《X公司員工培訓中存在的問題及對策研究人力資源管理專業(yè)》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《X公司員工培訓中存在的問題及對策研究人力資源管理專業(yè)（15頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。
1、X公司員工培訓存在的問題及對策研究摘要：在以持續(xù)學習為導向的企業(yè)中，完備的培訓管理尤為重要。建構(gòu)起適用于企業(yè)需求的培訓管理對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。本文以人力資源管理和組織行為學理論為基礎，通過對文獻資料的分析匯總，以及對國內(nèi)企業(yè)培訓工作實踐情況的分析研究，形成了對培訓管理較為深刻的認識。本文通過X公司培訓概況，探討了培訓管理的建設方法并試著建構(gòu)了一套適合企業(yè)的培訓管理模式，對培訓管理具有較強的指導作用。關(guān)鍵詞：企業(yè)；培訓管理；問題；對策Abstract: In continuous learning oriented enterprise, the complete training manag
2、ement system is particularly important. Construct a suitable for enterprise needs the training management system is very important to the development of the enterprise. In this paper, on the basis of the human resource management and organizational behavior theory, through the analysis of the litera
3、ture summary, as well as to the analysis and study of domestic enterprise training work practice, formed a management system for training a deeper understanding. Through the training situation of X company, the paper discusses the training management system of construction methods and try to constru
4、ct a set of suitable for enterprise training management system mode, the training management system has a strong guiding role.Keywords: Enterprise;Training management;Problem;countermeasures目 錄引言1一、培訓是什么2（一）培訓的基本內(nèi)涵2（二）培訓對于公司的重要性2二、X公司培訓的現(xiàn)狀4（一）培訓概況5（二）培訓的組織情況5（三）培訓方式5三、X公司培訓存在的問題6（一）培訓沒有與公司的發(fā)展戰(zhàn)略接軌6（二
5、）培訓軟硬件設施不全面6（三）培訓針對性不強，培訓內(nèi)容單一6（四）培訓效果缺乏科學的評估7四、對公司未來培訓的建議7（一）推行培訓與員工發(fā)展相結(jié)合的培訓7（二）構(gòu)建有效的課程培訓8（三）探索和實施多樣化的培訓方式9（四）建立培訓評估指標9結(jié)語10參考文獻11致謝12引言企業(yè)若想在市場競爭中占據(jù)領先地位，擁有大批高素質(zhì)員工是必備條件，這一點是顯而易見的。而合理的培訓就是提高員工素質(zhì)的重要的手段之一。良好的企業(yè)培訓是公司發(fā)展過程中所需的人力資源的來源，是公司人才培養(yǎng)的最重要途徑，在公司發(fā)展中起著關(guān)鍵性的作用。因此，越來越多的管理者意識到公司間的競爭，歸根到底，就是人才的競爭。人才的競爭就是企業(yè)培訓
