人力資本與企業(yè)制度創(chuàng)新（PPT 50頁）

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1、人力資本與企業(yè)制度創(chuàng)新內 容 安 排前 言一個研究人力資本的理論框架知識經(jīng)濟時代，人力資本地位提升人力資本投資理論人力資本投資提升人力資本價值人力資本產(chǎn)權理論、制度經(jīng)濟學人力資本價值提高引發(fā)產(chǎn)權歸屬要求人力資本理論現(xiàn)代企業(yè)理論人力資本理論現(xiàn)代管理理論人力資本產(chǎn)權歸屬要求導致企業(yè)合約的適應性調整人力資本產(chǎn)權歸屬要求導致人力資本市場化配置在現(xiàn)代生產(chǎn)力條件下，人力資本作為極其重要的生產(chǎn)力登上了社會經(jīng)濟歷史舞臺，全面引發(fā)企業(yè)制度創(chuàng)新、企業(yè)實踐的變革和企業(yè)理論的發(fā)展引發(fā)人力資本治理結構的變遷研究構架研究構架人力資本理論的演進與制度變遷人力資本研究的演進路徑人力資本研究的演進路徑人力資本理論的思想淵源20

2、世紀50年代之前人力資本理論的形成20世紀60年代經(jīng)濟增長研究、收入分配研究人力資本理論的發(fā)展20世紀7080年代人力資本投資和遷移研究人力資本理論的新發(fā)展20世紀90年代人力資本的產(chǎn)權與激勵研究人力資本理論擴展到企業(yè)理論的基礎層面人力資本理論的拓展21世紀初期人力資本與企業(yè)理論企業(yè)理論構筑在人力資本基礎之上人力資本理論的演進人力資本理論的演進序號內 容1馬歇爾的企業(yè)家特定要素稟賦論2舒爾茨的人力資本投資理論3貝克爾的人力資本理論4威廉姆森的人力資本專用性理論5熊彼特的企業(yè)家創(chuàng)新理論6錢德勒的企業(yè)家創(chuàng)新理論7哈特的企業(yè)家剩余索取理論8周其仁、張維迎、楊瑞龍、魏杰的人力資本產(chǎn)權理論人力資本理論的

3、思想淵源與歷史線索（人力資本理論的思想淵源與歷史線索（2020世紀世紀5050年代以前）年代以前）序號經(jīng)濟學家序號經(jīng)濟學家序號經(jīng)濟學家1威廉配第2R坎梯龍3亞當斯密4JB薩伊5馮圖恩6N.W.西尼爾7JS穆勒8W法爾9L瓦爾拉斯10H塞德維克11E恩格爾12F李斯特13A馬歇爾14AC庇古15I費希爾有關人力資本出現(xiàn)的研究領域及形成的基本思想有關人力資本出現(xiàn)的研究領域及形成的基本思想序 號研究領域序 號基本思想1國民財富和國家實力研究1關于人的經(jīng)濟價值的思想2國家財政和稅收研究2關于人力資本投資的思想3教育、健康投資經(jīng)濟意義分析3關于人力資本投資收益的思想4人口遷移經(jīng)濟效應分析4關 于 人 力

4、 資 本 與 收 入 差 別 關 系 的 思 想5個人收入差別研究5關 于 人 力 資 本 與 生 命 周 期 關 系 的 思 想6戰(zhàn)爭成本與損失分析7人壽和人壽保險研究人力資本理論的形成與發(fā)展人力資本理論的形成與發(fā)展（2020世紀世紀5050年代末年代末8080年代初）年代初）經(jīng)濟之謎現(xiàn)代經(jīng)濟增長之謎庫茲涅茨之謎里昂梯夫之謎工人收入增長之謎個人收入分配平均化趨勢之謎人力資本理論的產(chǎn)生人力資本理論的產(chǎn)生人力資本理論的產(chǎn)生經(jīng)濟增長研究收入分配研究T.W.舒爾茨E丹尼森J明塞爾G.S.貝克爾現(xiàn)代人力資本理論的最終形成50年代末60年代初實證分析理論構建實證分析理論構建理論構建1992年獲諾貝爾經(jīng)濟

