績(jī)效評(píng)價(jià)ppt課件

第五章 績(jī)效評(píng)價(jià),1,第一節(jié) 績(jī)效評(píng)價(jià)的理論框架,績(jī)效管理系統(tǒng)有兩個(gè)最基本的層次： 公司外部出資者對(duì)公司及其高層管理者的績(jī)效管理 公司內(nèi)部管理者對(duì)下屬機(jī)構(gòu)和下屬人員的績(jī)效管理,2,1.績(jī)效評(píng)價(jià)的系統(tǒng)要素(六個(gè)),評(píng)價(jià)目標(biāo),評(píng)價(jià)對(duì)象,評(píng)價(jià)主體,評(píng)價(jià)指標(biāo),評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),評(píng)價(jià)方法,1,2,3,4,5,6,3,2. 績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程模型,4,3組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成及設(shè)計(jì)要求,（1） 組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成（見(jiàn)圖） 確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，找出企業(yè)關(guān)鍵成功要素； 確定組織績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)指標(biāo)； 根據(jù)每個(gè)部門和團(tuán)隊(duì)的情況對(duì)組織績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分解，確定他們的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)指標(biāo) 根據(jù)每個(gè)崗位的情況對(duì)部門或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分解，確定每個(gè)崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。,5,（2）組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要求,戰(zhàn)略一致性 反映組織特性銀行與學(xué)校 客觀性以客觀的資料作為評(píng)價(jià)依據(jù) 準(zhǔn)確性如何評(píng)，怎么評(píng) 可接受性被使用者接受 可控性評(píng)價(jià)指標(biāo)是被評(píng)價(jià)者控制 及時(shí)性 應(yīng)變性隨著戰(zhàn)略調(diào)整,6,（3）設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)要處理的關(guān)系,可控制與不可控制 量化與非量化 財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo) 單一性與多重性,7,4.員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià),（1）績(jī)效評(píng)價(jià)的行為導(dǎo)向作用 評(píng)價(jià)主體對(duì)員工行為的導(dǎo)向作用老師、服務(wù)人員 評(píng)價(jià)周期對(duì)員工行為的導(dǎo)向作用公司經(jīng)理，銷售人員 評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用下屬員工的培訓(xùn) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工行為的導(dǎo)向作用李素麗（公交），13路,8,（2）績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)：業(yè)績(jī)是員工職務(wù)行為的直接結(jié)果。通?？梢詮臄?shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。 能力評(píng)價(jià)：知識(shí)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、體力 潛力評(píng)價(jià)：潛力指員工具有但沒(méi)有在工作中發(fā)揮出來(lái)的能力。 態(tài)度評(píng)價(jià)：出工不出力,9,二、績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇,評(píng)價(jià)主體的含義 選擇績(jī)效評(píng)價(jià)主體的一般原則 不同績(jī)效評(píng)價(jià)主體及其優(yōu)缺點(diǎn) 360度績(jī)效評(píng)價(jià) 績(jī)效評(píng)價(jià)關(guān)系,10,二、績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇,1.所謂評(píng)價(jià)主體指的是那些直接從事評(píng)價(jià)活動(dòng)的人 2.選擇績(jī)效評(píng)價(jià)主體的一般原則 （1）評(píng)價(jià)內(nèi)容是他所掌握的 （2）對(duì)所評(píng)價(jià)崗位的工作內(nèi)容有一定的了解 （3）有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的員工上級(jí),11,上級(jí)評(píng)價(jià),同級(jí)評(píng)價(jià),本人評(píng)價(jià),下級(jí)評(píng)價(jià),顧客評(píng)價(jià) 與供應(yīng)商評(píng)價(jià),業(yè)績(jī),管理技能,協(xié)調(diào)能力,外部反應(yīng),開發(fā)目的,不同評(píng)價(jià)主體的對(duì)比圖,3.