95后員工職業(yè)生涯管理研究——以某建筑有限公司為例 人力資源管理專業(yè)

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1、題 目_ 95后員工職業(yè)生涯管理研究摘要近幾年來，隨著我國社會與經濟的不斷發(fā)展，人力資源管理對于經濟發(fā)展的的重要性也日益顯現，而作為人力資源管理中至關重要的職業(yè)生涯管理更是必不可少的內容。在當今的時代，95后的員工們也將進入職場，因此對于職業(yè)生涯管理問題的研究就顯得尤為重要，對其進行深入的研究對于公司的發(fā)展以及員工的個人成長都具有重要的意義。而本文選擇的研究對象便是位于重慶的江渝建筑有限公司的全體95后員工，對他們的職業(yè)生涯的管理狀況進行深入的探究。在本次研究中，我們將采用文獻分析法的研究方法，對95后員工們職業(yè)生涯管理及對在此過程中出現的一些問題進行深入的分析。并對發(fā)現的問題提出改進的措施，

2、以方便企業(yè)改進不足，努力提高企業(yè)的職業(yè)生涯管理的管理水平。關鍵詞：職業(yè)生涯管理；95后員工；個人發(fā)展；企業(yè)發(fā)展AbstractIn recent years, with the continuous development of Chinas society and economy, the importance of human resource management for economic development has become increasingly apparent, and as a vital career management in human resource man

3、agement is an indispensable content. In todays era, employees after the 95s will also enter the workplace, so the study of career management issues is particularly important, and its in-depth research is of great significance to the companys development and the personal growth of employees. The rese

4、arch object selected in this paper is the post-95 employees of Jiangyan Construction Co., Ltd. in Chongqing, which conducts in-depth research on the management of their careers. In this study, we will use the literature analysis method to conduct an in-depth analysis of the career management of empl

5、oyees after the 95s and some problems that arise in the process. And put forward measures to improve the problems found, in order to facilitate the improvement of enterprises, and strive to improve the management level of the companys career management.Key words:career management; post-95 employees;

6、 personal development; enterprise development目錄1 緒論11.1 研究背景及意義11.2 國內外研究綜述11.2.1 國外研究狀況11.2.2 國內研究狀況21.3 研究內容及方法22 概念界定及相關理論32.1 95后新生代員工32.2 職業(yè)生涯管理33 重慶江渝建筑有限公司95后新生代員工職業(yè)發(fā)展現狀及問題43.1 重慶江渝建筑有限公司基本情況及人力資源現狀43.1.1 重慶江渝建筑有限公司基本情況43.1.2 重慶江渝建筑有限公司人力資源情況43.2 重慶江渝建筑有限公司職業(yè)生涯管理中存在的問題43.2.1 企業(yè)在對95后員工職業(yè)生涯管理方面

7、存在的問題53.2.2 95后員工自身職業(yè)生涯管理方面存在的問題64 95后員工職業(yè)生涯管理問題的解決措施74.1 改進職業(yè)生涯管理應堅持的原則74.1.1 公平性原則74.1.2 共同性原則74.1.3 時間性原則74.2 改善職業(yè)生涯管理的對策84.2.1 企業(yè)改善職業(yè)生涯管理的對策84.2.2 95后員工改善自我職業(yè)生涯管理的對策12總結12參考文獻13致謝151 緒論1.1 研究背景及意義當今這個時代，隨著經濟全球化的不斷發(fā)展，科學技術的不斷改進月革新，對于人力資源的開發(fā)已成為一個國家或地區(qū)經濟能夠穩(wěn)步增長的重要方式。人力資源的合理運用，能夠大大增加企業(yè)的運轉效率，對人才的物盡其用，能

8、夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值。而職業(yè)生涯管理則在人力資源的管理中起到不可或缺的作用。對于95后的企業(yè)員工來說，其職業(yè)生涯生涯規(guī)劃對于他們有著極大的意義。主要體現在以下四點。第一點是對于95后員工的自身意義。95后員工們在畢業(yè)之后的幾十年時間里都是在工作中度過的，作為其人生中不可缺少的一部分，可以說職業(yè)生涯管理是95后員工們最關注的一點，他們要在自己的工作中實現自身的人生價值。第二點是對于企業(yè)的重要作用。職業(yè)生涯管理的確立，使得95后員工們更具自主性，員工們能夠主動地去做事，認真的去做事，使得工作的技能不斷熟練，工作的效率不斷的患得提升，一次增加企業(yè)的利潤增長速度。第三點是為社會的發(fā)展做出重要貢獻。近

