應用心理學專業(yè) 工作價值觀、心理契約與組織承諾的關(guān)系研究

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1、 工作價值觀、心理契約與組織承諾的關(guān)系研究 內(nèi) 容 摘 要 在不斷變化的時代，組織與員工之間的關(guān)系受到各種變化的沖擊變得愈加不穩(wěn)定。如今，不穩(wěn)定的雇傭關(guān)系成為組織發(fā)展的一大阻礙，這引起了眾多學者和管理者的關(guān)注，他們紛紛進行研究，試圖探究其深層原因，以便在管理上作出相應的改進。因為只有這樣，組織才能專注于打造核心競爭力，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。 在此背景下，選取工作價值觀、心理契約和組織承諾為研究對象，并以90后員工為樣本，結(jié)合樣本特征變量，采用成熟量表收集樣本數(shù)據(jù)，考察研究的對象是工作價值觀、心理契約與組織承諾三者之間的關(guān)系，從而了解阻礙背后的本質(zhì)。研究數(shù)據(jù)分析的結(jié)果表明：工作價值

2、觀、心理契約與組織承諾的各個維度相互之間有顯著影響；心理契約可以介入工作價值觀對組織承諾的影響，起到部分中介作用。最后，根據(jù)研究結(jié)論提出了解90后工作價值觀特點，提高員工與組織的契合度；充分把握90后員工的需求，重建心理契約的管理建議。 關(guān)鍵詞：工作價值觀；心理契約；組織承諾；90后員工； I Study on the Relationship Between Work Values, Psychological Contract and Organizational Commitment Abstract In chan

3、ging times, the relationship between an organization and its employees is becoming more and more unstable with the impact of various changes. Today, unstable employment relationships are a major impediment to organizational development, which has attracted the attention of many scholars and managers

4、, who have conducted research to explore the underlying causes in order to make management improvements accordingly. Because only then can the organization focus on building core competencies and achieving the strategic goals of the organization. In this context, work values, psychological contract

5、 and organizational commitment were selected as the study subjects, and the sample of post-90 employees was used to collect sample data using the maturity scale in combination with sample characteristics variables to examine the relationship between work values, psychological contract and organizati

6、onal commitment to understand the nature behind the hindrance. The results of the analysis of the research data indicate that the dimensions of work values, psychological contract and organizational commitment have a significant impact on each other and that the psychological contract can intervene

7、and partly mediate the impact of work values on organizational commitment. Finally, based on the findings of the study, management recommendations are made to understand the characteristics of post-90 work values, improve the fit between employees and the organization, fully grasp the needs of post-

8、90 employees and rebuild the psychological contract. Key words: Work values; psychological contracts; organizational commitment; post-90s employees II 目 錄 內(nèi) 容 摘 要 I Abstract II 一、緒 論 1 （一）研究背景 1 （二）研究意義 1 1. 理論意義 1 2. 實踐意義 1 （三）研究方法和思路 1 1. 研究方法 1 2. 研究框架 2 （四）研究假設(shè) 3

9、 1. 90后員工工作價值觀與心理契約的關(guān)系假設(shè) 3 2. 90后員工工作價值觀與組織承諾的關(guān)系假設(shè) 3 3. 90后員工心理契約與組織承諾的關(guān)系假設(shè) 3 4. 心理契約的中介作用的假設(shè) 3 二、相關(guān)理論綜述 4 （一）工作價值觀 4 1. 工作價值觀的概念 4 2. 工作價值觀的維度與測量 4 3. 工作價值觀的國內(nèi)外研究 5 （二）心理契約 5 1. 心理契約的概念 5 2. 心理契約的維度與測量 6 3. 心理契約的國內(nèi)外研究 6 （三）組織承諾 6 1. 組織承諾的概念 6 2. 組織承諾的維度與測量 7 3. 組織承諾的國內(nèi)外研究 7 （四）工作價值

10、觀、心理契約與組織承諾的關(guān)系研究 7 1. 工作價值觀與心理契約的關(guān)系研究 7 2. 工作價值觀與組織承諾的關(guān)系研究 7 3. 心理契約與組織承諾的關(guān)系研究 8 三、研究對象及工具 8 （一）研究對象 8 1. 研究工具 9 2. 統(tǒng)計分析工具 9 四、實證分析 10 （一）各量表的信效度分析 10 1. 信度檢驗 10 2. 效度檢驗 10 （二）研究變量的人口統(tǒng)計變量分析 11 1. 工作價值觀 11 2. 心理契約 14 3. 組織承諾 16 （三）90后工作價值觀、心理契約、組織承諾的三者關(guān)系分析 21 1. 工作價值觀與心理契約的關(guān)系分析 21 2

11、. 工作價值觀與組織承諾的關(guān)系 22 3. 心理契約與組織承諾的關(guān)系 23 五、心理契約在工作價值觀與組織承諾的中介效應檢驗 24 六、建議與對策 25 七、結(jié)論 26 八、不足與展望 27 （一）研究局限 27 （二）研究展望 27 參考文獻 29 致 謝 32 附 錄 33 一、緒 論 （一）研究背景 在快速變化的時代，只有變化本身不變。經(jīng)過幾十年的改革開放與發(fā)展，中國的綜合國力不可同日而語。隨之悄然發(fā)生變化的是國民的心態(tài)與價值理念。在職場中有那么一群人將這種變化表現(xiàn)得淋漓盡致，他們就是常常讓管理者感到頭疼和疑惑不已的90后員工。因為在新時

12、代背景的培育下，90后員工所形成的價值觀跟非90后管理者的價值觀是存在明顯差異，他們獨特價值取向下出現(xiàn)的工作行為和態(tài)度也與非90后員工存在很大差異。價值觀不同的員工所需要的組織承諾也會不同（覃芳，2018），但是管理者們并沒有意識到這一點，也沒有隨著員工的需求調(diào)整組織承諾，導致員工期望落空，這勢必會影響組織與員工的關(guān)系。而Guest D.E在1998年提出：組織發(fā)展過程中的各種變化能通過心理契約這一變量呈現(xiàn)出來。這引起了作者對工作價值觀、心理契約與組織承諾三者之間關(guān)系的研究興趣。因此本文試圖把心理契約作為中介變量，深入探討其在工作價值觀對組織承諾的影響作用機制。 （二）研究意義 1. 理論

