淺談企業(yè)的績效溝通及其存在的問題和建議

《淺談企業(yè)的績效溝通及其存在的問題和建議》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《淺談企業(yè)的績效溝通及其存在的問題和建議（7頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、淺談企業(yè)的績效溝通一、 企業(yè)績效溝通的必要性 企業(yè)績效管理就是上下級間就績效目標的設定及實現(xiàn)而進行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程，在這一過程中，管理者與被管理者從績效目標的設定開始，一直到最后的績效考評，都必須保持持續(xù)不斷的溝通，任何的單方面決定都將影響績效管理的有效開展，降低績效管理體系效用的發(fā)揮。 （一）通過溝通，才能設定共同認可的績效目標。 作為企業(yè)組織中的一員，要界定員工在企業(yè)中所處的角色，角色的定位決定了員工將擔當?shù)墓δ苁鞘裁矗哪芰σ笫悄男?，需要承擔什么樣的工作職責。通過有效的績效互動溝通，才能對上述進行規(guī)劃談判，才能清晰的了解期望員工做些什么，在什么樣的情況和環(huán)境下履行哪些職責

2、，讓管理者與被管理者都做到對績效目標結果何為優(yōu)何為劣“心中有數(shù)”。做到了“心中有數(shù)”，員工對實現(xiàn)目標有了努力的方向和動力，管理者對量化考核員工也就有了雙方都認可的標準。 在設定績效目標的過程中，能使制定的目標信息互通，在這一環(huán)節(jié)中，如果管理者忽視了溝通的作用，使雙向互動溝通在這一環(huán)節(jié)缺失，形成績效目標信息的下達而無上傳的單流向，這不單影響員工對績效目標的了解和認可，還極可能造成制定的目標偏離客觀實際、空洞、片面甚至重大失誤。因為沒有上傳的績效目標信息流，管理者或者說績效目標設定者，就不可能全面具體的了解、掌握下一級員工所在職位績效目標設定的最優(yōu)化。套用籃球場上的一句名言：離籃框最近的人，離總冠

3、軍最近。那么，離基層最近的人，離真理也就最近。例如在一個銷售部們，部門經(jīng)理在給員工下達銷售任務時，就必須從員工那里了解其產(chǎn)品過去的銷售情況：市場占有率、銷售地區(qū)分布、競爭對手情況等，了解員工對未來銷售市場的分析，他們的分析很有價值，也最值得信賴。如果部門經(jīng)理閉門造車，臆斷市場行情，憑空設定銷售目標，很可能會出現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品市場占有率下降，重則企業(yè)產(chǎn)品在市場將遭滅頂之災。 所以，通過績效溝通，才能使設定的績效目標最優(yōu)化，績效目標要求才能達成一致，并得到共同認可。 （二）、通過溝通，才能在履行目標職責過程中不斷勘誤、提高效率 管理者與員工就員工工作目標和工作任務完成情況，以及工作中存在的問題進行溝通，

4、這是員工的業(yè)績反饋和管理者的業(yè)績指導階段，員工要反饋預定的工作目標完成情況，從管理者那里得到支持和幫助，而管理者需要了解員工的工作進展情況，了解員工所遇到的障礙，通過了解，才能幫助員工清除工作的障礙，提供員工所需要的培訓，提供必要的領導支持和智力幫助，將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負面的。 從績效管理流程來看，績效溝通是串聯(lián)績效目標管理過程的重要環(huán)節(jié)，它貫穿于整個過程的始終。當績效目標在實施過程中朝良性方向發(fā)展時，通過不間斷的溝通與對話，管理者掌握員工在目標實施過程中繼續(xù)提升業(yè)績的空間有多大，員工在后期工作中有什么樣的期望和要求；通過溝通，員工能及時的反饋工作完成情況，從上級主管那里

5、得到必要的幫助，有利于從勝利走向勝利。當績效目標在實施過程中朝惡性方向發(fā)展，偏離正確的軌道，這個時候的績效溝通尤顯重要，對企業(yè)而言，它有助于降低負面影響，及時阻止損失的繼續(xù)蔓延，甚至及時的溝通會將對企業(yè)的負面影響和損失全面清除，重新為提升企業(yè)整體業(yè)績起到助推作用；對員工而言，及時的溝通，有助于員工改進方法、措施，重回正確軌道，有助于改變糟糕業(yè)績，避免成為企業(yè)整體業(yè)績提升的“罪人”。在這一過程中，管理者如果假設員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，其最終結果只能是害了員工，于員工績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展無益。 （三）、通過溝通，才能使績效目標考核思想深入人心，考核結果令人信服。 通過績效溝通，

6、使員工（包括被考核的員工和作為考核者的各級主管）認識到對績效目標的考核有利于提升企業(yè)整體業(yè)績和長遠發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展，并清除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識?？冃Ч芾聿皇强己苏邔Ρ豢己苏邽E用手中職權的“殺手锏”，也不應成為無原則的走過場、走形式。通過溝通，使績效考核者和被考核者都認識到，績效的考核，不是為了制造員工之間的差距，不是把員工分為三六九等的標尺，而是實事求是地挖掘員工工作的長處、發(fā)現(xiàn)其短處，以揚長避短，以史為鑒，有所為有所不為，有所改進有所提高。 通過溝通，考核者把工作要領、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，使考核者明白要考核什么、考核誰、如何考核，被考核者明白自己該干什么、怎么