9、些年來，中國的經濟不斷的發(fā)展與提高，科學技術水平更是有了顯著的提高，因此人們只有不斷的去學習才能夠跟上時代發(fā)展的腳步。第四點是對家庭的意義。職業(yè)生涯管理能夠為員工們確立自己的職業(yè)發(fā)展目標，并為員工們制定出各個階段穩(wěn)步發(fā)展的小目標，使得95后的員工能夠合理的運用自己的時間，既能在工作中感覺得自己的責任與重要，也能在家庭中感受到溫暖與放松。所以一個企業(yè)一定更要重視職業(yè)生涯管理的效用。企業(yè)的管理層領導一定要重視職業(yè)生涯管理的實際運用，在公司中營造出公正、公平的晉升途徑，并能夠將關注點落實到每一名95后的員工身上，對于員工的個人興趣與愛好都能夠有所了解，使得95后員工們能夠感受到足夠的重視，這樣才能最

10、大化的激發(fā)員工們的工作意志。部分企業(yè)仍存在著沒有職業(yè)生涯管理的服務，或者是職業(yè)生涯管理措施較為粗放的問題，下文將對此情況進行深入的剖析。1.2 國內外研究綜述1.2.1 國外研究狀況自世界第二次大戰(zhàn)結束之后，世界逐漸走向了和平發(fā)展的時代，工業(yè)技術水平也在逐年穩(wěn)步的提高，科技水平的不斷提高也給這個時代帶去了無數的發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)，世界經濟的不斷提升也使得職業(yè)生涯管理的的概念逐步發(fā)展，完善。而根據帕森斯唐先生提出的特質因素理論，之處了員工與職業(yè)相匹配的重要性，并將其分為兩大類，第一類為條件匹配，第二類是特長匹配。這個理論說明會了人們在選擇自己的職業(yè)時，會因為自身所有的特殊性質選擇相應的職業(yè)。而通過對

11、個人的特質分析，與對職業(yè)的特點進行分析，可以得到職業(yè)與個人的一人一匹配的過程、薩柏則認為可以將職業(yè)生涯分成五個階段來討論，他把職業(yè)生涯分成了成長、探索、確立、維持、衰退五個階段。薩柏的理論詳盡的揭示了早期的職業(yè)心理對于職業(yè)選擇的影響程度。而格林豪斯雖然也將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為五個階段，但是和薩柏的理論大不相同，其主要分成了準備的階段與進入的階段，中期則分成了職業(yè)生涯探尋的從初期階段與發(fā)展階段兩個時期，最后則是職業(yè)生涯的后期階段。而施恩卻通過對工作的各個不同年齡段的人分成了意識的成長與幻想階段，以及查看工作與基礎培訓的階段；還有成為正式員工后的職業(yè)資格階段，以及后面的職業(yè)中期、職業(yè)后期等階段。 1

12、.2.2 國內研究狀況職業(yè)生涯管理的的概念走近中國企業(yè)之內是非常晚的，并且發(fā)展進程也是屢遭阻礙，直到1978年中國在實行改革開放之后，國外的人力資源管理水平才逐漸傳播進中國，也是在改革開放之后，我國在正是開始職業(yè)生涯管理的研究。羅雙平先生在其年齡的階段理論中將一個人的一生劃分為四個階段，他將人在二十歲到三十歲花城一個階段，這個階段被學者稱作進入階段；將三十歲到四十歲的年紀定為一個階段，又被簡稱為發(fā)展階段；為從人的四十歲到五十歲以及五十歲到六十歲被羅先生規(guī)定為租后兩個階段，學者們?yōu)榱搜芯康姆奖銓⒆詈髢蓚€階段定義為穩(wěn)定與退出階段。黃芙忠先生是臺灣的著名學者，他對于職業(yè)生涯管理理論的研究十分先進，塔

13、徑人力資源管理方面的理論概括成六大部分，通過大量得到詳盡緒論解釋了這六大部分之間的聯系與不同，并詳盡的說明了一個企業(yè)應如何去發(fā)展學習人力資源管理。而學者龍力榮則通過具體的實踐調查進行相關的研究分析。他發(fā)現了企業(yè)職業(yè)生涯管理對于員工的重要影響，能夠極大的提高員工的積極性。廖泉文則在其“三、三、三理論”中鮮明的指出職業(yè)生涯管理對于企業(yè)發(fā)展的重要促進作用隨后一些學者從多個角度里分析了職業(yè)生涯管理的具體影響，并且取得了顯著的成果，我國的按職業(yè)生涯管理理論也在日臻完善。1.3 研究內容及方法文章是對95后員工職業(yè)生涯管理的研究，主要采用文獻資料法以及案例分析法兩種研究方法。通過查閱資料，了解職業(yè)生涯管理

