A公司員工培訓中的問題分析與對策研究[任務書 文獻綜述 開題報告 畢業(yè)論文]

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1、A公司員工培訓中的問題分析與對策研究任務書+文獻綜述+開題報告+畢業(yè)論文 本科畢業(yè)論文(設計)任 務 書 題 目A公司員工培訓中的問題分析與對策研究 專 業(yè) 人力資源管理一、主要任務與目標: 員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理目標和完成戰(zhàn)略轉移具有重大意義。對企業(yè)員工進行培訓,有利于提高員工的能力和素質,有利于提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率,有利于滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要,同時也有利于營造優(yōu)秀的企業(yè)文化。 本課題的主要任務是:運用所學員工培訓的相關知識,通過對國內外有關專家學者對企業(yè)培訓工作的問題分析及對策研究的資料收集,結合A公司具體實際,查找出其在員工培訓中存在的問題,并提

2、出解決現(xiàn)存問題的對策。 本課題的目標是:結合A公司的實際情況,運用員工的相關理論知識對A公司在員工培訓中存在的問題進行分析,找出問題的根源,并提出解決的對策。同時讓自己對員工培訓的相關理論知識有更為深刻的研究,提高自身學以致用的能力,加強人力資源管理的職業(yè)素養(yǎng),為將來的工作做好充分的準備。二、主要內容與基本要求: (一)主要內容 1.國內外有關專家學者對企業(yè)員工培訓的理論研究情況:培訓、培訓體系、結構化培訓體系的概念、內容、意義;企業(yè)構建結構化培訓體系的方法和步驟;構建結構化培訓體系的相關理論新的發(fā)展趨勢;我國企業(yè)培訓工作取得的成果、存在的問題以及應對的策略的研究 2.某公司員工現(xiàn)狀:公司簡介

3、,公司現(xiàn)狀分析,公司人力資源狀況分析,公司現(xiàn)行員工培訓實際情況,公司在員工培訓中存在的主要問題,員工對企業(yè)培訓工作的看法。 3.某公司員工培訓中存在問題的對策:公司培訓體系的現(xiàn)狀分析,解決公司現(xiàn)存問題的對策和建議,設計公司進行員工培訓的新方案,新方案的創(chuàng)新總結及需要改進的地方。 (二)基本要求 1.進行企業(yè)員工培訓存在問題及對策分析的有關文獻資料收集,要求查閱文獻資料不少于20篇,并按時完成文獻綜述和外文資料翻譯。 2.認真解讀資料內容,在充分理解該課題主要內涵和技術要素的基礎上確定撰寫結構和主要內容,寫出開題報告。 3.文獻綜述、外文翻譯、開題報告撰寫及畢業(yè)論文等的寫作根據(jù)學校和學院的各項具

4、體要求規(guī)范執(zhí)行。 4.畢業(yè)論文必須做到理論聯(lián)系實際,基本論點明確,論據(jù)充分,有較強的說服力,結構嚴謹,層次清晰,文字簡練,書寫整潔。三、計劃進度: 2010.11.01?2010.11.21 完成畢業(yè)論文選題 2010.11.22?2011.01.09 完成文獻綜述、開題報告及外文翻譯 2011.02.21?2011.03.11 完畢業(yè)論文初稿,確定實習單位 2011.03.12?2011.05.03 畢業(yè)實成習,結合實習修改畢業(yè)論文2011.05.04?2011.05.18 畢業(yè)論文定稿四、主要參考文獻:1 金延平.培訓與開發(fā).東北財經(jīng)大學出版社M,20068(2006.12重印):P12

5、吳菁,王虹,蔣文莉.建立適應企業(yè)發(fā)展的員工培訓體系J.企業(yè)人力資源管理?管理技術,20033:P30-323 王乃偉.戰(zhàn)略性企業(yè)培訓與人力資源開發(fā).北京郵電大學碩士論文,2006.6:P364 劉瑩.當前職工培訓面臨的問題及建議J.勝利油田黨校學報,2010:P895 王叢漫.企業(yè)培訓的五個要點J.管理方略,200320:P25-266 王津.培訓效果評估與在工作實踐中的應用J.人口與經(jīng)濟,2010:P47-487 劉玉明.如何提高企業(yè)培訓效果探討J.勝利油田職工大學學報,20055:P14-158 郝艷華.我國企業(yè)有效開展員工培訓的創(chuàng)新思考J.企業(yè)技術開發(fā),20062:P34-359 馬亮,

6、楊搏.企業(yè)人力資源管理的問題及對策研究J.中國新技術新產(chǎn)品,2010(8):P20510 Kent R.Davies. Creating Winners Effective planning, solid goals make training work.Building Your Business,20068:P2811 Mike Colvin. Top 10 Mistakes To Avoid When Implementing A Training Program. Credit Union Journal, 200910-5: P8本科畢業(yè)論文(設計)文獻綜述 題 目A公司員工培訓中的

7、問題分析與對策研究 專 業(yè) 人力資源管理 一、前言部分 二十一世紀企業(yè)的競爭,實際上是人才的競爭,而人才的競爭,在很大程度上有賴于企業(yè)人力資源的開發(fā),而培訓又是人力資源的重要組成部分,是企業(yè)保持持續(xù)競爭力的“發(fā)動機”。 那么企業(yè)培訓是如何為企業(yè)發(fā)展保駕護航,讓企業(yè)更成功呢?進入知識經(jīng)濟時代,市場變化速度日益加快,面對這種嚴峻的挑戰(zhàn),企業(yè)必須保持持續(xù)學習的能力,不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想,才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是,加強對員工的教育培訓,提高員工的專業(yè)技能和綜合素質,使人力資本持續(xù)增值,從而不斷提升企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標,成為企業(yè)界的共識。 那么如何能夠保持培訓工作

8、在企業(yè)中的有效實施,保證企業(yè)在培訓工作上的投入能夠得到更多的回報呢?針對企業(yè)在員工培訓工作的開展中存在的諸多問題,很多國內外的有關專家和學者對此都進行了相關的研究,并且取得了一定的成績。根據(jù)他們的研究成果總結出構建合理、完善的企業(yè)員工培訓體系,特別是構建結構化的培訓體系能夠更加有助于企業(yè)培訓工作的開展和培訓工作取得更好的效果。 針對以上問題,筆者參考了大量的國內外專家和學者的研究成果,就企業(yè)如何構建結構化的培訓體系進行相關的理論研究,并進行總結。二、主體部分 對于如何構建企業(yè)結構化的培訓體系,國內外的相關專家和學者已經(jīng)進行了大量的理論和實踐研究,并且取得了很多的成果,這些成果也大量的運用到實踐

