H公司在招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策--人力資源管理師論文.doc

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1、國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目：H公司在招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策考生編號(hào)：H公司在招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策摘要 “得失在于教，興衰在于人”。招聘關(guān)乎企業(yè)的生存和發(fā)展，然而在現(xiàn)實(shí)工作中，招聘工作卻不盡如人意，甚至無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)當(dāng)前的需求。本文就H為例，對(duì)其在招聘中存在的問(wèn)題做一一分析，如招聘前期準(zhǔn)備工作不足；招聘過(guò)程存在信息不對(duì)稱(chēng)；沒(méi)有建立系統(tǒng)的人才儲(chǔ)備體系以及招聘渠道單一等。并找出相應(yīng)對(duì)策，解決招聘中存在的問(wèn)題，完善人才招聘管理，使企業(yè)招聘工作更加有效。關(guān)鍵詞 招聘 人力資源管理 一、 H公司簡(jiǎn)介H公司成立于2004年，坐落于美麗的鷺島廈門(mén)，另有福州和泉州分公

2、司。其行業(yè)屬第三方人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，其業(yè)務(wù)主要圍繞人力資源領(lǐng)域，為人才提供職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)培訓(xùn)及就業(yè)推薦，并為企業(yè)輸送精英人才。目前人員規(guī)模約50人，其中銷(xiāo)售人員占85%。招聘關(guān)乎企業(yè)生存和發(fā)展，然后在現(xiàn)實(shí)工作中，招聘工作卻不盡如人意，甚至無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)當(dāng)前的需求2013年公司招聘完成比約為65%。誠(chéng)然，影響公司員工流動(dòng)有多方原因，從行業(yè)特征，薪酬體系到企業(yè)文化等。本文主要從人員招聘角度，分析H公司在招聘中存在的問(wèn)題及解決方法。二、當(dāng)前H公司在招聘中存在的問(wèn)題分析雖然招聘工作對(duì)企業(yè)發(fā)展意義重大，但對(duì)小型企業(yè)H公司而言，對(duì)招聘工作還是沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)和重視，整體情況不夠完善，問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面

3、：（一）招聘前期準(zhǔn)備工作不足目前公司人員招聘基本是現(xiàn)缺現(xiàn)招，并沒(méi)有系統(tǒng)的人員需求計(jì)劃，也缺乏詳細(xì)的職位說(shuō)明，導(dǎo)致招聘較為盲目。例如，在組建某部門(mén)時(shí)，公司高層只是通過(guò)一個(gè)設(shè)想，而沒(méi)有具體的戰(zhàn)略定位和明確的部門(mén)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。在選聘人員時(shí)，由于招聘崗位缺少工作分析，只是通過(guò)口頭描述任職要求，導(dǎo)致不同面試官對(duì)同一應(yīng)聘者判斷有出入，使招聘人員無(wú)法招到合適人才，從而降低了招聘的有效性。即使有些崗位有崗位說(shuō)明書(shū)，也都比較陳舊，有些崗位從公司創(chuàng)建至今就沒(méi)有更新過(guò)職位說(shuō)明。使用過(guò)去的職位說(shuō)明書(shū)來(lái)協(xié)助招聘，并以此提出對(duì)人才的要求往往不能滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展。由于缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，認(rèn)為招聘只是簡(jiǎn)單的“要人”，而沒(méi)有

4、考慮“要到人”之后怎么讓其留下。例如，年中新的部門(mén)組建，公司高層只是簡(jiǎn)單的“要人”，而沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃和晉升通道設(shè)置，導(dǎo)致新人入職后又在短期內(nèi)又離開(kāi)，從而也加大了招聘的難度。（二）招聘過(guò)程存在信息不對(duì)稱(chēng)所謂信息不對(duì)稱(chēng)是指信息在相互對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個(gè)體之間不均勻、不對(duì)稱(chēng)的分布狀態(tài)。在招聘中信息不對(duì)稱(chēng)主要體現(xiàn)為：一方面應(yīng)聘者知道的信息而企業(yè)不知道，另一方面則為企業(yè)清楚了解的信息而應(yīng)聘者不了解。這在很大程度上也影響著招聘的有效性。例如，有些應(yīng)聘者為了獲得職位，在應(yīng)聘過(guò)程會(huì)美化或者夸大利己的信息，掩藏不良信息，包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等。更有甚者誤解招聘信息。由于H是一家人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，有些崗位名稱(chēng)，如招聘顧