14、相關理論，為后續(xù)的探究奠定基礎；另外，以重慶江渝建筑有限公司職業(yè)生涯管理情況為例進行分析，使文章更加充實。2 概念界定及相關理論2.1 95后新生代員工如今的時代，80后和90后的公司員工常被成為新生員工，他們都或多或少的具有以下特點：第1， 他們的工作態(tài)度常呈兩極化形式，消極與積極兩者兼有。與從前的老員工相比來說，新生代的員工對于工作的滿意度要明顯低于老員工，并且老員工對于企業(yè)的滿意與忠誠都是明顯要高于新生代的員工的。同時如果有更好的機會或者待遇擺在新生代員工的眼前時，有超過一半的新生代員工會選擇離開，投向福利待遇更好的企業(yè)。第2， 多元化的職業(yè)觀念。從前的傳統(tǒng)職業(yè)觀念要求的是員工們的忠誠，

15、而企業(yè)也會給員工提供相應的物質保證，但是如今的新生代員工絕大多數想要的不是一成不變的生活，而是希望體驗不同的工作領域。新生代員工們也更加看重企業(yè)是否能夠提升自己的能力與素質。第3， 2.2 職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯是一個人的人生經歷的一部分，不是這個群體的生活經歷，是一個人在工作中，自己的升職加薪之類的經歷，是一直的存在一個人的一生中，在他開始工作到等他離開工作崗位，拿到的最后一筆退休金。例如，在你對一個崗位進行競爭時。這個崗位往往會對應聘者有一定的學位要求和工作年限還有工作經驗。這些要求會伴隨著你升職加薪，甚至還關乎著你的職業(yè)生涯。職業(yè)生涯管理是通過對于從業(yè)這一職業(yè)的人員的未來的可能出現的經歷，

16、進行統(tǒng)一的，提前預知。通過這種主觀的提醒，來提高對于自己職業(yè)的認知，職業(yè)生涯管理不僅僅是一次演講或者是教導，他是會產生具體的影響的。例如：具體的計劃或者努力的目標，并且?guī)椭鷨T工來實現這些目標，還可以對員工的表現帶有一定的督促作用。3 重慶江渝建筑有限公司95后新生代員工職業(yè)發(fā)展現狀及問題3.1 重慶江渝建筑有限公司基本情況及人力資源現狀3.1.1 重慶江渝建筑有限公司基本情況目前重慶江渝建筑有限公司有135名員工。企業(yè)對這138位員工根據其年齡、性別、工作時間、教育水平和公民背景對其雇員進行全面調查。企業(yè)中絕大多數雇員年齡在35歲以下，20歲以下和20 - 35歲之間的雇員總數幾乎相同;根據性

17、別分析，工作中的男女比例約為6:4。具體數據如下所示：表3-1 員工基本情況項目類別占比年齡20以下48%20-35歲42%其他10%入職時間1年以下16%1-3年63%3年以上21%性別男性61%女性39%3.1.2 重慶江渝建筑有限公司人力資源情況目前，重慶江渝建筑有限公司沒有為員工提供足夠的專業(yè)發(fā)展計劃，又因為95年后員工自身的特點外，公司的人員變動也是十分巨大的。此外，自2015年底以來，重慶江油建筑有限公司推出了“兩個方向選擇和全面招聘”崗位管理系統(tǒng)。2017年，重慶江油建設有限公司正式啟動收入分配機制改革。這種改進的前提是“工作業(yè)績”。員工的工資分為基本工資和個人工資。基本工資分為

18、六步，從6000元到12000元不等。56000、122000、績效工資的評估取決于評估小組在本年度的員工表現，在一個部門的最高和最低水平之間有24 000元的差距，基本工資也根據員工的表現劃分，重慶江油建筑有限公司實際提出的工資差距為88000元。該公司員工工資差距情況如表3-2所示：表3-2 員工工資差距情況工資范圍（萬元）第一等級0.3-0.5第二等級0.2-1.2第三等級3.6-4.8第四等級6.5-7.6第五等級8.3-9.1第六等級10-12.2但是，關于員工自身的發(fā)展方向以及員工的培訓活動，重慶江渝建筑有限公司則沒有明確。3.2 重慶江渝建筑有限公司職業(yè)生涯管理中存在的問題在我國

19、企業(yè)實施職業(yè)生涯管理這個重要的部分,隨著時代的發(fā)展，舉薦再吸血較為先進的企業(yè)。但是，對于大部分的企業(yè)來說，人力資源部門的管理工作,還是簡單的人員招聘和業(yè)績的考核，對于對員工進行的職業(yè)生涯管理的培訓依舊十分薄弱。除此之外，相對來說95后的員工相對缺乏自控能力。另一方面，企業(yè)的中級領導者因為自身的局限性，對于職業(yè)生涯的規(guī)劃沒有足夠的認識，更不用說樹立榜樣的問題了。使得企業(yè)二處于職業(yè)管理不充分的狀態(tài)。對于參在的這些問題，企業(yè)和員工都有不可推卸責任，他們在各自的職業(yè)生活管理中都有問題。3.2.1 企業(yè)在對95后員工職業(yè)生涯管理方面存在的問題（1）企業(yè)忽視職業(yè)生涯管理 在歐美國家，企業(yè)對95后職工的職業(yè)