9、中。接下來,筆者就培訓體系建設的相關理論和我國在實踐中運用培訓理論的實際情況進行研究,主要包括一下幾個方面:(一)培訓、培訓體系、結構化培訓體系的概念、內容、意義研究 1、培訓的概念 培訓是指組織根據(jù)目標,采用各種方式對員工實施的有目的、有計劃的系統(tǒng)培養(yǎng)和訓練的學習行為,使員工不斷更新知識、開拓技能、改進態(tài)度、提高工作績效,確保員工能夠按照預期的標準或水平完成本職工作或更高級別的工作,從而提高組織績效,實現(xiàn)組織目標。(金延平 2006) 美國俄亥俄州大學管理學教授雷蒙德.A.諾伊(/0.)認為,培訓是指公司有計劃地實施有助于雇員學習與工作相關能力的活動,這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵

10、作用的行為。(孫芳 譯) 2、培訓體系的概念 企業(yè)培訓體系是指圍繞企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略,企業(yè)為幫助員工提高素質及與工作相關的技能,而對員工開展一系列培訓活動及相應的管理活動的體系。(吳菁 王虹 蔣文莉 2003) 企業(yè)培訓體系的構成主要包括以下內容: 培訓需求分析;培訓計劃和設計;培訓課程設計;培訓項目實施;培訓經(jīng)費的籌措,;培訓項目的評估;加強培訓管理。(李文勝 成波錦 ) 3、結構化培訓體系的概念 結構化的培訓體系的內容包括培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分。其中前三項是培訓體系的三大核心工作內容。培訓管理體系是把原本相對獨立的培訓課程體系、培訓講師

11、管理制度、培訓效果評估融入到企業(yè)管理體系中,尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。(周靜 2005) 4、結構化培訓體系的意義 結構化培訓體系具有重要的意義:培訓工作的有效開展是企業(yè)轉型成功的首要條件,隨著公司業(yè)務的發(fā)展和企業(yè)向綜合信息服務提供商的轉型和實施聚焦客戶信息化的創(chuàng)新戰(zhàn)略,迫切需要員工根據(jù)自身崗位的需要,學習新的知識,提高工作技能和綜合索質,只有這樣才能保障企業(yè)戰(zhàn)略轉型目標的實現(xiàn)。員工通過教育培訓,可以提高自身的素質和能力,以適應企業(yè)的發(fā)展,同時也促進了員工職業(yè)生涯的發(fā)展,只有公司的目標和員工的個人目標保一致,才能實現(xiàn)雙贏的局面。(陶舒雯 2006) 當前,社會進入知識經(jīng)濟時代,競爭環(huán)境

12、的變化成為影響企業(yè)戰(zhàn)略的主旋律,產(chǎn)品與服務在經(jīng)歷了數(shù)量、質量的發(fā)展階段后,戰(zhàn)略性成為企業(yè)應對環(huán)境變化、需求多樣化、建立核心競爭力的最佳選擇之一。戰(zhàn)略性的實施與員工素質是相互影響和制約的,戰(zhàn)略可以通過企業(yè)在價值鏈各個環(huán)節(jié)的差異化、多樣化來實現(xiàn),而出色的員工培訓是價值鏈上的重要一環(huán),學習曲線下降快的企業(yè)會以較低的成本獲得優(yōu)勢。當前研究戰(zhàn)略性的人員培訓與開發(fā),對中國由“世界工廠”走向“世界核心競爭力中心”是有著重要意義的。(王乃偉 2006)(二)國內外目前關于企業(yè)構建結構化培訓體系的方法和步驟研究 1、關于構建培訓課程體系的方法研究研究 培訓課程設置建立在培訓需求分析基礎之上,根據(jù)培訓課程的普及型

13、、基礎型和提高型將培訓課程分為員工入職培訓課程、固定課程和動態(tài)課程。員工入職培訓課程主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關制度、企業(yè)發(fā)展歷史等。固定課程是基礎性培訓,是從事各類各級崗位需要掌握的應知應會知識和技能,崗位調動、職位晉升、績效考核反應知識、技能有欠缺著需要加強固定課程培訓。動態(tài)培訓課程是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動態(tài),結合企業(yè)發(fā)展目標和競爭戰(zhàn)略做出培訓分析,這類課程培訓保證員工能力的提升,為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。(谷泓 2004) 2、關于構建培訓講師管理制度的方法研究 現(xiàn)行企業(yè)培訓師的開展模式,主要有“請進來”、“送出去”和“自行解決”三種。簡單而言,“請進來”是從外部培訓機構聘請專家

14、、顧問到企業(yè)開展培訓“送出去”是企業(yè)安排特定的員工到外部培訓機構參加各種公開課或學習班進行學習、交流或研討;“自行解決”則是企業(yè)運用內部資源,自行組織和開展培訓。(李秀玲 2010) 3、關于構建培訓管理系統(tǒng)的步驟的研究 (1)明確實施責任 企業(yè)培訓計劃的制定和實施,關鍵是落實負責人和負責單位。要建立責任制,明確分工。培訓工作的負責人要有一定工作經(jīng)驗和工作熱情,要有能力讓公司領導批準培訓計劃和培訓預算,要善于協(xié)調與業(yè)務部門和其他職能部門的關系,以確保培訓計劃的實施。(張飛 2006) (2)確定培訓的目標和內容 在培訓需求調查的基礎上,結合組織分析、工作分析、個體分析等以決定培訓重點、目標和內