5、問(wèn)，培訓(xùn)顧問(wèn)等，容易讓有些不認(rèn)真的應(yīng)聘者當(dāng)成是人事的工作而投遞，對(duì)銷(xiāo)售卻毫無(wú)興趣。從而在初步篩選簡(jiǎn)歷時(shí)加大了電話溝通的工作量，也降低了招聘的有效性，使得有些應(yīng)聘者沖著行業(yè)而來(lái)，又因?yàn)閸徫欢?。而?duì)于企業(yè)方，為了吸引人才，也有美化崗位和夸大公司平臺(tái)行為。例如，面試官因?yàn)榉浅Ｐ蕾p一個(gè)應(yīng)聘者，從而夸大了能提供給對(duì)方的待遇，或者美化其崗位和晉升的平臺(tái)卻忽略了可預(yù)見(jiàn)的困難。夸大其詞的描繪自己的企業(yè)，或者對(duì)求職者許下不切實(shí)際的承諾，在很大程度上是給企業(yè)造成極大的成本浪費(fèi)。也許能短暫獲得人才，卻無(wú)法真正服務(wù)企業(yè)，后期更是給招聘工作添加壓力。（三）沒(méi)有建立系統(tǒng)的人才儲(chǔ)備體系 目前H公司的招聘現(xiàn)狀是各部門(mén)經(jīng)理在

6、出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制，或者公司高層有部門(mén)結(jié)構(gòu)變化相關(guān)決策時(shí)與人力資源中心聯(lián)系，于是人力資源部門(mén)開(kāi)始開(kāi)展招聘。人力資源部門(mén)招聘人員雖然立即采用多種招聘方法通過(guò)各種招聘渠道去招聘人才，但是因?yàn)榇罅亢?jiǎn)歷的篩選、面試的過(guò)程和合格人選自身的原因，這個(gè)過(guò)程可能歷時(shí)數(shù)月。雖然招聘工作一直處于持續(xù)狀態(tài)，但往往不能在短時(shí)間內(nèi)招到合適人選，無(wú)法滿(mǎn)足用人部門(mén)的要求。最終也許能找到合適的人選，可是招聘的過(guò)程卻不是有效率的，人力資源部門(mén)的招聘壓力也越來(lái)越大。這很大程度上是因?yàn)檎衅腹ぷ髡咧活櫻矍袄婊蛘弋?dāng)前工作，沒(méi)有戰(zhàn)略眼光，只是把招聘當(dāng)成事務(wù)性工作。通常在一次招聘結(jié)束后，把不合適或者暫時(shí)無(wú)法入職的人選簡(jiǎn)歷處理

7、掉，而沒(méi)有儲(chǔ)備人才做持續(xù)跟蹤，不斷重復(fù)簡(jiǎn)歷篩選、面試等過(guò)程，使得招聘工作一直處于被動(dòng)的救火狀態(tài)。 （四）招聘渠道單一由于H公司的行業(yè)特征，無(wú)法在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的人才網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，這很大程度上也制約著公司人才的招聘。目前主要的招聘渠道還是網(wǎng)絡(luò)招聘，雖然主動(dòng)出擊搜索人才，但其工作量之大及招聘效果還是不容樂(lè)觀。根據(jù)筆者的統(tǒng)計(jì)分析，按照崗位要求搜索并查看簡(jiǎn)歷1000份，其中約70份匹配度較高，再通過(guò)電話溝通，邀約10人現(xiàn)場(chǎng)面試，參加現(xiàn)場(chǎng)面試約5-7人，而最終能錄用的人數(shù)也就可想而知。并且網(wǎng)站開(kāi)放簡(jiǎn)歷也是有限，這更是給招聘帶來(lái)更大困難。三、解決H公司招聘存在問(wèn)題的對(duì)策（一）做好充分的招聘前期準(zhǔn)備工作做好招