5、學獎1979年獲諾貝爾經(jīng)濟學獎人力資本的發(fā)展與演變人力資本的發(fā)展與演變人力資本理論的發(fā)展與演變人力資本理論的進一步深化與完善人力資本理論研究的擴展序號名 稱1人力資本投資形式與途徑的研究2人力資本投資收益研究3人力資本投資與收益微觀模型研究4人力資本與經(jīng)濟增長關系研究5人力資本與技術進步和勞動生產(chǎn)率關系研究6人力資本與個人收入分配關系研究序號名 稱1可持續(xù)發(fā)展研究2經(jīng)濟增長與經(jīng)濟發(fā)展研究3收入分配研究4貧困問題研究5就業(yè)與職業(yè)流動研究6儲蓄與消費研究7國際貿易研究人力資本理論受到的批判從人性和道德角度J.A.格爾辛(1984)從政治角度馬克思主義者8080年代后期以來人力資本理論的新發(fā)展年代后

6、期以來人力資本理論的新發(fā)展（2020世紀世紀8080年代后期年代后期9090年代中期）年代中期）新一輪人力資本理論研究收益遞增與長期增長論經(jīng)濟發(fā)展機制建立增長模型，把人力資本視為最重要的內生變量，認為人力資本在經(jīng)濟增長和經(jīng)濟發(fā)展中起關鍵作用PM羅莫（1986）政治經(jīng)濟雜志PEJr盧卡斯（1988）貨幣經(jīng)濟學雜志EM托曼（1994）D奧內爾（1995）人力資本與企業(yè)理論：近期文獻的一個綜述（2020世紀世紀9090年代以來）年代以來）人力資本的產(chǎn)權特征與企業(yè)所有權安排人力資本的產(chǎn)權特征與企業(yè)所有權安排企 業(yè)資本合約產(chǎn)權合約主體合約人力資本非人力資本人力資本產(chǎn)權非人力資本產(chǎn)權企業(yè)家(經(jīng)營者)企業(yè)職

7、工(生產(chǎn)者)資本家(非人力資本)沒有資本，何來發(fā)展？沒有資本，何來發(fā)展？沒有產(chǎn)權，為什么要發(fā)展？沒有產(chǎn)權，為什么要發(fā)展？沒有主體，誰來發(fā)展？沒有主體，誰來發(fā)展？企業(yè)要素所有者人力資本所有者非人力資本所有者剩余索取權剩余控制權非人力資本相對人力資本更具有專用性剩余索取權剩余控制權非人力資本擁有人力資本擁有人力資本與非人力資本共同擁有 企業(yè)最優(yōu)所有權安排是讓最重要、最難監(jiān)督的成員擁有所有權，從而使剩余索取權和控制權達到最大程度的對應，“外部性”最小，企業(yè)總價值最大。人力資本相對于非人力資本更難退出企業(yè)人力資本產(chǎn)權特征假設人力資本產(chǎn)權特征假設基本假說特 征學 者動機與行為相一致的理性人 人力資本與所

8、有者的不可分離性1 首次碰到人力資本產(chǎn)權問題，是研究奴隸制的經(jīng)濟學家巴澤爾，他提出奴隸是一種“主動財產(chǎn)”2 羅森強調在“自由社會”里，人力資本與其所有者是不可分的3 周其仁認為人力資本的產(chǎn)權天然屬于個人，可以交易4 張維迎認為“人力資本與其所有者的不可分離性”是整個現(xiàn)代企業(yè)理論的基本假設，甚至可以說是弗朗克奈特(Frank knight,1921)企業(yè)家理論的基本出發(fā)點巴澤爾（Barzel,1977）羅森（Rosen,1985）周其仁（1996、1999）張維迎（1996）基本假說特 征學 者信息具有不完全性、未來具有不確定性，并存在外部性，經(jīng)濟人的 理 性 是 有 限的，他的預期與行為結果可

