某化學(xué)工業(yè)有限公司員工績(jī)效考核手冊(cè)

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1、某化學(xué)工業(yè)有限公司管理架構(gòu)規(guī)劃和組織管理體系咨詢項(xiàng)目員工績(jī)效考核手冊(cè)目 錄第一章 總則111績(jī)效考核意義112績(jī)效考核原則113績(jī)效考核周期214考核小組215績(jī)效考核人和被考核人3表格一：考核人和考核人權(quán)重分配416適用范圍4第二章 績(jī)效考核內(nèi)容521績(jī)效考核體系綜述5表格二：績(jī)效考核指標(biāo)體系622業(yè)績(jī)考核623能力考核724態(tài)度考核825考核指標(biāo)權(quán)重分配9表格三：考核指標(biāo)權(quán)重表10第三章 績(jī)效考核實(shí)施1131績(jī)效考核人培訓(xùn)1132績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程1133績(jī)效考核偏差的避免13第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用1541績(jī)效考核結(jié)果1542獎(jiǎng)金發(fā)放1543員工崗位工資級(jí)別調(diào)整1744員工崗位調(diào)整1845

2、員工培訓(xùn)18第五章 績(jī)效考核制度修訂2051績(jī)效考核修訂內(nèi)容2052績(jī)效考核修訂程序20第六章 績(jī)效考核文件使用與保存2261績(jī)效考核文件保存格式2262績(jī)效考核文件分類編號(hào)2263績(jī)效考核文件保存方法22第七章 績(jī)效考核申訴2471申訴條件2472申訴形式2473申訴處理24第八章 附則26附表1：績(jī)效考核指標(biāo)修訂提案27附表2：績(jī)效考核申訴表28第一章 總則11績(jī)效考核意義第一條 績(jī)效考核目的：（一） 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；（二） 績(jī)效考

3、核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，通過(guò)對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解其工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。第二條 績(jī)效考核用途：（一） 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；（二） 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；（三） 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；（四） 了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要；（五） 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。12績(jī)效考核原則第三條 績(jī)效考核原則：（一） 公開(kāi)的原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化；（二） 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；（三） 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)

4、聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題作出合理解釋或及時(shí)修正；（四） 時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。13績(jī)效考核周期第四條 績(jī)效考核時(shí)間安排?？?jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核：（一） 月度績(jī)效考核：適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）；（二） 季度績(jī)效考核：適用于副總工、各部門(mén)部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)和主管（不含銷售管理人員）；（三） 年度考核：適用于本制度適用的所有人員。14考核小組第五條 考核小組組成：（一） 組長(zhǎng)：總經(jīng)理，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核

5、總體要求；（二） 副組長(zhǎng)：分管人力資源副總經(jīng)理，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；（三） 執(zhí)行組長(zhǎng)（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）：人力資源部部長(zhǎng)，負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)負(fù)責(zé)人為部門(mén)各崗位作績(jī)效考核；（四） 組員：其它高級(jí)管理人員，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展；（五） 人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門(mén)考核結(jié)果并統(tǒng)一備案；第六條 考核小組職能：（一） 成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作；（二） 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門(mén)部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)和主管（不含銷售管理人員）的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展，審查批準(zhǔn)分管部

6、門(mén)的考核結(jié)果；（三） 考核小組不定期抽查部門(mén)考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏；（四） 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)；（五） 負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中被考核人申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公平公正公開(kāi)地開(kāi)展。15績(jī)效考核人和被考核人第七條 績(jī)效考核人：（一） 基層崗位員工的主要績(jī)效考核人是部門(mén)負(fù)責(zé)人；（二） 部門(mén)負(fù)責(zé)人的主要績(jī)效考核人是考核小組和分管高級(jí)管理人員； （三） 人力資源部組織并監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)公司總經(jīng)理；（四） 對(duì)績(jī)效考核人要求：需要考核人熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表