15、容?？傊?應整合企業(yè)和員工的培訓目的,以使培訓目標準確,培訓的內容符合實際需要。(李明中 2003) (3)選擇培訓的方法 培訓方法是影響培訓效果的關鍵因素。職工培訓工作的思路應是:以滿足勞動力市場人力資源為依據(jù),以強化素質技能培訓為重點,以培養(yǎng)企業(yè)需要的實用型人才為目標。在培訓過程中可把“案例”模擬教學由課堂改到現(xiàn)場,使職工身臨其境,充當真正的實踐者;可嘗試“角色互換”法,由職工備好課,上講臺講課。選擇培訓方法時,應側重那些有助于培訓成果轉化的方法,包括案例研討、解決問題討論、現(xiàn)場教學等。對那些關鍵崗位的所需掌握的新技術、新工藝,要定期組織到相關單位或專業(yè)部門進行培訓。在培訓過程中注意討論與

16、實際操作相結合,互動與討論相結合。(劉瑩 2010) (4)決定被培訓的對象 培訓的一個原則是全員性,就是說從決策層、管理層、執(zhí)行層到操作層都要進行不同形式的培訓。培訓的全員性是對組織和組織的長遠發(fā)展而言的,并不是說每次培訓都要全員參加,相反培訓要有針對性、層次性,要體現(xiàn)員工的個性要求。(王叢漫 2003) (5)制定培訓計劃 制定培訓需求計劃首先要進行需求調查,根據(jù)培訓的不同目的,展開培訓需求調查;其次要進行數(shù)據(jù)分析,總結差距和根源,也就是明確組織能力、員工素質技能與業(yè)務目標的差距;再次要明確各培訓項目信息,培訓項目信息包括:培訓月份、培訓類型、培訓名稱、培訓方式、參加人員范圍、重點參加人員

17、、費用預算等,制成培訓計劃表;最后培訓計劃的溝通和確認,要求做好培訓報告,明確報告的目的,要說明報告的內容。(曹勇 2004) (6)對培訓效果進行評估 菲力普斯的五級投資匯報率(Five-Level ROI)模型:第一級是反應和既定的活動,它所評價的是學員的滿意程度,同時還有一個關于學員計劃如何應用所學知識的清單。第二級評價的是學習,利用測試、技能實踐、角色表演、情景模擬、小組評價和其它評價工具,對學員在培訓中所學到的內容進行評價。第三級評價的是在工作中的應用,用各種后續(xù)跟蹤手段來確定學員是否將學到的東西運用到實際的工作之中。第四級評價是對業(yè)務結果的評價。評價的重點是學員應用培訓知識后所產(chǎn)生

18、的實際效果。典型的四級評價標準包括產(chǎn)量、質量、成本、時間和客戶滿意程度。第五級評價的是投資回報率。評價的重點是將培訓項目所帶來的貨幣利潤與其成本進行比較。盡管對投資回報率的表述有多種方法,但是,它往往用百分比或成本(利潤)來表示。(Phillips 1995) 4、關于培訓成果轉化機制的方法的研究 企業(yè)要為學員創(chuàng)造有利于培訓成果轉化的環(huán)境。首先,要提高各級管理者的支持程度,積極鼓勵學員將培訓中所學的理論運用到工作中并獎勵運用得好的員工,關注新的受訓員工,與他們討論如何將培訓成果運用到工作實踐中。其次,掌握已經(jīng)應用在工作當中的所培訓內容的數(shù)量、頻率、難度等,了解實際的機會有多少,再根據(jù)掌握結果相

19、應改善和提高培訓內容工作環(huán)境。(王津 2010) 培訓設計、受訓者特征和工作環(huán)境是影響培訓成果轉化的主要因素。有研究表明,自我效能低的學員即使掌握了培訓中所學的知識和技能也不能有效應用,而有充分自我改進意愿的員工則更能克服培訓成果轉化的困難,更愿意在實際工作中應用培訓所學。此外,根據(jù)鑒別性勝任特征,成就動機也會影響培訓成果轉化。管理者或同事的認同與支持、應用所學的機會、轉化的氛圍等因素也直接制約著培訓成果的轉化。(馬大偉 2010)(三)關于構建結構化培訓體系相關理論新的發(fā)展趨勢的研究 1、關于企業(yè)員工勝任力培訓的理論研究 企業(yè)開展培訓工作是為了提高員工的專業(yè)技能和綜合素質,進而為企業(yè)創(chuàng)造更多

20、的效益,也就是通過對員工的繼續(xù)教育來使員工更加有能力來勝任自己的本職工作,既提高員工的勝任力。員工勝任力的提高不僅使自身的專業(yè)技能素質得到進一步的提高,為企業(yè)創(chuàng)造效益,而且還為企業(yè)減少了培訓成本。對員工勝任力的培養(yǎng)也越來越受到企業(yè)的關注和青睞,未來企業(yè)開展員工培訓工作的首要目標也就是逐步提高員工對工作的勝任力。(劉玉明 2005) 2、關于企業(yè)員工構建學習型組織的培訓理論研究 以新任務、新產(chǎn)品、新技能、新制度及崗位專業(yè)技能培訓為主要內容,突出抓好各級管理人員的培訓,本著“立足當前,著眼未來”的精神,重點抓好四類人才的培訓,即領軍型的管理人才,創(chuàng)新性的專業(yè)人才,開拓性的營銷人才和知識型的操作人才

21、。對員工的培訓要持續(xù)有效地進行,同時要注重對員工自主學習能力和習慣的培養(yǎng),讓員工能夠自覺主動的去追求新知識、應用新技能,從而掌握更多更好的學習方法,形成一種自己學習的良好氛圍,使組織成為學習型的組織,使企業(yè)文化更加具有核心競爭力。(張莉 2006) 3、關于結構化培訓體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的理論研究 培訓工作沒有一成不變的固定模式,如果盲目地照搬別的企業(yè)甚至是國外企業(yè)的培訓方法,難免會產(chǎn)生“水土不服”的現(xiàn)象。因此要求從事培訓工作的人員要不斷地補充專業(yè)知識,掌握更為科學的分析技術,從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略角度對培訓需求進行科學、細致的分析,盡可能地減少培訓的盲目性和隨意性,提高培訓預測的準確性,使企業(yè)

