《勞動爭議調(diào)解仲裁法》和《中華人民共和國勞動合同法》-法律常識

《《勞動爭議調(diào)解仲裁法》和《中華人民共和國勞動合同法》-法律常識》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《《勞動爭議調(diào)解仲裁法》和《中華人民共和國勞動合同法》-法律常識（4頁珍藏版）》請?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、?勞動爭議調(diào)解仲裁法?和?中華人民共和國勞動合同法?-法律常識?勞動爭議調(diào)解仲裁法?和?中華人民共和國勞動合同法? 關(guān)于對?關(guān)于適用和假設(shè)干問題意見?的說明 一、起草背景?中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法?、?中華人民共和國勞動合同法?及?中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例?等有關(guān)法律法規(guī)公布實(shí)施后，不僅全省勞動爭議案件增長幅度較大，而且對于現(xiàn)行勞動糾紛案件的認(rèn)定和處理也有較大影響，許多法律適用方面的新問題亟待解決。如：有的法律法規(guī)規(guī)定比擬原那么，不便實(shí)際操作;各地對有的規(guī)定理解不一致，造成不同的處理結(jié)果;有的法律規(guī)定銜接不明確，給仲裁、訴訟帶來困難和障礙，不利于及時(shí)公正處理勞動爭議案件。為此，

2、需要明確法律執(zhí)行的有關(guān)問題，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，便于操作，到達(dá)仲裁與訴訟的有機(jī)銜接，維護(hù)法律的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。為此，山東高院與山東省勞動爭議仲裁委員會、人事爭議仲裁委員會于2021年4月6日共同制定下發(fā)了關(guān)于?適用和假設(shè)干問題意見?(以下簡稱?意見?)，本意見于2021年6月1日起施行。二、關(guān)于勞動爭議主體的有關(guān)問題勞動爭議的主體要求必須一方是用人單位，一方是勞動者，用人單位主體方必須是合法的法人或是具有營業(yè)執(zhí)照的分支機(jī)構(gòu)，同時(shí)應(yīng)列明法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人的情況。在用人單位主體方是個(gè)體工商戶或不具備用工主體資格的組織或者自然人的，如何列明當(dāng)事人成為仲裁、審判中難以把握的問題。根據(jù)?民事訴訟法?等有關(guān)法

3、律規(guī)定，?意見?第2、3條分別規(guī)定了起字號的個(gè)人合伙或個(gè)體工商戶的用人單位、借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的用人單位勞動爭議當(dāng)事人確實(shí)定，特別是明確規(guī)定“對于不具備合法經(jīng)營資格的用人單位借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應(yīng)當(dāng)將不具備合法經(jīng)營資格的用人單位和出借營業(yè)執(zhí)照的用人單位列為共同當(dāng)事人，以解決勞動爭議當(dāng)事人主體模糊、難以把握、不便于執(zhí)行的問題。三、關(guān)于適用?勞動爭議調(diào)解仲裁法?的有關(guān)問題(一)關(guān)于勞動爭議調(diào)解仲裁法的適用范圍為了盡可能明確勞動爭議調(diào)解仲裁法的適用范圍，有利于按照爭議的內(nèi)容區(qū)分不同類型的勞動爭議，確定適用“一裁兩審還是“一裁終局的處理程序，?意見?第4-13條就?勞動爭議調(diào)解仲裁法?第2條第(

4、四)、(五)項(xiàng)的有關(guān)受理內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)一界定。就何為工作時(shí)間、休息休假、社會保險(xiǎn)、福利培訓(xùn)、勞動保護(hù)、勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金爭議作出明確規(guī)定，防止產(chǎn)生理解不一致的問題，造成仲裁、訴訟過程中的不統(tǒng)一、不銜接，影響法律的嚴(yán)肅性。特別是“社會保險(xiǎn)爭議問題，近年來存在仲裁與訴訟不銜接的問題，根據(jù)?社會保險(xiǎn)征繳條例?等有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，參考外省市做法，結(jié)合山東實(shí)際，?意見?第6條規(guī)定，社會保險(xiǎn)爭議具體包括經(jīng)下內(nèi)容：(1)因用人單位沒有為勞動者依法繳納根本醫(yī)療、工傷和生育保險(xiǎn)費(fèi)，勞動者要求直接支付根本醫(yī)療、工傷和生育保險(xiǎn)待遇和賠償金而發(fā)生的爭議。(2)用人單位依法為勞動者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，因用