20、生活計劃十分重視，在不斷的發(fā)展過程中，歐美企業(yè)的職業(yè)生活管理體系和體系已經相當完善。與此相比，中國的職業(yè)生活管理體系和體系就顯得十分，甚至很多企業(yè)并沒有所謂的職業(yè)生活管理。例如說，在一些微小的企業(yè)里面，企業(yè)剛剛起步，在很多地方都存在著問題，企業(yè)的管理人員在這個時候往往會更加注重企業(yè)短期的生產量，他們不關注95后的想法，更沒有時間關注95后的想法，這對于年強人來說，十分的不悅，往往的人員的流動情況十分嚴重。這種來人就用的用人方式具有很大的弊端。與此同時，生涯管理是不可能存在的。這些相對落后的企業(yè)不存在職業(yè)生涯的原因，大致有兩個方面，其一，對于職業(yè)生涯規(guī)劃這個方面，的卻會存在一些資金的消耗，但是對

21、于這些資金的企業(yè)是很難再拿出新的自己的。其二，對于一些小企業(yè)，往往只會在年末進行一些人員的變動，除此之外，管理人員也相對固定，很難拿找到新的和晉升機會，就會打擊員工的積極性，也沒有進行生涯規(guī)劃的必要。關于“您覺得目前部門的職業(yè)發(fā)展機遇總是優(yōu)先給部門內部優(yōu)秀員工了嗎”這一問題上，多數人表示贊同，企業(yè)沒有從整體上重視員工的發(fā)展，具體如圖3-1所示：圖3-1 發(fā)展機遇分配當然，也有一些公司，因為他們過于保守的管理方式，不關心95后員工的真實想法或他們的最真實的需要。在這種情況下，可能會產生員工流動率過高的問題，如果不妥善解決這個問題，而是企業(yè)簡單的提高95后員工工資或改善95后員工待遇的畫，和就會產

22、生很嚴重的后果。然而，就95后的員工的心理需求而言，公司不準備將有限的資金來開發(fā)員工的潛力，以滿足95歲以后員工的心理需求。（2）企業(yè)沒有給95后員工提供合適的發(fā)展空間在很多情況下，人員的調動是不可避免的，但是，對于95后來說，往往不能拿到第一手的人事調動通知，往往當人員到位之后，95后員工才知道這些東西，對于這種事情處理方式，對于新時代的95后來說，是十分難以接受的，這在某種程度上，剝奪了他們的知情權。并且切斷了他們一些進階的機會。在這種情況下，他們往往會報復企業(yè)的這種做法，雖然方法不同，但是一定會對企業(yè)一定的損失，這種做法對企業(yè)是得不償失的。應該將所有信息開誠布公的告訴所有員工，公平競爭，

23、甚至可以帶動員工的工作積極性。在這種企業(yè)里，會有幸福感和安全感。關于“您對當前公司職業(yè)發(fā)展通道的評價”這一問題，調查結果如圖3-2所示：圖3-2 對當前公司職業(yè)發(fā)展通道的評價（3）企業(yè)對95后員工的評估缺乏正常的反饋機制企業(yè)對于新時代的年輕95后員工進行先進的考核和管理標準，所使用的考核在很大程度上并沒有起到鼓勵的作用，考核成績僅僅是一個冰冷的數字，成績比較好的員工，并沒有受到實質性的，錢財上的嘉獎?？己瞬贿^關的員工，也不知道自己哪里比不上別人，在這種考核標準不明確的情況下，很容易引起95后員工對公司的不滿。3.2.2 95后員工自身職業(yè)生涯管理方面存在的問題（1）缺乏職業(yè)控制意識現在在199

24、5年之后出生的社會職工大部分都不注重提升自己與管理自己。職業(yè)生涯管理在中國的發(fā)展比較晚，因此許多人民對于職業(yè)生涯的了解不足，因此更加不會進行自己的職業(yè)規(guī)劃。實際上，各大公司里的新一代職工都有自己未來的目標和夢想，譬如，就有員工給自己訂了一個在3年之內做到管理職位的目標?？墒?，對于95后職工來說，僅僅是立下了這個奮斗目標，對于怎樣向這個目標努力而感到迷茫，也就是說這些職工對于達到高管這個職位需要的技術和水平不了解。他們僅僅制訂了一個最終目標，可是卻沒有將這個長期目標進行分解，成為一個個小目標，最終制定成為一個實際的行動規(guī)劃。總的來說，中國的95后職工對于自己的職業(yè)管控不了解也沒有行動，無法對自己