7、格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。第八條 被考核人。（一） 本制度適用于某化工除以下人員外的所有員工：1. 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層管理人員；2. 兼職、特約人員；3. 試用期員工；4. 公司臨時(shí)工崗位；5. 月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)10天（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；6. 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；7. 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。（二） 被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外

8、的某化工所有員工，主要有：1. 管理系列：從事行政、管理工作的員工；2. 技術(shù)系列：從事技術(shù)改造、研發(fā)等工作的非管理崗位技術(shù)人員；3. 生產(chǎn)操作系列：從事生產(chǎn)操作的工人；4. 勤務(wù)系列：司機(jī)等。表格一：考核人和考核人權(quán)重分配被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門(mén)計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況部門(mén)計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門(mén)負(fù)責(zé)人/副總工考核小組40405050分管領(lǐng)導(dǎo)60605050普通員工（除勤務(wù)系列員工）本部門(mén)負(fù)責(zé)人1001005050本部門(mén)員工和其它部門(mén)若干員工5050勤務(wù)系列本部門(mén)負(fù)責(zé)人10010060本部門(mén)員工和其它部門(mén)若干員工40注：表中的百分比為考核

9、人打分的權(quán)重。16適用范圍第九條 本考核體系適用于常規(guī)性的績(jī)效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。第二章 績(jī)效考核內(nèi)容21績(jī)效考核體系綜述第十條 績(jī)效考核體系定義：（一） 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；（二） 考核指標(biāo)能夠真實(shí)反映被考核人工作計(jì)劃目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)，是績(jī)效考核體系的基本單位。第十一條 在不同的考核期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，績(jī)效考核體系選取不同組合的指標(biāo)結(jié)構(gòu)：（一） 副總工：1. 分管工作完成情況

10、（季度、年度考核）；2. 能力指標(biāo)（年度考核）；3. 態(tài)度指標(biāo)（年度考核）。（二） 部門(mén)負(fù)責(zé)人：1. 部門(mén)計(jì)劃完成情況（季度、年度考核）；2. 能力指標(biāo)（年度考核）；3. 態(tài)度指標(biāo)（年度考核）。（三） 普通員工（除勤務(wù)系列員工）：1. 工作完成情況（月度、年度考核）；2. 能力指標(biāo)（年度考核）；3. 態(tài)度指標(biāo)（年度考核）。（四） 勤務(wù)系列員工：1. 工作完成情況（月度、年度考核）；2. 態(tài)度指標(biāo)（年度考核）。表格二：績(jī)效考核指標(biāo)體系被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門(mén)計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況部門(mén)計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門(mén)負(fù)責(zé)人/副總工考核小組分管領(lǐng)導(dǎo)普通

11、員工（除勤務(wù)系列員工）本部門(mén)負(fù)責(zé)人本部門(mén)員工和其它部門(mén)若干員工勤務(wù)系列本部門(mén)負(fù)責(zé)人本部門(mén)員工和其它部門(mén)若干員工注：“”代表構(gòu)成指標(biāo)。22業(yè)績(jī)考核第十二條 業(yè)績(jī)考核是對(duì)經(jīng)理層整體以及員工個(gè)人當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況和工作結(jié)果的考核，它是對(duì)員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。第十三條 業(yè)績(jī)考核內(nèi)容： （一） 副總工：分管工作完成情況；（二） 各部門(mén)部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)和主管（不含銷售管理人員）：部門(mén)計(jì)劃工作完成情況；（三） 勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）：工作完成情況。第十四條 業(yè)績(jī)考核辦法：（一） 副總工：1. 分管工作業(yè)績(jī)考核，