5、人單位是否應(yīng)當(dāng)依法承當(dāng)?shù)木植抗ｋU(xiǎn)待遇而發(fā)生的爭議。(二)關(guān)于受理范圍的有關(guān)問題為準(zhǔn)確把握勞動仲裁受理范圍，解決用人單位與特殊勞動者之間是否屬于勞動爭議的熱點(diǎn)問題，?意見?第14條規(guī)定，依法辦理?外國人就業(yè)證?的外國人、依法辦理?臺港澳人員就業(yè)證?的臺灣居民、香港和澳門居民中的中國公民與用人單位因用工發(fā)生的爭議屬于勞動爭議。?意見?第15條規(guī)定，在校學(xué)生與用人單位、學(xué)校三方簽訂的就業(yè)協(xié)議，屬于民事協(xié)議;已超過法定退休年齡或者已享受退休待遇的人員與用人單位發(fā)生的爭議，雙方形成雇傭關(guān)系;這兩類糾紛不屬于勞動爭議，仲裁委員會不予受理。為解決受理中仲裁與調(diào)解、仲裁與支付令程序的銜接問題，?意見?第1

6、6至17條分別規(guī)定了調(diào)解期間依法申請仲裁，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理;對于勞動爭議調(diào)解組織主持達(dá)成的調(diào)解協(xié)議，可以申請仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院確定調(diào)解協(xié)議效力。應(yīng)當(dāng)說，通過司法程序確定勞動爭議調(diào)解協(xié)議效力是建議訴訟與非訴訟相銜接矛盾糾紛解決機(jī)制的一個(gè)有益探索，也符合法律和法理。對于勞動者依據(jù)勞動合同法和調(diào)解仲裁法規(guī)定申請支付令的情形，?意見?第18條依據(jù)民訴法有關(guān)規(guī)定區(qū)別不同情況進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)。(三)關(guān)于仲裁時(shí)效的適用問題為了更好地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，?勞動爭議調(diào)解仲裁法?適當(dāng)延長了仲裁時(shí)效，并完善了時(shí)效中斷、中止制度，規(guī)定時(shí)效因當(dāng)事人向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)而中斷。對于何為“向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，如何更具有

7、操作性，?意見?第19條規(guī)定：勞動者到相關(guān)部門上訪、投訴，且不屬于該部門管轄范圍的或者向依法設(shè)立的勞動爭議調(diào)解組織申請調(diào)解，相關(guān)部門出具證明查證屬實(shí)的，均屬“向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，視為勞動爭議仲裁時(shí)效中斷。(四)關(guān)于仲裁與訴訟的銜接性程序問題為解決勞動爭議處理周期長的問題，?勞動爭議調(diào)解仲裁法?規(guī)定小額爭議和勞動標(biāo)準(zhǔn)爭議實(shí)施一裁終局。這有助于局部特殊勞動爭議的快速處理，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。但由于這一條款比擬原那么，在實(shí)踐中至少有三個(gè)問題需要明確：第一、以申請金額為準(zhǔn)，還是以裁決金額為準(zhǔn)。第二、以勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償累計(jì)請求為準(zhǔn)，還是分項(xiàng)請求為準(zhǔn)。第三、申請人的仲裁請求同時(shí)涉

8、及仲裁終局裁決與非終局裁決事項(xiàng)販，仲裁委員會應(yīng)分別就終局裁決與非終局裁決事項(xiàng)作出裁決。?意見?第20條實(shí)際上確定了依法仲裁申請金額、合并計(jì)算仲裁申請金額確定終局裁決范圍的原那么。需要注意的是，新公布的?關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律假設(shè)干問題的解釋(三)?(法釋12號)實(shí)際上改變了本意見的相關(guān)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和原那么。勞動爭議訴訟是當(dāng)事人最終的救濟(jì)渠道，?勞動爭議調(diào)解仲裁法?規(guī)定仲裁委員會逾期不受理和裁決的，當(dāng)事人可以就該勞動爭議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟，但法律規(guī)定比擬原那么，?意見?第21條對此程序進(jìn)行了細(xì)化。此外，?意見?第22、23、24條還對先予執(zhí)行程序、仲裁終局裁決后勞動者申請執(zhí)行用人單位申請撤

9、消的財(cái)產(chǎn)執(zhí)行問題和仲裁案卷調(diào)閱程序作出具體規(guī)定。四、關(guān)于適用?勞動合同法?的有關(guān)問題(一)無固定期限勞動合同問題?勞動合同法?第14條不僅規(guī)定勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年續(xù)約應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同，還規(guī)定對已經(jīng)連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的情形，勞動者提出續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。這是?勞動合同法?對?勞動法?的重要修改。是用法律手段引導(dǎo)用人單位簽訂無固定期限勞動合同，從而到達(dá)減少勞動合同短期化、保護(hù)勞動者權(quán)益的目的。針對特殊情況下符合條件的勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同的，要依法予以支持，必須予以明確。?意見?第2