8、聘前期的準(zhǔn)備工作，最重要也是最基本是就是要有詳細(xì)的崗位說(shuō)明，從職責(zé)要求來(lái)分析干活的人“長(zhǎng)啥樣”。崗位分析對(duì)于招聘而言是一個(gè)非?；A(chǔ)也非常重要的工作，但恰恰由于它的基礎(chǔ)性，在招聘工作中難以真正重視。招聘選人成功的出發(fā)點(diǎn)，不是來(lái)自于高超的面試技巧，而是來(lái)自對(duì)需要招聘崗位的深刻理解和認(rèn)知。所以對(duì)于還沒(méi)有職位說(shuō)明書(shū)的崗位，要從“崗位存在的價(jià)值”，“崗位的具體職責(zé)”以及“崗位要求什么樣的人來(lái)做”等方面對(duì)崗位進(jìn)行分析并撰寫(xiě)本崗位的職位說(shuō)明書(shū)。而對(duì)于已有職位說(shuō)明書(shū)的崗位，根據(jù)行業(yè)的變化和公司的發(fā)展，要及時(shí)進(jìn)行更新，使招聘人員能清楚了解所招聘的崗位需要的人“長(zhǎng)啥樣”。招聘不是簡(jiǎn)單的收集簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、面試和把

9、人員安排到用人部門(mén)的過(guò)程，而是目標(biāo)明確的“引用”。公司必須要有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，包括人員入職后的培訓(xùn)，晉升通道，公司的戰(zhàn)略定位以及組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置。只有讓人才有了合適位置和發(fā)展，才能真正做到“留人”，這才是成功的招聘。（二）改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對(duì)稱(chēng)人才為了實(shí)現(xiàn)自身效用的最大化，在面試時(shí)可能存在弄虛作假，或者夸大美化自身能力和行為的動(dòng)機(jī)。為了了解應(yīng)聘者的實(shí)際能力和真實(shí)信息，首先要求提高招聘人員的專(zhuān)業(yè)能力，提高面試官的素質(zhì)，建立專(zhuān)業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)；其次必須規(guī)范招聘流程，層層把關(guān)；最后要根據(jù)職位來(lái)選擇最合適的篩選方法，并提高面試的技巧，把“失誤”的概率降到最低。除了直接的考核，還可以通過(guò)背景

10、調(diào)查或其他渠道的了解保證招聘者能夠掌握與應(yīng)聘者相關(guān)的充分且正確的信息，以便做出正確的決策。對(duì)于企業(yè)人員招聘，合適的才是最好的。無(wú)論是崗位工作還是薪資問(wèn)題，企業(yè)與求職者還是坦誠(chéng)相對(duì)為好。優(yōu)秀的人才會(huì)選擇優(yōu)秀的企業(yè)，而并不會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的夸大或者隱瞞而被“忽悠”進(jìn)去，即使能短暫“要”到人才，也無(wú)法長(zhǎng)期“留”住。所以改善或消除招聘中信息的不對(duì)稱(chēng)，提高招聘有效性，很大程度上也能減少人才流動(dòng)過(guò)大帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失。（三）注重建立人才儲(chǔ)備系統(tǒng)人才是企業(yè)發(fā)展的基石，這一理論已經(jīng)得到了實(shí)踐的廣泛驗(yàn)證。如果企業(yè)是在發(fā)現(xiàn)缺乏某種人才后，或者人才庫(kù)已經(jīng)制約了企業(yè)的發(fā)展時(shí)才考慮招聘員工，此時(shí)企業(yè)已經(jīng)發(fā)生了人才滯后現(xiàn)象。根據(jù)H

11、公司的情況，企業(yè)人才幾乎都來(lái)自外部招聘。在招聘過(guò)程對(duì)未錄用人員可做一個(gè)分類(lèi)，而不是簡(jiǎn)單的將簡(jiǎn)歷處理。例如，對(duì)某些完全不符合崗位要求的人選可直接作出禮貌拒絕；對(duì)由于工作經(jīng)驗(yàn)尚淺或其他原因暫時(shí)無(wú)法勝任本崗位但在態(tài)度和意愿方面尚可的人才保留其簡(jiǎn)歷，可作日后跟蹤；而對(duì)于各方面均符合崗位條件但因其自身原因暫時(shí)無(wú)法加入本公司的人選做重點(diǎn)跟蹤，分析其無(wú)法加入原因，了解人才動(dòng)態(tài)；而對(duì)于目前本公司不需要的優(yōu)秀人才，可不定期的與之保持聯(lián)系，一當(dāng)將來(lái)公司出現(xiàn)崗位空缺或者企業(yè)發(fā)展需要，即可立即招入。建立人才庫(kù)其實(shí)是企業(yè)一種未雨綢繆的前瞻性行為，是在為自身的發(fā)展打好基礎(chǔ)，同時(shí)也是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。只有建立了公司的人才