不同績(jī)效評(píng)價(jià)主體,12,討論,討論各個(gè)評(píng)價(jià)主體在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)的優(yōu)缺點(diǎn)？,13,直接上級(jí)評(píng)估,優(yōu)點(diǎn)： （1）上級(jí)對(duì)工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉 （2）實(shí)現(xiàn)管理的目的，評(píng)估可與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合 （3）有機(jī)會(huì)與下屬更好地溝通，了解下屬的想法，發(fā)現(xiàn) 下屬的潛力。 缺點(diǎn)： （1）由于上級(jí)掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，評(píng)估時(shí)下屬往往感 受到受威脅，心理負(fù)擔(dān)較重； （2）上級(jí)的評(píng)估常淪為說(shuō)教單向溝通。 （3）上級(jí)可能有偏見(jiàn)，不能保證評(píng)估的公正客觀，會(huì)挫 傷下屬的積極性。,3.不同績(jī)效評(píng)價(jià)主體（續(xù)）,14,同事評(píng)估,優(yōu)點(diǎn)：對(duì)被評(píng)估者了解全面、真實(shí)。 缺點(diǎn)：人情關(guān)系影響 競(jìng)爭(zhēng)加劇,3.不同績(jī)效評(píng)價(jià)主體（續(xù)）,15,下屬評(píng)估,優(yōu)點(diǎn): 能幫助上級(jí)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能 能達(dá)到權(quán)力制衡的目的。 缺點(diǎn)： （1）下屬在評(píng)估中不敢實(shí)事求是的表達(dá)意見(jiàn) （2）下級(jí)可能從自己利益出發(fā)對(duì)上級(jí)進(jìn)行評(píng)估 （3）下級(jí)對(duì)上級(jí)的工作了解不全面，易產(chǎn)生片面看法 （4）由下級(jí)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估可能使上級(jí)在工作中縮手縮腳， 投鼠忌器。,3.不同績(jī)效評(píng)價(jià)主體（續(xù)）,16,自我評(píng)估,優(yōu)點(diǎn)： 自我評(píng)估是最輕松的評(píng)估方式，不會(huì)使員工感到很大壓力。 自我評(píng)估能增強(qiáng)員工的參與意識(shí) 自我評(píng)估結(jié)果較具建設(shè)性，工作績(jī)效較可能改善。 缺點(diǎn)： 自我評(píng)估傾向于把自己的績(jī)效高估。 適用情況: 只適用于協(xié)助員工自我改善績(jī)效，在其他方面（如加薪、 晉升等）不足以作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。,3.不同績(jī)效評(píng)價(jià)主體（續(xù)）,17,客戶和供應(yīng)商的評(píng)價(jià),優(yōu)點(diǎn)：客觀、具有行為導(dǎo)向作用 缺點(diǎn)：缺少對(duì)員工工作的全面了解，片面性,3.不同績(jī)效評(píng)價(jià)主體（續(xù)）,18,4. 360度績(jī)效評(píng)價(jià),以上級(jí)對(duì)下級(jí)的直接考核為主，綜合組織內(nèi)外多方面、多角度的績(jī)效評(píng)價(jià)的信息。,19,5. 績(jī)效評(píng)價(jià)關(guān)系誰(shuí)考核誰(shuí) ?,20,三、評(píng)價(jià)者培訓(xùn),為什么要進(jìn)行評(píng)價(jià)者培訓(xùn) 評(píng)價(jià)者誤區(qū)有幾種主要類型 避免評(píng)價(jià)者誤差的方法 評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的主要內(nèi)容是什么,21,三、評(píng)價(jià)者培訓(xùn),（一）評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的意義 績(jī)效評(píng)價(jià)效果的不僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力，才能保證評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確性。 評(píng)價(jià)者準(zhǔn)確掌握評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的意義，理解具體的評(píng)價(jià)方法，提高評(píng)價(jià)的技能，克服評(píng)價(jià)過(guò)程中的偏差。,22,（二）評(píng)價(jià)者的誤差類型由評(píng)價(jià)者主觀原因?qū)е碌?1、暈輪效應(yīng) 應(yīng)聘秘書職位、遲到 2、邏輯誤差吃得多到能干 、能說(shuō)到公關(guān) 3、政治壓力老板親戚是你的手下 4、寬厚性誤差心太軟 嚴(yán)歷性誤差心太硬 中心化傾向 5、相比錯(cuò)誤標(biāo)桿：雷鋒、焦裕祿 6、首因誤差、近因誤差 7、從眾心理 8、評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見(jiàn)刻板印象（特務(wù)）、像我、盲點(diǎn)、“燒檔案”運(yùn)動(dòng) 9、溢出誤差,？,23,（三）避免評(píng)價(jià)者誤差的方法,評(píng)價(jià)主體全面了解績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng) 科學(xué)性、系統(tǒng)性 評(píng)價(jià)系統(tǒng)的內(nèi)容-目的、評(píng)價(jià)指標(biāo)、周期、對(duì)象、方法、標(biāo)準(zhǔn) 2. 