管理學(xué)基礎(chǔ)——激勵

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第八章 激 勵 第一節(jié) 激勵概述 一、激勵的含義 （一）激勵的定義 心理學(xué)中的激勵，是指人在外部條件的刺激下出現(xiàn)的心理緊張狀態(tài)。管理中的激勵，是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)動機，使其朝著所期望的目標(biāo)前進的心理過程。通俗的說，就是調(diào)動人的工作積極性，使其潛能充分發(fā)揮出來。 激勵具有兩大特點：其一是內(nèi)在驅(qū)動性，其二是自覺自愿性。 （二）激勵的四大要素 1.需要是激勵的起點和基礎(chǔ) 2.動機 3.外部刺激 4.行為 二、激勵的作用 （一）吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來 （二）開發(fā)員工的潛在能力 （三）留住優(yōu)秀人才 （四）造就良性的競爭環(huán)境 （五）有助于激發(fā)和調(diào)動員工的積極性 （六）激勵有助于將員工的個人目標(biāo)導(dǎo)向企業(yè)目標(biāo)上來 （七）激勵有助于增強企業(yè)的凝聚力 三、激勵的過程模式 激勵的過程模式表現(xiàn)為：在各種管理手段與環(huán)境因素的影響下，被管理者產(chǎn)生了未滿足的需要，當(dāng)實現(xiàn)這種未滿足的欲望越來越強，從而造成心理與生理的高度緊張時，就會去尋找滿足需要的目標(biāo)，并產(chǎn)生實現(xiàn)這種目標(biāo)的動機；由動機驅(qū)使被管理者采取努力實現(xiàn)上述目標(biāo)的行為；目標(biāo)實現(xiàn)，需要滿足，緊張心理消除，激勵過程完成。 第二節(jié) 激勵理論 一、人性假設(shè)理論 （一）馬克思主義的人性觀 馬克思主義認(rèn)為，人具有自然屬性、社會屬性和思維屬性。 （1）自然屬性：人是自然界的產(chǎn)物，又主宰自然界、能動地改造自然界。 （2）社會屬性：人就其本質(zhì)來說，是一切社會關(guān)系的總和。 （3）思維屬性：人區(qū)別于動物最根本的屬性便是人類具有思維能力，進行思維活動。 （二）西方人性假設(shè)理論 1.“經(jīng)濟人”假設(shè) “經(jīng)濟人”又稱“理性—經(jīng)濟人”、“實利人”?！敖?jīng)濟人”假設(shè)最初由英國經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)斯密提出。 該假設(shè)認(rèn)為，人是經(jīng)濟的產(chǎn)物，人的一切活動都是為了獲得經(jīng)濟報酬和物質(zhì)生活的滿足。 “經(jīng)濟人”假設(shè)的思想對應(yīng)于麥格雷戈的“X理論”，即： （1）一般人對工作具有天生的厭惡，只要有可能，便會逃避工作。 （2）由于人類具有不喜歡工作的厭惡，故必須給予多數(shù)人以強制、控制、監(jiān)督以及懲罰的威脅，才能迫使他們朝著組織的目標(biāo)努力。 （3）一般人愿意受人指揮，不愿意承擔(dān)責(zé)任，志向不大，但求生活的安定。 2.“社會人”假設(shè) “社會人”假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說。“社會人”假設(shè)最早來自于梅奧（G．E．Mayo）主持的霍桑實驗。 3.“自我實現(xiàn)人”假設(shè) “自我實現(xiàn)人”假設(shè)是20世紀(jì)50年代末由馬斯洛、阿基爾斯、麥格雷戈等人提出的。 “自我實現(xiàn)人”假設(shè)的思想對應(yīng)于麥格雷戈的“Y理論”，即： （1）人在工作中消耗體力和智力，是極其自然的事，如同休息和游戲一般。 （2）控制和懲罰并非促使人朝向組織目標(biāo)的唯一方法，一般人能自我督導(dǎo)和自我控制。 （3）只要情況合適，一般人不僅學(xué)會承擔(dān)責(zé)任，還會尋求責(zé)任。 （4）人群中存在高度的想象力、智力和創(chuàng)造力并用以解決組織內(nèi)的各種難題。 （5）在現(xiàn)代社會技術(shù)經(jīng)濟條件下，一般人的潛能只發(fā)揮出一部分。 4.“復(fù)雜人”假設(shè) “復(fù)雜人”假設(shè)是20世紀(jì)60年代末70年代由沙因提出的。 “復(fù)雜人”假設(shè)的思想對應(yīng)于超理論，該理論要求將工作、組織、個人三者作最佳的配合。其基本觀點是： （1）人們是帶著各式各樣的動機來到單位工作的，但主要的需要和動機是取得勝任感。 （2）取得勝任感的動機盡管是人人皆有的，但不同的人可以用不同的方式取得。 （3）如果任務(wù)和組織相適合，勝任感的動機就極有可能得到實現(xiàn)。 （4）即使實現(xiàn)了勝任感，但它對人仍然起激勵作用，并推動人們尋求更高的目標(biāo)。 二、早期激勵理論 （一）馬斯洛的需要層次理論 需要層次理論是由美國的心理學(xué)家亞拉伯罕馬斯洛（Abrahan Maslow）于1943年提出來的。 1.需要層次理論的基本內(nèi)容 馬斯洛認(rèn)為，人的需要分為五種：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。 自我實現(xiàn)的需要有如下兩個方面的內(nèi)容：其一是責(zé)任感方面。其二是成就感方面。 2.