25、進行提升和管理，因此在未來的工作的做法和發(fā)展目標發(fā)生偏離，最后沒有實現自己的目標。（2）沒有平衡好工作和家庭生活每個個體在一段時間里只可以對一件事情集中注意力，因此如果集中大部分精神在日常工作中，那么他們就沒有精力來處理家庭中的事情，家庭關系與日?，嵤戮蜁霈F問題，反之也是，所以，每個職工都需要將工作和家庭進行處理和平衡，只有在這個基礎上，才可以促進每個個體發(fā)展其職業(yè)。每個人的工作和家庭中的沖突在人一生的每一個時間段都不一樣。并且，基于人類的生命周期，人們將職業(yè)生涯進行了分段，分別為四個階段，也就是開始、發(fā)展、穩(wěn)定、退出，95后職工在開始時段確缺乏工作經驗，因此他們的大部分注意力會放在工作中。

26、看起來這個階段95后職工的家庭與工作之間是不等的，可是在這個階段擁有家人全面的支持，因此沒有過多的家庭沖突，因此并不會過多影響他們的工作發(fā)展；當職工到達了發(fā)展時段以后，由于將大部分關注度放在了工作中，忽略了家庭，這個時候就出現了家庭沖突；經歷了第二階段到達了穩(wěn)定階段，員工開始回歸家庭，從而達到了工作與家庭的平衡；在退休時段，95后的職工開始注重家庭生活，慢慢的開始準備退休，所以在這個時段，員工的精力開始偏向家庭。總的來說，在一個職業(yè)生涯中，不同階段的沖突是不一樣的，并且是一直存在的，并且家庭和工作之間的不等也是一直存在的。4 95后員工職業(yè)生涯管理問題的解決措施4.1 改進職業(yè)生涯管理應堅持的

27、原則4.1.1 公平性原則在職業(yè)生涯管理中需要遵守公開、公平、公正的規(guī)則叫做公平性原則。其中，公平為在職業(yè)生涯中的提拔與提升個人宿舍要依靠自己的力量，不向和高層領導有特殊關系的人提供便利，人人平等，所有的人員提拔和升職都是在個人實力上完成的；公開的含義為企業(yè)中的職業(yè)管理過程中，出現任何職位招聘、人員培訓等信息都需要向全部人員進行通知，并且所有人都有機會參與。公正就是公司中的管理人員和領導人物需要公正管理人員，對于95后員工的任職需要遵守提拔規(guī)則。4.1.2 共同性原則所有的95后職工與相關管理人員都需要加入到職業(yè)生涯規(guī)劃中來。進行職業(yè)生涯規(guī)劃和公司和職工的未來發(fā)展息息相關，并且這個規(guī)劃所面向的

28、的對象為95后職工，因此在進行職業(yè)規(guī)劃的時候如果缺乏95職工參與并且他們的需求進行規(guī)劃，而是企業(yè)自行對他們進行規(guī)劃是不合理的。并且最終會造成員工的不滿，最終發(fā)生員工危害企業(yè)的事件。總之，共同性原則的核心與本質就是員工公司一齊參加。4.1.3 時間性原則由于公司位于的宏觀與微觀環(huán)境都是在變動的，因此對于員工制定的生涯規(guī)劃也需要依照環(huán)境的變化進行改動。并且在企業(yè)環(huán)境發(fā)生改變的時候沒有對生涯規(guī)劃進行相應的改變，這種生涯規(guī)劃就是無用的。并且，在時間性選擇中規(guī)定，必須將95后職工的長遠目標進行分解，制定成一個個可行的小目標，并且各個短期目標都要制定相應的限制時限，從而才回推進員工更好的高效的實現目標。而

29、且，如果沒有時間的規(guī)劃，職業(yè)生涯管理也是無效的。4.2 改善職業(yè)生涯管理的對策4.2.1 企業(yè)改善職業(yè)生涯管理的對策（1）協助95后員工開展職業(yè)生涯設計在一開始開展職業(yè)生涯管理工作時，對于那些95后的員工，企業(yè)應該要協助他們設計職業(yè)生涯。同時在企業(yè)中，對于職業(yè)生涯管理組也要盡快的建立，目的是為了能夠更好地對95后員工的職業(yè)生涯進行指導，并結合他們自身的興趣、特長和能力等方面以此幫助他們能夠對科學合理的職業(yè)生涯目標進行制定，對于目標實現過程中可能遇到的問題也要予以分析，進而為他們尋求有效的應對對策，關于“如果依照員工能力水平來頒發(fā)能力等級證書，您最希望證書可以為你帶來哪些方面的益處”這一問題，調

