夠被其他雇主利用的技能，否則需要制定人才保留戰(zhàn)略 （4）人力資源服務(wù)外包的可能性：能夠使用到便宜、專業(yè)的外包服務(wù)的組織會(huì)更少地發(fā)展自己內(nèi)部的人力資源管理職能。 3. 作用機(jī)制（重要原則）：匹配或稱為契合，匹配是主要機(jī)制。 考點(diǎn)2：不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求 1. 成長戰(zhàn)略的人力資源需求 內(nèi)部成長 制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用和培訓(xùn)新員工，適應(yīng)市場需求，改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，保證快速成長時(shí)期依然能繼續(xù)保持質(zhì)量和績效標(biāo)準(zhǔn) 外部成長 一是對不同組織的人力資源管理體系進(jìn)行合并；二是裁員戰(zhàn)略。 2. 穩(wěn)定戰(zhàn)略\轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略的人力資源需求 穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略：確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊人才保留戰(zhàn)略以留住他們。 轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略：（1）常常要削減成本，裁員是主要問題。裁員的影響：有負(fù)罪感、產(chǎn)生對未來的擔(dān)憂、滿意度和歸屬感下降。 （2）提高士氣是重要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題 考點(diǎn)3：不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求 1.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 （1）圍繞短缺的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評(píng)價(jià)來制定人力資源戰(zhàn)略 （2）采用內(nèi)部晉升，建立內(nèi)部一致性報(bào)酬系統(tǒng)，拉開上下級(jí) 之間的工資差距。 2.差異化戰(zhàn)略 （1）重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新 （2）期待員工善于與他人合作，有長遠(yuǎn)眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) （3）將工作說明書定得更加寬泛，以獲得更大的創(chuàng)造性，并向員工提供更寬泛的職業(yè)通道。 3.聚焦戰(zhàn)略 （1）關(guān)鍵性的戰(zhàn)略問題：確保員工清楚地了解，究其是什么造成了這個(gè)特殊市場的獨(dú)特性 （2）戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素是培訓(xùn)和保證顧客滿意 考點(diǎn)4：戰(zhàn)略性人力資源管理的特征 人力資源管理人員的職責(zé)：業(yè)務(wù)管理人員 焦點(diǎn)：與內(nèi)、外部客戶的合作關(guān)系 人力資源管理人員的角色：辦事員、變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者 創(chuàng)新：迅速、主動(dòng)、整體 時(shí)間：短期、中期、長期（根據(jù)需要） 控制：有機(jī)的、靈活的，根據(jù)成功需要 工作設(shè)計(jì)：廣泛的、靈活的，交叉培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì) 關(guān)鍵：投資人、知識(shí) 經(jīng)濟(jì)責(zé)任：投資，關(guān)注人力資源增值 第二節(jié)人力資源管理部門和人力資源管理者 考點(diǎn)1：人力資源管理者的角色、特征 4 種角色1.戰(zhàn)略伙伴2.管理專家3.員工激勵(lì)者4.變革推動(dòng)者 特征1.專業(yè)技術(shù)知識(shí)2.商業(yè)知識(shí)3.管理變革能力 考點(diǎn)2：人力資源管理者的職權(quán) 1.直線職能（1）在人力資源管理部門內(nèi)部，行使直線管理者的職權(quán)及指揮其下屬的工作 （2）在整個(gè)組織范圍內(nèi)，對組織其他管理者行使相當(dāng)程度的直線職能 2.服務(wù)職能（1）協(xié)助組織最高管理層確保人力資源方面戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施 （2）人力資源經(jīng)理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持 第三節(jié)人力資源管理部門的績效評(píng)估 考點(diǎn)1：評(píng)估人力資源管理效果的模型 人力資源有效性指數(shù) 提出者：菲利普斯 構(gòu)成：總收入/員工總數(shù)；資產(chǎn)總數(shù)/員工費(fèi)用；經(jīng)營收入/員工費(fèi)用；經(jīng)營收入/股東；股本總數(shù)。 人力資源指數(shù) 提出者：舒斯特 構(gòu)成：薪酬制度、信息溝通、組織效率等15 項(xiàng)因素。它不僅說明了企業(yè)人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況. 第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述 考點(diǎn)1：人力資源規(guī)劃定義 人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求，從而擬訂一套措施，使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)的活動(dòng)。 考點(diǎn)2：人力資源規(guī)劃實(shí)施的意義 1.有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定 2.有助于組織人員穩(wěn)定 3.有助于降低人力資本的開支 考點(diǎn)3：戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容 1.