【工作標(biāo)準(zhǔn)】職位分析為什么失敗？

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1、職位分析為什么失?。? 職位分析使根本不了解該職位的人通過(guò)閱讀職位說(shuō)明書(shū)，便可很快了解該職位設(shè)置的目的、上下左右工作關(guān)系、工作范圍、職責(zé)、工作權(quán)限、工作依據(jù)及任職條件。這是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，也可以說(shuō)是企業(yè)管 理的基礎(chǔ)。 【行業(yè)類(lèi)型】房地產(chǎn)開(kāi)發(fā) 【問(wèn)題類(lèi)型】人力資源管理整合與變革 【企業(yè)背景】 A公司是我國(guó)中部省份的一家房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司。近年來(lái)，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長(zhǎng)，房產(chǎn)需求強(qiáng)勁，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家中型房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管理問(wèn)題逐步凸顯出來(lái)。 【現(xiàn)狀問(wèn)題】 一．

2、 組織結(jié)構(gòu)：組織與業(yè)務(wù)矛盾突出 公司現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時(shí)的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要逐漸擴(kuò)充而形成的，在運(yùn)行的過(guò)程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾已經(jīng)逐步凸顯出來(lái)。部門(mén)之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門(mén)抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成；有的部門(mén)又覺(jué)得人員冗雜，人浮于事，效率低下。 二． 人員招聘：招聘標(biāo)準(zhǔn)含糊 公司的人員招聘方面，用人部門(mén)給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)住往往含糊，招聘主管往往無(wú)法準(zhǔn)確地加以理解，使得招來(lái)的人大多差強(qiáng)人意。同時(shí)目前的許多崗位往往不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了士氣，并影響了工作的效果

3、。 三． 晉升機(jī)制：有失公平 公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接做出?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒(méi)有時(shí)間來(lái)與基層員工和部門(mén)主管打交道，基層員工和部門(mén)主管的晉升只能根據(jù)部門(mén)經(jīng)理的意見(jiàn)來(lái)做出。而在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來(lái)的前途，而另尋高就。 四．激勵(lì)機(jī)制：薪酬制度與績(jī)效考核脫鉤 在激勵(lì)機(jī)制方面，公司缺乏科學(xué)的績(jī)效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴(yán)重，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力，人力資源部經(jīng)常可以聽(tīng)到大家對(duì)薪酬的抱怨和不滿，這也是人才流失的重要原因。 【解決方案】 面對(duì)這樣嚴(yán)

4、峻的形勢(shì)，人力資源部開(kāi)始著手進(jìn)行人力資源管理的變革，變革首先從進(jìn)行職位分析、確定職位價(jià)值開(kāi)始，職位分析、職位評(píng)價(jià)究竟如何開(kāi)展、如何抓住職位分析、職位評(píng)價(jià)過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在A公司面前的重要問(wèn)題。 一． 職位分析問(wèn)卷調(diào)查 首先，他們開(kāi)始尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。在閱讀了國(guó)內(nèi)目前流行的基本職位分析書(shū)籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問(wèn)卷，來(lái)作為收集職位信息的工具。然后，人力資源部將問(wèn)卷發(fā)放到了各個(gè)部門(mén)經(jīng)理手中，同時(shí)他們還在公司的內(nèi)部網(wǎng)也上發(fā)了一份關(guān)于開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查的通知，要求各部門(mén)配合人力資源部的問(wèn)卷調(diào)查。 據(jù)反映，問(wèn)卷在下發(fā)到各部門(mén)之后