12、主要考核分管工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；2. 副總工根據(jù)公司整體年度工作計(jì)劃、分管部門(mén)年度工作計(jì)劃、以及本年度工作實(shí)際進(jìn)行情況，制定分管工作的季度工作計(jì)劃，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，副總工簽字確認(rèn)。分管工作計(jì)劃一式三份，一份交分管領(lǐng)導(dǎo)存檔，一份交考核小組，一份交副總工本人；3. 季度考核時(shí)由副總工填寫(xiě)分管工作/部門(mén)季度工作業(yè)績(jī)考核表，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組；4. 考核成績(jī)作為副總工季度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。（二） 各部門(mén)部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)和主管（不含銷售管理人員）：1. 部門(mén)業(yè)績(jī)考核，主要考核該部門(mén)工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作

13、的原因和解決辦法；2. 部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)公司整體年度工作計(jì)劃、部門(mén)年度工作計(jì)劃、以及本年度工作實(shí)際進(jìn)行情況，制定本部門(mén)的季度工作計(jì)劃，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。部門(mén)季度工作計(jì)劃一式三份，一份交部門(mén)存檔，一份交考核小組，一份交部門(mén)負(fù)責(zé)人本人；3. 季度考核時(shí)由部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)分管工作/部門(mén)季度工作業(yè)績(jī)考核表，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組；4. 考核成績(jī)作為部門(mén)負(fù)責(zé)人季度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)；（三） 勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）：1. 員工業(yè)績(jī)考核，主要考核員工的工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；。2. 月度考核時(shí)填

14、寫(xiě)員工月度工作業(yè)績(jī)考核表，交給部門(mén)負(fù)責(zé)人，由部門(mén)負(fù)責(zé)人然后反饋給員工本人，并與其協(xié)商制定下期工作計(jì)劃，由員工簽字確認(rèn)；3. 考核成績(jī)作為員工月度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)；4. 考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門(mén)存檔；一份交員工本人。（四） 填寫(xiě)內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫(xiě)人和考核人記憶。23能力考核第十五條 能力考核：（一） 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定；（二） 針對(duì)副總工/部門(mén)負(fù)責(zé)人、員工分別對(duì)應(yīng)兩套不同的能力指標(biāo)體系。第十六條 能力指標(biāo)體系：（一） 副總工

15、/部門(mén)負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)體系：1. 副總工/部門(mén)負(fù)責(zé)人的六項(xiàng)核心能力指標(biāo)分別為計(jì)劃和組織（20）、領(lǐng)導(dǎo)技巧（20）、團(tuán)隊(duì)建設(shè)（20）、溝通能力（20）、創(chuàng)新能力（10）、評(píng)估能力（10）；2. 詳情參看副總工/部門(mén)負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)評(píng)估表。（二） 員工能力指標(biāo)體系：1. 員工的五項(xiàng)核心能力指標(biāo)分別為團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識(shí)和技能、解決問(wèn)題和工作效率五個(gè)方面，權(quán)重均為20%；2. 勤務(wù)系列員工不考核能力指標(biāo)；3. 詳情參看員工能力指標(biāo)評(píng)估表。第十七條 能力考核方式：（一） 考核人對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能

16、力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分；（二） 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過(guò)將各項(xiàng)核心能力得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分?jǐn)?shù)。24態(tài)度考核第十八條 態(tài)度考核：（一） 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果；（二） 工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入；（三） 針對(duì)副總工/部門(mén)負(fù)責(zé)人、員工分別對(duì)應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標(biāo)體系。第十九條 態(tài)度指標(biāo)體系：（一） 副總工/部門(mén)負(fù)

17、責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系：1. 部門(mén)負(fù)責(zé)人的五項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為是團(tuán)隊(duì)建設(shè)意識(shí)、勇于承擔(dān)責(zé)任、公平公正意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)、員工培養(yǎng)意識(shí)，權(quán)重均為20；2. 詳情參看副總工/部門(mén)負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)評(píng)估表。（二） 員工態(tài)度指標(biāo)體系：1. 員工的六項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為是否認(rèn)真完成任務(wù)（20%）；是否遵守上級(jí)指示（20%）；是否具有服務(wù)意識(shí)，待人熱情主動(dòng)（20%）；是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任（20%）；出勤率的高低（10%）；是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)（10%）；2. 詳情參看員工態(tài)度指標(biāo)評(píng)估表。第二十條 態(tài)度考核方式：（一） 考核人對(duì)被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)，參