9、能不完全一致人力資本與其所有者并非完全不可分離的1 認為行為人在支配歸其所有的人力資本以追求最大化時將面臨約束2 人的社會本質決定了人力資本行使的受限性，它與產(chǎn)權的內涵一致，從而決定了人力資本具有一定程度上的可抵押性諾思（1990）加護野忠男和小林孝雄（1995）楊瑞龍（2001） 研究的分歧1 人力資本能否承擔風險？2 人力資本是否具有可抵押性？人力資本產(chǎn)權特征人力資本產(chǎn)權特征學 者特 征結 論周其仁(1996,2001)1 人力資產(chǎn)天然只能歸屬于個人2 人力資本的運用只可“激勵”而無法 “擠榨”3 人力資本總是自發(fā)地尋求實現(xiàn)自我的市場1 人力資本的產(chǎn)權特性使直接利用這些經(jīng)濟資源時無法采取“

10、事前全部講請楚”的合約模式2 市場里的企業(yè)：一個人力資本與非人力資本的特別合約，企業(yè)不可能只有一個所有權張維迎(1996)1 人力資本與其所有者的不可分離性2 人力資本不具有抵押功能3 人力資本所有者不僅可以通過“偷懶”提高自己的效用，而且可以通過“虐待”非人力資本使自己受益1 資本雇傭勞動2 資本家應成為企業(yè)所有者學 者特 征結 論楊瑞龍(1997， 2002)1 人力資本與其所有者并非完全不可分離的2 人力資本具有一定程度的可抵押性3 資本市場越發(fā)達，企業(yè)中人力資本所有者比非人力資本所有者承受的風險更大1 企業(yè)作為一個人力資本與非人力資本的特別合約，從合約的當事人都是平等主體這一邏輯起點出

11、發(fā)，他們都有資格和可能擁有企業(yè)所有權2 企業(yè)作為一系列契約的組合，是個人交易財產(chǎn)權的一種方式，鑒約人必須對自己投入企業(yè)的要素（包括實物資本和人力資本）擁有明確的財產(chǎn)所有權3 企業(yè)應該實行利益相關者（ “下賭注者” ）共同治理，分享企業(yè)控制權和剩余索取權張曙光（1995）在后現(xiàn)代式企業(yè)，管理者分享部分剩余，從而也就具有企業(yè)所有者和財產(chǎn)所有者的雙重身份1 不是委托人選擇代理人，而是代理人變成委托人2 不是委托權的初次分配，而是委托權的重新分配3 不是資本雇傭勞動，而是勞動雇傭資本學 者 特 征 結 論 魏 杰 （ 2000） 人力資本擁有期權，導致人力資本擁有產(chǎn)權，企業(yè)應由人力資本來控制 人力資本

12、擁有企業(yè)產(chǎn)權，公司法的修改必然要涉及這個問題。國際上人力資本在企業(yè)中所擁有的產(chǎn)權數(shù)量，已經(jīng)達到了企業(yè)總產(chǎn)權數(shù)量的 38%左右 方 竹 蘭 （ 1997、 1998） 由于非人力資本由實物型向貨幣型、信用型、 證券型轉化,非人力資本所有者與企業(yè)關系逐步弱化，非人力資本所有者，更易退出企業(yè);由于人力資本的專用性、 協(xié)作性及團隊化趨勢的加強，人力資本退出企業(yè)將受到更多的客觀性制約，人力資本所有者是企業(yè)風險的真正承擔者，人力資本是企業(yè)財富的真正創(chuàng)造者 人力資本所有者擁有企業(yè)所有權是一個歷史的必然趨勢 學 者 特 征 結 論 陸 維 杰 （ 1998） 人力資本所有者不能真正擁有企業(yè)所有權 企業(yè)所有權的