13、意義 關(guān)于工作價值觀與組織承諾之間的影響機制問題，國內(nèi)眾多學者將工作滿意度、離職傾向等作為中介變量進行深入研究，但缺乏心理契約為中介變量，本文試圖通過調(diào)查研究厘清三者之間的關(guān)系，探討在心理契約的中介作用下二者的作用機理，豐富并完善理論基礎(chǔ)。 2. 實踐意義 本文通過研究90后員工工作價值觀、心理契約與組織承諾的關(guān)系研究，旨在幫助企業(yè)深入了解90后員工在這三個方面的特征和水平，并提出一些管理意見，以提高90后員工的的心理契約和組織承諾水平，從而增強90后員工忠誠度和工作滿意度。 （三）研究方法和思路 1. 研究方法 文獻研究法：廣泛閱讀相關(guān)理論及文獻資料，收集和闡明關(guān)于工作價值觀、心

14、理契約與組織承諾研究成果，試圖找出這三者的相關(guān)性。 問卷調(diào)查法：有目的、有組織、有計劃的結(jié)合相關(guān)學者對三個變量的研究量表開展問卷調(diào)查工作，并對調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析，得出結(jié)論。 2. 研究框架 圖 1-1 研究框 2 （四）研究假設(shè) 1. 90后員工工作價值觀與心理契約的關(guān)系假設(shè) 在1996年，Sparrow提出一觀點：員工在不同的價值觀指導下會產(chǎn)生不同的心理契約。單杉（2014）在針對西部地區(qū)一企業(yè)的研究中證實了Sparrow的觀點。胡潔虹（2015）發(fā)現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作價值觀與心理契約履行程度存在顯著的相關(guān)性。由此，得出本研究的第一個假設(shè)： 假設(shè)H1：工作價值觀對心理契約

15、有顯著正向影響。 2. 90后員工工作價值觀與組織承諾的關(guān)系假設(shè) 在1989年，Putti等人在其研究發(fā)現(xiàn)：外在工作價值觀對組織承諾的影響程度與內(nèi)在工作價值觀不同。鐘志明（2000）在臺灣地區(qū)做相關(guān)研究時，發(fā)現(xiàn)工作價值觀在各個維度上極大影響其組織承諾。徐增圓（2001）在其研究發(fā)現(xiàn)：員工與組織的價值觀的一致性可以對組織承諾產(chǎn)生積極影響。得出本文第二個假設(shè)。 假設(shè)2：工作價值觀對組織承諾有顯著正向影響。 3. 90后員工心理契約與組織承諾的關(guān)系假設(shè) Plaisent 和周建武等人（2014）以中國知識工人為研究對象發(fā)現(xiàn)心理契約與組織承諾有顯著的正相關(guān)，即知識工作者的心理契約的實現(xiàn)有助

16、于組織承諾的發(fā)展。Kamran Nawaz & Mudassar Usman（2020） 等人的研究結(jié)果表明：心理契約是管理層工作中非常重要的內(nèi)容，并且心理契約對組織承諾有顯著的積極影響。他們認為如果雇主似乎積極履行自己的職責，則員工會對此感到滿意，并可能會回饋更積極的工作效果。 假設(shè)H3：心理契約對組織承諾有顯著正向影響。 4. 心理契約的中介作用的假設(shè) 李盛男（2019）研究發(fā)現(xiàn)幼兒教師的心理契約與其組織承諾呈正相關(guān)關(guān)系。張葉（2008）在其研究發(fā)現(xiàn)：組織承諾受到工作價值觀的顯著正向作用。劉凱（2016）研究結(jié)果表明：組織承諾能夠被工作價值觀的內(nèi)在偏好、長期發(fā)展和人際和諧顯著預測。

17、 假設(shè)H4：心理契約介導工作價值觀對組織承諾的影響。 二、相關(guān)理論綜述 （一）工作價值觀 1. 工作價值觀的概念 最早在1957 年，工作價值觀這一概念才被Super提出，之后學者們就這一概念及相關(guān)內(nèi)容展開研究。目前，學者們主要從需求和判斷標準兩個視角對工作價值觀進行定義。 Super基于需求視角界定了工作價值觀，認為工作價值觀是綜合了個體的內(nèi)在需求和與工作相關(guān)的屬性的個人工作目標。Schwartz（1999）認為工作價值觀只是一般的個人價值觀在工作環(huán)境中的具體表現(xiàn)，即人們通過各種手段最求理想目標和報酬的行為。Brown（2002）提出，工作價值觀是指人們在現(xiàn)實的工作環(huán)境中，

18、以扮演工作角色的方式，滿足自身對特定工作所形成偏好的認知。 Dos（1997）基于價值判斷視角界定了工作價值觀，即特定工作環(huán)境中，員工所遵循的判斷標準。Elizur（1999）在其研究中闡述了工作價值觀的概念，認為這一價值體系主要用于對工作結(jié)果的客觀判斷，最終的判斷決策對個體工作行為產(chǎn)生逆向影響。馬劍虹和倪陳明（1998）認為，工作價值觀是個人在工作過程中產(chǎn)生的行為的價值判斷體系，是個人與企業(yè)之間的關(guān)系形成模式。方俐洛、白利剛和凌文輇（1999）工作價值觀是指人們在工作時對工作所持的一種信念或態(tài)度，或者說是人們在工作中所堅持的一種價值取向。 2. 工作價值觀的維度與測量 因為工作價值觀至