5、，卻一直擱置在各部門(mén)經(jīng)理手中，而沒(méi)有發(fā)下去。很多部門(mén)是直到人力部開(kāi)始催收時(shí)才把問(wèn)卷發(fā)放到每個(gè)人手中。同時(shí)，由于大家都很忙，很多人在拿到問(wèn)卷之后，都沒(méi)有時(shí)間仔細(xì)思考，草草填寫(xiě)完事。還有很多人在外地出差，或者任務(wù)纏身，自己無(wú)法填寫(xiě)，而由同事代筆，此外，據(jù)—些較為重視這次調(diào)查的員工反映，大家都不了解這次問(wèn)卷調(diào)查的意圖，也不理解問(wèn)卷中那些陌生的管理術(shù)語(yǔ)，何為職責(zé)，何為工作目的，許多人對(duì)此并不理解。很多人想就疑難問(wèn)題向人力部進(jìn)行詢問(wèn)，可是也不知道具體該找誰(shuí)。因此，在回答問(wèn)卷只能憑借自己個(gè)人的理解來(lái)進(jìn)行填寫(xiě)，無(wú)法把握填寫(xiě)的規(guī)范 和標(biāo)準(zhǔn)。 一個(gè)星期之后，人力部收回了問(wèn)卷。但他們發(fā)現(xiàn)，問(wèn)卷填寫(xiě)的效果不

6、太理想，有—部分問(wèn)各填寫(xiě)不全，一部分問(wèn)卷答非所問(wèn)，還有一部分問(wèn)卷根本沒(méi)有收上來(lái)。辛苦調(diào)查的結(jié)果卻沒(méi)有發(fā)揮它應(yīng)有的價(jià)值。 二．職位訪談 與此同時(shí)，人力部也著手選取一些職位進(jìn)行訪談。但在試著談了幾個(gè)職位之后，發(fā)現(xiàn)訪談的效果并不好。因?yàn)椋谌肆Σ?，能夠?qū)Σ块T(mén)經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)理一人，主管和—般員工都無(wú)法與其他部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行溝通。同時(shí)，由于經(jīng)理們都很忙，能夠寸把雙方的時(shí)間湊一塊，實(shí)在不容易。因此，兩個(gè)星期時(shí)間過(guò)去之后，只訪談了兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理。 人力部的幾位主管負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)理級(jí)以下的人員進(jìn)行坊談，但在訪談中，出現(xiàn)的情況卻出乎意料。大部分時(shí)間都是被訪淡的人在發(fā)牢騷，指責(zé)公司的管理問(wèn)題，抱怨自己的

7、待遇不公等。 而在談到與職位分析相關(guān)的內(nèi)容時(shí)，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對(duì)人力部這次訪談不太信任。訪淡結(jié)束之后，訪談人都反映對(duì)該職位的認(rèn)識(shí)還是停留在模糊的階段。 這樣持續(xù)了兩個(gè)星期，訪談丁大概1／3的職位。王經(jīng)理認(rèn)為時(shí)間不能拖延下去了，因此決定開(kāi)始進(jìn)入項(xiàng)目的下一個(gè)階段——撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。 三． 撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū) 可這時(shí)，各職位的信息收集卻還不完全。怎么辦呢？人力部在無(wú)奈之中，不得不另覓它途。于是，他們通過(guò)各種途徑從其他公司中收集了許多職位說(shuō)明書(shū)，試圖以此作為參照，結(jié)合問(wèn)卷和訪談收集到一些信息來(lái)撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。 在撰寫(xiě)階段，人力部還成立了幾個(gè)小組、每個(gè)小組專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)起草某—部門(mén)

8、的職位說(shuō)明，并且還要求各組在兩個(gè)星期內(nèi)完成任務(wù)。在起草職位說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，人力部的員工都頗感為難，一方面不了解別的部門(mén)的工作，問(wèn)卷和訪談提供的信息又不準(zhǔn)確；另一方面，大家又缺乏寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的經(jīng)驗(yàn)，因此，寫(xiě)起來(lái)都感覺(jué)很費(fèi)勁。規(guī)定的時(shí)間快到了，很多人為了交稿，不得不急急忙忙，東拼西湊了—些材料，再結(jié)合自己的判斷，最后成稿。 最后，職位說(shuō)明書(shū)終于出臺(tái)了。然后，人力部將成稿的職位說(shuō)明書(shū)下發(fā)到了各部門(mén)，同時(shí)，還下發(fā)了 一份文件，要求各部門(mén)按照新的職位說(shuō)明書(shū)來(lái)界定工作范圍，并按照其中規(guī)定的任職條件來(lái)進(jìn)行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門(mén)的強(qiáng)烈反對(duì)，很多直線部門(mén)的管理人員甚至公開(kāi)指責(zé)人力部