13、歸屬最終決定于一定生產(chǎn)力條件下，該企業(yè)的經(jīng)濟活動水平對非人力資本與人力資本的需求程度以及企業(yè)環(huán)境中兩種資本的稀缺程度，并且受企業(yè)規(guī)模帶來的企業(yè)組織結構的影響 丁 棟 虹 （ 1999） 在知識經(jīng)濟時代， 人力資本是某個特定歷史階段中具有邊際收益遞增生產(chǎn)力形態(tài) 牛 德 生 （ 1999） 隨著資本專業(yè)化經(jīng)濟的發(fā)展， 人力資本成為人格化的知識和技術， 知識和技術成為人力資本價值有益的 “顯示器” ，人力資本作為一種私人信息開始弱化， 而作為一種公共信息開始凸現(xiàn) 非人力資本承擔風險的相對性與人力資本承擔風險的能動性都在加強，在理論上很難用絕對的風險承擔者加以全部概括 人力資本的專用性對企業(yè)所有權安排

14、的影響人力資本的專用性對企業(yè)所有權安排的影響學 者 人力資本的專用性對企業(yè)所權安排的影響威廉姆遜（1987） 人力資本的專用性特征是指企業(yè)中有些人才具有某種專門知識、技術、工作技巧或擁有特定信息加護野忠男、小林孝雄（1995） 一個具有某種專用資產(chǎn)的人若要退出企業(yè)，則會給退出者本人或企業(yè)帶來損失，因為這種特異能力在企業(yè)外部得不到充分評價，是一種難以進入市場交易的資源押出Aoki(1984)Williamson(1985) 專用性人力資本與非人力資本是企業(yè)準租金的源泉，企業(yè)所有權的安排依賴于專用性資產(chǎn)的提供者占有準租金的可能性Dow(1993)若能滿足專用性資本所有者的參與約束，這種組織形式便可

15、在競爭性市場中維持下去學 者 人力資本的專用性對企業(yè)所權安排的影響Hashimoto andRaisian(1992)人力資本的專用性是人力資本所有者參與企業(yè)治理的重要依據(jù)。專用性技巧能增加人力資本所有者的談判力，進而影響企業(yè)所有權Hart(1995)所有者的談判力，進而影響企業(yè)所有權的安排。擁有重要投資或重要人力資本的一方應該擁有所有權Zingales(1997)Rajan Andzingales(1998)現(xiàn)代 企 業(yè) 中 物 質 資 產(chǎn) 所 有 權 不 是 企 業(yè) 中 唯 一 的 權 利源；專用人力資本是對企業(yè)組織租金的創(chuàng)造起重大作用但又無法替代的人力資本部分，這使得人力資本取得企業(yè)部分

16、控制權；隨著物質資產(chǎn)重要性的降低，企業(yè)關鍵資源讓位于人力資本，不僅使企業(yè)按物質資產(chǎn)所有權界定的邊界變得意義不大，還使新型的混合類法人實體的分類變得越來越困難結論人力資本的專用性，使得人力資本的退出成本提高，人力資本的這種在一定程度上的可抵押性只能說明人力資本的所有者可能分享企業(yè)所有權，但并非說他一定能獲得這種權利人力資本的團隊特征與利益相關者人力資本的團隊特征與利益相關者學 者人力資本的團隊特征與利益相關者 Aoki(1984)企業(yè)專用性資源的產(chǎn)出可看作是一種“集體產(chǎn)品” ，它是人力資本共同利用非人力資本進行生產(chǎn)和經(jīng)營成果Aoki （1984） 、 Hart （1995）Blari(1995)

17、這種“集體產(chǎn)品”顯然是無法按個體作為原子化區(qū)分的Hashimoto(1995)因為任何給定投資的專用化程度在個體上都是不確定的。因此，企業(yè)的團隊特征等價于人力資本的團隊特征Alchina and Woodward(1988)企業(yè)的團隊本質又表現(xiàn)為人力資本與非人力資本之間的相互依賴性學 者人力資本的團隊特征與利益相關者Aoki(1984)、Alchina andwoodward(1988)但企業(yè)所有權的現(xiàn)實分配則要取決于人力資本與非人力資本所有者之間的談判，談判能力的大小與他們的資產(chǎn)專用性程度及在企業(yè)中的相對重要性變化有關崔之元（1996）1980 年以來美國共有 29 個州修改了公司法的事實，