晉升規(guī)劃根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)擬定的人員提升政策和方案。 2.補(bǔ)充規(guī)劃擬定人力資源補(bǔ)充政策，使企業(yè)在中、長期內(nèi)把握需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)在可能產(chǎn)生的職位空缺上。補(bǔ)充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關(guān)。 3.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，是圍繞著改善個(gè)人與職位要求的配合關(guān)系而制定的。 4.配備規(guī)劃對中、長期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃 5.繼任規(guī)劃公司制定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃 6.職業(yè)規(guī)劃協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。 考點(diǎn)4：人力資源規(guī)劃的程序 （1）組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析：組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃 （2）提供人力資源信息：信息的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的質(zhì)量 （3）人員預(yù)測（最關(guān)鍵性的一環(huán)）：預(yù)測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價(jià)值 （4）供需匹配 （5）執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控 （6）評(píng)估人力資源規(guī)劃 考點(diǎn)5：人力資源規(guī)劃的責(zé)任 1. ●制定人力資源目標(biāo)：高層+其他職能部門經(jīng)理+人力資源部門+相關(guān)專家 2. ●收集信息：其他職能部門經(jīng)理+人力資源部門+相關(guān)專家 3. ●預(yù)測外部HR 需求：人力資源部門+相關(guān)專家 4. ●分析企業(yè)HR 現(xiàn)狀： 高層+其他職能部門經(jīng)理+人力資源部門+相關(guān)專家 5. ●制定企業(yè)戰(zhàn)略HRP：高層+人力資源部門+相關(guān)專家 6. ●制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)HRP：其他職能部門經(jīng)理+人力資源部門+相關(guān)專家 7. ●實(shí)施HRP：高層+其他職能部門經(jīng)理+人力資源部門 考點(diǎn)6：人力資源規(guī)劃動(dòng)態(tài)性原則 （1）參考信息的動(dòng)態(tài)性 （2）制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的檢查性 （3）執(zhí)行規(guī)劃的靈活性 （4）具體規(guī)劃措施的靈活性和動(dòng)態(tài)性 （5）對規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控 第二節(jié)人力資源預(yù)測與平衡 考點(diǎn)1：人力資源需求定量預(yù)測法 1.時(shí)間序列分析法 通過分析企業(yè)在過去5 年左右時(shí)間中的雇傭數(shù)據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。 2.比率分析法：通過計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢分析更為精確的估計(jì)值。 3.回歸分析法：它通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平這兩種因素之間的相關(guān)性來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。方程：Y=a+bX 考點(diǎn)2：人力資源需求定性預(yù)測法 1.主觀判斷法： ●組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法。 ●是一種較粗的人力需求預(yù)測方法，需要最高管理層加以控制。 （1）組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析：組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃 （2）提供人力資源信息：信息的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的質(zhì)量 （3）人員預(yù)測（最關(guān)鍵性的一環(huán)）：預(yù)測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價(jià)值 （4）供需匹配 （5）執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控 （6）評(píng)估人力資源規(guī)劃 2. 德爾菲法 ●概述（1）又稱專家決策術(shù)，源于蘭德公司，是專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。 （2）主要是利用專家的知識(shí)經(jīng)驗(yàn) （3）一般適合于對人力總額的預(yù)測 ●特點(diǎn)（1）吸收和綜合了眾多專家的意見，避免了個(gè)人預(yù)測的片面性。 （2）不采用集體討論的方式，而是匿名進(jìn)行，避免了從眾行為。 （3）采取多輪預(yù)測的方法，具有較高的準(zhǔn)確性。 ●原則（1）專家人數(shù)一般不少于30 人，問卷的返回率應(yīng)不低于60%。 （2）問題盡量簡化 （3）給專家提供充分的資料和信息 （4）不要求精確，允許專家使用估計(jì)數(shù)字 （5）爭取決策層領(lǐng)導(dǎo)的支持 （6）向決策層領(lǐng)導(dǎo)說明預(yù)測的益處 考點(diǎn)3：企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法 1.