12、儲(chǔ)備體系，招聘工作才不會(huì)處于以“搜簡(jiǎn)歷”為唯一起點(diǎn)的無(wú)限事務(wù)性工作循環(huán)中，并且能有效提高招聘速度及節(jié)省招聘成本。（四）拓寬企業(yè)招聘渠道根據(jù)目前H公司的現(xiàn)實(shí)情況，招聘渠道的單一也是制約公司人才招聘的原因之一，因此拓寬招聘渠道也是目前工作的重中之重。招聘渠道的好壞沒(méi)有絕對(duì)性，要根據(jù)具體崗位的情況來(lái)選擇。例如公司基層的銷(xiāo)售崗位，采用校園招聘也是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。應(yīng)屆畢業(yè)生雖然缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，但其可塑性強(qiáng)，可以作為企業(yè)長(zhǎng)期培養(yǎng)的基礎(chǔ)人才。例外，公司的宣傳渠道也是招聘渠道的好選擇，例如微博、微信，以及公司大量的客戶(hù)QQ群。除此之外，現(xiàn)場(chǎng)招聘和發(fā)布媒體廣告的的形式也不失為一種選擇，一方面有利于擴(kuò)大公司招聘信息

13、的影響，另一方面也有利于公司企業(yè)形象的宣傳。人才不是只能從簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)，人才有時(shí)也是可遇不可求。所以不能把招聘簡(jiǎn)單的看成簡(jiǎn)歷篩選和面試，要把招聘放在公司戰(zhàn)略的高度，有意識(shí)的去發(fā)現(xiàn)人才，為我所用。如果有心，也許是街上碰到的一個(gè)促銷(xiāo)人員，也許公司的一個(gè)客戶(hù)，“偶遇”也能成為招聘的一個(gè)渠道。除了以上渠道，內(nèi)部員工推薦也是一種比較有效的招募方式。內(nèi)部員工對(duì)公司情況及崗位要求比較清楚，另一方面對(duì)被推薦者也比較熟悉，有利于提高人崗匹配度。采用該方法不僅可以節(jié)約招聘成本，而且在一定程度上保證了應(yīng)聘人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和可信任度。公司可設(shè)立人才推薦獎(jiǎng)鼓勵(lì)員工積極推薦人才。四、小結(jié) H公司在招聘中遇到的問(wèn)題，一方面是企

14、業(yè)自身和人力資源工作者的原因，一方面也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和行業(yè)特征帶來(lái)的困難。毋庸置疑，人是企業(yè)最寶貴的資源，人力資源作為企業(yè)的第一資源要素，是形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。只有重視人員的招聘，直面招聘中遇到的問(wèn)題，分析其中原因并找到解決問(wèn)題的對(duì)策，才能實(shí)現(xiàn)有效招聘，并為企業(yè)輸送源源不斷優(yōu)質(zhì)的人力資源。也只有這樣，企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中立于不敗之地?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】（1)：安鴻章，企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）M.中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社.2009年1月第二版.第344頁(yè)（2）：華通咨詢(xún)，選對(duì)人，用好人M.廣東經(jīng)濟(jì)出版社.2013年4月第一版.第11頁(yè)（3）：方永飛，選育用留優(yōu)秀人才M.鷺江出版社.2013年1月第一版.第49頁(yè)（4）：安鴻章，企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）M.中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社.2009年1月第二版.第65頁(yè)（5）：王新宇，聘之有道M.機(jī)械工業(yè)出版社.2009年5月第一版.第27頁(yè)（6）：劉茂松，人力資源管理學(xué)M.經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2004年第一版.第98頁(yè)9