22、培訓不斷地朝著專業(yè)化的方向發(fā)展,真正成為企業(yè)最具戰(zhàn)略性的投資,為企業(yè)帶來巨大的回報。(陳玉星 2005)(四)關于我國企業(yè)培訓工作取得的成果、存在的問題及應對策略的研究 1、企業(yè)開展培訓工作取得的成果 中國自改革開放以來,逐漸意識到企業(yè)員工培訓對企業(yè)保持競爭力,提高生產(chǎn)效率、降低生產(chǎn)成本重要性,進而各類型企業(yè)都在開展各式各樣的員工培訓工作,取得了非常顯著的效果,集中表現(xiàn)在以下幾個方面:各行各業(yè)都形成了一套適合本企業(yè)發(fā)展的培訓體系;新的培訓方法和技術層出不窮并逐漸在培訓工作中得到應用;推動了我國培訓行業(yè)和培訓從業(yè)人員的發(fā)展;進一步提升了人力資源管理工作對企業(yè)發(fā)展的重要性等。(鄒鑰 2007) 2

23、、培訓過程中存在的問題 (1)培訓需求不明確。企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析,使得企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。 (2)培訓體系不規(guī)范。企業(yè)缺乏完善的管理人員培訓制度,大多數(shù)企業(yè)只重視技術方面的培訓,而忽視或忽略管理方面的培訓。培訓效果難以評估以及培訓效果反饋體系不健全,導致培訓效益的低下,不能保證培訓效果和質量的提高。 (3)培訓設置不合理。我國企業(yè)的培訓目前仍處于初級階段,無論在培訓老師、課程設置還是培訓方法上都存在不足。在培訓方法上,企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的模式授課,“老師講,學員聽,考試測”,從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病,使員工失去對培訓的興趣。(郝艷華 2006) 3、有

24、效開展員工培訓工作的策略 (1)首先要明確企業(yè)培訓目的;其次要建立和完善企業(yè)員工培訓體系,進行培訓前全方位調查,對員工培訓內容需求調查與分析,在對培訓內容調查的基礎上,再進行培訓方式、培訓地點、培訓師資等的需求調查;再次要加強培訓過程管理,明確培訓對象確定培訓內容、選擇培訓方式、挑選培訓師資、實施培訓評估;最后要建立培訓轉化機制,培訓轉化分為兩個步驟:個人轉化和組織轉化。要處理好第二步轉化問題,還必須建立相應的協(xié)作支持機制和強化激勵機制。(張長能 2006) (2)有效的開展員工培訓工作需要從以下三個方面著手:首先建立規(guī)范化的員工培訓管理體系,這其中包含需求分析、課程選擇、培訓方式、經(jīng)費預算等

25、;其次培訓內容要加入企業(yè)文化和心理情感,企業(yè)要與員工之間建立一種“心理契約”員工與企業(yè)之間要互有責任意識,從各方面達到二者的雙贏;最后選擇科學的培訓方法和培訓評估方法,要根據(jù)企業(yè)實際情況和員工的意愿選擇科學合理的培訓方法,要建立培訓效果的轉化機制。(馬亮 楊搏 2010)三、總結部分 通過廣泛閱讀國內外專家和學者的關于企業(yè)員工培訓、培訓體系建設等方面的研究成果,我們首先對培訓、培訓體系的概念以及結構化的培訓體系的內容和意義有了初步的了解,同事對企業(yè)如何有效的開展培訓工作、培訓工作進行的步驟和實施要點有了充分的認識,使我們明白了結構化的培訓體系建設具體包含了哪些方面的內容。其次,通過對目前我國企

26、業(yè)在員工培訓工作中取得的成果、存在的問題以及應對的策略的研究,使我們能夠有針對性的在未來開展工作。 研究文獻的目的是為了更好的解決實踐中遇到的問題,通過對以上的文獻閱讀所掌握的相關理論,筆者會在今后實習的過程中對所在企業(yè)關于培訓工作上存在的問題進行重點研究,為其培訓工作的科學合理開展提出新的建議。在撰寫畢業(yè)論文時,筆者會對企業(yè)如何構建結構化的培訓體系進行詳細探討,為今后企業(yè)培訓體系建設提出有建設性的改善和完善措施。主要參考文獻1 金延平.培訓與開發(fā).東北財經(jīng)大學出版社M,2006.8(2006.12重印)2 雇員培訓與開發(fā).雷蒙德.A.諾伊(/.)著.孫芳譯.中國人民大學出版社,2007.83

27、 吳菁,王虹,蔣文莉.建立適應企業(yè)發(fā)展的員工培訓體系J.企業(yè)人力資源管理?管理技術,20033:P30-324 李文勝,成波錦.構筑有效的企業(yè)培訓體系J.人力資源,2005:P85-865 周靜.如何構建結構化的培訓體系J.培訓廣角,200511:P72-736 陶舒雯. 優(yōu)化人才培訓管理體系J.視野,2006:P59-607 王乃偉.戰(zhàn)略性企業(yè)培訓與人力資源開發(fā).北京郵電大學碩士論文,2006.6:P368 谷泓.企業(yè)如何建立完善的培訓系統(tǒng)J.經(jīng)濟師,2004:P2849 李秀玲.建立完善的培訓體系,提高企業(yè)培訓效果.行業(yè)交流J, 2010:P7710 張飛.人力資源管理的關鍵,構建結構化培

28、訓體系.人力資源開發(fā),2006:P3811 李明中.企業(yè)培訓流程與培訓戰(zhàn)略J.經(jīng)濟師,2003:P179-18012 劉瑩.當前職工培訓面臨的問題及建議J.勝利油田黨校學報,2010:P8913 王叢漫.企業(yè)培訓的五個要點J.管理方略,200320:P25-2614 曹勇.培訓體系的探討.天津大學碩士論文,2004:P28-3015 Phillips,J.“Return on Investment-Beyond the four Levels”,in Academy of HRD1995 Conference /.tonEd1995:P112-12616 王津.培訓效果評估與在工作實踐中的應用

29、J.人口與經(jīng)濟,2010.P47-4817 馬大偉.關于企業(yè)培訓的思考J.長春金融高等?？茖W校學報,2010:P5818 劉玉明.如何提高企業(yè)培訓效果探討J.勝利油田職工大學學報,20055:P14-1519 張莉.完善企業(yè)內部培訓體系,推動學習型組織的建設J.內蒙古大學MBA碩士論文,2006:P14-1620 陳玉星.企業(yè)培訓中具有戰(zhàn)略意義的需求分析J.中國冶金教育,2005(4)P3821 鄒鑰.企業(yè)員工培訓與開發(fā)初探J.企業(yè)論壇,2007:P9122 郝艷華.我國企業(yè)有效開展員工培訓的創(chuàng)新思考J.企業(yè)技術開發(fā),20062:P34-3523 張長能. 國有企業(yè)如何有效開展培訓工作J.管理