18、考核心態(tài)度打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分；（二） 員工的實(shí)際態(tài)度與相應(yīng)核心態(tài)度完全匹配則得滿分100分，通過(guò)將各項(xiàng)核心態(tài)度得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分?jǐn)?shù)。25考核指標(biāo)權(quán)重分配第二十一條 績(jī)效考核中各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法：（一） 權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；（二） 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配如下：表格三：考核指標(biāo)權(quán)重表被考核人月度季度年度工作完成情況部門(mén)計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況部門(mén)計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門(mén)負(fù)責(zé)人/副總工100

19、702010普通員工100701020勤務(wù)系列1006040注：表中的百分比為考核指標(biāo)權(quán)重。（三） 考核指標(biāo)權(quán)重說(shuō)明：1. 副總工：季度考核分?jǐn)?shù)只由分管工作完成情況構(gòu)成；年度考核中，分管工作完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重分別為70%、20%、10%；2. 部門(mén)負(fù)責(zé)人：季度考核分?jǐn)?shù)只由部門(mén)工作計(jì)劃完成情況構(gòu)成；年度考核中，部門(mén)工作計(jì)劃完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重分別為70%、20%、10%；3. 普通員工：月度考核只由個(gè)人月度工作完成情況構(gòu)成；年度考核中，個(gè)人工作完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重分別為70%、10%、20%；4. 勤務(wù)系列普通員工：月度考核只由個(gè)人月度工作完成情況構(gòu)成；年度考核中

20、，個(gè)人工作完成情況和態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重分別為60%、40%。第三章 績(jī)效考核實(shí)施31績(jī)效考核人培訓(xùn)第二十二條 考核人培訓(xùn)目的：通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，分享考核經(jīng)驗(yàn)，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。第二十三條 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求：（一） 要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；（二） 要求績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；（三） 要求績(jī)效考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第二十四條 績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容：人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績(jī)效考核實(shí)施

21、前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：（一） 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；（二） 績(jī)效考核流程；（三） 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。32績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程第二十五條 月度績(jī)效考核：（一） 月度績(jī)效考核結(jié)果是月度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）；（二） 月度績(jī)效考核流程：1. 由員工本人填寫(xiě)員工月度工作業(yè)績(jī)考核表，交給部門(mén)負(fù)責(zé)人；2. 部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)該員工月度工作進(jìn)行總評(píng)、打分，并簽名；3. 部門(mén)負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制定下期工作計(jì)劃，由員工簽字確認(rèn)考核結(jié)果和下月工作計(jì)劃；4. 部門(mén)負(fù)責(zé)人將本部門(mén)考核表收齊后，交公司分管

22、領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部；5. 人力資源部審查后交總經(jīng)理批準(zhǔn)。第二十六條 季度績(jī)效考核：（一） 季度績(jī)效考核結(jié)果是季度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括副總工、各部門(mén)部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)和主管（不含銷售管理人員）；（二） 季度考核流程：1. 副總工/部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)分管工作/部門(mén)季度工作業(yè)績(jī)考核表和部門(mén)季度工作計(jì)劃；2. 考核小組召開(kāi)公司季度工作例會(huì)；3. 副總工/部門(mén)負(fù)責(zé)人陳述分管工作/本部門(mén)季度工作計(jì)劃完成情況，考核小組成員評(píng)議打分；4. 副總工/部門(mén)負(fù)責(zé)人宣讀分管工作/本部門(mén)工作計(jì)劃安排；5. 分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管工作/本部門(mén)工作計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整布置后，由副總工/部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)；6. 將業(yè)績(jī)考核表交人力