18、可以看成是美國企業(yè)人力資本產(chǎn)權地位上升的一種表達結論企業(yè)持續(xù)發(fā)展一定是專用性資源持有者之間談判的一個合作博弈解，企業(yè)專用性資源的團隊特性確保了企業(yè)所有權分配對參與各方都有利（至少任何一方都不受損）人力資本分享企業(yè)所有權實踐人力資本分享企業(yè)所有權實踐 人力資本分享企業(yè)所有權的實踐模式年薪制股票期權員工持股計劃 （ESOP）股權激勵技術入股管理入股人力資本 定價 注：經(jīng)理股票期權是企業(yè)內部的人力資本激勵機制，股票期權則是資本市場的一種金融工具經(jīng)理股票期權的演進和前沿經(jīng)理股票期權的演進和前沿經(jīng)理股票期權固定價格股票期權溢價(premium-price)股票期權折價(Discount-price)股票

19、期權指數(shù)化期權一攬子指數(shù)化期權(Indexed option packages)最優(yōu)實施價格經(jīng)理股票期權經(jīng)理股票期權的演進經(jīng)理股票期權的演進股票期權類型演 進 特 征固定價格股票期權1 這種期權的實施價格（exercise price）在執(zhí)行期（一般為 10 年）內固定不變。這一價格與實施期權時的市價之差，即為這一期權的價值。如果實施價格采用的是期權許可日的市價，這就稱為標準固定價格期權。實施價格定得比當前市場價高，叫溢價期權。相反，定得比當前市場價格低，叫折價期權2 80 年代中期， 美國 100 家最大企業(yè)經(jīng)理的報酬來自股票期權的只有 2%；1998 年占到了 53.3%；1998 年 S

20、&P500 家公司首席執(zhí)行官（CEO）的收入 40%來自期權指數(shù)化股票期權1 固定價格期權這種工資合同不能防止代理人（經(jīng)理）因為“運氣”而獲得意外收獲2 哈爾和阿爾費德(Hull,1996;Alfred,1999)提出了改進方案：將實施價格指數(shù)化，即實施價格不固定，只有公司的業(yè)績超過同業(yè)或市場平均業(yè)績時，期權持有者才能獲得獎勵報酬股票期權類型演 進 特 征一攬子指數(shù)化期權計劃1. 阿爾費德（1999）提出了對不同層面人員分別采取不同激勵方式的一攬子指數(shù)期權計劃2. 阿爾費德（1999）提出了股東價值增值(shareholder value added,縮寫為 SVA)法。SVA 法以股東期望作

21、為統(tǒng)一的衡量標準，對一線經(jīng)理和一線雇員的激勵報酬應讓他們盡最大可能地發(fā)現(xiàn)與公司長期價值緊密相連的當前指標。這些指標包括新產(chǎn)品入市時間、員工流動率、顧客反感率、訂貨發(fā)貨周期等最優(yōu)實施價股票期權1 以上所有期權理論，對經(jīng)理應該獲得多少期權收益的討論都是建立在布萊克斯科爾斯期權定價模型(Black & Scholes,1973)基礎上的2 霍爾和墨菲（2000）最近研究認為：對風險特征、財富結構以及被授予期權數(shù)不同的經(jīng)理，有不同的最優(yōu)期權實施價格。這一理論第一次將經(jīng)理風險特征引入經(jīng)理期權定價，第一次提出計算股價每上漲一個單位時一份期權對經(jīng)理的激勵，第一次全面論述了最優(yōu)實施價格，是經(jīng)理期權理論的最新前

22、沿美國收入最高的美國收入最高的1010位公司總裁位公司總裁（收入單位：百萬美元，1998）年 薪 和 獎 金股 權 等 長 期 收 入公 司總 裁數(shù) 量占 總 收入 比 重（ %）數(shù) 量占 總 收入 比 重（ %）總 收 入WALT CBSDISNEYMichaelEisner5.7641.0569.82899.0575.592CITGROUPMel Karmazin4.0002.0197.93498.0201.934CBSSanford weill7.4304.4159.66395.6167.093AERICANONLINENStephen Case1.1770.7158.05799.315