需要層次理論對管理實踐的啟示 （二）赫茲伯格的“雙因素”理論 “雙因素”理論是美國的心理學(xué)家赫茲伯格（Heciboge）于20世紀(jì)50年代提出來的。 1.“雙因素”理論的基本內(nèi)容 （1）保健因素和激勵理論的含義。赫茲伯格認(rèn)為，保健因素是指與工作環(huán)境和條件相關(guān)的因素，包括管理政策與制度、監(jiān)督系統(tǒng)、工作條件、人際關(guān)系、薪金、福利待遇、職務(wù)地位、工作安全等因素。 （2）保健因素與工作條件有關(guān)。 （3）激勵因素與工作本身有關(guān)。來自工作本身的激勵因素包括：①工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉悅；②工作上的成就感；③因良好的工作成績而得到的獎勵；④對未來發(fā)展的期望；⑤職務(wù)上的責(zé)任感。 2.“雙因素”理論對管理實踐的啟示 （三）X理論和Y理論 道格拉斯麥格雷戈（Douglas McGregor）提出兩種完全不同的人性假設(shè)：一種基本上是消極的，稱為X理論；另一種基本上是積極的，稱為Y理論。 根據(jù)X理論，管理者持有以下4種假設(shè)：①員工天生討厭工作，盡可能地逃避工作；②由于員工討厭工作，必須對其進行強制、控制或懲罰，迫使他們實現(xiàn)目標(biāo)；③員工逃避責(zé)任，并且盡可能地尋求正式的指導(dǎo)；④大多數(shù)員工認(rèn)為安全感在工作相關(guān)因素中最為重要，并且沒有什么進取心。 麥格雷戈還提出了4個積極假設(shè)，他稱之為Y理論：①員工會把工作看成與休息或游戲一樣自然的事情；②如果員工對工作做出承諾，他能自我引導(dǎo)和自我控制；③普通人能學(xué)會接受甚至尋求責(zé)任；④人們普遍具有創(chuàng)造性決策能力，而不只是管理層次的核心人物具有這種能力。 三、當(dāng)代激勵理論 （一）弗魯姆的期望理論 期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆（Erich Fromm）于1964年提出來的，這一理論是通過對人們的努力行為與預(yù)期獎酬之間的因果關(guān)系來研究激勵的。 這個理論著眼于三種關(guān)系：①努力—績效關(guān)系。②績效—獎勵關(guān)系。③獎勵—個人目標(biāo)關(guān)系。 1.期望理論的基本內(nèi)容 弗魯姆認(rèn)為，人們對某項工作的積極性的高低受兩個方面因素的影響，其一是這種工作對他的需要的滿足程度或努力后取得的成果的價值（即效價），其二是實現(xiàn)的可能性的大?。雌谕担Ｒ虼?，在一項工作中人們受到的激勵力就可以表示成如下公式： 激勵力=效價期望值 2.期望理論對管理實踐的啟示 首先，管理者要選擇員工感興趣、評價高，即認(rèn)為效價高的項目或手段。其次，在制定工作目標(biāo)時，工作的標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)不宜過高。 （2） 亞當(dāng)斯的公平理論 公平理論是美國的心理學(xué)家亞當(dāng)斯（Adams）于1965年提出來的，這一理論是通過個人所做出的貢獻與所得報酬之間的關(guān)系來研究激勵的。 1.公平理論的基本內(nèi)容 這種報酬的相對量有如下幾種情形： （1）自己現(xiàn)在所得到的報酬與自己現(xiàn)在的付出的比； （2）別人現(xiàn)在所得到的報酬與別人現(xiàn)在的付出的比； （3）自己過去所得到的報酬與自己過去的付出的比； 如果這三種報酬的相對量相等，人們就會獲得公平感，否則，就會獲得不公平感，即： 2.報酬分配方法對員工的行為的影響 公平理論認(rèn)為，組織的報酬分配方法對員工的行為有以下影響： （1）按時間付酬時，收入超過了應(yīng)得報酬的員工，生產(chǎn)率水平將會高于收入公平的員工。 （2）按時間付酬時，收入低于應(yīng)得報酬的員工，將導(dǎo)致產(chǎn)量或質(zhì)量的降低。 （3）按產(chǎn)量付酬時，收入超過應(yīng)得報酬的員工與收入公平的員工相比，產(chǎn)量增加可能不多，而可能主要提高產(chǎn)品的質(zhì)量。 （4）按產(chǎn)量付酬時，收入低于應(yīng)得報酬的員工與收入公平的員工相比，產(chǎn)量提高而質(zhì)量下降。 3.公平理論對管理實踐的啟示 （三）斯金納的強化理論 強化理論使美國的心理學(xué)家斯金納（Skinner）于1957年提出來的，這種理論是通過人的行為對刺激的反應(yīng)來研究激勵理論的。 1.強化理論的基本內(nèi)容 （1）正強化。 （2）負強化。 （3）零強化。 2.強化管理對管理實踐的啟示 首先，管理者要重視強化理論的重要性，恰當(dāng)?shù)厥褂脧娀侄巍? 其次，強化管理方法在實施中可以采用多種形式。 （四）麥克利蘭的需要理論 成就需要理論是麥克利蘭（D．C．McClelland）于20世紀(jì)50年代在通過心理投射的方法對人的成就動機進行了大量的研究的基礎(chǔ)上提出的。 1.成就需要 2.權(quán)利需要 3.合群需要 第三節(jié) 激勵的原則和方法 一、激勵的原則 （一）系統(tǒng)性原則 （二）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則 （三）差異化原則 （四）獎懲適度和獎罰分明的原則 （五）公平性原則 二、激勵方式 （一）物質(zhì)激勵 （二）精神激勵 1.工作激勵 2.能力激勵 3環(huán)境激勵 4.成就激勵