23、資源部匯總后，交總經(jīng)理批準(zhǔn)，并反饋到副總工/各部門(mén)。第二十七條 年度績(jī)效考核：（一） 年度績(jī)效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎(jiǎng)懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)（分管工作完成情況、部門(mén)計(jì)劃完成情況、個(gè)人工作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對(duì)象包括副總工、各部門(mén)部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)和主管（不含銷售管理人員）、勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）。（二） 副總工/部門(mén)負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核流程：1. 匯總并計(jì)算副總工/部門(mén)負(fù)責(zé)人各季度的業(yè)績(jī)考核（分管工作完成情況、部門(mén)計(jì)劃完成情況）得分的平均分，即為副總工/部門(mén)負(fù)責(zé)人該年度的業(yè)績(jī)考核得分；2

24、. 考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)副總工/部門(mén)負(fù)責(zé)人的能力和態(tài)度打分；3. 人力資源部匯總各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給副總工/各部門(mén)負(fù)責(zé)人。（三） 技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）年度績(jī)效考核流程：1. 匯總并計(jì)算員工各月的業(yè)績(jī)考核（個(gè)人工作完成情況）得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)績(jī)考核得分；2. 人力資源部選擇與被考核員工所在部門(mén)業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門(mén)，與該部門(mén)負(fù)責(zé)人協(xié)商，各指派一名員工參加被考核部門(mén)員工的能力和態(tài)度考核；被考核員工所在部門(mén)由該部門(mén)負(fù)責(zé)人指定一名員工參加被考核員工的能力和態(tài)度考核；3. 被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人召集本部部門(mén)員工以及

25、前款所提的外部門(mén)若干員工，填寫(xiě)員工能力指標(biāo)評(píng)估表和員工態(tài)度指標(biāo)評(píng)估表；4. 人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，填寫(xiě)員工年度能力和態(tài)度考核匯總表和員工年度績(jī)效考核匯總表，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門(mén)負(fù)責(zé)人，部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。（四） 勤務(wù)系列員工年度績(jī)效考核流程：1. 匯總并計(jì)算勤務(wù)人員各月的業(yè)績(jī)考核（個(gè)人工作完成情況）得分的平均分，即為勤務(wù)人員該年度的業(yè)績(jī)考核得分；2. 部門(mén)負(fù)責(zé)人和部門(mén)負(fù)責(zé)人確定的若干本部門(mén)員工和其它相關(guān)部門(mén)員工（可以包括高層管理人員）對(duì)勤務(wù)人員態(tài)度打分，如需加入高層管理人員，部門(mén)負(fù)責(zé)人可以調(diào)整打分人權(quán)重，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)

26、行；3. 人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，填寫(xiě)員工年度能力和態(tài)度考核匯總表和員工年度績(jī)效考核匯總表，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門(mén)負(fù)責(zé)人，部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。33績(jī)效考核偏差的避免第二十八條 如何避免考核偏差：（一） 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾；（二） 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到被考核人的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)；（三） 考核人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考核所需技巧；（四） 公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管部門(mén)的考核結(jié)果進(jìn)行審查和批準(zhǔn)；（五） 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之

27、前，考核小組如確認(rèn)有必要進(jìn)行內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正和更改；（六） 考核小組不定期抽查部門(mén)考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏；（七） 通過(guò)建立績(jī)效考核申訴機(jī)制，考核小組可以通過(guò)了解被考核人的反饋，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全過(guò)程監(jiān)督。第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用41績(jī)效考核結(jié)果第二十九條 年度績(jī)效考核結(jié)果分為五等：優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職。第三十條 公司年度考核結(jié)果評(píng)為優(yōu)秀的不超過(guò)10%，基本稱職的不低于5%，不稱職的不低于2.5%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度確定。第三十一條 考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)：（一） “