6、的競爭，企業(yè)要打敗競爭對手的唯一途徑，就是要培養(yǎng)員工全方面發(fā)展，就是要重視培訓，提高員工的整體素質(zhì)。變化是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的永恒主題，應變是企業(yè)發(fā)展的基本任務之一。隨著中國加入WT，企業(yè)將面對更加復雜的國際化市場環(huán)境。面對重壓，企業(yè)若想以“不變應萬變”，首先應做的工作應是找出企業(yè)自身及員工存在的近遠期問題，進而通過有目的的員工專業(yè)技能及素質(zhì)培訓，提高企業(yè)綜合競爭力孫靜.企業(yè)員工培訓存在的問題及對策研究【J】中小企業(yè)管理與科技.2013閔紅伍.淺談如何建立及完善有效的企業(yè)員工培訓管理體系【J】資源與產(chǎn)業(yè).2007。目前，盡管很多企業(yè)已經(jīng)意識到了培訓的重要性，然而在實際工作中還存在著諸如“培訓計劃經(jīng)常
7、不能按時實施”等問題；有些管理人員不能充分認識到培訓對于公司及員工自身的重要性，甚至產(chǎn)生一些“培訓浪費工作時間”，“閑人才去培訓”的觀點；同時，由于缺乏科學有效的培訓評估制度，培訓產(chǎn)生的效果不能被準確的衡量，企業(yè)不愿在培訓方面過多投資。總的來說，目前企業(yè)的員工培訓管理不完善并缺乏有效性，從而造成了某種程度上的培訓資源浪費現(xiàn)象。一、培訓是什么（一）培訓的基本內(nèi)涵培訓是一種有組織的管理訓誡行為。為了達到統(tǒng)一的科學技術(shù)規(guī)范、標準化作業(yè)，通過目標規(guī)劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成評測、結(jié)果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓員工通過一定得教育訓練技術(shù)手段，達到預期的水平提高目標。針對不同部門不
8、同級別的員工，在收集其培訓需求的過程中，結(jié)合企業(yè)過去幾年的培訓安排和效果以及企業(yè)未來發(fā)展的階段目標，對各個部門的需求進行概括并分類，給制訂總體培訓計劃提供全方面的參考意見。1.培訓需求分析在這個階段，理論上是在需求調(diào)查并分析整理之后進行的，主要是在前一階段的工作基礎上，把培訓計劃進一步深化并且提供具體數(shù)據(jù)上的依據(jù)。比如針對管理者團隊的現(xiàn)狀和期望，分析其需要哪些方面的培訓，并對其安排具有針對性的培訓，然后做出相應預算。2.培訓需求診斷有時，一些企業(yè)會提出一些培訓意向，但有些意向是和企業(yè)希望解決的問題沒有之間的因果關(guān)系，或者針對性不強。對于這些期望通過培訓解決一些問題的培訓需求，特別是涉及到一些專
9、業(yè)性的培訓計劃的時，是需要真正進入企業(yè)，進入基層，利用專業(yè)的知識和工具，對真正的問題所在進行診斷和分析的，這樣才可以做到培訓的有的放矢吳生軍.蘭州石化公司動力廠培訓管理體系優(yōu)化研究J.蘭州大學.2011張玉環(huán).東營市郵政局培訓體系優(yōu)化設計.J.山東大學.2012。真正解決企業(yè)面臨的問題。（二）培訓對于公司的重要性培訓對于公司發(fā)展有著至關(guān)重要的影響，其重要性主要體現(xiàn)在以下幾方面：1.培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感 就企業(yè)而言，對員工培訓進行得越全面，對員工就越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一
