淺析油田企業(yè)績效考核存在的問題及對策.docx

淺析油田企業(yè)績效考核存在的問題及對策 摘 要：在企業(yè)的運(yùn)營管理過程中，績效考核制度是一項(xiàng)必不可少的管理手段。本文主要從目前油田企業(yè)績效考核制度中存在的引導(dǎo)方向不明確、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)以及過程缺乏完整性等問題進(jìn)行探討，重點(diǎn)分析了提高油田企業(yè)績效考核的有效對策，供相關(guān)工作者參考。 下載 關(guān)鍵詞：油田企業(yè)；績效考核；問題；對策 績效考核是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的核心部分，通過推行績效考核制度，在一定程度上充分的挖掘每一位職工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，對于業(yè)績的完成有非常的促進(jìn)作用。下面本文將通過分析油田企業(yè)績效考核存在的問題，來提出解決這些問題的相應(yīng)對策。 一、油田企業(yè)績效考核存在的問題 （一）績效考核的理念和引導(dǎo)方向不明確 目前，在企業(yè)運(yùn)營管理中普遍存在的問題是對于績效考核缺乏正確的宣傳，主要原因是企業(yè)管理人員以及企業(yè)員工對于績效考核的實(shí)質(zhì)沒有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。在很多單位，管理人員往往把績效考核對員工的考評看作是日常的考勤工作。員工對于績效考核的內(nèi)涵不能真正理解最終使得績效考核的目標(biāo)和引導(dǎo)方向不明確，績效考核工作變成了為考核而考核。再加上在進(jìn)行實(shí)際的考核時(shí)，缺乏一定的嚴(yán)肅性和連續(xù)性，使得企業(yè)業(yè)績考核很難達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 （二）標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué) 對于油田企業(yè)而言，其在開展績效考核工作時(shí)主要是這對員工的崗位職責(zé)以及職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)方面進(jìn)行考核設(shè)計(jì)。正如前文所述，很多人對于績效考核的內(nèi)涵并沒有真正理解，這就使得考核標(biāo)準(zhǔn)以及指標(biāo)的設(shè)計(jì)存在很多迷糊不清的問題，對部分考核指標(biāo)不能準(zhǔn)確的量化。隨著現(xiàn)代油田企業(yè)精細(xì)化管理的逐漸深入，員工的崗位職責(zé)越來越細(xì)化，其職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定也越來越深入。在這種情況下，如果考核標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)依舊難以量化或者模糊不清的話，就很難對具體的崗位職責(zé)進(jìn)行考核，勢必會(huì)出現(xiàn)對被考核者缺乏客觀公正的判斷，職工積極性受到壓抑、負(fù)面影響嚴(yán)重，造成考核結(jié)果失實(shí)。 （三）過程缺乏完整性 企業(yè)績效考核工作，是一個(gè)系統(tǒng)的、復(fù)雜的工程，其涉及的面也比較寬泛，包含管理、生產(chǎn)、技術(shù)、成本、費(fèi)用等，甚至也包含道德、能力等方面。因此績效考核工作并不僅僅是企業(yè)管理部門的工作，而應(yīng)該與其它部門有著廣泛的聯(lián)系。在實(shí)際的工作中，普遍存在的問題是領(lǐng)導(dǎo)層往往是忙于年中、年底考核，公司的其他職工看重的也只是最終的結(jié)果。這樣的情況使得在具體實(shí)行績效考核制度時(shí)，忽視了其他考核環(huán)節(jié)的重要性，考評結(jié)果相對來說比較片面。最終導(dǎo)致的結(jié)果就是考核結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)差距非常大。 二、提升油田企業(yè)績效考核效果的對策 （一）提高員工對績效考核作用的認(rèn)識(shí) 在績效考核方面，高很多人都有一個(gè)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，那就是很多人認(rèn)為績效考核就是按照勞資等部門規(guī)定的時(shí)間，在勞資等部門提供的考核表上給單位職工在過去一段時(shí)間的表現(xiàn)進(jìn)行填表打分，然后按照被考核者的綜合得分給職工劃分等級(jí)。