23、9.233INNTELCraig Barrett2.2802.0114.23298.0116.511GENNERALELECTRICJohn Welch10.10512.173.55987.983.664LUCENTTECHNOLOG-IESHenry Schacht2.0203.065.01697.067.037TYCOINTERNATIONALL.Dennis zlowski3.7505.761.51494.365.264CENDANTHenry Silverman2.8184.461.06395.663.882COCA-COLAM.Douglas Lvester2.7504.854.57

24、295.257.322經(jīng)營者股票期權激勵的方案經(jīng)營者股票期權激勵的方案股票期權的構成要素 要 素 特 征 權益人 一般是高級管理人員或“核心層”的高級主管。在公司的等級結構中，管理層激勵方案有不斷向下擴展的趨勢 有效期或執(zhí)行期限 收益人只能在規(guī)定的期限內才能行使所賦予的權力，一般為 5-10年。期權在執(zhí)行期內“分期”執(zhí)行，一般是授予權的第一年執(zhí)行 25%，以后每年增加 25%，4 年后取消 施權價 股票期權收益人在規(guī)定的期限內購股票的價格，交易日平均價格與經(jīng)營者出售股票的價格之差就是經(jīng)營者的期權收入 數(shù)量 要考慮允許購買的股權占公司總股本的比例及股票期權在不同管理人員中的分配 贈與時機與行權時

25、機 贈與時機：受聘、升職、每年一次的業(yè)績評定。行權時機：股票期權權限即將到期；個人認為公司股價已經(jīng)達到最高點；個人急需使用現(xiàn)金；出于減少稅賦考慮，將大量股票期權分散在各年內分批行權；個人將在近期內結束在該公司的工作 執(zhí)行方法 現(xiàn)金行權、無現(xiàn)金行權、無現(xiàn)金行權并出售 來源 大股東讓出一部分股票；發(fā)行新股、配股時預備一部分股票； 公司在二級市場回購一部分本公司股票 股票期權方案設計程序框圖股票期權方案設計程序框圖經(jīng)營業(yè)績激勵機制設計董事會（薪酬委員會）決議是否授予、授予對象、授予數(shù)量、期權來源、期權價格、有效期限授予通知（Notice of Grant）價格（grant price） 、 數(shù)量、等

26、待期(vesting period)、 有效期（expiration dated）執(zhí)行 決議等 待行權現(xiàn)金行權無現(xiàn)金行權購股無現(xiàn)金部分持股無現(xiàn)金售股結果：股份結果：股份結果：現(xiàn)金收益（現(xiàn)金或股份）交易手續(xù)費稅收股票期權在中國的實踐股票期權在中國的實踐人力資本與企業(yè)制度創(chuàng)新企業(yè)制度企業(yè)制度安排安排內內 容容企業(yè)法人企業(yè)法人治理結構治理結構 從過去的以貨幣資本為基礎的所謂所有者和經(jīng)營者從過去的以貨幣資本為基礎的所謂所有者和經(jīng)營者的相互關系的界定，轉到了重點放在對人力資本和貨幣的相互關系的界定，轉到了重點放在對人力資本和貨幣資本的關系協(xié)調為中心的這種新的治理結構上來資本的關系協(xié)調為中心的這種新的治理

27、結構上來企業(yè)產(chǎn)權企業(yè)產(chǎn)權制度制度 人力資本已經(jīng)擁有部分股權，從而成為企業(yè)的實際人力資本已經(jīng)擁有部分股權，從而成為企業(yè)的實際控制者和剩余索取者，這對過去經(jīng)濟學及法學的基本原控制者和剩余索取者，這對過去經(jīng)濟學及法學的基本原理即誰出資誰擁有產(chǎn)權產(chǎn)生了沖擊理即誰出資誰擁有產(chǎn)權產(chǎn)生了沖擊企業(yè)管理企業(yè)管理制度制度 更強調人、技術和流程三者的結合，在管理模式上，更強調人、技術和流程三者的結合，在管理模式上，強調以人為本強調以人為本; ;在管理手段上，利用合約規(guī)則實現(xiàn)企業(yè)在管理手段上，利用合約規(guī)則實現(xiàn)企業(yè)管理目標管理目標; ;在管理組合上，強調人力資本的激勵與約束在管理組合上，強調人力資本的激勵與約束企業(yè)文化