10、5條規(guī)定，勞動合同期滿，因勞動者有以下情形之一而續(xù)延，因此到達(dá)勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與該勞動者訂立無固定期限勞動合同：(1)從事接觸職業(yè)病危作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(2)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(3)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。用人單位惡意躲避勞動合同法第14條規(guī)定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為時(shí)有發(fā)生，此類行為嚴(yán)重侵害了勞動者的合法權(quán)益。對此，?意見?第27條規(guī)定具有以下行為，勞動者的工作年限和訂立期限勞動合同的次數(shù)應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算：(1)有證據(jù)證

11、明勞動者因用人單位的原因被迫辭職后，再重新與其訂立勞動合同的;(2)通過設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動者訂立勞動合同時(shí)交替交換用人單位名稱的;(3)通過非法勞務(wù)派遣的;(4)通過非法非全日制用工的;(5)其他明顯違反誠信和公平原那么的躲避行為。(二)關(guān)于競業(yè)限制競業(yè)限制是保護(hù)用人單位商業(yè)秘密，限制勞動者就業(yè)的一種措施，?勞動合同法?對此做出原那么性規(guī)定。為標(biāo)準(zhǔn)競業(yè)限制，更好的維護(hù)雙方合法權(quán)益，?意見?第31條規(guī)定，用人單位與勞動者約定競業(yè)限制，用人單位未按照約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模瑒趧诱呖梢砸笥萌藛挝宦男懈倶I(yè)限制協(xié)議，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;自工作交接完成后滿一個(gè)月，用人單位尚未給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，勞動者可以?/p>

12、受競業(yè)限制協(xié)議的約束;用人單位在競業(yè)限制條款中約定的違約金過分高于勞動者違約造成的損失的，人民法院、仲裁委員會可以依據(jù)勞動者的請求對違約數(shù)額予以適當(dāng)調(diào)整。(三)關(guān)于加班工資的舉證責(zé)任和不予支持的情形加班工資問題事關(guān)勞動者的切身利益，必須重點(diǎn)予以保護(hù)。?勞動爭議調(diào)解仲裁法?針對勞動關(guān)系存續(xù)期間勞動報(bào)酬?duì)幾h的仲裁時(shí)效做出了特別時(shí)效的規(guī)定，不受一年時(shí)效的限制。加班工資爭議具有涉及時(shí)間長、人員多，容易引起連鎖事件，一些問題積重難返，很難查證，處理難度很大，處理不好極易引發(fā)群體性事件，亟需明確、統(tǒng)一法律適用問題。根據(jù)?勞動爭議調(diào)解仲裁法?第6條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)

13、。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承當(dāng)不利后果。以及原勞動部?工資支付暫行規(guī)定?第6條第3款規(guī)定：“用人單位必須書面紀(jì)錄支付勞動者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動者提供一份其個(gè)人的工資清單。因此?意見?第36條規(guī)定：“勞動者主張加班費(fèi)，應(yīng)當(dāng)提供加班事實(shí)的相關(guān)證據(jù)。用人單位否認(rèn)勞動者加班的的，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者未加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。用人單位以已經(jīng)勞動者確定的考勤記錄證明勞動者未加班的的，對用人單位的考勤記錄應(yīng)予采信。勞動者追索兩年前的加班費(fèi)，舉證確定充分的，應(yīng)予支持，但法律法規(guī)等另有規(guī)定的

14、除外。同時(shí)，對于一些特殊情形下的值班是否屬于加班問題進(jìn)行了明確。?意見?第37條規(guī)定：“以下情形不屬于用人單位應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)的范圍：(1)用人單位因平安、消防、節(jié)假日等特殊需要，經(jīng)勞動者同意安排勞動者從事與本職工作無關(guān)的值班任務(wù);(2)用人單位安排勞動者從事與本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的。上述情形，勞動者可以要求用人單位按照勞動合同、規(guī)章制度、集體合同或慣例等支付相應(yīng)待遇。(四)關(guān)于人事爭議參照執(zhí)行的問題當(dāng)前，我國人事爭議處理機(jī)制和相關(guān)法律制度尚不完善，有些規(guī)定比擬原那么，給人事爭議仲裁和審判工作帶來了一定困難。為更好地解決上述問題，依據(jù)?勞動合同法?第96條及人事爭議相關(guān)司法解釋的規(guī)定精神，?意見?第38條規(guī)定，事業(yè)單位與其實(shí)行聘用制的工作人員之間發(fā)生的爭議，除法律、法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，可以參照本意見執(zhí)行。