10、次調(diào)查，這些人幾乎都參加過培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，更有有高達87%的員工表示，愿意繼續(xù)留在公司工作。培訓不僅提高了員工的職業(yè)技能，而且提高了員工對自身價值的認識，激發(fā)員工的工作潛能，對工作目標有了更好的認識和理解，從而提高了其工作效率。 2.培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與基層員工的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，打造優(yōu)秀的企業(yè)文化。 很多企業(yè)采取自己培訓或者委托培訓的辦法，這樣做容易將培訓融入企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，作為一種文化體系，以價值觀為核心對全體職工進行企業(yè)意識教育。當企業(yè)管理人員和員工認同企業(yè)文化之后，不僅會自覺學習掌握專業(yè)知識和職業(yè)技能，而且會
11、增強自我意識、和創(chuàng)新意識。從而培養(yǎng)企業(yè)員工的敬業(yè)精神、和社會責任感，形成公司上下自學科學知識、自覺發(fā)明創(chuàng)造的良好氛圍，企業(yè)的科技人才將會茁壯成長，企業(yè)科研能力會明顯增強，整體競爭力也會隨之提升。3.有效的培訓可以提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì),提高生產(chǎn)效率，提升服務水平,打造企業(yè)良好形象，增強企業(yè)創(chuàng)收能力 美國權(quán)威機構(gòu)監(jiān)測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業(yè)公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20-30。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時的培訓.調(diào)查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內(nèi)實現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益。摩托羅拉公司認為，素質(zhì)良好的公司雇員們已通過技術(shù)
12、革新和節(jié)約操作為公司創(chuàng)造了40億美元的財富。摩托羅拉公司的巨額培訓收益說明了培訓投資對企業(yè)的重要性。 4.有效的培訓可以使企業(yè)更好地適應市場變化、提高企業(yè)綜合競爭力，培養(yǎng)企業(yè)的后備人才力量,保持企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的生命力。 企業(yè)競爭，說白了就是人才的競爭。越來越多的管理者清楚地認識到，培訓是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人力投資”，是提高企業(yè)競爭力的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的最佳投資比例是5：5，即“人力投資”和硬件投資各占50%。以人力為主的軟技術(shù)投資，作用于機械設備的硬技術(shù)投資后，產(chǎn)出的效益成倍增漲。在同樣的設備條件下，增加“人力”投資，可達到1:8的投入產(chǎn)出比。發(fā)達國家在推進技術(shù)創(chuàng)
13、新的過程中，不但注意在引進、更新改造機械設備等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素質(zhì)為主要目標的軟技術(shù)投入。很多事例證明，人才是企業(yè)的首要資源，有了一流的人才，就可以研發(fā)一流的產(chǎn)品，打造一流的品牌，企業(yè)就可以在市場競爭中立于不敗之地。 二、X公司培訓的現(xiàn)狀X公司是長安汽車在湖北地區(qū)的總承銷商，公司資產(chǎn)總額達2億元人民幣，汽車從業(yè)人員近900人。公司專業(yè)從事汽車銷售、服務的完全符合現(xiàn)代企業(yè)制度規(guī)范要求的公司，是湖北省首家、也是唯一一家由長安汽車授予特許經(jīng)銷權(quán)的集整車銷售、售后維修、零配件供應、信息反饋為一體的4S級經(jīng)銷商。公司資金實力雄厚，擁有面積高達4000多平方米的多功能銷售展廳和一流的維