28、企業(yè)文化 企業(yè)文化作為一種價值理念，更強調管理制度與人企業(yè)文化作為一種價值理念，更強調管理制度與人本主義有效結合的管理理念、自我創(chuàng)新能力與協(xié)作原則本主義有效結合的管理理念、自我創(chuàng)新能力與協(xié)作原則結合的團隊理念結合的團隊理念企業(yè)發(fā)展企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略 把人力資本的發(fā)展作為單獨的戰(zhàn)略提出來，強調工把人力資本的發(fā)展作為單獨的戰(zhàn)略提出來，強調工作能力與企業(yè)文化相結合、人力資本所有者的流動和穩(wěn)作能力與企業(yè)文化相結合、人力資本所有者的流動和穩(wěn)定相結合定相結合人力資本與企業(yè)制度創(chuàng)新的基本輪廓人力資本與企業(yè)制度創(chuàng)新的基本輪廓人力資本作用的提高與公司治理結構的變革趨勢人力資本作用的提高與公司治理結構的變革趨勢序號

29、序號內內 容容1 1放棄以股東利益最大化作為企業(yè)唯一目標的教條，代之以兼顧股東放棄以股東利益最大化作為企業(yè)唯一目標的教條，代之以兼顧股東（貨幣資本所有者）和人力資本所有者及其他利益相關者利益的均衡協(xié)（貨幣資本所有者）和人力資本所有者及其他利益相關者利益的均衡協(xié)調模式調模式2 2 一批高新技術企業(yè)所實行的人力資本治理結構。在知識經(jīng)濟潮流中一批高新技術企業(yè)所實行的人力資本治理結構。在知識經(jīng)濟潮流中發(fā)展起來的高科技企業(yè)，企業(yè)的核心價值往往集中在一兩項關鍵技術發(fā)展起來的高科技企業(yè)，企業(yè)的核心價值往往集中在一兩項關鍵技術上。這時貨幣所有者在企業(yè)中的作用退居其次，大量貨幣追逐關鍵技術上。這時貨幣所有者在企

30、業(yè)中的作用退居其次，大量貨幣追逐關鍵技術并愿意以多種形式與技術結合成為一般狀態(tài)，人力資本所有者成為企業(yè)并愿意以多種形式與技術結合成為一般狀態(tài)，人力資本所有者成為企業(yè)的實際控制者和所有者的實際控制者和所有者3 3 董事會作用的強化和董事會作用的強化和 CEOCEO 體制的形成。體制的形成。CEOCEO 擁有遠遠大于以往總經(jīng)擁有遠遠大于以往總經(jīng)理的權力。董事會的決策作用和監(jiān)督作用都開始弱化。與此相對應的是理的權力。董事會的決策作用和監(jiān)督作用都開始弱化。與此相對應的是為保證權力巨大的為保證權力巨大的 CEOCEO 不濫用權力，不濫用權力，CEOCEO 常常以管理層收購或者購買期常常以管理層收購或者購

31、買期權的形式擁有相當數(shù)量的公司股權，不再是單純公司雇員，這也使得代權的形式擁有相當數(shù)量的公司股權，不再是單純公司雇員，這也使得代理問題雖然依然存在，但已不似以往嚴重，道德風險得以降低理問題雖然依然存在，但已不似以往嚴重，道德風險得以降低知識經(jīng)濟時代人力資本與企業(yè)理論的發(fā)展知識經(jīng)濟時代人力資本與企業(yè)理論的發(fā)展企業(yè)安排企業(yè)安排內內 容容企業(yè)股權企業(yè)股權 代理人代理人（人力資本所有者如管理者、企業(yè)家）擁有部分股權，從而成為（人力資本所有者如管理者、企業(yè)家）擁有部分股權，從而成為企業(yè)的實際控制者和剩余索取者，貨幣資本所有者的作用弱化為獲取收益，企業(yè)的實際控制者和剩余索取者，貨幣資本所有者的作用弱化為獲