這種“打分”式的做法對績效考核真正的內(nèi)涵和定位把握是不準(zhǔn)確的，至少是不全面的，沒有真正發(fā)揮績效考核幫助企業(yè)職工改善績效的作用。對績效管理的作用認(rèn)識(shí)應(yīng)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，將改善企業(yè)職工的績效作為績效考核最根本的作用和出發(fā)點(diǎn)，而且績效考核的最終考評結(jié)果要作為員工加薪、職位晉升以及培訓(xùn)等的主要參考依據(jù)；其次，利用績效考核的實(shí)施，發(fā)現(xiàn)員工在實(shí)際工作中的不足之處，從而為后期員工的職業(yè)培訓(xùn)提供參考方向，以提高員工培訓(xùn)的效果；最后，可以將績效考核作為企業(yè)職工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和管理的信息依據(jù)。 （二）建立規(guī)范的績效考核運(yùn)作機(jī)制 建立規(guī)范的績效考核?作機(jī)制要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，創(chuàng)新考核評價(jià)體系，使其變得更加的規(guī)范化。就此為出發(fā)點(diǎn)，在創(chuàng)新工作中，油田企業(yè)應(yīng)當(dāng)使績效考核以“規(guī)范、有效”為工作著力點(diǎn)，使績效考核變得更為細(xì)致、有用。并且，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步夯實(shí)績效考核制度的基礎(chǔ)工作，充分利用考核的結(jié)果，做到真正可以幫助企業(yè)職工進(jìn)步，一切從實(shí)際出發(fā)，使績效考核發(fā)揮出其真正的作用。 （三）切實(shí)抓好績效考核的組織與落實(shí) 績效考核制度的有效組織與落實(shí)是績效考核發(fā)揮其作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此，必須加強(qiáng)企業(yè)績效考核的組織與落實(shí)工作?？冃Э己岁P(guān)系到企業(yè)發(fā)展和職工的切身利益，從標(biāo)準(zhǔn)的制定、分值的設(shè)計(jì)到考核工作人員的選定都要認(rèn)真組織?？冃Э己伺c其他管理工作一樣，都是一項(xiàng)專業(yè)性比較強(qiáng)的工作，因此實(shí)施績效考核工作的人員必須具備良好的專業(yè)素質(zhì)以及較高的專業(yè)水平?？己藰?biāo)準(zhǔn)是績效考核工作中最關(guān)鍵的操作部分，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能公平合理。否則，不但發(fā)揮不了應(yīng)有的作用，反而使被考核的人對考核結(jié)果產(chǎn)生不滿，考核也就不能取得預(yù)期效果。各指標(biāo)分值比例的確定是績效考核的另一關(guān)鍵因素。各指標(biāo)分值比例應(yīng)充分考慮經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況和生產(chǎn)任務(wù)完成情況等方面。在實(shí)施過程中考核工作人員要深入生產(chǎn)一線，了解實(shí)際的工作情況，并要聽取領(lǐng)導(dǎo)等管理層的相關(guān)建議，結(jié)合各個(gè)方面，對員工進(jìn)行綜合考評。考核結(jié)束后，考核工作人員應(yīng)當(dāng)對考核的情況進(jìn)行匯總分析，給出綜合考核結(jié)果，并將其公布或反饋給被考核者。 三、結(jié)語 綜上所述，企業(yè)的績效考核是一項(xiàng)內(nèi)容復(fù)雜、涉及面廣、環(huán)節(jié)較多的工作，對促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有非常積極的作用。目前油田企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)仍然存在很多問題，需要企業(yè)的管理者以及所有員工共同努力，通過采取行之有效的措施，最大化地發(fā)揮績效考核的作用，推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展。 參考文獻(xiàn)： 黃爐香.國有企業(yè)績效考核存在的問題及對策J.企業(yè)改革與管理， 2017，08：83+93. 夏君.淺談?dòng)吞锲髽I(yè)績效考核存在的問題及對策J.化工管理，2016， 08：56.