19、今沒有在學術(shù)界形成統(tǒng)一的定義，所以學者們根據(jù)自己的理解進行工作價值觀的相關(guān)研究。因此，產(chǎn)生了不同的維度劃分方式和測量方法。工作價值觀的維度有三維、四維、五維以及多維度劃分，而有關(guān)工作價值觀的測量方法主要有：量表法、故事評價法、面談法，但是量表法是使用率最高的一種方法。 Super將工作價值觀分解成15個因素，整合為外在報酬、外在價值與內(nèi)在價值3個維度，設(shè)計了工作價值觀測量量表。Schwartz（1999）則認為工作價值觀應包含以下10個維度，分別是：安全性、自我成就、享樂主義、普遍主義、一致性、權(quán)利、傳統(tǒng)、成就、動機和仁慈。Elizur認為：工作價值觀的維度包含內(nèi)向、外向、社會和威望四個維度

20、。寧維衛(wèi)（1996）將Super的研究成果與中國國情相適應，將工作價值觀劃分為生活方式、經(jīng)濟價值、工作保障、進取心和威望5個層次。王壘（2003）在其研究中構(gòu)建了工作價值觀模型由：社會地位于企業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟報酬與工作環(huán)境、組織文化與管理方式以及個人成長與發(fā)展四維度構(gòu)成。 3. 工作價值觀的國內(nèi)外研究 在國外研究方面，學者多用或者改變自Super的“工作價值觀測量量表（WVI）”，該量表有45道具有代表性的題項。Wollack 等人（1978）開發(fā)了工作價值調(diào)查量表，該量表由六個分量表組成，共計54個題項，其中6個分量表分別是工作責任、工作榮譽、工作承諾、社會地位、上進心以及對薪酬的態(tài)度。Pr

21、yor的工作層面偏好量表“WAPS”是最多維度的工作價值觀量表，涵蓋了多達13種價值類別，分別有：控制性、獨立性、分離性、自我了解、安全感、自我發(fā)展、身體活動、金錢、聲望等。 在國內(nèi)研究方面，我國大部分學者基本上是在外國學者的研究基礎(chǔ)上起步研究工作價值觀。在成果方面除了將國外學者的測量量表進行中國本土化修改、完善外，我國學者也重視在中國文化背景上研制量表。蘊祥（2011）制作的量表是根據(jù)國內(nèi)企業(yè)和員工的特色，對Meyer等人編制的工作價值觀量表進行修改形成新的工作價值觀量表。該量表包括的3個維度是：地位與獨立、能力與成長、舒適與安全。侯烜方、李燕萍和涂乙冬（2014）根據(jù)國外學者的研究成果，

22、針對中國新生代員工制定的工作價值觀量表包含了長期發(fā)展、創(chuàng)新導向、人際和諧、內(nèi)在偏好以及功利導向5個維度。另一方面，陳堅（2014）等人則從更多維度測量個體的工作價值觀，并設(shè)計了一個工作價值觀量，將工作價值觀分為地位威望、人際關(guān)系、利他價值、外在報酬、閑暇自由和內(nèi)在價值6個維度。 （二）心理契約 1. 心理契約的概念 心理契約的概念最早被Argyris引用，用來描述雇主與員工之間的心照不宣關(guān)系。隨后，越來越多學者對心理契約的概念作出不同的解釋。 Herriot, Pemberton(1996)認為心理契約是基于對承諾的理解，具體描述為：個體與組織對相互責任的理解，以及雙方義務(wù)關(guān)系的感知。

23、Robinson，Kraatz & Rousseau（1994）在其研究上更注重考察員工感知方面的內(nèi)容，因為他們發(fā)現(xiàn)心理契約只是員工單方面的信念組合，即員工期待組織承擔的責任。Morrison 和 Robinson（1997）則認為，心理契約本質(zhì)上是一種員工感知組織承諾的態(tài)度，這種組織承諾可能包含著組織不一定認可的責任和義務(wù)。因此，心理契約是建立在個體對自我與組織間相互責任的理解基礎(chǔ)之上。 陳加洲（2003）認為：心理契約是指存在于企業(yè)和員工之間的精神契約，這種契約表明雙方對彼此責任的認同與期望。孫建敏、李原（2006）認為心理契約具有雙重性，它既有組織希望員工履行的職責，也有員工期望組織提

24、供的保障。趙杏子（2015）則認為心理契約是勞動關(guān)系雙方在不假思索的情況下對彼此行為的期望。 2. 心理契約的維度與測量 在學術(shù)界中心理契約二維、三維結(jié)構(gòu)學說更容易被接受，但是也不乏有學者認為心理契約可以是由更多維度組成。 最初的心理契約二維結(jié)構(gòu)論是由MacNeil（1985）提出，分為關(guān)系型和規(guī)范型兩個維度。陳加洲（2001）基于MacNeil的理論結(jié)果，結(jié)合中國國情提出心理契約是由發(fā)展責任與現(xiàn)實責任兩個維度組成。Kickul（2001）等人則認為心理契約由二維度多個方面構(gòu)成，二維度是內(nèi)在契約與外在契約，而多個方面包括人際和諧、工作自由、晉升機會、薪酬、福利等等。 Rousseau（

25、1996）提出的心理契約三維結(jié)構(gòu)學說，3個維度分別是團隊、關(guān)系和規(guī)范。Coyle-Shapiro 和 Kessler（2000）亦認可三維結(jié)構(gòu)學說，認為心理契約是關(guān)系、規(guī)范與培訓的綜合。段鵬（2011）在其研究發(fā)現(xiàn)：在具有強烈的集體意識和團隊意識的組織中，心理契約主要呈現(xiàn)為3個方面：團隊、關(guān)系和規(guī)范。 Rousseau 與 Wade-Benzoni的合作研究中（1995）對心理契約二維結(jié)構(gòu)進行了發(fā)展、延伸，提出四維模型的觀點，即心理契約應包括過渡、關(guān)系、平衡和規(guī)范四維度。 3. 心理契約的國內(nèi)外研究 在國外研究方面，Levinson(1962)在其研究中明確了心理契約的概念，即心理契約是