14、修車間，是目前全國最大規(guī)模的一家符合標準的長安4S專營店。同時，公司還擁有一批高素質(zhì)、服務熱情周到的員工隊伍。公司全體員工將以創(chuàng)新的服務作為公司發(fā)展不竭的動力，緊緊圍繞著依托長安、發(fā)展長安；的發(fā)展思想，通過不斷的發(fā)展，在短時間內(nèi)把公司建成涉足整車銷售、零部件供應、汽車維修、汽車裝飾、汽車物流、汽車金融等專業(yè)化的綜合性汽車服務公司。公司專營長安汽車全系列產(chǎn)品，為長安汽車在武漢的總承銷商，營銷網(wǎng)絡健全，銷售對象基本覆蓋省內(nèi)各地、市、縣，在武漢市內(nèi)分布有8個展廳、點，直銷店遍布三鎮(zhèn)。公司注冊資金800萬元，2016年截止11月份，共銷售長安系列車型4056臺，銷售額近2.6個億，月進貨額為1780萬
15、元，存貨周轉(zhuǎn)率不足1個月。（一）培訓概況公司自2005年成立以來就非常重視培訓管理工作，根據(jù)當時組織機構(gòu)的職責劃分，培訓的管理和實施由人資行政部統(tǒng)一負責。培訓重點以服務技能培訓和新培訓管理為主。在培訓管理方面，公司2011年全面開展了員工素質(zhì)提升培訓、職業(yè)化素養(yǎng)培訓、員工績效提升、服務技巧培訓等等。這些培訓主要是解決工作中存在的實際問題，通過培訓找到相應的解決辦法和工作思路。2012年度為進一步促進人力資源的充分開發(fā)和利用。圖2.1 培訓架構(gòu)圖（二）培訓的組織情況在培訓組織中，X公司實行“集中管理，分層實施”的培訓機制。公司的培訓管理機構(gòu)為公司人資行政部。培訓實施主要為人資行政部和各分店。按照
16、公司相關(guān)規(guī)定，各部門職責分別是：公司人資行政部作為公司的培訓工作管理部門，全面負責公司各層面上的管理、服務、技能、學歷教育類培訓。各分店主要負責本店年度培訓計劃的制定和申報，負責組織實施分店的各類培訓，詳細組織情況見下圖：圖2-2培訓組織結(jié)構(gòu)圖（三）培訓方式研討法：通過專題演講的方式，強調(diào)的員工積極參與，鼓勵員工積極思考，主動提出問題，表達個人的想法，有利于激發(fā)學習興趣；在討論學習過程中，講師與員工間，員工與員工間的信息可以多向傳遞，知識和經(jīng)驗可以相互交流、探討，取長補短，有利于員工發(fā)現(xiàn)自己的不足，開闊思路，加深對所培訓內(nèi)容的理解，促進能力的提升。三、X公司培訓存在的問題（一）培訓沒有與公司的
17、發(fā)展戰(zhàn)略接軌X公司多年來一直關(guān)注于開展日常教育培訓工作，但始終沒有制定關(guān)于培訓工作的長期規(guī)劃。在制定培訓計劃時，沒有弄清培訓的根本目的，培訓工作缺乏計劃性和預見性，沒有與公司的發(fā)展戰(zhàn)略接軌。例如X公司作為汽車經(jīng)銷公司，其核心員工為銷售人員，因此公司對銷售人員的培訓較為重視，但是對維修、售后人員的培訓則缺乏明確的目的性和針對性，沒有從公司發(fā)展和公司戰(zhàn)略管理的角度進行統(tǒng)籌考慮，培訓工作不能有效地服務于公司的戰(zhàn)略目標。（二）培訓軟硬件設施不全面隨著企業(yè)辦公軟件的不斷更新，培訓學習的軟件也應運而生，但是目前X公司的培訓仍以面授為主，其他工具為輔。目前較為常使用的工具有OCS通信工具和會議電話工具。但是
18、這兩種工具只能針對現(xiàn)場授課和討論使用。不具備課下再學習的需求。另外前面提到的通用基礎類課程，大部分都是具有重復性，可以錄制播放，而不用反復組織，浪費人力、時間、費用。但是X公司目前缺少相應的學習平臺。例如目前很流行的E- LEARNGING學習平臺，原來公司有段時間在使用，最后由于個中原因放棄了。目前再沒引進任何相應的設施，來彌補這個缺失，當有較全面的軟硬件培訓設施時，不但可以讓員工對重復課程可以上線自行學習，同時對不重復課程，也可以進行錄制，讓不能現(xiàn)場參加的學員，課后自行學習。即能提高學習參與率，也能間接提升培訓效果。但是目前這方面的培訓設施欠缺，需要考慮增加提升培訓效果申海波.開展通道設計