30、培訓,2006:P32-3324 馬亮,楊搏.企業(yè)人力資源管理的問題及對策研究J.中國新技術新產(chǎn)品,20108:P20525 Kent R.Davies. Creating Winners Effective planning, solid goals make training work.Building Your Business,20068:P2826 Mike Colvin. Top 10 Mistakes To Avoid When Implementing A Training Program. Credit Union Journal, 200910-5: P8本科畢業(yè)論文(設計

31、)開題報告 題 目 A公司員工培訓中的問題分析與對策研究 專 業(yè) 人力資源管理 選題的意義與背景:(一)選題意義 二十一世紀企業(yè)的競爭,實際上是人才的競爭,而人才的競爭,在很大程度上有賴于企業(yè)人力資源的開發(fā),而培訓又是人力資源的重要組成部分,是企業(yè)保持持續(xù)競爭力的“發(fā)動機”。進入知識經(jīng)濟時代,市場變化速度日益加快,面對這種嚴峻的挑戰(zhàn),企業(yè)必須保持持續(xù)學習的能力,不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想,才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是,加強對員工的教育培訓,提高員工的專業(yè)技能和綜合素質,使人力資本持續(xù)增值,從而不斷提升企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標,成為企業(yè)界的共識。 企業(yè)若想擴充或增強人力

32、資本主要有兩條途徑:一是從激烈的市場中招收,二是對現(xiàn)有的員工進行培訓和開發(fā),而不管如何選擇都離不開培訓,可見培訓是開發(fā)人力資源的重要途徑。那么如何能夠保持培訓工作在企業(yè)中的有效實施,保證企業(yè)在培訓工作上的投入能夠得到更多的回報呢?針對企業(yè)在員工培訓工作的開展中存在的諸多問題,很多國內外的有關專家和學者對此都進行了相關的研究,并且取得了一定的成績。根據(jù)他們的研究成果總結出構建合理、完善的企業(yè)員工培訓體系,特別是構建結構化的培訓體系能夠更加有助于企業(yè)培訓工作的開展和培訓工作取得更好的效果。(二)文獻綜述 對于如何構建企業(yè)結構化的培訓體系,國內外的相關專家和學者已經(jīng)進行了大量的理論和實踐研究,并且取

33、得了很多的成果,這些成果也大量的運用到實踐中。接下來,筆者就培訓體系建設的相關理論和我國在實踐中運用培訓理論的實際情況進行研究,主要包括一下幾個方面: 1、培訓、培訓體系、結構化培訓體系的概念、內容、意義研究 (1)培訓的概念 培訓是指組織根據(jù)目標,采用各種方式對員工實施的有目的、有計劃的系統(tǒng)培養(yǎng)和訓練的學習行為,使員工不斷更新知識、開拓技能、改進態(tài)度、提高工作績效,確保員工能夠按照預期的標準或水平完成本職工作或更高級別的工作,從而提高組織績效,實現(xiàn)組織目標。(金延平 2006) 美國俄亥俄州大學管理學教授雷蒙德.A.諾伊(/.)認為,培訓是指公司有計劃地實施有助于雇員學習與工作相關能力的活動

34、,這些能力包括知識、技能或對工作績效起關鍵作用的行為。(孫芳 譯) (2)培訓體系的概念 企業(yè)培訓體系是指圍繞企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略,企業(yè)為幫助員工提高素質及與工作相關的技能,而對員工開展一系列培訓活動及相應的管理活動的體系。(吳菁 王虹 蔣文莉 2003) 企業(yè)培訓體系的構成主要包括以下內容: 培訓需求分析;培訓計劃和設計;培訓課程設計;培訓項目實施;培訓經(jīng)費的籌措,;培訓項目的評估;加強培訓管理。(李文勝 成波錦 ) (3)結構化培訓體系的概念 結構化的培訓體系的內容包括培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分。其中前三項是培訓體系的三大核心工作內容。培訓管

35、理體系是把原本相對獨立的培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估融入到企業(yè)管理體系中,尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。(周靜 2005) (4)結構化培訓體系的意義 結構化培訓體系具有重要的意義:培訓工作的有效開展是企業(yè)轉型成功的首要條件,隨著公司業(yè)務的發(fā)展和企業(yè)向綜合信息服務提供商的轉型和實施聚焦客戶信息化的創(chuàng)新戰(zhàn)略,迫切需要員工根據(jù)自身崗位的需要,學習新的知識,提高工作技能和綜合索質,只有這樣才能保障企業(yè)戰(zhàn)略轉型目標的實現(xiàn)。員工通過教育培訓,可以提高自身的素質和能力,以適應企業(yè)的發(fā)展,同時也促進了員工職業(yè)生涯的發(fā)展,只有公司的目標和員工的個人目標保一致,才能實現(xiàn)雙贏的局面。(陶舒雯

36、2006) 當前,社會進入知識經(jīng)濟時代,競爭環(huán)境的變化成為影響企業(yè)戰(zhàn)略的主旋律,產(chǎn)品與服務在經(jīng)歷了數(shù)量、質量的發(fā)展階段后,戰(zhàn)略性成為企業(yè)應對環(huán)境變化、需求多樣化、建立核心競爭力的最佳選擇之一。戰(zhàn)略性的實施與員工素質是相互影響和制約的,戰(zhàn)略可以通過企業(yè)在價值鏈各個環(huán)節(jié)的差異化、多樣化來實現(xiàn),而出色的員工培訓是價值鏈上的重要一環(huán),學習曲線下降快的企業(yè)會以較低的成本獲得優(yōu)勢。當前研究戰(zhàn)略性的人員培訓與開發(fā),對中國由“世界工廠”走向“世界核心競爭力中心”是有著重要意義的。(王乃偉 2006) 2、國內外目前關于企業(yè)構建結構化培訓體系的方法和步驟研究 (1)關于構建培訓課程體系的方法研究研究 培訓課程設