人員核查法（1）靜態(tài)預(yù)測方法 （2）不能反映人力擁有量未來的變化 （3）多用于短期人力擁有量預(yù)測 2.人員調(diào)配圖：一種崗位延續(xù)計(jì)劃，用以了解潛在人員變動(dòng) 3.馬爾科夫分析方法 基本思想找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此推測未來的人事變動(dòng)趨勢 關(guān)鍵：確定人員轉(zhuǎn)移矩陣表 特點(diǎn)：（1）假定轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定比例 （2）周期越長，預(yù)測結(jié)果越準(zhǔn)確 （3）受各種因素的影響，人員轉(zhuǎn)移率很難準(zhǔn)確確定 考點(diǎn)4：企業(yè)外部供給預(yù)測 1. 地方勞動(dòng)力市場預(yù)測 （1）公司所能及范圍內(nèi)的人口密度 （2）現(xiàn)在或?qū)韥碜云渌M織對人力的競爭 （3）當(dāng)?shù)厥I(yè)水平 （4）當(dāng)?shù)貍鹘y(tǒng)的雇傭模式以及獲得具備所要求資格技能員工的可能性 （5）當(dāng)?shù)亟逃到y(tǒng)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人才輸出狀況等 2. 全國勞動(dòng)力市場預(yù)測 （1）離校學(xué)生人數(shù)和勞動(dòng)力規(guī)模的統(tǒng)計(jì)學(xué)趨向 （2）全國對特殊類別人力的需求，以及教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人才輸出狀況 （3）不斷變化的教育模式所帶來的影響 （4）本地區(qū)、本行業(yè)的規(guī)模和成熟度等 3. 外部供給來源 失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生、專業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等。 考點(diǎn)5：人力資源規(guī)劃的綜合平衡 1. 供給小于需求（人力資源不足）采取的措施 （1）從外部雇傭人員，包括反聘退休人員（最為直接的方法） （2）提高現(xiàn)有員工的工作效率 （3）延長工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn) （4）降低員工的離職率，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配 （5）將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包 2. 供給大于需求（人力資源過剩）采取的措施 （1）擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點(diǎn) （2）永久性的裁員，或者辭退員工 （3）提前退休 （4）凍結(jié)招聘 （5）縮短工作時(shí)間、工作分享或降低員工的工資 （6）對富余人員實(shí)行培訓(xùn) 3. 結(jié)構(gòu)性失衡（普遍現(xiàn)象）采取的措施 （1）進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，來彌補(bǔ)那些空缺的職位 （2）進(jìn)行針對性的專門培訓(xùn)，使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作 （3）進(jìn)行人員置換，裁減組織不需要的人員，補(bǔ)充組織需要的人員 考點(diǎn)5：供需平衡方法比較 方法 速度 員工受傷害程度 裁員 快 高 減薪 快 高 降級(jí) 快 高 工作分享或工作輪換 快 中等 提前退休 慢 低 自然減員 慢 低 再培訓(xùn) 慢 低 第三節(jié)人力資源信息系統(tǒng) 考點(diǎn)1：人力資源信息系統(tǒng)職能 （1）為人力資源建立人事檔案 （2）為其他的人力資源管理活動(dòng)提供信息 （3）為管理部門的決策提供各種報(bào)告 考點(diǎn)2：人力資源信息系統(tǒng)類型 1.集中型（1）將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個(gè)節(jié)點(diǎn)上 （2）該設(shè)置可使管理人員在最大限度上控制該系統(tǒng)并且節(jié)約成本，但限制了那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性。 2.分散型既有一個(gè)中心裝置還有多個(gè)與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點(diǎn)，給系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和運(yùn)行保留了較大程度的控制，同時(shí)也給使用者提供了一定的靈活性 3.獨(dú)立型（1）有多個(gè)子系統(tǒng)，既可相關(guān)也可無關(guān) （2）該系統(tǒng)給單個(gè)使用者提供了最大限度的靈活性，并可以對系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)帶滿足自己的特殊需求 4.混合型（1）將人力資源信息系統(tǒng)的某些模塊集中在一起同時(shí)將其他功能留給使用者自行斟酌使用 （2）該設(shè)置可以在組織中達(dá)到集中控制與分散自治的良好統(tǒng)一 第六章工作分析 第一節(jié)工作分析概述 考點(diǎn)1：工作分析在企業(yè)管理和人力資源管理中的作用 1．在企業(yè)管理中作用 （1）支持企業(yè)戰(zhàn)略 （2）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu) （3）優(yōu)化工作流程 （4）優(yōu)化工作設(shè)計(jì) （5）改進(jìn)工作方法 （6）完善工作相關(guān)制度和規(guī)定 （7）樹立職業(yè)化意識(shí) 2．在人力資源管理中作用 人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效、工作評(píng)價(jià)、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。 