26、一種存在于組織與員工之間的隱性期待。Rousseau 和 Torimala（1996）從心理契約二維結(jié)構(gòu)的“關(guān)系維度”中拆解出“團隊成員維度”，最終形成了包括關(guān)系維度、團隊成員維度與規(guī)范維度的心理契約三維結(jié)構(gòu)論。 在國內(nèi)研究方面，郭德俊和李原（2002）提出了包括發(fā)展型責任、人際關(guān)系型責任和規(guī)范型責任的心理契約三維結(jié)構(gòu)理論。而王重鳴和朱曉妹（2005）則將心理契約劃分為組織認可、創(chuàng)業(yè)導向和規(guī)范遵循3個維度，從而進行深入研究。 （三）組織承諾 1. 組織承諾的概念 國外早在1960年，Becker在闡述單邊投入理論中引用了組織承諾，認為組織承諾是員工單方面地增加對組織的行為和情感投入，會

27、增強其留在組織中的意愿程度。隨后，越來越多學者進行了與組織承諾相關(guān)的研究，并且得出了不同的結(jié)論。 通過梳理前人的研究成果，Buchanan(1974)在其研究中重新界定了組織承諾的概念，即除了包括個人對組織的情感依賴，還包括目標和價值的認同。Kanter（1968）認為組織承諾是個體與特定組織之間的情感取向。Meyer 和Allen提出：組織承諾是隱含員工是否愿意繼續(xù)留在該組織的一種心理狀態(tài)。丁虹（1998）在其研究中，將組織承諾簡單地描述為個人對組織的認同感和投入態(tài)度傾向。而王重鳴（2000）則更明確地將組織承諾的概念表述為個體對組織的一種責任和義務(wù)，這種責任和義務(wù)來自于對組織目標的認同，

28、并由此產(chǎn)生的某種行為或態(tài)度傾向。 2. 組織承諾的維度與測量 目前，學者們更傾向用多維度劃分組織承諾的結(jié)構(gòu)，并開發(fā)出各式各樣的測量量表。Meyer&Allen（1984）開發(fā)的“3-OC量表”在其組織承諾雙因素理論中加入了規(guī)范承諾的內(nèi)容，形成以情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾組合的三維組織承諾結(jié)構(gòu)。 Hrebinniak & Afutto （1972）的研究結(jié)果——“H-AS量表”顯示：組織承諾包含工作自由度、與同事關(guān)系、報酬和地位4個維度。而余凱成（1996）設(shè)計了由目標承諾、親情承諾、參與承諾、功利承諾、精神承諾五個維度構(gòu)成的組織承諾量表。 3. 組織承諾的國內(nèi)外研究 Winer（19

29、82）表示組織承諾是員工基于對組織的責任感所展現(xiàn)的內(nèi)化行為規(guī)范。Grusky（1966 ）在研究中指出，組織承諾是由個體在企業(yè)中的資歷及其對企業(yè)總體態(tài)度、對管理者的態(tài)度、對企業(yè)的認同4個維度構(gòu)成。Trice 和Ritzer（1969）所研制的“R-IS量表”中組織承諾有有五個維度：報酬、地位、責任心、工作自由度、發(fā)展機會 國內(nèi)對組織承諾的研究起步晚，研究成果比較有限。丁虹（1998）在其研究中，將組織承諾簡單地描述為個人對組織的認同感和投入態(tài)度傾向。而王重鳴（2000）則更明確地將組織承諾的概念表述為個體對組織的一種責任和義務(wù)，這種責任和義務(wù)來自于對組織目標的認同，并由此產(chǎn)生的某種行為或態(tài)

30、度傾向。凌文輇、張治燦等人(2000)根據(jù)國外學者的研究成果，結(jié)合中國國情構(gòu)建了具有中國特色的五因素模型并設(shè)計了測量量表，其中包括：理想承諾、情感承諾、規(guī)范性承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾。經(jīng)過多次修訂和驗證，大多數(shù)學者認為該量表已經(jīng)相當成熟。 （四）工作價值觀、心理契約與組織承諾的關(guān)系研究 1. 工作價值觀與心理契約的關(guān)系研究 王建（2005）在其研究發(fā)現(xiàn)員工的工作價值觀能夠直接預測心理契約。胡潔虹（2015）在其研究中以鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員為研究樣本，發(fā)現(xiàn)工作價值觀能夠正向顯著預測心理契約。 2. 工作價值觀與組織承諾的關(guān)系研究 國外，在新加坡、以色列、英國、巴基斯坦和美國都有學者對職

31、員進行工作價值觀與組織承諾關(guān)系的相關(guān)研究，他們的研究結(jié)果都表明，工作價值觀與組織承諾之間存在相關(guān)性。 國內(nèi)，不同學者以不同的研究對象（ 包括但不限于醫(yī)護人員、高校教師、農(nóng)民工）進行工作價值觀與組織承諾的關(guān)系研究，其研究結(jié)果均表示：工作價值觀可以顯著地預測組織承諾。 3. 心理契約與組織承諾的關(guān)系研究 國外研究，Rousseau(1995)以及Morrison&Robinson(1997)認為組織承諾是心理契約的結(jié)果。他們認為由于個體的背景知識和社會經(jīng)歷各異，導致個體在理解組織與個人間相互責任時存在差異，進而形成了不同的組織承諾水平。Kickul(2001)提出，心理契約能干預組織承諾的情

32、感承諾維度，直接影響組織承諾。 國內(nèi)研究，李原、郭德俊（2002）經(jīng)過研究得出結(jié)論:區(qū)別于單向性的組織承諾，心理契約具有雙向性，是指組織與員工就雙方應分別承擔責任的一種感知。李志鵬（2006）在其研究結(jié)果表示：如果不滿足員工的心理契約需求，會降低其組織承諾水平。葉浩（2011）在其研究中發(fā)現(xiàn)：心理契約與組織承諾在各個維度間均存在顯著相關(guān)關(guān)系。 三、研究對象及工具 （一）研究對象 基于現(xiàn)實情況的考慮，本次研究采用電子問卷的形式收集樣本數(shù)據(jù)，共回收275份問卷，通過排除不符合本研究的樣本對象、刪除信息缺失嚴重問卷等操作，最后得到248份有效問卷，有效回收率達90%。經(jīng)過描述統(tǒng)