9、，說(shuō)人力部的職位說(shuō)明書(shū)是一堆垃圾文件，完全不符合實(shí)際情況。 于是，人力部專(zhuān)門(mén)與相關(guān)部門(mén)召開(kāi)了一次會(huì)議來(lái)推動(dòng)職位說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用。人力資源部經(jīng)理本來(lái)想通過(guò)這次會(huì)議來(lái)說(shuō)服各部門(mén)支持這次項(xiàng)目。但結(jié)果卻恰恰相反，在會(huì)上，人力部遭到了各部門(mén)的一致批評(píng)。同時(shí)，人力部由于對(duì)其他部門(mén)不了解，對(duì)于其他部門(mén)所提的很多問(wèn)題，也無(wú)法進(jìn)行解釋和反駁。因此，會(huì)議的最終結(jié)論是，讓人力部重新編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。后來(lái)，經(jīng)過(guò)多次重寫(xiě)與修改，職位說(shuō)明書(shū)始終無(wú)法令人滿意。最后，職位分析項(xiàng)目不了了之。 人力部的員工在經(jīng)歷了這次失敗的項(xiàng)目后，對(duì)職位分析徹底喪失了信心。他們開(kāi)始認(rèn)為，職位分析只不過(guò)是“霧里看花，水中望月”的東西，說(shuō)起來(lái)

10、挺好，實(shí)際上卻沒(méi)有什么大用，而且認(rèn)為職位分析只能針對(duì)西方國(guó)家那些管理先進(jìn)的大公司，拿到中國(guó)的企業(yè)來(lái)，根本就行不通。原來(lái)雄心勃勃的人力資源部經(jīng)理也變得灰心喪氣，但他卻一直對(duì)這次失敗耿耿于懷，對(duì)項(xiàng)目失敗的原因也是百思不得其解。 職位分析就是對(duì)職位設(shè)置目的、匯報(bào)關(guān)系、任職要求、主要職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限、工作方式、主要流程及制度等方面作充分的、詳細(xì)的分析及說(shuō)明。使根本不了解該職位的人通過(guò)閱讀職位說(shuō)明書(shū)，便可很快了解該職位設(shè)置的目的、上下左右工作關(guān)系、工作范圍、職責(zé)、工作權(quán)限、工作依據(jù)及任職條件。這是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，也可以說(shuō)是企業(yè)管理的基礎(chǔ)。職位分析是人力資源管理的一個(gè)重要的子系統(tǒng)

11、，是建立“以職位為基準(zhǔn)的薪酬模式”的重要基礎(chǔ)性工作。 通過(guò)職位分析，能使職位關(guān)系明確，職責(zé)、權(quán)限及工作依據(jù)明確，為工作提供有效指導(dǎo)；使每個(gè)職位都建立具體、明確的任職條件，為人員招聘、調(diào)配、選拔、培養(yǎng)提供依據(jù)；使每個(gè)職位都有完整、明確的說(shuō)明書(shū)；能夠檢查與評(píng)估職位設(shè)置的合理性；使每個(gè)職位都履行獨(dú)立職能。 在該公司的組織結(jié)構(gòu)、招聘機(jī)制、晉升機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等人力資源管理的重要環(huán)節(jié)出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題后，該公司人力資源部門(mén)顯然看到了問(wèn)題的存在，并果斷的決定進(jìn)行人力資源管理工作的變革，并且從職位分析入手。這個(gè)決定是正確的。因?yàn)椴块T(mén)之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，要適應(yīng)新的組織規(guī)模，必須進(jìn)行職位新界定