37、置建立在培訓需求分析基礎之上,根據(jù)培訓課程的普及型、基礎型和提高型將培訓課程分為員工入職培訓課程、固定課程和動態(tài)課程。員工入職培訓課程主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關制度、企業(yè)發(fā)展歷史等。固定課程是基礎性培訓,是從事各類各級崗位需要掌握的應知應會知識和技能,崗位調動、職位晉升、績效考核反應知識、技能有欠缺著需要加強固定課程培訓。動態(tài)培訓課程是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動態(tài),結合企業(yè)發(fā)展目標和競爭戰(zhàn)略做出培訓分析,這類課程培訓保證員工能力的提升,為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。(谷泓 2004) (2)關于構建培訓講師管理制度的方法研究 現(xiàn)行企業(yè)培訓師的開展模式,主要有“請進來”、“送出去”和“自行解決

38、”三種。簡單而言,“請進來”是從外部培訓機構聘請專家、顧問到企業(yè)開展培訓“送出去”是企業(yè)安排特定的員工到外部培訓機構參加各種公開課或學習班進行學習、交流或研討;“自行解決”則是企業(yè)運用內部資源,自行組織和開展培訓。(李秀玲 2010) (3)關于構建培訓管理系統(tǒng)的步驟的研究 明確實施責任 企業(yè)培訓計劃的制定和實施,關鍵是落實負責人和負責單位。要建立責任制,明確分工。培訓工作的負責人要有一定工作經(jīng)驗和工作熱情,要有能力讓公司領導批準培訓計劃和培訓預算,要善于協(xié)調與業(yè)務部門和其他職能部門的關系,以確保培訓計劃的實施。(張飛 2006) 確定培訓的目標和內容 在培訓需求調查的基礎上,結合組織分析、工

39、作分析、個體分析等以決定培訓重點、目標和內容?？傊?應整合企業(yè)和員工的培訓目的,以使培訓目標準確,培訓的內容符合實際需要。(李明中 2003) 選擇培訓的方法 培訓方法是影響培訓效果的關鍵因素。職工培訓工作的思路應是:以滿足勞動力市場人力資源為依據(jù),以強化素質技能培訓為重點,以培養(yǎng)企業(yè)需要的實用型人才為目標。在培訓過程中可把“案例”模擬教學由課堂改到現(xiàn)場,使職工身臨其境,充當真正的實踐者;可嘗試“角色互換”法,由職工備好課,上講臺講課。選擇培訓方法時,應側重那些有助于培訓成果轉化的方法,包括案例研討、解決問題討論、現(xiàn)場教學等。對那些關鍵崗位的所需掌握的新技術、新工藝,要定期組織到相關單位或專業(yè)

40、部門進行培訓。在培訓過程中注意討論與實際操作相結合,互動與討論相結合。(劉瑩 2010) 決定被培訓的對象 培訓的一個原則是全員性,就是說從決策層、管理層、執(zhí)行層到操作層都要進行不同形式的培訓。培訓的全員性是對組織和組織的長遠發(fā)展而言的,并不是說每次培訓都要全員參加,相反培訓要有針對性、層次性,要體現(xiàn)員工的個性要求。(王叢漫 2003) 制定培訓計劃 制定培訓需求計劃首先要進行需求調查,根據(jù)培訓的不同目的,展開培訓需求調查;其次要進行數(shù)據(jù)分析,總結差距和根源,也就是明確組織能力、員工素質技能與業(yè)務目標的差距;再次要明確各培訓項目信息,培訓項目信息包括:培訓月份、培訓類型、培訓名稱、培訓方式、參

41、加人員范圍、重點參加人員、費用預算等,制成培訓計劃表;最后培訓計劃的溝通和確認,要求做好培訓報告,明確報告的目的,要說明報告的內容。(曹勇 2004) 對培訓效果進行評估 菲力普斯的五級投資匯報率(Five-Level ROI)模型:第一級是反應和既定的活動,它所評價的是學員的滿意程度,同時還有一個關于學員計劃如何應用所學知識的清單。第二級評價的是學習,利用測試、技能實踐、角色表演、情景模擬、小組評價和其它評價工具,對學員在培訓中所學到的內容進行評價。第三級評價的是在工作中的應用,用各種后續(xù)跟蹤手段來確定學員是否將學到的東西運用到實際的工作之中。第四級評價是對業(yè)務結果的評價。評價的重點是學員應

42、用培訓知識后所產(chǎn)生的實際效果。典型的四級評價標準包括產(chǎn)量、質量、成本、時間和客戶滿意程度。第五級評價的是投資回報率。評價的重點是將培訓項目所帶來的貨幣利潤與其成本進行比較。盡管對投資回報率的表述有多種方法,但是,它往往用百分比或成本(利潤)來表示。(Phillips 1995) (4)關于培訓成果轉化機制的方法的研究 企業(yè)要為學員創(chuàng)造有利于培訓成果轉化的環(huán)境。首先,要提高各級管理者的支持程度,積極鼓勵學員將培訓中所學的理論運用到工作中并獎勵運用得好的員工,關注新的受訓員工,與他們討論如何將培訓成果運用到工作實踐中。其次,掌握已經(jīng)應用在工作當中的所培訓內容的數(shù)量、頻率、難度等,了解實際的機會有多

43、少,再根據(jù)掌握結果相應改善和提高培訓內容工作環(huán)境。(王津 2010) 培訓設計、受訓者特征和工作環(huán)境是影響培訓成果轉化的主要因素。有研究表明,自我效能低的學員即使掌握了培訓中所學的知識和技能也不能有效應用,而有充分自我改進意愿的員工則更能克服培訓成果轉化的困難,更愿意在實際工作中應用培訓所學。此外,根據(jù)鑒別性勝任特征,成就動機也會影響培訓成果轉化。管理者或同事的認同與支持、應用所學的機會、轉化的氛圍等因素也直接制約著培訓成果的轉化。(馬大偉 2010) 3、關于構建結構化培訓體系相關理論新的發(fā)展趨勢的研究 (1)關于企業(yè)員工勝任力培訓的理論研究 企業(yè)開展培訓工作是為了提高員工的專業(yè)技能和綜合素