33、計分析，被調(diào)研的90后員工的基本情況如表3-1所示。 表 3-1 樣本基本情況 人口統(tǒng)計學變量 個體背景 頻率 百分比 累積百分比 性別 男 116 47.0% 47.0% 女 131 53.0% 100.0% 年齡段 1991~1995 138 55.9% 55.9% 1996~1999 109 44.1% 100.0% 婚姻狀況 未婚 132 53.4% 53.4% 已婚 115 46.6% 100.0% 學歷 初中及以下 20 8.1% 8.1% 高中/中專 31 12.6% 20.6% 專科 91

34、 36.8% 57.5% 本科 83 33.6% 91.1% 碩士研究生及以上 22 8.9% 100.0% 工作年限 1年以下 79 32.0% 32.0% 1~3年（含3年） 82 33.2% 65.2% 3~5年（含5年） 46 18.6% 83.8% 5年以上 40 16.2% 100.0% 單位性質(zhì) 國有企業(yè) 44 17.8% 17.8% 民營企業(yè) 87 35.2% 53.0% 外資/合資企業(yè) 44 17.8% 70.9% 事業(yè)單位 50 20.2% 91.1% 其他 22 8.9% 100

35、.0% 總計 248 1. 研究工具 經(jīng)過對比分析，本文采用了侯烜方等人（2014）編制的工作價值觀量表、李原（2002）開發(fā)的心理契約量表和凌文銓等人（2000）編制的組織承諾量表，三個量表均采用likert 5點評分法且得到其他學者的驗證，成熟度較高。 工作價值觀量表，它由功利導向、內(nèi)在偏好、人際和諧、創(chuàng)新導向和長期發(fā)展五個維度構(gòu)成，共20道題。答案按照重要程度由低到高分別是：非常不重要到非常重要，得分分別是1-5分。該工作價值觀量表由五個維度構(gòu)成，每個維度有4到題目組成。量表內(nèi)部一致性信度為0.95。 心理契約量表，它由規(guī)范維度、發(fā)展維度、關(guān)系維度三個維度構(gòu)成，共26

36、個題目 。答案按照符合程度由低到高分別是：非常不符合到非常符合，得分分別是1-5分。量表內(nèi)部一致性信度為0.91。 組織承諾量表，它由感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾、機會承諾五個維度構(gòu)成，共25道題。答案按照同意程度由低到高分別是：非常不同意到非常同意，得分分別是1-5分。量表內(nèi)部一致性信度為0.92。 2. 統(tǒng)計分析工具 本文所有數(shù)據(jù)的分析是先利用SPSS25.0進行結(jié)果輸出，然后利用Excel對結(jié)果進行整合、分析數(shù)據(jù)。 四、實證分析 （一）各量表的信效度分析 1. 信度檢驗 此次研究采用的量表均是經(jīng)過許多學者檢驗與優(yōu)化的成熟量表，本著科學嚴謹?shù)难芯繎B(tài)度，本研究

37、將利用Cronbach's alpha 系數(shù)再次檢驗本文所采用的三個量表的信度。若Cronbach's alpha 值大于0.7即可接受。表4-1是本次研究的量表通過SPSS25.0進行數(shù)據(jù)處理的結(jié)果。從中可獲知，三個量表的各分量表Cronbach's alpha 系數(shù)均在0.8以上，達到研究要求的信度水平。 表 4-1 量表信度匯總 量表名稱 維度 分量表Cronbach's alpha 系數(shù) 工作價值觀量表 功利導向 0.88 內(nèi)在偏好 0.87 創(chuàng)新導向 0.88 人際和諧 0.89 長期發(fā)展 0.89 心理契約量表 規(guī)范維度 0.89 發(fā)展維度

38、0.93 關(guān)系維度 0.94 組織承諾量表 感情承諾 0.91 規(guī)范承諾 0.89 理想承諾 0.88 經(jīng)濟承諾 0.92 機會承諾 0.92 2. 效度檢驗 本論文研究對量表的效度進行檢驗的方法為因子分析法，判斷標準是KMO值>0.7且巴特利特球形度檢驗p值<0.01或者p值<0.05。根據(jù)下表4-2可以直接觀看得出三個量表及其各維度的KMO值均大于0.8且巴特利特球形度檢驗p值均小于0.01，即本文采用的量表均符合研究要求。 表 4-2 量表效度匯總 量表名稱 維度 KMO 巴特利特球形度檢驗 近似卡方 自由度 顯著性 工作價值觀量表

39、功利導向 0.83 497.79 6 0.000 內(nèi)在偏好 0.83 463.49 6 0.000 創(chuàng)新導向 0.84 496.03 6 0.000 人際和諧 0.84 552.85 6 0.000 長期發(fā)展 0.84 544.01 6 0.000 心理契約量表 規(guī)范維度 0.90 746.15 15 0.000 發(fā)展維度 0.95 1571.00 45 0.000 關(guān)系維度 0.94 1681.06 45 0.000 組織承諾量表 感情承諾 0.89 744.47 10 0.000 規(guī)范承諾 0.