28、標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)”為對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金100%發(fā)放的分?jǐn)?shù)，建議2004年為80分，以后標(biāo)準(zhǔn)分的確定由考核小組根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整；（二） 原則上部門(mén)員工（不含部門(mén)負(fù)責(zé)人）月度考核平均分不超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)；副總工、各部門(mén)部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)和主管（不含銷售管理人員）季度考核平均分不超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。第三十二條 月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分?jǐn)?shù)表示。42獎(jiǎng)金發(fā)放第三十三條 月度獎(jiǎng)金發(fā)放：適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）；員工月度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議2004年為三分之一，以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定

29、期調(diào)整。第三十四條 季度獎(jiǎng)金發(fā)放：適用于副總工、各部門(mén)部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)和主管（不含銷售管理人員）；季度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議2004年比例為“1”（考慮到季度獎(jiǎng)金的發(fā)放周期，比例定為普通員工月度獎(jiǎng)金比例的3倍），以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。第三十五條 年度獎(jiǎng)金發(fā)放：（一） 部門(mén)年度獎(jiǎng)金總額的確定：部門(mén)年度獎(jiǎng)金總額 其中：（二） 副總工年度獎(jiǎng)金總額的確定：副總工年度獎(jiǎng)金總額 （三） 副總工年度獎(jiǎng)金確定：1. 年度獎(jiǎng)金金額： 2. 副總工年度考核得分確定： （四） 其他員工年度獎(jiǎng)金確定：1. 年度獎(jiǎng)金金額： 2. 考核得分確

30、定：43員工崗位工資級(jí)別調(diào)整第三十六條 員工崗位工資級(jí)別調(diào)整：（一） 對(duì)于年度績(jī)效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；（二） 對(duì)于連續(xù)2年年度績(jī)效考核達(dá)到優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；（三） 對(duì)于連續(xù)3年年度績(jī)效考核為稱職的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；（四） 對(duì)于年度績(jī)效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔。第三十七條 級(jí)別調(diào)整的特殊情況：（一） 若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12，以獎(jiǎng)金的形式隨同上年度年終獎(jiǎng)一次性發(fā)放；（二） 若某員工的崗位

31、工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12，在上年度年終獎(jiǎng)中一次性扣減；（三） 對(duì)于多年累積的績(jī)效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如：連續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良”以后不再使用。44員工崗位調(diào)整第三十八條 員工晉升：年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)考核小組。第三十九條 工作調(diào)動(dòng)：年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)

32、度，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人同意后，送人力資源部匯總后，報(bào)考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見(jiàn)，與員工本人協(xié)商一致后，報(bào)批。第四十條 辭退：根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核結(jié)果為不稱職的員工，經(jīng)過(guò)36個(gè)月的培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位時(shí)間后，仍不能勝任工作的,公司可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同,并根據(jù)勞部發(fā)1994481號(hào)文關(guān)于印發(fā)的通知予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。45員工培訓(xùn)第四十一條 員工培訓(xùn)（一） 人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制

33、定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批；（二） 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案；（三） 每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、挖掘員工能力的目的。第五章 績(jī)效考核制度修訂51績(jī)效考核修訂內(nèi)容第四十二條 在年度績(jī)效考核過(guò)程中，考核小組通過(guò)把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見(jiàn)，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。修改的內(nèi)容包括：（一） 績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；（二） 考核指標(biāo)中工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配；（三） 考核人打分權(quán)重分配。5

34、2績(jī)效考核修訂程序第四十三條 績(jī)效考核修訂形式?？?jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定：（一） 目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)；（二） 公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系；（三） 考核小組中有1/3以上人員提議。第四十四條 修訂議案的提出：任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向考核小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書(shū)面報(bào)告（格式見(jiàn)附表1），給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組討論。第四十五條 修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書(shū)面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)