30、查結果如圖4-1所示：圖4-1 員工需求情況因而，企業(yè)在進行規(guī)劃之時，需要充分考慮員工需求。（2）鼓勵95后員工積極參與在企業(yè)中，95后員工參與的程度越高，那么不僅能說明他們職業(yè)生涯規(guī)劃的制定更科學合理，而且也能說明他們在進行工作時積極性是比較可觀的。因為他們會希望能夠學習到更多的知識和技能，以此能夠最大限度的發(fā)揮自己的才能。簡而言之，在進行職業(yè)生涯管理時，95后員工的生產積極性和企業(yè)的生產效率這兩者之間是成正比例關系的，他們在利益方面是暫時處于平衡狀態(tài)的。（3）建立以職業(yè)生涯為導向的人力資源管理體系職務分析對于職務分析其可以這樣闡述：即在對企業(yè)內的某種職位進行了解時，在描述與職位相關的信息的

31、過程中，是通過一定的格式來實現的，以此使得人們能夠清楚的認識這一崗位的過程，其的工作產出通常有兩個部分：一是工作任務清單，二是崗位說明書。在企業(yè)中，職位分析屬于基礎性工作之一，在人力資源管理方面，除了勞動關系這一方面之外其他的方面與之都是息息相關的。招聘企業(yè)在招聘人才時，要以職位說明書的要求作為依據，這樣才能招聘到想要的人才。同時在對95后的員工進行招聘時，對于崗位和職業(yè)發(fā)展的情況招聘人應向應聘人予以詳細的說明，而應聘人的工作要求和發(fā)展意向招聘人也要進行全面的了解。倘若應聘者不符合招聘的崗位的需求，且企業(yè)不能給95后提供他們想要的發(fā)展舞臺，那么企業(yè)可以不對其進行錄用。培訓對于人的工作能力，通過

32、培訓是可以得到一定水平的提高的。因此當95后員工入職后，對于培訓的工作是不容忽視的，這樣他們才能更快的適應工作。而在對95后員工進行培訓時，應重點放在如下方面的培訓上，即一是職業(yè)培訓，二是基本技能培訓，三是晉升培訓，四是某種專業(yè)技能培訓。由此可得，在職業(yè)生涯發(fā)展的過程中，培訓的重要性和必要性是不可小覷的。此外，為了能夠讓企業(yè)得以更好的發(fā)展，對于培訓體系也應要予以建立健全?？冃Э荚u在人力資源管理中，績效考評也是不可或缺的一項工作，其的目的主要有兩個：一是實現組織的目標，二是實現95后員工的目標。而在某一段時期中，對于95后員工的工作態(tài)度、工作效率、產出結果等方面，在通過績效評價的手段對其進行分析

33、，以此找出他們工作時的態(tài)度問題和能力問題，然后經過溝通和引導，以此讓他們能夠對自己有個清楚全面的認識，并對自己的不足之處予以改進。或者通過培訓的途徑，使得95后員工的技能水平能夠有所突破，以此在工作效率上能夠得到令人滿意的結果、(4)根據不同的職業(yè)生涯階段，制定相應的策略周期性在事物中是普遍存在的，所處的時期不同那么呈現出的特征就會有一定的差異性。在職業(yè)生涯管理中，在不同的時間段內，人們的心理訴求一般情況下是不一樣的，而且行為表現也會有所差別。因此對于職業(yè)生涯規(guī)劃在各發(fā)展階段中的規(guī)律，我們要善于總結，并基于此要尋找出相應的解決對策，以此保證95后員工的職業(yè)目標能夠最大限度的實現，這樣他們的失落

34、感和挫敗感就會大大的降低。我們在結合有關學者的建議的基礎上，對于95后員工的職業(yè)生涯，則劃分成了四個部分，而且每一個部分都已經有相應的應對對策。 起步階段初入企業(yè)，企業(yè)的現實環(huán)境和理想之間是會存在一定的差距的，因此對于95后員工而言，他們就會有失落感或表現出不滿的情緒，這樣在工作時就會喪失動力，甚至會有跳槽的沖動。在這樣的情況下，所以對于這些95后員工，企業(yè)的管理者就要落實與之的溝通工作，并對他們的心理狀態(tài)進行充分的了解以此為后續(xù)的安撫工作奠定基礎。同時對于員工下屬，部門的領導也要給予更多的關懷，當95后員工遇到難題時，要熱心、耐心的幫助他們進行解決。并且對于一些挑戰(zhàn)性較強的工作，也可以分配給

35、95后員工進行嘗試，以此來激發(fā)他們工作的積極性，而在他們能夠很好的完成工作時，則要予以一定的激勵。 成長階段在此階段中，對于相應的能力和素質95后員工是已經具備的。而對于該階段下的95后員工的需求，部門的領導應該讓他們能夠擁有一定的自主權，并且要信任和重用他們。此外，對于相關的教育培訓，企業(yè)也應定期的進行開展，這樣95后員工就能不斷的豐富自己的知識和提高工作技能。 飽和階段在企業(yè)中，當95后員工工作了一段時間后，那么他們就會具備一定的社會經驗和閱歷，所以這個時期中他們的能力是應該得到認可的，很多事情他們有獨自處理的能力，并且能夠給企業(yè)帶來一定的利益。所以在這個時期中，企業(yè)應該要想辦法讓他們能夠