40、87 643.22 10 0.000 理想承諾 0.87 610.01 10 0.000 經(jīng)濟承諾 0.90 848.16 10 0.000 機會承諾 0.90 857.23 10 0.000 （二）研究變量的人口統(tǒng)計變量分析 1. 工作價值觀 （1）工作價值觀的各維度總體情況 由于采用的是5點量表，故中值為3，在表4-3中可知各個維度的均值得分在中值之上，故90后員工的工作價值觀在上等偏上水平。 表 4-3 工作價值觀量表描述統(tǒng)計 維度 N 最小值 最大值 均值 標準偏差 功利導向 248 1.25 5 4.01 0.98

41、 內(nèi)在偏好 248 1 5 3.97 0.96 創(chuàng)新導向 248 1.25 5 3.93 0.95 人際和諧 248 1.25 5 4.06 0.98 長期發(fā)展 248 1 5 4.04 0.99 總分 248 1.5 5 4.00 0.93 有效個案數(shù)（成列） 248 （2）工作價值觀在婚姻狀況上的差異檢驗 由表4-4可知，未婚和已婚的90后員工在工作價值觀總分上存在顯著差異，且在功利導向維度上存在顯著差異（t=2.106，P<0.05）。均值結(jié)構(gòu)比較顯示，未婚在功利導向維度和總分上得分明顯高于已婚。 表

42、4-4 工作價值觀的婚姻狀況差異分析 變異來源 未婚 已婚 t M SD M SD 功利導向 4.13 0.90 3.87 1.06 2.106* 內(nèi)在偏好 4.05 0.90 3.88 1.02 1.346 創(chuàng)新導向 4.03 0.86 3.81 1.04 1.777 人際和諧 4.18 0.90 3.92 1.06 2.121 長期發(fā)展 4.18 0.89 3.89 1.06 2.350 工作價值觀 4.11 0.84 3.87 1.00 2.027* 注：*P<0.05,**P<0.01,***P<

43、0.001,下同 （3）工作價值觀在工作年限上的差異檢驗 由表4-5可知，工作年限變量對90后員工工作價值觀的總分（F=1.865，p<0.05）和功利導向（F=1.703，p<0.05）、內(nèi)在偏好（F=1.664，p<0.05）、人際和諧（F=1.949，p<0.05）、長期發(fā)展（F=1.703 ，p<0.05）四個維度上影響顯著。 在LSD多重比較分析結(jié)果可知，在總分和功利導向、內(nèi)在偏好、人際和諧、長期發(fā)展四個維度上，3~5年工作年限得分顯著低于1年工作年限。 表 4-5 工作價值觀的工作年限差異分析 變異來源 工作年限 N M SD F LSD 功利導向 1年以

44、下 79 4.17 0.74 1.703 1年以下>3-5年* 1~3年（含3年） 83 4.03 1.09 3~5年（含5年） 46 3.78 1.12 5年以上 40 3.91 0.98 內(nèi)在偏好 1年以下 79 4.15 0.70 1.664 1年以下>3-5年* 1~3年（含3年） 83 3.95 1.04 3~5年（含5年） 46 3.77 1.11 5年以上 40 3.89 1.00 創(chuàng)新導向 1年以下 79 4.06 0.73 0.77 1~3年（含3年） 83 3.90 1.05

45、3~5年（含5年） 46 3.85 1.12 5年以上 40 3.83 0.95 人際和諧 1年以下 79 4.28 0.74 2.973 1年以下>3-5年* 1~3年（含3年） 83 4.08 1.12 3~5年（含5年） 46 3.77 1.07 5年以上 40 3.92 0.93 長期發(fā)展 1年以下 79 4.23 0.77 1.949 1年以下>3-5年* 1~3年（含3年） 83 4.03 1.07 3~5年（含5年） 46 3.80 1.11 5年以上 40 3.98 1.01 總分 1

46、年以下 79 4.18 0.68 1.865 1年以下>3-5年* 1~3年（含3年） 83 4.00 1.03 3~5年（含5年） 46 3.79 1.07 5年以上 40 3.90 0.93 注：*表示P<0.05（雙尾） （4）工作價值觀在單位性質(zhì)上的差異檢驗 在表4-6可得知，單位性質(zhì)變量對90后員工工作價值觀的總分（F=1.866，p<0.05）和功利導向（F=1.986，p<0.05）、創(chuàng)新導向（F=1.723，p<0.05）、人際和諧（F=2.019，p<0.05）、長期發(fā)展（F=2.615，p<0.05）四個維度上影響顯著。 進一步進行

47、LSD多重比較分析，在總分和功利導向、創(chuàng)新導向、人際和諧、長期發(fā)展四個維度上，事業(yè)單位均顯著高于外資/合資企業(yè)；在總分和功利導向、人際和諧、長期發(fā)展三個維度上，其他均顯著高于外資/合資企業(yè)；在人際和諧為度上，民營企業(yè)顯著高于外資/合資企業(yè)。 表 4-6 工作價值觀的單位性質(zhì)差異分析 變異來源 單位性質(zhì) N M SD F LSD 功利導向 國有企業(yè) 44 3.89 0.98 1.986 事業(yè)單位>外資/合資企業(yè)* 其他>外資/合資企業(yè)* 民營企業(yè) 87 4.01 0.93 外資/合資企業(yè) 44 3.74 1.24 事業(yè)單位 51 4.23

48、0.85 其他 22 4.26 0.75 內(nèi)在偏好 國有企業(yè) 44 3.88 0.97 0.727 民營企業(yè) 87 3.95 0.97 外資/合資企業(yè) 44 3.84 1.20 事業(yè)單位 51 4.11 0.78 其他 22 4.14 0.71 創(chuàng)新導向 國有企業(yè) 44 3.91 0.98 1.723 事業(yè)單位>外資/合資企業(yè)* 民營企業(yè) 87 3.90 0.97 外資/合資企業(yè) 44 3.67 1.14 事業(yè)單位 51 4.15 0.76 其他 22 4.11 0.77 人際和諧 國有企

49、業(yè) 44 3.95 1.08 2.019 事業(yè)單位>外資/合資企業(yè) 其他>外資/合資企業(yè) 民營企業(yè) 87 4.09 0.96 外資/合資企業(yè) 44 3.76 1.19 事業(yè)單位 51 4.22 0.77 其他 22 4.34 0.75 長期發(fā)展 國有企業(yè) 44 3.97 1.01 2.615 民營企業(yè)>外資/合資企業(yè)* 事業(yè)單位>外資/合資企業(yè)* 其他>外資/合資企業(yè)* 民營企業(yè) 87 4.08 0.94 外資/合資企業(yè) 44 3.68 1.26 事業(yè)單位 51 4.25 0.78 其他 22 4.28