35、交考核小組，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核小組組長(zhǎng)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會(huì)。第四十六條 制度修訂過(guò)程：（一） 在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過(guò)三分之二成員贊成票的提案視為通過(guò)，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由考核小組組長(zhǎng)簽發(fā)后生效；（二） 不論提案通過(guò)與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第六章 績(jī)效考核文件使用與保存61績(jī)效考核文件保存格式第四十七條 考核文件保存格式：（一） 員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)月度、季度考核文件再按時(shí)

36、間順序排列；（二） 各部門(mén)員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。62績(jī)效考核文件分類編號(hào)第四十八條 績(jī)效考核文件編號(hào)方法：（一） 績(jī)效考核袋是指用于存放員工月度、季度和年度績(jī)效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一；（二） 考核文件編號(hào)由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)。資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和4個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表月度考核，英文B代表季度考核，英文C代表年度考核，后2個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為SM-CW-

37、001的員工2003年1月份考核資料編號(hào)為SM-CW-001/03A01，第一季度考核資料編號(hào)為SM-CW-001/03B01，同年第二季度考核資料編號(hào)為SM-CW-001/03B02，2003年年度考核資料編號(hào)為SM-CW-001/03C01，依此類推。63績(jī)效考核文件保存方法第四十九條 績(jī)效考核文件保存方法：（一） 由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果可以以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開(kāi)公司1年后銷毀；（二） 在月度績(jī)效考核完成后5天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；（三） 季度績(jī)效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有

38、崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；（四） 在年度績(jī)效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；（五） 人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門(mén)查閱；（六） 績(jī)效考核資料電子文檔保存方式與有關(guān)部門(mén)詳細(xì)討論后決定。第五十條 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限（一） 為了達(dá)到妥善保管績(jī)效考核文件的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字；（二） 各部門(mén)負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門(mén)查閱：1. 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況；2. 在崗位輪換過(guò)程中，為了

39、解相關(guān)部門(mén)員工的績(jī)效考核情況。（三） 分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門(mén)員工績(jī)效考核文件；（四） 總經(jīng)理、分管人力資源副總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件；（五） 總經(jīng)理、分管人力資源副總經(jīng)理有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件；高層管理人員、人力資源部部長(zhǎng)在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，其他人員無(wú)權(quán)復(fù)印員工績(jī)效考核文件；（六） 任何人無(wú)權(quán)拷貝電子版員工績(jī)效考核文件。第七章 績(jī)效考核申訴71申訴條件第五十一條 申訴條件：在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果7天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。72申

40、訴形式第五十二條 申訴形式：?jiǎn)T工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面形式（見(jiàn)附表2）提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部部長(zhǎng)。73申訴處理第五十三條 申訴處理：（一） 人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見(jiàn)提交考核小組副組長(zhǎng)。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向考核小組副組長(zhǎng)再次提起申訴，考核小組副組長(zhǎng)責(zé)成人力資源部處理，并對(duì)人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰；（二） 考核小組副組長(zhǎng)根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長(zhǎng)組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開(kāi)申訴

41、評(píng)審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人；（三） 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績(jī)，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理；（四） 申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核人在考核過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施；（五） 如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評(píng)審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，否則視為默認(rèn)?？偨?jīng)理作為考核小組組長(zhǎng)將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審，程序同一次評(píng)審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席；（六） 對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)。第八章 附則第五十四條 本考核體系解釋權(quán)在公司考核小組。第五十五條 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核體系實(shí)施之日起停止執(zhí)行。附表1：績(jī)效考核指標(biāo)修訂提案姓名崗位部門(mén)考核期間有意見(jiàn)的條款：對(duì)條款有意見(jiàn)的原因：修訂建議：人力資源部意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 考核小組意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人返回附表2：績(jī)效考核申訴表姓名職位部門(mén)考核期間有爭(zhēng)議的考核部分：認(rèn)為有爭(zhēng)議的原因：修正建議：人力資源部意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人申訴評(píng)審會(huì)意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人返回