評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何收集資料作為評(píng)價(jià)依據(jù),24,（四）評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的主要內(nèi)容,評(píng)價(jià)者誤區(qū)培訓(xùn) 關(guān)于收集績(jī)效信息方法的培訓(xùn) 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)培訓(xùn) 確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn) 評(píng)價(jià)方法培訓(xùn) 績(jī)效反饋培訓(xùn)漢堡原理,25,（五）評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的實(shí)施方法,管理者剛剛到任的時(shí)候 進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)之前 修改績(jī)效評(píng)價(jià)辦法之后 進(jìn)行日常管理技能培訓(xùn)的同時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)者培訓(xùn),評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的時(shí)間,26,（五）評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的實(shí)施方法,2.評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的具體實(shí)施形式,課堂講授-以獨(dú)立課程的形式舉辦、理論與實(shí)踐相結(jié)合 實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)-績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋面談 培訓(xùn)總結(jié),27,專題講授法 案例研討法大、小案例 角色扮演法 頭腦風(fēng)暴法 模擬訓(xùn)練法,3.評(píng)價(jià)者培訓(xùn)方法,28,（一）績(jī)效評(píng)價(jià)方法 相對(duì)評(píng)價(jià)法比較法人與人相比較 絕對(duì)評(píng)價(jià)法量表法(人與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較) 目標(biāo)管理法(人與目標(biāo)相比較) 描述法 用描述性文字對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象作出評(píng)價(jià),四、績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇,29,（1）相對(duì)評(píng)價(jià)法,含義:不是按統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)部門或團(tuán)隊(duì)內(nèi)人員的相互比較做出的評(píng)價(jià)。 相對(duì)評(píng)價(jià)最大的問(wèn)題:無(wú)法對(duì)一個(gè)人單獨(dú)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且在績(jī)效面談時(shí)難以找出充分的理由向員工說(shuō)明最終評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性。,30,（2）絕對(duì)評(píng)價(jià)法, 含義：按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度衡量任職于相同職務(wù)的員工，即按絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)他們的績(jī)效。 優(yōu)點(diǎn)：絕對(duì)評(píng)價(jià)法使用的是絕對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，絕對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不以評(píng)價(jià)對(duì)象為轉(zhuǎn)移，是客觀的、固定的，可以對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立進(jìn)行評(píng)價(jià)。 根據(jù)絕對(duì)評(píng)價(jià)中使用的“絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)”的不同性質(zhì)，我們又可以進(jìn)一步將絕對(duì)評(píng)價(jià)分為兩類： 一是將員工的工作情況與客觀工作標(biāo)準(zhǔn)相比較的量表法； 二是將員工的工作情況與客觀工作目標(biāo)相比較的目標(biāo)管理法。,31,（3）描述法,這是主管人員用書面鑒定的形式對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的方法。 描述法：評(píng)價(jià)者用描述性的文字對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的能力、態(tài)度、成績(jī)、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展可能性、需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等作出評(píng)價(jià)，由此得出對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合評(píng)價(jià)，這種方法通常作為其他方法的輔助方法。