19、的原則、要點及其配套改革要求J.人力資源開發(fā)與管理.2013.22-23。（三）培訓針對性不強，培訓內(nèi)容單一目前X公司把傳授專業(yè)知識、提高員工職業(yè)技能作為培訓的主要部分，沒有意識到員工真正缺乏的觀念是轉(zhuǎn)變，因此造成培訓的針對性不強。出于對專業(yè)技能及相關(guān)知識的重視，X公司進行最多的是員工技能培訓、崗位知識培訓，而在關(guān)于現(xiàn)代管理理念、員工的價值觀以及人際交往等心理適應、心理健康等方面卻很少涉及，缺乏了這些方面培訓，就使得這個團隊顯得歸屬感不強、活力不足、凝聚力不夠，同時不善于應付工作的壓力，缺乏創(chuàng)新精神和競爭意識。（四）培訓效果缺乏科學的評估對培訓效果的進行科學的評估有利于改善培訓活動。有效的評估
20、工作通過收集參加培訓的員工對培訓課程的建議以及受訓者在培訓后在工作態(tài)度和業(yè)績方面的改善等相關(guān)信息來評估已經(jīng)開展的培訓活動，找出優(yōu)缺點并分析原因，作為今后優(yōu)化培訓活動的依據(jù)。因此，在培訓評估階段，不僅是一次培訓工作的最后一個環(huán)節(jié)，也是下一次培訓工作的準備和前提，是形成培訓循環(huán)的重要過程。培訓評估應遵循在實際工作過程中而不是在培訓過程中檢驗培訓效果的原則。X公司在對員工進行培訓后，雖然也有筆試、問答等考核方式，但是這種考核方式在公司內(nèi)部基本流于形式，也沒有科學的評價模式對此進行評估，歸根到底是由于X公司對培訓效果評估沒有引起足夠的重視。存在的不足主要有：首先是培訓效果評估的重視度不夠。沒有建立科學
21、的培訓評估，使培訓評估流于形式，沒有與實際工作相結(jié)合。其次，培訓效果的測評方法單一、內(nèi)容不全面馬小紅.從職業(yè)錨理論看員工激勵J.人才資源開發(fā).2015.76-77。四、對公司未來培訓的建議（一）推行培訓與員工發(fā)展相結(jié)合的培訓結(jié)合馬斯洛需求層次理論得知，人的需求有七個方面，自我發(fā)展和自我現(xiàn)實則是人的最高需要和最終目標。如果想獲得個人成就，得到別人的肯定，最好的途徑就是能夠根據(jù)自身發(fā)展的需求來接受培訓和教育。在X公司，開展培訓管理工作始終要以提升企業(yè)的核心競爭力、提升普遍服務質(zhì)量和水平為目標，同時也要充分考慮與員工職業(yè)生涯發(fā)展需求相結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標與員工素質(zhì)相匹配。將員工個人發(fā)展融入企業(yè)發(fā)展
22、目標的培訓，使員工在推動企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的同時，也能夠通過參加相應的培訓，實現(xiàn)自身職業(yè)生涯業(yè)發(fā)展目標。這種企業(yè)和員工雙贏的培訓，將有利于實現(xiàn)企業(yè)的長遠方針。在培訓管理計劃上，要推行培訓與員工發(fā)展計劃相結(jié)合的方式。培訓工作應該作為人力資源管理中的重中之重。公司人力資源部與各級部門應結(jié)合實際制訂相應的教育培訓計劃，建立員工教育培訓規(guī)劃和年度計劃的制訂和審批制度。根據(jù)員工自身的成長路線，制定相應的自身發(fā)展培訓計劃，并嚴格實施張正順.解密三星培訓之道：卓越體系造就金牌員工M.北京：機械工業(yè)出版社，2012.99-100。為給員工提供更多的升職機會，應該加強與每一個員工的溝通與了解，共同制訂員