50、 0.73 總分 國有企業(yè) 44 3.92 0.95 1.866 事業(yè)單位>外資/合資企業(yè)* 其他>外資/合資企業(yè)* 民營企業(yè) 87 4.01 0.91 外資/合資企業(yè) 44 3.74 1.18 事業(yè)單位 51 4.19 0.73 其他 22 4.23 0.68 注：*表示P<0.05（雙尾） 性別、年齡與學歷三個方面在工作價值觀各維度及總分上并無顯著性差異。 2. 心理契約 （1）心理契約的各維度總體情況 由于采用的是5點量表，故中值為3，在表4-7中可知各個維度的均值得分在中值之上，故90后員工的心理契約在中等偏上水平。 表

51、4-7 心理契約量表描述統(tǒng)計 N 最小值 最大值 均值 標準 偏差 規(guī)范 248 2.00 4.83 3.29 0.41 發(fā)展 248 2.40 4.40 3.23 0.35 關(guān)系 248 1.90 4.60 3.39 0.47 總分 248 2.38 4.58 3.30 0.35 有效個案數(shù)（成列） 248 （2）心理契約在工作年限上的差異檢驗 由表4-8可知，工作年限變量對90后員工心理契約的總分（F=1.658，p<0.05）和規(guī)范維度（F=2.877，p<0.05）上影響顯著。 從表4-8中LSD多

52、重比較分析結(jié)果可知，在總分上，3~5年工作年限組與低于1年工作年限組存在顯著差異，說明進入職場3~5年后與剛剛進入職場的心理契約發(fā)生巨大變化。且在規(guī)范維度上，3~5年工作年限得分均顯著低于其他年限（包括1年以下、1~3年、5年以上）。 表 4-8 心理契約的工作年限差異分析 變異來源 工作年限 N M SD F LSD 規(guī)范 1年以下 79 3.36 0.32 2.88 1年以下>3~5（含5年）* 1~3年（含3年）>3~5年（含5年）* 5年以上>3~5年（含5年）* 1~3年（含3年） 83 3.30 0.44 3~5年（含5年） 46

53、 3.14 0.42 5年以上 40 3.32 0.45 發(fā)展 1年以下 79 3.27 0.33 1.20 1~3年（含3年） 83 3.26 0.43 3~5年（含5年） 46 3.18 0.27 5年以上 40 3.17 0.31 關(guān)系 1年以下 79 3.47 0.38 1.27 1~3年（含3年） 83 3.36 0.54 3~5年（含5年） 46 3.32 0.49 5年以上 40 3.35 0.44 總分 1年以下 79 3.36 0.30 1.66 1年以下>3~5年（含5年

54、）* 1~3年（含3年） 83 3.31 0.42 3~5年（含5年） 46 3.22 0.35 5年以上 40 3.27 0.31 注：*表示P<0.05（雙尾） （3）心理契約在單位性質(zhì)上的差異檢驗 由表4-9可知，單位性質(zhì)變量對90后員工心理契約的總分（F=2.283，p<0.05）和發(fā)展維度（F=1.761，p<0.05）、關(guān)系維度（F=2.285，p<0.05）上影響顯著。 進一步進行LSD多重比較分析，在發(fā)展維度和關(guān)系維度上，事業(yè)單位得分顯著高于外資/合資企業(yè)；在總分上，國有企業(yè)得分明顯高于事業(yè)單位。 表 4-9 心理契約的單位性質(zhì)差異分析 變異

55、來源 單位性質(zhì) N M SD F LSD 規(guī)范 國有企業(yè) 44 3.29 0.45 0.76 民營企業(yè) 87 3.29 0.39 外資/合資企業(yè) 44 3.22 0.43 事業(yè)單位 51 3.37 0.42 其他 22 3.29 0.33 發(fā)展 國有企業(yè) 44 3.21 0.32 1.761 事業(yè)單位>外資/合資企業(yè)* 民營企業(yè) 87 3.22 0.37 外資/合資企業(yè) 44 3.14 0.34 事業(yè)單位 51 3.33 0.38 其他 22 3.25 0.31 關(guān)系 國有企業(yè) 44

56、 3.37 0.54 2.285 事業(yè)單位>外資/合資企業(yè)* 民營企業(yè) 87 3.38 0.46 外資/合資企業(yè) 44 3.23 0.46 事業(yè)單位 51 3.51 0.43 其他 22 3.44 0.40 總分 國有企業(yè) 44 3.29 0.38 2.283 事業(yè)單位>國有企業(yè)* 民營企業(yè) 87 3.30 0.35 外資/合資企業(yè) 44 3.19 0.34 事業(yè)單位 51 3.41 0.34 其他 22 3.33 0.30 注：*表示P<0.05（雙尾） 本文的統(tǒng)計分析結(jié)果顯示：性別、年齡、學歷與婚姻狀

57、況四個方面在心理契約各維度及總分上并無顯著性差異。 3. 組織承諾 （1）組織承諾的各維度總體情況 由于采用的是5點量表，故中值為3，在表4-10中可知各個維度的均值得分在中值之上，故90后員工的組織承諾在中等偏上水平。 表 4-10 組織承諾量表描述統(tǒng)計 維度 N 最小值 最大值 均值 標準偏差 感情承諾 248 1.2 5 3.69 1.03 規(guī)范承諾 248 1.2 5 3.73 0.99 理想承諾 248 1.2 5 3.73 0.94 經(jīng)濟承諾 248 1 5 3.60 1.09 機會承諾 248 1 5

