《管理使命責(zé)任實(shí)務(wù)》讀后感

管理使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)是管理學(xué)大師德魯克的經(jīng)典著作，本書(shū)圍繞經(jīng)營(yíng)績(jī)效、卓有成效的工作和有所成就的員工、社會(huì)影響和社會(huì)責(zé)任、 管理者的工作、管理技能與組織管理、戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)等，系統(tǒng)探討和揭示了企業(yè)使命、企業(yè)責(zé)任、員工責(zé)任、員工資產(chǎn)、知識(shí)工作者、目標(biāo)管理、管理分權(quán)、組織設(shè)計(jì)、規(guī)模、多國(guó)公司、成長(zhǎng)和創(chuàng)新型組織等方面的問(wèn)題。本書(shū)完成于20 世紀(jì) 70 年代，書(shū)中預(yù)言了衡量和提高知識(shí)工作的生產(chǎn)率將會(huì)成為未來(lái)趨勢(shì)，從事實(shí)來(lái)看亦是如此，21 世紀(jì)最珍貴的便是人才和智力資源。20 世紀(jì)管理最重要、獨(dú)特的貢獻(xiàn)就是將體力工作的生產(chǎn)力提高了50 倍之多；21 世紀(jì)管理所能做的貢獻(xiàn)是提升知識(shí)工作和知識(shí)工作者的生產(chǎn)力。 從今天來(lái)看， 本書(shū)依舊有非常豐富的現(xiàn)實(shí)意義。本書(shū)通過(guò)回顧管理學(xué)的發(fā)展史， 吸取管理學(xué)熱潮的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)， 總結(jié)出熱潮衰退后對(duì)于管理學(xué)的新要求；探討了管理學(xué)的深層意義；運(yùn)用大量實(shí)例對(duì)管理學(xué)的三大任務(wù)：經(jīng)濟(jì)績(jī)效、工作富有生產(chǎn)力員工取得成就、企業(yè)社會(huì)責(zé)任，進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明。我將就這幾個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)闡述。一、管理學(xué)熱潮衰退后對(duì)于管理學(xué)的新要求二戰(zhàn)結(jié)束之后， 遭受巨大破壞的經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)急需恢復(fù)，人們開(kāi)始關(guān)注起戰(zhàn)爭(zhēng)期間英美制造業(yè)高速發(fā)展的原因，由此開(kāi)始關(guān)注重視管理， 引發(fā)了管理熱潮。 隨著技術(shù)的發(fā)展、管理在發(fā)展中國(guó)家推行， 人們漸漸發(fā)現(xiàn)以往積累的管理知識(shí)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展， 管理面臨著新挑戰(zhàn)， 管理熱潮也隨之結(jié)束。 首先是對(duì)人事管理和知識(shí)型人才的領(lǐng)導(dǎo)， 傳統(tǒng)的管理思想是要避免人員帶來(lái)麻煩和問(wèn)題，想辦法杜絕員工內(nèi)訌不合作或是違抗命令，并沒(méi)有把人才看做機(jī)會(huì)， 沒(méi)有發(fā)掘員工潛力使其成為企業(yè)財(cái)富； 企業(yè)家精神和創(chuàng)新意識(shí)也沒(méi)有得到充分重視。傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念是企業(yè)家對(duì)已經(jīng)存在的持續(xù)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)進(jìn)行管理，更多的也是進(jìn)行技術(shù)革新，但是往往社會(huì)創(chuàng)新的作用已經(jīng)超越了技術(shù)革新。同時(shí)在民主分權(quán)觀念還不甚明晰的年代， 公司主要管理者的意志決定了整個(gè)公司的走向，通用、福特等公司的快速發(fā)展、 安然度過(guò)危機(jī)， 管理者的成功判斷也起了相當(dāng)大的作用，如何發(fā)揮企業(yè)家精神也成了管理面臨的新挑戰(zhàn)；管理學(xué)在發(fā)展中國(guó)家推行需要適應(yīng)本國(guó)國(guó)情，不能生搬硬套。例如九十年代日本的企業(yè)文化曾引起歐美許多企業(yè)爭(zhēng)相模仿，但是其企業(yè)文化是建立在社會(huì)傳統(tǒng)和價(jià)值觀念上的，與歐美崇尚個(gè)人主義自由利己的價(jià)值觀不甚相符， 因此歐美國(guó)家也很難復(fù)制日本模式；在中國(guó)有時(shí)情感激勵(lì)的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)金錢(qián)鼓勵(lì)， 這也和西方經(jīng)驗(yàn)不甚相符。 因此，如何將管理思想與社會(huì)意識(shí)價(jià)值觀融合為人所用，也是管理學(xué)需要解決的新需求。