7、干，什么是干得好、什么是干得不好，最終讓雙方達成共識與承諾，避免了在績效考核實施過程中出現(xiàn)分歧，影響考核結果的認可度。 通過績效溝通，才能使績效考核思想深入人心，績效考核這一工具的使用和考核結果才能得到認可，績效考核結果才能被廣泛認同。 二、企業(yè)績效溝通存在的問題和建議 （一）、企業(yè)績效溝通存在的問題 綜上所述，績效溝通在績效管理中發(fā)揮著如此重要的作用，然而，在我們現(xiàn)代企業(yè)的績效管理過程中，溝通卻成了最薄弱、最容易被人忽視的一個環(huán)節(jié)。有的企業(yè)僅僅在設定績效目標時同員工做簡單的溝通，有的企業(yè)甚至連基本的溝通都沒有，有的企業(yè)重視了，使用了這一工具，卻效果欠佳。在對待溝通這一重要績效管理工具時，企業(yè)

8、和企業(yè)管理人員往往存在不少的問題和誤區(qū)。 熟悉績效管理的人都知道，績效溝通是個難題，經(jīng)理和員工都比較回避這一過程。對經(jīng)理來說，這一過程簡直就是危情時刻，是一個痛苦的回憶，沒有人愿意把績效考核的結果擺到桌面上來討論，因為這會給自己帶來麻煩。當管理者被強制要求做績效溝通時，當績效反饋被當作一項工作任務時，多數(shù)企業(yè)采取的做法是在員工不在辦公室的時候，偷偷“溜”進員工的辦公室將績效考核表放在員工桌上，然后等員工不在辦公室的時候，再偷偷“溜”進去，把員工簽好字的績效考核表拿回去，交給人力資源部存檔，這就算是完成了溝通的任務，就算是做了績效考核。這樣做，避免了與員工面對面，避免面面相覷的尷尬和極有可能發(fā)生

9、的爭吵。但是，避開績效溝通這一重要環(huán)節(jié)的做法，卻為企業(yè)整體業(yè)績提高和長遠發(fā)展埋下了禍根。 許多企業(yè)在進行績效管理過程中，主要考慮企業(yè)的利益，很少考慮員工的利益，更談不上對員工成長負責?？冃Ч芾韺嶋H上僅僅是企業(yè)經(jīng)營過程中的一種監(jiān)控，對于部門、員工的監(jiān)控，而不是完整意義的績效管理。其核心理念提的是“以人為本”，實際管理過程中卻沒有真正地體現(xiàn)出來“以人為本”，也沒有真正以人為資源。企業(yè)拒絕對員工負責任，那么當企業(yè)對員工沒有承諾，或者承諾不兌現(xiàn)時，員工對企業(yè)自然沒有歸屬感，管理人員和員工都是短期行為。這樣的績效溝通，無論技巧如何純熟，效果也不會好到哪里去。所以，有的企業(yè)不是績效溝通本身出了問題，而是企

10、業(yè)理念等方面需要改進。 （二）、關于發(fā)揮溝通在績效管理過程中作用的幾點建議。 如何使績效管理這一方面被描述成管理者圣經(jīng)，被熱情宣揚和提倡，一方面又被管理者拋棄和回避，視為“雞肋”的工具在有效溝通中發(fā)揮作用呢。 1、要有對員工利益和成長負責任的理念和態(tài)度，對員工的成長負責，就是以人為本，每一位管理人員的績效溝通都應以此為起點，不計一城一池之得失核心目的不是員工上個考核周期內(nèi)做得怎么樣，而是把員工當成企業(yè)的資源，根據(jù)公司和人力資源部的委托進行有效管理、培育、增值；不是單純的代表企業(yè)權益對所有人進行核查、質詢、評價，而是把他們當成有效資源進行深度發(fā)掘和培育，最后達到增值的目的。 2、溝通的目的要明確

11、，就是反饋、激勵、輔導，在績效溝通過程中，員工成為溝通的主體。員工的能力、態(tài)度、情緒、業(yè)績成為溝通的主導內(nèi)容。管理者需要對員工的主要工作及其表現(xiàn)有著比較全面的了解、客觀的評價，能夠恰如其分的評價下屬的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)其情緒的變化、能力的優(yōu)缺，真實的進行反饋，適當?shù)倪M行激勵和輔導。這是管理者在進行績效溝通之前就要明確的。只有在日常的管理過程中做足功夫，才能在績效溝通過程中有內(nèi)容可言。不要把主要精力放在業(yè)績判斷上，似乎績效溝通只是為了辨別清楚下屬的業(yè)績水平。這樣的績效溝通往往演變成一場爭論，最后不歡而散。所以，有效的績效溝通功夫在詩外。 3、溝通的內(nèi)容要全面。有效的績效溝通包括四個層面的內(nèi)容：1、目標任務、標準、工作流程；2、結果、績效、員工能力；3、職業(yè)生涯設計、潛力發(fā)揮；4、個人和組織利益、生活目標、感情因素。 績效溝通是信息雙向流動的過程，管理者首先針對的工作任務、流程，對事不對人，客觀準確的分析、反饋、評價，以利于今后工作的完善、提升。 管理者不僅僅要清楚員工個人的工作和績效、職業(yè)生涯等職業(yè)要素，還要了解員工的想法、思想動態(tài)、日常管理中的問題和員工的意見、抱怨等等非職業(yè)要素。 企業(yè)通過雙向互動的績效溝通過程，不回避、不走過場、不形式主義、不做表面文章，績效管理不再是個難題，它會變成更加自然和睦，成為助推企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績提升和構建企業(yè)有序競爭氛圍的人才資源管理工具。