考點(diǎn)2：工作分析流程 ①確定工作分析的目的 ②調(diào)查工作相關(guān)的背景信息 ③運(yùn)用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息 ④整理和分析工作相關(guān)信息 ⑤形成工作分析結(jié)果：職位說明書 ⑥核對與應(yīng)用工作分析結(jié)果：應(yīng)遵循動(dòng)態(tài)應(yīng)用的原則 考點(diǎn)3：工作分析方法 1.通用方法（7 個(gè)） 訪談法又稱面談法。目前在國內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一適用于各類工作的方法。 問卷法（1） 操作程序簡單、成本較低（2） 被大多數(shù)企業(yè)采用 觀察法一種傳統(tǒng)的工作分析方法 工作實(shí)踐法能夠掌握工作要求的第一手資料的方法 工作日志法在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，其優(yōu)勢尤為明顯 文獻(xiàn)分析法（1） 一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)且有效的信息收集方法 （2） 一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。 主題專家會(huì)議法 2.現(xiàn)代方法（8 個(gè)） 以人為基礎(chǔ) （1） 職位分析問卷法（PAQ） （2） 工作要素法（JEA）：典型的開發(fā)式人員導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng) （3） 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）：完全以個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng) （4） 能力要求法（ARA） 以工作為基礎(chǔ) （1） 關(guān)鍵事件法（CIT） （2） 管理職位分析問卷法（MPDQ）： （3） 功能性工作分析方法（FJA）：工作為導(dǎo)向的工作分析方法 （4） 工作任務(wù)清單分析法（TIA）：典型工作傾向性工作分析系統(tǒng) 考點(diǎn)4：工作分析實(shí)施技巧 1. 實(shí)施主體 ●企業(yè)內(nèi)人力資源部門 （1） 優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省成本、對企業(yè)更加了解 （2） 缺點(diǎn)：耗費(fèi)大量人力和時(shí)間，實(shí)施人員經(jīng)驗(yàn)不足 ●企業(yè)內(nèi)各部門（1） 優(yōu)點(diǎn)：非常熟悉本部門工作，節(jié)省成本 （2） 缺點(diǎn)：結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度 ●咨詢機(jī)構(gòu)（1） 優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省人力，在工作中更有說服力、更公正 （2） 缺點(diǎn)：耗費(fèi)資金，對企業(yè)不了解 2. 取得相關(guān)人員的支持 ●企業(yè)高層（1） 是否清楚地了解工作分析的必要性 （2）工作分析的目標(biāo)是什么 （3）實(shí)施工作分析的流程是什么 （4）將要花費(fèi)多少時(shí)間、金錢和人力 （5） 在工作分析實(shí)施中，自己的責(zé)任是什么 ●中層管理者（1） 是否了解工作分析的必要性 （2） 工作分析對本部門的影響是什么 （3） 在工作分析實(shí)施中，自己的責(zé)任是什么 ●一般員工（1） 工作分析的目標(biāo)是什么 （2） 工作分析過程中自己需要給予哪些配合 第二節(jié) 工作分析的成果 考點(diǎn)1：職位說明書 1.概念: 工作分析的成果文件主要是職位說明書。職位說明書是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對職位的職責(zé)及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化的描述文件。 2.內(nèi)容= 工作描述+ 工作規(guī)范 第三節(jié)工作設(shè)計(jì) 考點(diǎn)1：工作設(shè)計(jì)概念、目的及內(nèi)容 1. 概念：將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排 2. 目的：（1）為了使企業(yè)內(nèi)部職位的職責(zé)、工作關(guān)系更科學(xué)、合理，提高工作效率 （2）希望通過改進(jìn)工作的方法、流程使工作更加人性化，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的效果 3. 內(nèi)容：工作活動(dòng)、工作責(zé)任、工作中的協(xié)作、工作方法、工作權(quán)限、工作關(guān)系等 考點(diǎn)2：工作設(shè)計(jì)的原理 1. 工作設(shè)計(jì)原理的類型 （1）科學(xué)管理原理提醒管理者們：工作設(shè)計(jì)必須考慮到人性的因素 （2）工效學(xué)原理基本指導(dǎo)思想：以人為本，處理好人、機(jī)矛盾，尋求符合人的生理規(guī)律和心理規(guī)律的最佳方法。 （3）人際關(guān)系理論●工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人” ●企業(yè)中存在著非正式組織 ●新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高員工的滿意度 （4）工作特征模型5 個(gè)核心維度構(gòu)成——激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)（MPS） 理論=[技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性]/3]工作自主性反饋度 2. 工作特征模型中的五個(gè)核心維度 核心維度 關(guān)鍵心理狀態(tài) 技能多樣性 體驗(yàn)到工作意義 任務(wù)完整性 任務(wù)重要性 自主性 體驗(yàn)到對工作成果的責(zé)任 反饋性 對工作活動(dòng)實(shí)際成果的了解 考點(diǎn)3：工作設(shè)計(jì)的方法 1. 基于工作效率的設(shè)計(jì)方法：機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法 （1）強(qiáng)調(diào)找到一種使效率最大化同時(shí)最簡單的方式來對工作進(jìn)行組合，通常包括降低工作的復(fù)雜程度，盡量讓工作簡單化。 （2）強(qiáng)調(diào)圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來進(jìn)行工作設(shè)計(jì) （3）使得工作安全、簡單、可靠，使得員工工作中的精神需要最小化 2.基于工效學(xué)思想的設(shè)計(jì)方法：生物型、直覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法 ●生物型：通常用于體力要求比較高的職位的工作設(shè)計(jì), 非常關(guān)注對機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)。 ●直覺運(yùn)動(dòng)型：關(guān)注人的心理能力和心理局限 3.基于人際關(guān)系理論及工作特征模型理論的設(shè)計(jì)方法——激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法 ●工作擴(kuò)大化（1） 在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，將原來狹窄的工作范圍、頻繁重復(fù)的情況加以改善，使工作多樣化； （2）方式：延長工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干負(fù)責(zé)制。 ●工作豐富化（1）關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面 （2）優(yōu)點(diǎn)：認(rèn)識(shí)到員工在社會(huì)需要方面的重要性，可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率，降低缺勤率 和離職率。 （3）缺點(diǎn)：成本和事故率都比較高，必須依賴管理人員來控制 ●工作輪換（1） 遵循原則：對于過于敏感有高度機(jī)密性的職位，不適合經(jīng)常調(diào)動(dòng)；明確哪些職位之間可以相 互輪換。 （2） 優(yōu)點(diǎn)： ●豐富了工作內(nèi)容，減少員工對工作的枯燥單調(diào)感，使員工的工作積極性得到提高； ●員工能學(xué)到更多的技能，提高對環(huán)境的適應(yīng)能力，也為員工的生涯設(shè)計(jì)提供參考。 （3）缺點(diǎn)： ●使訓(xùn)練員工的成本增加； ●一個(gè)員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時(shí)期效率較低，會(huì)增加管理人員的工作量和工作難度。 ●自主性工作團(tuán)隊(duì)（1） 這是工作豐富化在團(tuán)體上的應(yīng)用 （2） 對工作有很高的自主管理權(quán) （3） 特別適合于扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu) ●工作生活質(zhì)量 4. 工作設(shè)計(jì)的綜合模式：社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)__ 第七章人員甄選 第一節(jié)人員甄選概述 考點(diǎn)1：人員甄選的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) （1）標(biāo)準(zhǔn)化 （2）有效排列 （3）提供明確的決策點(diǎn) （4）充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息 （5）突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面 考點(diǎn)2：勝任特征模型（3 點(diǎn)） 1. 內(nèi)容與結(jié)構(gòu)---勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖 ●水上部分= ①知識(shí)+②技能 表層特征，易被發(fā)現(xiàn)與測量，易改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最為經(jīng)濟(jì)有效的方式。 ●水下部分：深層特征，是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，在人員甄選系統(tǒng)設(shè)計(jì)過程中將其作為考察重點(diǎn)。 ③社會(huì)角色，是指一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象 ④自我概念，是指對自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺 ⑤人格特質(zhì)，是指一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式 ⑥動(dòng)機(jī)/需要，是指決定一個(gè)人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。其中：動(dòng)機(jī)和特質(zhì)難于評(píng)估與改進(jìn)，最具有選拔和測試的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。 2. 效標(biāo)參照 (1)對于定義勝任特征非常關(guān)鍵； (2)最常用于勝任特征研究的效標(biāo)是：優(yōu)秀效標(biāo)和合格效標(biāo)。 3. 因果關(guān)聯(lián): 是指勝任特征所引起預(yù)測的行為和績效的關(guān)系 考點(diǎn)3：目前實(shí)踐中經(jīng)常使用的預(yù)測因素 1.知識(shí)是以概念及其關(guān)系的方式存儲(chǔ)和積累下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)，是對某一職業(yè)領(lǐng)域中有用信息的組織與利用。 2. 技能以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng) 3. 智力因素感知力；注意力；記憶力；語言能力；思維能力。 4. 非智力因素情緒；動(dòng)機(jī)；氣質(zhì)；個(gè)性/人格；綜合素質(zhì)。 考點(diǎn)4：人員甄選的實(shí)施過程（8 個(gè)環(huán)節(jié)） 其中：測試與面試是比較復(fù)雜和關(guān)鍵性的步驟，其余的相對比較簡單。 第二節(jié)人員甄選方法 考點(diǎn)1：篩選申請材料（人員選擇的第一步） 1. 