12、，重新構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)。但是最終的結(jié)果證明這是一次失敗的職位分析項(xiàng)目。 首先，管理人員不夠重視。 不是說(shuō)企業(yè)家不重視，而是企業(yè)的管理人員，特別是中層管理人員不夠重視，認(rèn)為這是人力資源部的事。人力資源部在這里只能充當(dāng)監(jiān)督、指導(dǎo)說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)的角色，真正的責(zé)任人是各部門(mén)負(fù)責(zé)人。因?yàn)椴块T(mén)負(fù)責(zé)人才最了 解部門(mén)內(nèi)部職位的職責(zé)，部門(mén)運(yùn)作的流程和人員的分工合作。部門(mén)負(fù)責(zé)人要對(duì)部門(mén)內(nèi)所有職位負(fù)責(zé)，安排任職者編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，對(duì)提交上來(lái)的職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行審核。該公司在問(wèn)卷在下發(fā)到各部門(mén)之后，卻一直擱置在各部門(mén)經(jīng)理手中，而沒(méi)有發(fā)下去。很多部門(mén)是直到人力部開(kāi)始催收時(shí)才把問(wèn)卷發(fā)放到每個(gè)人手中?？梢?jiàn)，部門(mén)經(jīng)理根本不重視職

13、位調(diào)查工作，沒(méi)有很好的配合人資部門(mén)的工作。 第二，溝通不充分。 人資部門(mén)開(kāi)展工作前應(yīng)首先向上級(jí)反應(yīng)問(wèn)題，尋求支持。只有在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持下職位分析工作才能順利開(kāi)展。因?yàn)檫@是一項(xiàng)涉及公司各個(gè)部門(mén)的項(xiàng)目，得到部門(mén)經(jīng)理的支持非常重要。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持能使公司各個(gè)層面的管理人員給予重視。另外，與員工缺乏溝通。很多員工都不了解這次問(wèn)卷調(diào)查的意圖，也不理解問(wèn)卷中那些陌生的管理術(shù)語(yǔ)，何為職責(zé)，何為工作目的，許多人對(duì)此并不理解。很多人想就疑難問(wèn)題向人力部進(jìn)行詢問(wèn)，可是也不知道具體該找誰(shuí)。因此，在回答問(wèn)卷只能憑借自己個(gè)人的理解來(lái)進(jìn)行填寫(xiě)，無(wú)法把握填寫(xiě)的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)?？梢?jiàn)，人資部門(mén)在進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查時(shí)做的是不夠全面的，

14、忽略了與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工的溝通。 第三，忽視職位分析。 職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)包括兩部分，一是職位分析，二是職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)。職位分析就是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以組織為基礎(chǔ)，與流程相銜接，對(duì)職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合的一系列工作程序、技術(shù)與方法。職位分析的成果就是職位說(shuō)明書(shū)。只有把職位分析做好了，職位說(shuō)明書(shū)的質(zhì)量才能保證。而該公司經(jīng)理認(rèn)為時(shí)間不能拖延，在職位調(diào)查與職位訪談進(jìn)行的并不順利，沒(méi)有明確的職位分析的情況下，開(kāi)始撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。 第四，HR部門(mén)方法不夠靈活，心態(tài)不夠平和。 案例中，人力資源部門(mén)工作者趕工期的行為反映了他們急于求成，對(duì)調(diào)查結(jié)果不負(fù)責(zé)任的態(tài)度，從而忽略了這些調(diào)查中的問(wèn)題是可以靈活解決的。當(dāng)發(fā)現(xiàn)職位分析中出現(xiàn)了問(wèn)題時(shí)，就應(yīng)該主動(dòng)探索更合適的方法，靈活安排工作。