23、工的自我發(fā)展計劃。自我發(fā)展計劃應由一個個簡單而具體的目標組成，如接任自己上司的崗位，這個目標明確且容易實現(xiàn)，使員工能以最快的速度達到下一個發(fā)展目標。同時，從員工的新入職培訓，到普通員工的崗位培訓和部門專項知識培訓，再到部門負責人的基礎管理知識培訓，X公司應該隨著員工的不斷成長，及時組織員工進行與其崗位和職位相適應的培訓。讓員工能在每一次成長和晉升后都能得到相應的培訓實踐和體驗。為了提高員工自身綜合素質(zhì)，培養(yǎng)他們勇于挑戰(zhàn)的精神，X公司應該繼續(xù)大力推進經(jīng)營管理人員交流，促進后備干部成長。（二）構(gòu)建有效的課程培訓課程構(gòu)建是內(nèi)部培養(yǎng)和開發(fā)員工的重要問題，是公司在同行業(yè)競爭中具有核心競爭力的重要基石。有
24、效的課程構(gòu)建將與員工對培訓課程的需求相符合，使員工在有效的課程中獲得重要成長，促進部門間的融合，推動公司的積極發(fā)展與變革，推進公司的戰(zhàn)略與發(fā)展 。在課程的建設和實施過程，學員在與員工間的知識接受、傳遞、分享的過程，就是企業(yè)文化品牌的輸出過程。符合公司戰(zhàn)略的課程，將向外界傳遞出企業(yè)目前的文化教育層次與水平，是戰(zhàn)略伙伴了解企業(yè)發(fā)展狀態(tài)的動態(tài)指標。有效的課程也是公司產(chǎn)品服務輸出的重要資源池與關(guān)口，符合客戶需求的技術(shù)人員多層次多類別的培訓將是建立良好客戶關(guān)系、優(yōu)質(zhì)技術(shù)服務于客戶的關(guān)鍵點。有效的課程是企業(yè)資源關(guān)系發(fā)展的基礎。企業(yè)發(fā)展在于建立各種企業(yè)資源關(guān)系，在不同的關(guān)系中，將有各種形態(tài)的工作技巧需要員工
25、掌握。因此及時根據(jù)企業(yè)發(fā)展的情況來組建和更新課程是培訓工作中的重點內(nèi)容。針對目前X公司的課程，課程雖有分類，但沒有形成有效，雖有不同類型課程，但是并不完全符合企業(yè)當前的學習需求。課程課時雖多，但是員工的學習興趣較低，學習結(jié)果在工作中的使用率不高。因此，針對這些問題，構(gòu)建有效的課程就變的尤為重要。在新的課程構(gòu)建中，X公司的有效課程構(gòu)建思路將以市場為驅(qū)動力，圍繞市場需求開展課程服務張德.人力資源開發(fā)與管理（第二版）M.清華大學出版社，2013.76-79。（三）探索和實施多樣化的培訓方式培訓方法的選擇會直接關(guān)系到培訓的效果，進而影響培訓后個人工作績效。培訓的方法有很多種，包括課堂講座、討論、案例研
26、究、角色扮演、自我指導學習、情境模擬、商業(yè)游戲、行為塑造等。針對不同的培訓人員和不同的培訓內(nèi)容所需的培訓方法不同。結(jié)合X公司汽車經(jīng)銷人員的實際情況，X公司組織培訓的方法應是授課為主結(jié)合其他方法為輔。X公司的管理者大部分工作飽和度較高，利用工作中的業(yè)余時間自學知識相對較難實現(xiàn)。最好的方法是組織相關(guān)人員停下手頭的工作，集中短時間精力參加一定時間的課堂培訓。工作時間的培訓應注意時間安排，盡量減少對工作的影響。同時，在組織課堂培訓時應選擇多種多樣的方式方法，如采用多媒體課件、公司現(xiàn)有典型案例分析、情境模擬等。對于授課人員可選用本企業(yè)員工也可外聘講師，尤其要注意培訓的連貫性。另一種方法是鼓勵管理人員針對
27、自己的實際情況利用業(yè)余時間參加社會中的培訓班，如MBA、人力資源管理、經(jīng)營管理課程等。人力資源部可以收集并分類信息，提供一些對公司發(fā)展有利的外部培訓班的培訓信息，供銷售人員參考、自行選擇，公司可考慮提供一部分培訓費用。（四）建立培訓評估指標進行科學的評估是為了把握公司接下來培訓的方向，改進培訓過程中發(fā)現(xiàn)的問題，正確面對培訓效果的評估則是為了對培訓的效果加以評定，為下一次培訓提供更完善的服務，最終是為了了解所進行培訓的實際效益。X公司為了實現(xiàn)科學地評估培訓效果總結(jié)出以下兩點：一方面，充分意識到到培訓結(jié)果的好壞不僅與培訓活動的某個環(huán)節(jié)有關(guān)系，而且還與整個培訓過程有關(guān)，從而樹立全面的評估理念。意在要