個(gè)人簡歷 概念：求職者用來向企業(yè)提供其背景資料和進(jìn)行自我陳述的一般方法，沒有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格。 優(yōu)點(diǎn)：形式靈活，便于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá) 缺點(diǎn)：（1）缺乏規(guī)范性，隨意性大 （2）有時(shí)不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息 （3）存在自我夸大的傾向 2. 申請表 優(yōu)點(diǎn)：可以克服簡歷的弊端，系統(tǒng)、詳細(xì)地提供企業(yè)所關(guān)注的信息。 主要內(nèi)容 （1）有關(guān)申請人的客觀信息 （2）申請人過去的成長與進(jìn)步情況 （3）申請人的工作穩(wěn)定性和求職動(dòng)機(jī) （4）可以幫助組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績效的信息 注意事項(xiàng) （1）設(shè)計(jì)要以職務(wù)說明為依據(jù) （2）符合國家的法規(guī)與政策 考點(diǎn)2：專業(yè)筆試法 1. 論文形式 優(yōu)點(diǎn) （1）易于編制試題 （2）能測驗(yàn)書面表達(dá)能力 （3）易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力。 缺點(diǎn)評(píng)分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能側(cè)出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力 2. 測驗(yàn)形式 優(yōu)點(diǎn)： （1）一次測試能夠出題較多，題目較為全面，對知識(shí)、技能和能力考查的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)； （2）費(fèi)時(shí)少，效率高； （3）應(yīng)試者的心理壓力小、相對來說更容易發(fā)揮正常水平； （4）成績評(píng)定較為客觀。 缺點(diǎn)：不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度，品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能。 3. 適用：專業(yè)知識(shí)考試、一般知識(shí)測試；專業(yè)筆試常作為人員初步篩選的工具。 考點(diǎn)3：面試工作流程 （1） 面試前的準(zhǔn)備 （2） 面試初始階段：面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的氣氛，使面談雙方建立 一種信任、親密的關(guān)系，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮。 （3） 面試深入階段：主要是圍繞考察目的，對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行實(shí)際性探 察。本階段，發(fā)問與聆聽是成功的關(guān)鍵。 （4） 結(jié)束面試 考點(diǎn)4：結(jié)構(gòu)性面試 1.定義（1）遵循固定的程序 （2）采用專門的題庫、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分方法 2.優(yōu)點(diǎn)(1)可靠性和準(zhǔn)確性較高 (2)主持人易于控制局面 (3)面試通常從相同的問題開始 3.缺點(diǎn)（1）不夠靈活 （2）面試人數(shù)較多時(shí)，考察內(nèi)容易被后來應(yīng)試者所掌握 4.適用范圍應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中 5. 形式行為事件面談法；情景面試 考點(diǎn)5：半結(jié)構(gòu)性面試 1.定義只對重要問題提前做出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中 2.優(yōu)點(diǎn)（1）在提問方面保持一定的靈活性 （2）所獲信息更豐富，而且有可能與工作相關(guān)性更強(qiáng). 3.缺點(diǎn)不同的面試主考間可靠性不如結(jié)構(gòu)性面試高 考點(diǎn)6：非結(jié)構(gòu)性面試 1.定義(1)漫談式的一種高級(jí)面談 (2)面試者會(huì)提出探索性的無限制的問題 (3)沒有應(yīng)遵循的特別形式 (4)可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問 2. 缺點(diǎn)（1）比較浪費(fèi)時(shí)間 （2）對面試人的技能要求高 3. 適用范圍招聘中高級(jí)管理人員 考點(diǎn)7：面試常見偏差及解決辦法 1.偏差種類 ●最初印象傾向 ●負(fù)面印象加重傾向 ●缺乏職位的相關(guān)知識(shí) ●雇傭壓力 ●應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤 ●對比效應(yīng) ●非語言行為造成的錯(cuò)誤 2. 解決方法: 嚴(yán)格控制面試程序 考點(diǎn)8：心理測驗(yàn) 1. 心理測驗(yàn)類型 ●能力測驗(yàn)智力測驗(yàn)+職業(yè)能力測驗(yàn)+特殊能力測驗(yàn) ●人格測驗(yàn) 1.自陳量表:目前比較有名的：明尼蘇達(dá)多重人格測驗(yàn)、卡氏16種人格測驗(yàn)、“大五”人格測驗(yàn)。 2.投射法 （1）主要測試的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特性。 （2）方法：羅夏墨跡測驗(yàn)、主題統(tǒng)覺測驗(yàn) （3）實(shí)施難度比較大，一般需要由專業(yè)人士對結(jié)果進(jìn)行解釋。 2. 心理測驗(yàn)注意問題 （1）把心理測驗(yàn)作為補(bǔ)充工具 （2）對心理測試進(jìn)行有效化 （3）保持準(zhǔn)確的記錄 （4）聘用專業(yè)的心理學(xué)人士 （5）保護(hù)測試者的隱私 考點(diǎn)9：評(píng)價(jià)中心 1. 