36、一直留在企業(yè)中，否則當他們選擇跳槽時，企業(yè)就會需要承擔無法估量的損失。故而對于這些95后員工，企業(yè)應該要加強對他們的培訓力度并且要給他們升職的機會，必要時，還可以投入資金讓他們到國外進修學習。 衰落階段到這個時期時，95后員工的年紀是比較大的，在精力上也會大不如前，身體狀況會變差，工作時是沒有積極性可言的，因此他們就會不思進取，選擇得過且過。但是對于這部分人，他們曾經也為企業(yè)打拼過，所以企業(yè)不能虧待他們。因此對于老95后員工，在他們的生活和興趣等方面要給予一定的關注，即在這個時期中，對于一些企業(yè)的娛樂活動，可以讓他們負責組織，而且可以讓他們擔任一些監(jiān)督類型的工作。此外，對于95后的思想教育工作

37、，企業(yè)也要定期開展等?？傊髽I(yè)應該根據95后員工的階段性特征，充分考慮95后員工個人素質、個人能力和個人愿望等因素，幫助95后員工建立和實施職業(yè)生涯發(fā)展目標。4.2.2 95后員工改善自我職業(yè)生涯管理的對策（1）95后員工要樹立職業(yè)生涯管理意識在企業(yè)中，倘若95后員工想要得到升職的機會，那么對職業(yè)生涯管理意識進行樹立則是刻不容緩的。而事物在發(fā)展的過程中，主要取決于內因和外因共同作用的發(fā)揮，所以對于95后員工而言，如果他們的職業(yè)生涯管理僅是依靠企業(yè)來進行，那么企業(yè)和他們得到的收益是不容樂觀的。所以對于職業(yè)生涯管理的意識，95后員工要積極樹立，并且對于機遇要善于抓住和牢牢把握，以此來不斷的展現自

38、我，進而得到領導的更多賞識。此外，對職業(yè)生涯管理意識進行樹立后，在企業(yè)中，他們的相關權利也會能夠得到更好的保證。（2）95后員工需提高自身的職業(yè)控制能力95后員工在對職業(yè)生涯目標進行設定時，可以以自身特長和興趣愛好這些方面作為依據基礎，并且為了能夠實現目標而努力的去奮斗。當現實情況和自身能力有所改變時，那么則要結合實際來對行為和目標這兩者間的偏差進行調整，同時對于自己的心態(tài)、行動方向也要予以控制，這樣職業(yè)生涯才會能夠得到更好的發(fā)展。（3）處理好家庭與工作的關系對于工作和家庭生活的時間，要合理的進行安排和分配，并且要保證自己隨時都能夠有充足的精力以及要平衡好自己的精力，即不能只將精力放在工作上或

39、者家庭生活上。所以對于家庭和工作這兩者之間的關系，95后員工要對其予以協調?？偨Y目前，我國在不斷的完善理論體系，與此同時，一些企業(yè)在對企業(yè)進行治理時，也開始對職業(yè)生涯管理體系進行了應用，這對于我國的職業(yè)生涯管理理論而言，不僅是一個良好的發(fā)展契機，而且也是一種鼓勵。但是，對于這些理論，在我國它們運行的時間并不長，故而在對其進行實際應用的過程中，就會有各種問題出現。本文則基于分析這些問題的基礎上然后對相關的建議進行了提出，并且在分析時運用了95后員工這一例子，雖然在內容上還有所欠缺，但希望在將來的職業(yè)生涯管理中，這些建議能夠帶來一定的參考作用。參考文獻1傅劍波. 大型商業(yè)銀行組織職業(yè)生涯管理對員工

40、離職傾向的影響研究D.西南財經大學,2013.2王剛. 新生代員工心理健康狀況分析及其對職業(yè)成長的影響研究D.陜西理工大學,2018.3蘭清清. 基于心理契約的C公司基層新生代員工激勵問題與對策研究D.電子科技大學,2018.4劉靜. 變革型領導風格與新生代員工工作投入的關系研究D.安徽財經大學,2018.5陳麗瑩. 先進制造業(yè)新生代員工幸福感影響因素及影響機制研究D.西安理工大學,2018.6李成杰. 國際品牌酒店新生代員工離職傾向研究D.山東大學,2018.7蓋晶晶. 某商業(yè)銀行S分行新生代員工職業(yè)生涯管理體系優(yōu)化研究D.山東大學,2018.8郝紅艷. 職業(yè)生涯早期知識型員工職業(yè)成長與離職