44、質,進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益,也就是通過對員工的繼續(xù)教育來使員工更加有能力來勝任自己的本職工作,既提高員工的勝任力。員工勝任力的提高不僅使自身的專業(yè)技能素質得到進一步的提高,為企業(yè)創(chuàng)造效益,而且還為企業(yè)減少了培訓成本。對員工勝任力的培養(yǎng)也越來越受到企業(yè)的關注和青睞,未來企業(yè)開展員工培訓工作的首要目標也就是逐步提高員工對工作的勝任力。(劉玉明 2005) (2)關于企業(yè)員工構建學習型組織的培訓理論研究 以新任務、新產(chǎn)品、新技能、新制度及崗位專業(yè)技能培訓為主要內容,突出抓好各級管理人員的培訓,本著“立足當前,著眼未來”的精神,重點抓好四類人才的培訓,即領軍型的管理人才,創(chuàng)新性的專業(yè)人才,開拓性的營

45、銷人才和知識型的操作人才。對員工的培訓要持續(xù)有效地進行,同時要注重對員工自主學習能力和習慣的培養(yǎng),讓員工能夠自覺主動的去追求新知識、應用新技能,從而掌握更多更好的學習方法,形成一種自己學習的良好氛圍,使組織成為學習型的組織,使企業(yè)文化更加具有核心競爭力。(張莉 2006) (3)關于結構化培訓體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的理論研究 培訓工作沒有一成不變的固定模式,如果盲目地照搬別的企業(yè)甚至是國外企業(yè)的培訓方法,難免會產(chǎn)生“水土不服”的現(xiàn)象。因此要求從事培訓工作的人員要不斷地補充專業(yè)知識,掌握更為科學的分析技術,從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略角度對培訓需求進行科學、細致的分析,盡可能地減少培訓的盲目性和隨意性,提

46、高培訓預測的準確性,使企業(yè)培訓不斷地朝著專業(yè)化的方向發(fā)展,真正成為企業(yè)最具戰(zhàn)略性的投資,為企業(yè)帶來巨大的回報。(陳玉星 2005) 4、關于我國企業(yè)培訓工作取得的成果、存在的問題及應對策略的研究 (1)企業(yè)開展培訓工作取得的成果 中國自改革開放以來,逐漸意識到企業(yè)員工培訓對企業(yè)保持競爭力,提高生產(chǎn)效率、降低生產(chǎn)成本重要性,進而各類型企業(yè)都在開展各式各樣的員工培訓工作,取得了非常顯著的效果,集中表現(xiàn)在以下幾個方面:各行各業(yè)都形成了一套適合本企業(yè)發(fā)展的培訓體系;新的培訓方法和技術層出不窮并逐漸在培訓工作中得到應用;推動了我國培訓行業(yè)和培訓從業(yè)人員的發(fā)展;進一步提升了人力資源管理工作對企業(yè)發(fā)展的重要

47、性等。(鄒鑰 2007) (2)培訓過程中存在的問題 培訓需求不明確。企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析,使得企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。 培訓體系不規(guī)范。企業(yè)缺乏完善的管理人員培訓制度,大多數(shù)企業(yè)只重視技術方面的培訓,而忽視或忽略管理方面的培訓。培訓效果難以評估以及培訓效果反饋體系不健全,導致培訓效益的低下,不能保證培訓效果和質量的提高。 培訓設置不合理。我國企業(yè)的培訓目前仍處于初級階段,無論在培訓老師、課程設置還是培訓方法上都存在不足。在培訓方法上,企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的模式授課,“老師講,學員聽,考試測”,從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病,使員工失去對培訓的興趣。(郝艷華 200

48、6) (3)有效開展員工培訓工作的策略 首先要明確企業(yè)培訓目的;其次要建立和完善企業(yè)員工培訓體系,進行培訓前全方位調查,對員工培訓內容需求調查與分析,在對培訓內容調查的基礎上,再進行培訓方式、培訓地點、培訓師資等的需求調查;再次要加強培訓過程管理,明確培訓對象確定培訓內容、選擇培訓方式、挑選培訓師資、實施培訓評估;最后要建立培訓轉化機制,培訓轉化分為兩個步驟:個人轉化和組織轉化。要處理好第二步轉化問題,還必須建立相應的協(xié)作支持機制和強化激勵機制。(張長能 2006) 有效的開展員工培訓工作需要從以下三個方面著手:首先建立規(guī)范化的員工培訓管理體系,這其中包含需求分析、課程選擇、培訓方式、經(jīng)費預算

49、等;其次培訓內容要加入企業(yè)文化和心理情感,企業(yè)要與員工之間建立一種“心理契約”員工與企業(yè)之間要互有責任意識,從各方面達到二者的雙贏;最后選擇科學的培訓方法和培訓評估方法,要根據(jù)企業(yè)實際情況和員工的意愿選擇科學合理的培訓方法,要建立培訓效果的轉化機制。(馬亮 楊搏 2010) 5、總結部分 通過廣泛閱讀國內外專家和學者的關于企業(yè)員工培訓、培訓體系建設等方面的研究成果,我們首先對培訓、培訓體系的概念以及結構化的培訓體系的內容和意義有了初步的了解,同事對企業(yè)如何有效的開展培訓工作、培訓工作進行的步驟和實施要點有了充分的認識,使我們明白了結構化的培訓體系建設具體包含了哪些方面的內容。其次,通過對目前我

50、國企業(yè)在員工培訓工作中取得的成果、存在的問題以及應對的策略的研究,使我們能夠有針對性的在未來開展工作。 研究文獻的目的是為了更好的解決實踐中遇到的問題,通過對以上的文獻閱讀所掌握的相關理論,筆者會在今后實習的過程中對所在企業(yè)關于培訓工作上存在的問題進行重點研究,為其培訓工作的科學合理開展提出新的建議。在撰寫畢業(yè)論文時,筆者會對企業(yè)如何構建結構化的培訓體系進行詳細探討,為今后企業(yè)培訓體系建設提出有建設性的改善和完善措施。研究的基本內容與擬解決的主要問題:(一)研究基本內容 1、國內外有關專家學者對企業(yè)員工培訓的理論研究情況:培訓、培訓體系、結構化培訓體系的概念、內容、意義;企業(yè)構建結構化培訓體系