評(píng)價(jià)中心形式 （1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：考察的是組織能力、專業(yè)和技術(shù)能力兩方面 （2）角色扮演：測評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng) （3）文件筐作業(yè)：評(píng)估中心運(yùn)用最廣泛、而且被認(rèn)為是最有效的一種評(píng)估形式 （4）管理游戲 2. 評(píng)價(jià)中心注意問題 （1）評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境； （2）評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對工作比較熟悉，也容易為被 試所接受； （3）參評(píng)人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時(shí)間的長短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而確定； （4）評(píng)估人員與被試者應(yīng)當(dāng)不熟悉，評(píng)價(jià)過程中采用規(guī)范的評(píng)估形式，保證評(píng)估 雙方相互信賴。 第三節(jié)人員甄選的信度與效度 考點(diǎn)1：信度 1.重測信度 又稱穩(wěn)定性系數(shù)，指用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試，所得結(jié)果之間的一致性。 關(guān)鍵詞：一組應(yīng)聘者；兩個(gè)不同時(shí)間 2.復(fù)本信度 （1）又稱等值性系數(shù)，指采用兩個(gè)測驗(yàn)復(fù)本（功能相同但題目內(nèi)容不同）來測驗(yàn)同一群體，所得到的兩個(gè) 分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。 （2）適合：許多測驗(yàn)，尤其是能力測驗(yàn) 關(guān)鍵詞：兩個(gè)測驗(yàn)復(fù)本；同一群體 3.內(nèi)部一致性信度 （1）主要反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具備一致性。 （2）這是檢測測驗(yàn)本身好壞的主要指標(biāo) 評(píng)分者信度（1）不同平評(píng)分者對同樣對象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。 （2）反映的是評(píng)價(jià)人員的可靠性 考點(diǎn)2：效度 1.內(nèi)容效度 (1)測驗(yàn)方法是否真正側(cè)出工作績效的某些重要因素。 (2)采用專家判斷方法檢驗(yàn) （3）多用于知識(shí)測驗(yàn)和實(shí)際操作測驗(yàn)，不適用于對能力或潛力的預(yù)測。 2.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：也叫同測效度。特點(diǎn)：省時(shí)，但有可能無法準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力。 3.預(yù)測效度可用于將來的人員選拔，且多用于能力及潛力測驗(yàn)，效果很好。 4.構(gòu)想效度能夠測量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。 第八章績效管理 第一節(jié)績效管理概述 考點(diǎn)1：績效管理與績效考核的關(guān)系 區(qū)別：績效管理（1）它是一個(gè)完整的管理過程 （2）側(cè)重于信息的溝通和績效的提高 績效考核：（1）它是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié) （2）側(cè)重于績效識(shí)別、判斷和評(píng)估 聯(lián)系（1） 績效考核是績效管理的重要組成部分，績效考核的順利實(shí)施不僅取決于評(píng)價(jià)過程本身，更取決于評(píng)價(jià)相關(guān)的整個(gè)績效管理過程。 （2）有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會(huì)推對績效考核的順利開展。 考點(diǎn)2：績效管理的作用和特征作用 在組織管理中： （1）有助于組織內(nèi)部的溝通 （2）有助于管理者成本的節(jié)約 （3）有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展 （4）有助于建立和諧的組織文化 （5）是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段 在人力資源管理中：（1）為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施提供依據(jù) （2）可以用來評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果 特征：●敏感性●可靠性●準(zhǔn)確性●可接受性●實(shí)用性 考點(diǎn)3：不同競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略下的績效管理策略 1. 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下的績效管理策略 績效計(jì)劃、監(jiān)控和反饋面談 1 強(qiáng)化員工的成本意識(shí) 2 引導(dǎo)員工通過對工作的改進(jìn)節(jié)約組織運(yùn)行的成本 績效考核 ①選擇以結(jié)果為導(dǎo)向、實(shí)施成本較低的評(píng)價(jià)方法（如目標(biāo)管理法） ②選擇客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo) ③只選擇直接上級(jí)為評(píng)價(jià)主體 ④考核周期不宜過短 績效考核結(jié)果應(yīng)用：成本的改進(jìn)和控制 2. 差異化戰(zhàn)略下的績效管理策略 績效計(jì)劃、監(jiān)控和反饋面談：鼓勵(lì)員工發(fā)揮創(chuàng)造性思維 績效考核 ①弱化員工工作的直接結(jié)果，鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新的活動(dòng) ②選擇以行為為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法 ③評(píng)價(jià)主體多元化 ④考核周期不宜過短 績效考核結(jié)果應(yīng)用：員工的開發(fā)、培訓(xùn) 考點(diǎn)4：不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略下的績效管理策略 1. 