58、3.60 1.11 總分 248 1.32 5 3.67 0.98 有效個案數(shù)（成列） 248 （2）組織承諾的婚姻狀況上的差異檢驗 從表4-11得知，90后員工的婚姻狀況在組織承諾的經(jīng)濟承諾（t=-2.184，p<0.05）和機會承諾（t=-2.467，p<0.05）兩個維度上存在顯著差異，而在感情承諾、規(guī)范承諾和理想承諾上午明顯差異。說明已婚的90后員工比未婚的90后員工更看重經(jīng)濟承諾和機會承諾。 表 4-11 組織承諾的婚姻狀況差異分析 變異來源 未婚 已婚 t M SD M SD 感情承諾 3.60 1.04 3.79

59、1.00 -1.47 規(guī)范承諾 3.64 0.97 3.82 1.00 -1.49 理想承諾 3.63 0.86 3.84 1.02 -1.77 經(jīng)濟承諾 3.45 1.11 3.76 1.05 -2.184* 機會承諾 3.44 1.14 3.79 1.05 -2.467* 總分 3.55 0.96 3.80 0.98 -2.00 注：*表示P<0.05（雙尾） （3）組織承諾的學歷上的差異檢驗 由表4-12可知，學歷變量對90后員工組織承諾的總分（F=1.208，p<0.05）和經(jīng)濟承諾F=1.602，p<0.05）、機會

60、承諾F=1.845，p<0.05）維度上影響顯著。 由LSD多重比較分析結(jié)果可知，在總分和經(jīng)濟承諾、機會承諾兩個維度上，?？频梅志@著低于碩士研究生及以上，說明碩士研究生畢業(yè)的90后員工比專科畢業(yè)的90后員工更注重組織承諾。且在機會承諾維度上，?？频梅诛@著低于本科，說明本科畢業(yè)的90后員工比?？飘厴I(yè)的90后員工更看重機會承諾。 表 4-12 組織承諾的學歷差異分析 變異來源 學歷 N M SD F LSD 感情承諾 初中及以下 20 3.45 1.14 0.94 高中/中專 32 3.59 0.98 ?？? 91 3.66 0.98 本科 8

61、3 3.72 1.07 碩士研究生及以上 22 4.02 1.00 規(guī)范承諾 初中及以下 20 3.55 1.05 0.89 高中/中專 32 3.77 0.92 ?？? 91 3.64 0.94 本科 83 3.76 1.03 碩士研究生及以上 22 4.03 1.03 理想承諾 初中及以下 20 3.74 1.03 1.16 高中/中專 32 3.88 0.89 專科 91 3.59 0.90 本科 83 3.76 0.99 碩士研究生及以上 22 3.99 0.94 經(jīng)濟承諾 初

62、中及以下 20 3.56 1.11 1.602 碩士研究生及以上 > 專科* 高中/中專 32 3.56 1.05 ?？? 91 3.46 1.14 本科 83 3.63 1.07 碩士研究生及以上 22 4.11 0.94 機會承諾 初中及以下 20 3.58 1.25 1.845 本科 > 專科* 碩士研究生及以上 > ?？? 高中/中專 32 3.59 1.19 ?？? 91 3.40 1.13 本科 83 3.73 1.03 碩士研究生及以上 22 4.01 1.00 總分 初中及以下 20

63、3.58 1.09 1.208 碩士研究生及以上 > ?？? 高中/中專 32 3.68 0.92 專科 91 3.55 0.95 本科 83 3.72 1.00 碩士研究生及以上 22 4.03 0.94 注：*P<0.05,雙尾 （4）組織承諾的工作年限上的差異檢驗 由表4-13可知，工作年限變量對90后員工組織承諾的總分（F=2.979，p<0.05）和感情承諾（F=2.780，p<0.05）、規(guī)范承諾（F=3.269，p<0.05）、理想承諾（F=2.615，p<0.05）、機會承諾（F=3.238，p<0.05）、經(jīng)濟承諾（F=2.182，

64、p<0.05）五個維度上均存在影響顯著。 而LSD多重比較分析結(jié)果顯示，在機會承諾、經(jīng)濟承諾、理想承諾、感情承諾以及總分上，5年工作年限得分顯著高于1~3年工作年限，說明步入職場5年后的90后員工比剛進入職場1~3年的90后員工更看重組織承諾。在總分和感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、機會承諾四個維度上，1 年以下工作年限得分顯著高于1~3年工作年限，說明工作未滿1年的90后員工比已工作1~3年的90后員工更關(guān)注組織承諾。 表 4-13 組織承諾的工作年限差異分析 變異來源 工作年限 N M SD F LSD 感情承諾 1年以下 79 3.82 0.89 2.78

65、1>1~3年（含3年）* 5>1~3年（含3年）* 1~3年（含3年） 83 3.43 1.09 3~5年（含5年） 46 3.77 1.11 5年以上 40 3.87 0.96 規(guī)范承諾 1年以下 79 3.92 0.81 3.27 1年以下>1~3年（含3年）* 1~3年（含3年） 83 3.46 1.08 3~5年（含5年） 46 3.80 1.04 5年以上 40 3.79 0.95 理想承諾 1年以下 79 3.89 0.78 2.62 1年以下>1~3年（含3年）* 5年以上>1~3年（含3年）* 1

66、~3年（含3年） 83 3.52 1.01 3~5年（含5年） 46 3.70 1.04 5年以上 40 3.90 0.91 經(jīng)濟承諾 1年以下 79 3.67 1.08 2.18 5年以上>1~3年（含3年）* 1~3年（含3年） 83 3.35 1.11 3~5年（含5年） 46 3.72 1.08 5年以上 40 3.80 1.03 機會承諾 1年以下 79 3.73 1.02 3.24 1年以下>1~3年（含3年）* 3~5年（含5年）>1~3年（含3年）* 5年以上>1~3年（含3年）* 1~3年（含3年） 83 3.30 1.19 3~5年（含5年） 46 3.78 1.11 5年以上 40 3.79 1.02 總分 1年以下 79 3.81 0.85 2.98 1年以下>1~3年（含3年）* 5年以上>1~3年（含3年）* 1~3年（含3年） 83 3.41 1.03 3~5年（含5年） 46 3.75 1.04 5年以上 40 3.