,32,（二）績(jī)效評(píng)價(jià)中常用的方法,1.比較法 含義：對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行相互比較，從而決定其工作績(jī)效的相對(duì)水平。 分類,33,（1）排序法,含義：將員工的工作績(jī)效按從好到壞的順序進(jìn)行排列，從而得出評(píng)價(jià)結(jié)論的方法。 適用范圍部門人員少，主管非常了解員工工作情況，剛剛起步的公司。,34,排序法優(yōu)缺點(diǎn)比較,35,（2）一一對(duì)比法 （平行/配對(duì)比較法）,適用：在涉及人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。,注：縱向員工與橫向員工對(duì)比，優(yōu)者劃“+”(表示A欄比B欄者水平高)，差者劃“”,36,（3）人物比較法,在評(píng)價(jià)之前，先選出一名員工，即標(biāo)準(zhǔn)人物，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，將所有的人與他進(jìn)行比較，從而得出評(píng)價(jià)結(jié)果。這種方法在一定程度上能使評(píng)價(jià)的依據(jù)更為客觀。,37,（4）強(qiáng)制分配法,按照事物“兩頭大，中間小”的正態(tài)分布規(guī)律 首先確定好各級(jí)在總數(shù)中所占比例，如劃分成優(yōu)、良、中、差、劣五個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)分別占10%、20%、40%、20%、10% 然后按照每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的某一等級(jí)。,38,（4）強(qiáng)制分配法/硬性分布法優(yōu)缺點(diǎn)： 適用：?jiǎn)T工的工作行為與工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布,39,2量表法scaling method,含義：根據(jù)各種客觀標(biāo)準(zhǔn)確定不同形式的評(píng)價(jià)尺度進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種方法。 具體做法： 每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)有一個(gè)權(quán)重， 根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)維度上的表現(xiàn)情況，為評(píng)價(jià)對(duì)象確定一個(gè)恰當(dāng)?shù)臉?biāo)志，對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)、打分， 最后匯總算出總分，作為評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效總分。,40,量表法的優(yōu)缺點(diǎn),41,（1）圖示量表法 graphic rating scale -GRS,在示意圖的基礎(chǔ)上，使用非定義式的評(píng)價(jià)尺度的一種量表法。,42,圖示量表法示例,43,（2）等級(jí)擇一法,等級(jí)擇一法原理與圖示量表法完全相同，只是在規(guī)定評(píng)價(jià)尺度時(shí)沒(méi)有使用圖示，而是采用了一些有等級(jí)含義的短語(yǔ)來(lái)表示。,44,等級(jí)擇一法示例,45,圖示量表法與等級(jí)擇一法的優(yōu)缺點(diǎn),46,（3）行為錨定量表法（BARS）,適用范圍： Behaviorally anchored rating method行為錨定法把傳統(tǒng)的量表評(píng)定法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，兼具兩者的優(yōu)勢(shì)。行為錨定量表法主要評(píng)定那些明確的、可觀察的、可測(cè)量的工作行為。 使用方法： 首先確定考評(píng)的維度，即從哪些方面對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)定； 然后為每一考評(píng)維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并列舉出與每一維度的各評(píng)定等級(jí)相對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵事件，作為對(duì)員工的實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)的參考依據(jù)。,47,定義：對(duì)部門的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重大影響的事件。 關(guān)鍵：選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)的是特定的行為。