32、取收益，以此解決現(xiàn)代企業(yè)制度的兩權分離及嚴重的委托一代理問題以此解決現(xiàn)代企業(yè)制度的兩權分離及嚴重的委托一代理問題企業(yè)治理結構企業(yè)治理結構 人力資本的作用無疑將日益重要，不排除人力資本成為企業(yè)所有者，成人力資本的作用無疑將日益重要，不排除人力資本成為企業(yè)所有者，成為剩余索取者， 從而成為風險承擔者， 甚至會形成某種勞動雇傭資本的狀態(tài)。為剩余索取者， 從而成為風險承擔者， 甚至會形成某種勞動雇傭資本的狀態(tài)。企業(yè)的目標也從純粹的股東利益最大演變?yōu)槔嫦嚓P者利益的均衡和協(xié)調。企業(yè)的目標也從純粹的股東利益最大演變?yōu)槔嫦嚓P者利益的均衡和協(xié)調。這也許更符合知識經(jīng)濟的發(fā)展方向這也許更符合知識經(jīng)濟的發(fā)展方向企

33、業(yè)人力資本企業(yè)人力資本治理治理 資本市場所代表的外部治理和大股東監(jiān)督代表的內部治理將成為所企業(yè)資本市場所代表的外部治理和大股東監(jiān)督代表的內部治理將成為所企業(yè)的共同結構。員工持股、股票期權等制度安排將成為企業(yè)普遍采用的制度的共同結構。員工持股、股票期權等制度安排將成為企業(yè)普遍采用的制度企業(yè)內部關系企業(yè)內部關系 企業(yè)內部關系中市場和科層組織界限日益模糊，介于市場與科層之間的企業(yè)內部關系中市場和科層組織界限日益模糊，介于市場與科層之間的“準市場”關系形式會普遍化。企業(yè)作為一種制度安排替代市場是現(xiàn)代企業(yè)“準市場”關系形式會普遍化。企業(yè)作為一種制度安排替代市場是現(xiàn)代企業(yè)理論的核心，信息技術的發(fā)展，組織結

34、構的扁平化，要求企業(yè)擁有更多人力理論的核心，信息技術的發(fā)展，組織結構的扁平化，要求企業(yè)擁有更多人力資本存量較高的員工資本存量較高的員工研究結論研究結論 人 力 資 本 理 論人 力 資 本 與 其所 有 者 不 可 分投資產(chǎn)權激勵配置人 力 資 本 投 資人 力 資 本 產(chǎn) 權個 人 歸 屬 特 征人 力 資 本 收 益增 加投 資 制 度 保 障人 力 資 本 收 益 歸 屬 確 定組織個人人 力 資 本 分 享 剩 余 價 值結 果 ： 個 人 與 組 織 雙 贏激 勵 約 束 制 度 保 障問 題 與 思 考戰(zhàn)戰(zhàn)略略理理論論（人人力力資資本本與與組組織織資資本本的的互互 動動）團團隊隊理理論論、組組織織文文化化領領導導科科學學、激激勵勵理理論論組組織織理理論論非非契契約約分分析析人人力力資資本本與與貨貨幣幣資資本本結結合合方方式式的的研研究究交交易易費費用用、委委托托代代理理理理論論產(chǎn)產(chǎn)權權安安排排、激激勵勵理理論論契契約約分分析析制制度度環(huán)環(huán)境境博博弈弈理理論論（合合作作博博弈弈）管管理理學學經(jīng)經(jīng)濟濟學學參 考 文 獻相 關 網(wǎng) 站近期出版的有關人力資本理論研究的近期出版的有關人力資本理論研究的博士論文博士論文謝謝大家！