41、傾向關系研究D.河北工程大學,2018.9張瑩. 新生代員工職業(yè)高原、職業(yè)倦怠與離職意愿的關系研究D.西安理工大學,2018.10潘閣. 新生代員工工作倦怠和工作績效、離職傾向的關系研究D.華南理工大學,2018.11楊世銘,劉益穎. “90后”新生代員工組織社會化的操作化模型構建基于員工組織雙視角J. 領導科學,2018(02):51-53.12張熙朋. 中小企業(yè)新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理策略探究J. 行政事業(yè)資產與財務,2018(02):92+36.13王雙. 新生代員工管理問題及對策分析J. 河北企業(yè),2018(03):19-20.14張?zhí)耔?李嬋,徐龍順,史珍珍,王素麗. 基于心理契約

42、視角的新生代知識型員工績效管理研究以HW公司為例J. 河南科技大學學報(社會科學版),2018,36(02):91-97.15盧敬路. “90后”新生代員工管理難題及對策J. 中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2018(06):9-10+58.16劉陽. 新生代員工工作價值觀淺議J. 合作經濟與科技,2018(17):154-156.17強瑩. 青海中小企業(yè)新生代員工行為優(yōu)化研究J. 柴達木開發(fā)研究,2018(03):42-45.18秦貴軍. 新生代員工離職傾向影響因素分析J. 人力資源,2018(08):127-128.19林棟. 從職業(yè)勝任力的視角分析新生代員工的就業(yè)轉型J. 管理觀察,201

43、8(27):20-21.20張玙培. P公司新生代員工激勵問題研究D.鄭州大學,2018.21徐瑞. 組織的工作家庭文化對新生代員工工作卷入度和員工忠誠度的影響D.南京財經大學,2018.23致謝首先感謝我的指導老師，包括論文選題、結構框架等，老師所提出的各項建議都有著重大的指導意義，是我能夠順利完成論文的有利前提與基礎。老師為人熱情、真誠而和藹的性格給我留下了深刻的印象。非常感謝老師的支持與幫助！其次感謝學院的其他各位老師，最后，感謝班級的同學們，在學習的過程中互相支持、互相幫助、互相關心。在撰寫過程中，參閱并引用了相關資料，在此向原作者表示由衷的謝意。員工職業(yè)生涯發(fā)展調查問卷 您好！此次調

44、查問卷只做研究用，感謝您的配合。1.此次問卷采取匿名方式填寫，請您獨立、客觀發(fā)表意見；2.請認真閱讀問題和題后的選項要求；3.請于2019年4月30日前填寫并提交問卷。第一部分 員工基本信息1.您的性別為？A.男 B.女 2.您的受教育程度是？ A.大專 B.本科 C.碩士 D._(請注明)3.您的年齡是？ A.22歲（含）以下 B.22歲-25歲 4.您在本公司的工作年限為？ A.0.5年內 B.0.5年-1年 C.1年-3年 5.當前崗位是您從事的第幾份工作？ A.第一份工作 B.第二份工作 C.第三份工作及以上 第二部分 調查內容6.您覺得目前部門的職業(yè)發(fā)展機遇總是優(yōu)先給部門內部優(yōu)秀員工

45、了嗎？A.非常同意 B.比較同意 C.一般 D.不同意 E.非常不同意 F.不了解 7.您認為部門內QC崗員工薪資是否與專業(yè)能力相匹配？ A.非常匹配 B.比較匹配 C.一般 D.不匹配 E.非常不匹配 F.不了解8.您對自己的職業(yè)發(fā)展有明確的規(guī)劃嗎？ A.完全沒有 B.有，但規(guī)劃不明確 C.有明確規(guī)劃：_9.您未來最希望能在什么方向有所發(fā)展？ A.技術方向，請注明：_ B.管理方向，請注明：_ C.其他，例如： _10.您對當前公司職業(yè)發(fā)展通道的評價：（） A.滿意B.需要改進C.不滿意D.缺失E.其它_11.如果請您按照當前職業(yè)發(fā)展模式對職務晉升作出假設，請?zhí)顚懀?專員晉升為組長的最短時間

46、為_年； 組長晉升為主管的最短時間為_年； 主管晉升為副經理的最短時間為_年； 副經理晉升為經理的最短時間為_年；12.如果依照員工能力水平來頒發(fā)能力等級證書，您最希望證書可以為你帶來哪些方面的益處？ A.職位晉升 B.薪資提升 C.榮譽證明 D.學習機會13.您希望公司或部門能為您的職業(yè)發(fā)展提供怎樣的幫助或資源？（可多選）A.各種橫向發(fā)展通道（例如：去部門其他的崗位做更適合自身的工作） B.各種縱向晉升通道（例如：本部門內的骨干或主管競聘） C.各類管理相關培訓資源D.各類技術相關培訓資源E.專業(yè)的職業(yè)發(fā)展輔導F.其他：_ 14.您認為目前在部門員工職業(yè)發(fā)展上存在哪些問題亟需改進？（請?zhí)顚懀