,補(bǔ)充：關(guān)鍵事件法,48,關(guān)鍵事件法優(yōu)缺點(diǎn),補(bǔ)充：關(guān)鍵事件法（續(xù)）,49,關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)（省略）,50,行為錨定法的設(shè)計(jì)步驟（閱讀教材P257）, 確定關(guān)鍵事件 初步建立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，并給出指標(biāo)的含義 重新分配關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo) 確定個(gè)關(guān)鍵事件的評(píng)定等級(jí) 建立最終的行為錨定量表,51,行為錨定量表法的優(yōu)缺點(diǎn),52,（4）混合標(biāo)準(zhǔn)量表法（MSS）,Mixed standard scales先分解出若干考評(píng)維度， 為每一維度的好、中、差三等擬定出一條典型表現(xiàn)的陳述句 考評(píng)者只需根據(jù)被考評(píng)者的實(shí)際情況，與這些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)陳述句逐條對(duì)照評(píng)判： 若與被考評(píng)者相符，則在該句后畫一“ O ”， 優(yōu)于陳述句所述則畫一“+”， 不及陳述句所述則畫一“” 最后根據(jù)所給符號(hào)，判斷該員工在各維度上獲得的分?jǐn)?shù)。,53,（5）綜合尺度量表法,綜合尺度量表法是將結(jié)果導(dǎo)向量表法與行為導(dǎo)向量表法相結(jié)合的一種方法。評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)度采用了行為與結(jié)果相結(jié)合的方式。,54,（6）行為對(duì)照表法,創(chuàng)始人：是由普羅夫斯特于1920年創(chuàng)立的一種評(píng)價(jià)方法，因此，又叫普羅夫斯特法。 具體做法: 把員工在工作過(guò)程中可能表現(xiàn)出的行為列出一個(gè)詳細(xì)的清單， 將員工的實(shí)際工作行為與清單中的描述相對(duì)照， 把與員工的工作行為相符合的描述選出來(lái)就構(gòu)成了對(duì)一個(gè)員工的評(píng)價(jià)， 把每項(xiàng)行為的分?jǐn)?shù)相加就可得到被評(píng)價(jià)員工的績(jī)效總分 。,55,行為對(duì)照表法的優(yōu)缺點(diǎn),56,（7）行為觀察量表法BOS,Behavioral observation scale 含義：找出員工工作過(guò)程中的有效工作行為，然后根據(jù)有效行為發(fā)生的頻率對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效做出評(píng)價(jià)。,57,行為觀察量表法的優(yōu)缺點(diǎn),58,3. 目標(biāo)管理法MBO,MBOmanagement by objective 目標(biāo)管理法是目標(biāo)管理理論在績(jī)效評(píng)價(jià)中的運(yùn)用。 目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法是典型的結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。 定義：該方法用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考核的依據(jù)從而使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。,59,目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟,確定組織目標(biāo),確定部門目標(biāo),在部門范圍內(nèi)討論部門目標(biāo),確定個(gè)人目標(biāo),績(jī)效評(píng)價(jià),提供反饋,60,目標(biāo)管理法優(yōu)缺點(diǎn),61,4. 描述法essay method,描述法是評(píng)價(jià)者用描述性的文字對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的能力、態(tài)度、成績(jī)、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展可能性、需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等作出評(píng)價(jià)，由此得出對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合評(píng)價(jià)，這種方法通常作為其他方法的輔助方法。,62,描述法的類型（見(jiàn)教材P268）,（1）能力記錄法 （2）態(tài)度記錄法 （3）工作業(yè)績(jī)記錄法 （4）指導(dǎo)記錄法 （5）關(guān)鍵事件法,能力記錄法是通過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象日常工作情況的觀察，將其在工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作能力記錄下來(lái)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。,態(tài)度記錄法是通過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象日常工作情況的觀察，將其在工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度記錄下來(lái)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。,評(píng)價(jià)者填寫工作業(yè)績(jī)記錄卡，觀察并記錄評(píng)價(jià)對(duì)象在工作過(guò)程中的各種事實(shí)，分階段記錄下所達(dá)到的工作業(yè)績(jī)。常與目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法結(jié)合使用。,上級(jí)將其對(duì)員工的日常指導(dǎo)記錄下來(lái)，這種方法多用于開發(fā)性評(píng)價(jià)。,評(píng)價(jià)者通過(guò)觀察，及時(shí)記錄下員工的關(guān)鍵行為，用以對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。,63,