28、做好培訓前的評估，實現(xiàn)培訓資源的合理配置；做好培訓中的評估，保證培訓活動按計劃進行，并提供可靠資料以科學地解釋培訓效果；做好培訓后的評估，對培訓效果進行合理考量，從而使培訓機制更加完善，并為管理者在決策時提供所需的信息。另一方面，X公司要選擇合適的評估形式并正確實施，確保評估的有效性和可信度?？梢圆捎每荚嚨霓k法調(diào)查員工的知識掌握情況，采用現(xiàn)場觀察法調(diào)查員工的工作方式與行為態(tài)度的改變，采用訪談法調(diào)查員工對培訓的滿意度等。結(jié)語面對激烈的市場競爭，培訓管理越來越成為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。雖然中小企業(yè)開始重視培訓管理，但是由于管理者理念、員工的培訓觀、具體管理過程中的問題，導致企業(yè)的培訓效果不理想。
29、本文以X公司為案例，探討培訓管理的基本情況。本篇論文論述中小企業(yè)在培訓管理過程中要注意轉(zhuǎn)變管理者管理觀念，借鑒人力資源專業(yè)的相關(guān)理論為己所用，從而推動企業(yè)更好地發(fā)展。參考文獻 1孫靜.企業(yè)員工培訓存在的問題及對策研究【J】中小企業(yè)管理與科技.2013 2閔紅伍.淺談如何建立及完善有效的企業(yè)員工培訓管理體系【J】資源與產(chǎn)業(yè).2007 3吳生軍.蘭州石化公司動力廠培訓管理體系優(yōu)化研究J.蘭州大學.2011 4張玉環(huán).東營市郵政局培訓體系優(yōu)化設計.J.山東大學.20125王建臣.沈陽振興環(huán)保產(chǎn)業(yè)集團有限公司后備人才培養(yǎng)方案的設計與實施.J東北大學.20096申海波.開展通道設計的原則、要點及其配套改
30、革要求J.人力資源開發(fā)與管理.2014.22-237程明，王楊.關(guān)于實行企業(yè)職務管理、技術(shù)“雙梯制”的探討J.科技進步與對策.2015.（07）88-898申海波.開展通道設計的原則、要點及其配套改革要求J.人力資源開發(fā)與管理.2013.（02）.43-449馬小紅.從職業(yè)錨理論看員工激勵J.人才資源開發(fā).2015.76-7710丁秀玲，楊宏常，蔣旭東.企業(yè)培訓的現(xiàn)狀分析J.企業(yè)經(jīng)濟，2014.(04).121-12211張正順.解密三星培訓之道：卓越造就金牌員工M.北京：機械工業(yè)出版社，2012.99-10012水藏璽.培訓促進成長M.北京：中國經(jīng)濟出版社，2015.23-2413王歡.我國
31、中小型民營企業(yè)的企業(yè)文化建設現(xiàn)狀分析及對策研究J，集團經(jīng)濟研究，2015(7).9-1014張德.人力資源開發(fā)與管理（第二版）M.清華大學出版社，2013.76-7915付彥，放飛員工：民營企業(yè)與員工共成長J，時代經(jīng)貿(mào)，2014（5）.66-68致謝在大家共同的幫助和努力下，我終于順利完成了畢業(yè)論文。本文可以說是大家共同努力的結(jié)晶和心血的凝聚，筆者只是該項成果的一個載體而已。在此，我只能用這蒼白的“謝謝”二字來向他們一一致敬。 首先要感謝的是我的導師。本文從最初的選題到后來的選材、分析、定稿直至最后的反復修改和完善甚至打印都是在老師的一手指導下進行的。同時，在學術(shù)研究之外，老師亦十分關(guān)心自己學
32、生的思想和生活情況，他循循善誘的教導以及和藹可親的笑容通常使我體驗到豁然開朗的感覺。不管在學習、生活和工作上，我都得到了老師無私的關(guān)懷和幫助。在此，“感謝”真的顯得是那樣的力不從心。 同時，還要感謝我的室友及同班同學，是他們的鼎力相助給了我不斷追求上進的力量和勇氣，是他們思想的火花點燃了我持續(xù)奮斗的激情和信念。分別在即，向他們道聲“感謝!” 各位評閱老師在百忙之中抽出寶貴時間對本文進行詳細指導和評閱，筆者實在感激不盡。在此也要對這些辛勤工作的老師們表示衷心的感謝! 最后，還要特別感謝我的家人及朋友，是他們無私的愛和默默的支持給了我今天的成績和榮譽，是她們在生活和精神上的支持，使我能夠順利完成學業(yè)。對他們的感激和愛將是我一生前進的動力，謝謝你們!13
X公司員工培訓中存在的問題及對策研究人力資源管理專業(yè)