51、的方法和步驟;構建結構化培訓體系的相關理論新的發(fā)展趨勢;我國企業(yè)培訓工作取得的成果、存在的問題以及應對的策略的研究 2、A公司員工現(xiàn)狀:公司簡介,公司現(xiàn)狀分析,公司人力資源狀況分析,公司現(xiàn)行員工培訓實際情況,公司在員工培訓中存在的主要問題,員工對企業(yè)培訓工作的看法。 3、A公司員工培訓中存在問題的對策:公司培訓體系的現(xiàn)狀分析,解決公司現(xiàn)存問題的對策和建議,設計公司進行員工培訓的新方案,新方案的創(chuàng)新總結及需要改進的地方。(二)擬解決的主要問題 1、運用所學員工培訓的相關知識,通過對國內外學者有關員工培訓研究資料的收集,結合具體企業(yè)實際,對A企業(yè)人員的現(xiàn)有培訓方案進行了解。 2、結合A企業(yè)的實際情

52、況,運用訪談法、問卷調查法等收集相關資料并對A企業(yè)人員培訓方案的優(yōu)點和存在的主要問題進行分析,找到現(xiàn)有方案的不足之處。 3、根據(jù)A企業(yè)存在的不足之處提出改進意見,完善其培訓方案,以便更好地發(fā)揮全體員工在該企業(yè)中的重要作用,使企業(yè)全體員工可以更好勝任本職工作,為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。研究的方法與技術路線:(一)研究方法 1、文獻研究法:文獻研究法主要指搜集、鑒別、整理文獻,并通過對文獻的研究,形成對事實科學認識的方法。通過廣泛閱讀國內外關于培訓、培訓體系以及結構化培訓體系建設等方面的相關文獻資料(特別是權威期刊的文獻),及時了解掌握國內外的相關理論和研究現(xiàn)狀,為論文撰寫打好理論基礎。 2、問卷調查

53、法:問卷調查法是指用書面形式間接搜集研究材料的一種調查手段,通過向調查者發(fā)出簡明扼要的征詢單表,請示填寫對有關問題的意見和建議來間接獲得材料和信息的一種方法。通過對該企業(yè)現(xiàn)有部分員工發(fā)放問卷,了解現(xiàn)有培訓方案的優(yōu)點和存在的主要問題,整理該企業(yè)的員工培訓現(xiàn)狀,通過數(shù)據(jù)分析,為論文提供可靠的依據(jù)。 3、個別訪談法:個別訪談是指調查員單獨與被調查對象進行的訪談活動,具有保密性強,訪談形式靈活,調查結果準確,訪問表回收率高等優(yōu)點。通過選取該企業(yè)具有代表性的崗位的員工,進行面對面的交流,聽取并記錄他們的看法和建議,并結合實際接觸到的企業(yè)相關數(shù)據(jù)進行整理和分析。(二)技術路線(三)研究難點 1、由于各個部

54、門、崗位都有不同的專業(yè)技能培訓,并且有些資料屬于企業(yè)機密,導致培訓的資料獲取存在一定的難度。 2、由于企業(yè)員工每天超負荷的工作量,導致對其進行問卷調查以及個別訪談存在時間以及意愿上的困難。(四)預期達到目標 1、結合企業(yè)實際,對A企業(yè)人員的現(xiàn)有培訓方案進行了解。 2、對A企業(yè)人員培訓方案的優(yōu)點和存在的主要問題進行分析,找到現(xiàn)有方案的不足之處。 3、根據(jù)現(xiàn)有方案中不足之處提出改進意見,完善該企業(yè)的培訓方案。 4、通過論文的寫作加強自身對員工培訓的認識的了解,提高人力資源管理的專業(yè)實踐能力和職業(yè)素養(yǎng)。研究的總體安排與進度:2010.11.01?2010.11.21 完成畢業(yè)論文選題2010.11.

55、22?2011.01.09 完成文獻綜述、開題報告及外文翻譯2011.02.21?2011.03.11 完畢業(yè)論文初稿,確定實習單位2011.03.12?2011.05.03 畢業(yè)實成習,結合實習修改畢業(yè)論文2011.05.04?2011.05.18 畢業(yè)論文定稿主要參考文獻:1 金延平.培訓與開發(fā).東北財經(jīng)大學出版社M,2006.8(2006.12重印)2 雇員培訓與開發(fā).雷蒙德.A.諾伊(/.)著.孫芳譯.中國人民大學出版社,2007.83 吳菁,王虹,蔣文莉.建立適應企業(yè)發(fā)展的員工培訓體系J.企業(yè)人力資源管理?管理技術,20033:P30-324 李文勝,成波錦.構筑有效的企業(yè)培訓體系J

56、.人力資源,2005:P85-865 周靜.如何構建結構化的培訓體系J.培訓廣角,200511:P72-736 陶舒雯. 優(yōu)化人才培訓管理體系J.視野,2006:P59-607 王乃偉.戰(zhàn)略性企業(yè)培訓與人力資源開發(fā).北京郵電大學碩士論文,2006.6:P368 谷泓.企業(yè)如何建立完善的培訓系統(tǒng)J.經(jīng)濟師,2004:P2849 李秀玲.建立完善的培訓體系,提高企業(yè)培訓效果.行業(yè)交流J, 2010:P7710 張飛.人力資源管理的關鍵,構建結構化培訓體系.人力資源開發(fā),2006:P3811 李明中.企業(yè)培訓流程與培訓戰(zhàn)略J.經(jīng)濟師,2003:P179-18012 劉瑩.當前職工培訓面臨的問題及建議

57、J.勝利油田黨校學報,2010:P8913 王叢漫.企業(yè)培訓的五個要點J.管理方略,200320:P25-2614 曹勇.培訓體系的探討.天津大學碩士論文,2004:P28-3015 Phillips,J.“Return on Investment-Beyond the four Levels”,in Academy of HRD1995 Conference /.tonEd1995:P112-12616 王津.培訓效果評估與在工作實踐中的應用J.人口與經(jīng)濟,2010.P47-4817 馬大偉.關于企業(yè)培訓的思考J.長春金融高等專科學校學報,2010:P5818 劉玉明.如何提高企業(yè)培訓效果探討J.勝利油田職工大學學報,20055:P14-1519 張莉.完善企業(yè)內部培訓體系,推動學習型組織的建設J.內蒙古大學MBA碩士論文,2006:P14-1620 陳玉星.企業(yè)培訓中具有戰(zhàn)略意義的