防御者戰(zhàn)略下的績效管理策略 績效計(jì)劃、監(jiān)控和反饋面談：重點(diǎn)是調(diào)動(dòng)員工潛能，發(fā)揮員工工作的積極性 績效考核：選擇系統(tǒng)化的評(píng)價(jià)方法，多角度選擇考核指標(biāo)（如平衡計(jì)分卡法） 績效考核結(jié)果應(yīng)用：員工的開發(fā)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃 2. 探索者戰(zhàn)略下的績效管理策略 績效計(jì)劃、監(jiān)控和反饋面談：重點(diǎn)是將組織目標(biāo)融入員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo) 績效考核：選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法，強(qiáng)化員工新產(chǎn)品、新市場的開發(fā)成功率。 績效考核結(jié)果應(yīng)用：薪酬分配 3. 跟隨者戰(zhàn)略下的績效管理策略 績效計(jì)劃、監(jiān)控和反饋面談：采用與標(biāo)桿組織作對照的方式與員工分析績效現(xiàn)狀，并加以改進(jìn)。 績效考核：①核心是學(xué)習(xí) ②選擇標(biāo)桿超越法 績效考核結(jié)果應(yīng)用：員工績效的改進(jìn)與標(biāo)桿組織的對比 第二節(jié)績效計(jì)劃與績效監(jiān)控 考點(diǎn)1：績效計(jì)劃 1. 績效計(jì)劃制定的參與者 （1）人力資源部門：對績效管理的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負(fù)主要責(zé)任。 （2）各級(jí)主管人員：參與績效計(jì)劃的制訂 （3）員工：參與計(jì)劃制定的過程 （4）績效計(jì)劃制訂的過程：自上而下；是將組織績效目標(biāo)分解成個(gè)人績效目標(biāo)的過程。 2.績效計(jì)劃制訂步驟 準(zhǔn)備階段 搜集制定績效計(jì)劃所需要的各種信息，包括： （1）組織近幾年的績效管理資料 （2）工作分析的相關(guān)資料：如職位說明書、部門的職能職責(zé)表等 （3）組織最新的戰(zhàn)略管理資料 溝通階段：管理者與員工通過反復(fù)的溝通就績效計(jì)劃的內(nèi)容達(dá)成一致的過程。 考點(diǎn)2：績效監(jiān)控 概念： 在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。它通過管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測、預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，更好地完成績效計(jì)劃。 管理者任務(wù) （1）準(zhǔn)確記錄并定期匯總員工工作中的關(guān)鍵事件，為日后的績效考核奠定事實(shí)基礎(chǔ)。 （2）就績效執(zhí)行情況與員工進(jìn)行必要的溝通、交流。 考點(diǎn)3：績效輔導(dǎo) 1.概念:在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。它貫穿于績效實(shí)施的整個(gè)過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績效實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題。 2.內(nèi)容：探討績效現(xiàn)狀，尋找改進(jìn)績效的方法。 第三節(jié)績效考核 考點(diǎn)1：績效考核的系統(tǒng)方法 1.目標(biāo)管理法 2.平衡計(jì)分卡法四個(gè)角度：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展。 3.關(guān)鍵績效指標(biāo)法：核心工作是建立起用于描述組織關(guān)鍵成功要素的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系 優(yōu)點(diǎn)：能提供一種組織績效的系統(tǒng)化解決方案，對組織戰(zhàn)略發(fā)展的支持程度高 缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)成本較高，需要耗費(fèi)大量的人力、物力 4.標(biāo)桿超越法 優(yōu)點(diǎn)：更有利于激勵(lì)組織內(nèi)部 成員的潛力、也有利于促進(jìn)經(jīng)營者激勵(lì)制度的完善 缺點(diǎn)：（1）容易使組織陷入模仿標(biāo)桿的漩渦中失去自身的特色 （2）可能導(dǎo)致決策的失誤 考點(diǎn)2：績效考核的非系統(tǒng)方法（1） 1.排序法 2.配對比較法 3.強(qiáng)制分布法 優(yōu)點(diǎn)：（1）針對員工的整體績效水平給出比較 （2）成本低廉、評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一 缺點(diǎn)：不能顯示員工在某個(gè)具體領(lǐng)域的績效問題、無法應(yīng)用于績效反饋面談 考點(diǎn)3：績效考核的非系統(tǒng)方法（2） 4. 關(guān)鍵事件法 優(yōu)點(diǎn)：設(shè)計(jì)成本低 缺點(diǎn)：（1）可執(zhí)行性不高 （2）不同職位的員工之間的績效不具備可比性 5. 不良事故評(píng)價(jià)法 優(yōu)點(diǎn)：能有效規(guī)避工作差錯(cuò)造成的組織利益的巨大損失； 缺點(diǎn)：不能提供豐富的績效反饋信息 6. 行為錨定法 優(yōu)點(diǎn)：（1）可執(zhí)行性很好、評(píng)價(jià)誤差低， （2）能夠反映員工各個(gè)維度的績效表現(xiàn) （3）非常適合績效反饋面談 缺點(diǎn)：（1）設(shè)計(jì)成本很高 （2）設(shè)計(jì)周期很長 考點(diǎn)4：績效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問題及對應(yīng)方法（1） 暈輪效應(yīng)：會(huì)因?qū)Ρ辉u(píng)價(jià)者的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì) 應(yīng)對方法：核心是消除主管的偏見 趨中趨向：員工的考