因此，必須全面理解管理學(xué)的含義，從而在三個(gè)方面完成任務(wù)，才能滿足新時(shí)期的管理需求。二、管理學(xué)的深層意義管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行，其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果，其唯一權(quán)威就在于成就。 管理并不只是適應(yīng)環(huán)境和潮流， 管理還可以傳遞給人們新的理念， 創(chuàng)造環(huán)境改變環(huán)境， 而唯一驗(yàn)證管理效果的就是成就。 德魯克認(rèn)為，管理不僅是一門(mén)技術(shù)，更是一門(mén)藝術(shù)，只了解管理技巧、靈活運(yùn)用管理工具的人充其量只是技術(shù)人員， 真正卓越的管理者需要掌握管理學(xué)基本原理并靈活運(yùn)用于所在機(jī)構(gòu)， 推動(dòng)其完成目標(biāo)。 管理需要有扎實(shí)的理論知識(shí)和實(shí)踐技術(shù)， 同時(shí)又要有創(chuàng)意和敏銳的嗅覺(jué)， 是感覺(jué)與感性的融合， 是經(jīng)驗(yàn)潛移默化地影響結(jié)果的過(guò)程，生于經(jīng)驗(yàn)并應(yīng)用于實(shí)踐，又在實(shí)踐中不斷變化發(fā)展。三、管理學(xué)的三大任務(wù)理解了管理學(xué)的內(nèi)在含義之后，就需要探究如何通過(guò)實(shí)踐滿足管理新需求。德魯克在本書(shū)中用了大量篇幅說(shuō)明，同時(shí)也對(duì)常見(jiàn)的誤區(qū)進(jìn)行了糾正。1 、經(jīng)濟(jì)績(jī)效企業(yè)使命：利潤(rùn)不是目的而是檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)不明白自己是什么、 代表什么，不了解自身基本信念和價(jià)值觀念的企業(yè)是無(wú)法改變自己的。最輝煌的企業(yè)戰(zhàn)略、 能夠改變社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的企業(yè)家精神也會(huì)很快過(guò)時(shí)需要因時(shí)而變， 但企業(yè)的使命宗旨是必須堅(jiān)守的，實(shí)現(xiàn)什么樣的使命理想是企業(yè)的立足之本， 不可任意變動(dòng)也不可膚淺。長(zhǎng)久以來(lái)，經(jīng)濟(jì)學(xué)界始終堅(jiān)持利潤(rùn)最大化，認(rèn)為生產(chǎn)平衡點(diǎn)是邊際成本與邊際收入相等之時(shí)，這在理論上是完美的， 但在實(shí)際生活中卻并不適用。首先，市場(chǎng)環(huán)境不是簡(jiǎn)單地完全競(jìng)爭(zhēng)、寡頭、壟斷等模型，真正的市場(chǎng)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)復(fù)雜， 消費(fèi)者需求更難以估計(jì)， 并且由于經(jīng)濟(jì)消息的滯后性，利潤(rùn)最大化難以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)往往會(huì)選擇獲取足夠利潤(rùn)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，也沒(méi)有任何一個(gè)成功企業(yè)是為了單純獲取利潤(rùn)而存在的，因?yàn)閱渭冏非罄麧?rùn)會(huì)讓企業(yè)犯下目光短淺、 為了追求利益而損害企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的后果，企業(yè)使命需要更加遠(yuǎn)大而有意義，才能激勵(lì)員工。因此，利潤(rùn)并不是企業(yè)行為決策的解釋或原因，而是對(duì)其有效性的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)宗旨：創(chuàng)造顧客長(zhǎng)久以來(lái)，廠商往往將關(guān)注點(diǎn)放在“賣(mài)什么，怎么賣(mài)”上，以產(chǎn)品為主體，這使它與消費(fèi)者的聯(lián)系方面是失敗的，導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷(xiāo)方面的停滯不前。 后經(jīng)濟(jì)時(shí)代， 唯一能挽救公司盈利的是以顧客為主體的營(yíng)銷(xiāo)，應(yīng)將關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)向“他們?yōu)槭裁磿?huì)買(mǎi)，怎樣創(chuàng)造顧客”，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力將銷(xiāo)售轉(zhuǎn)換為市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，了解消費(fèi)者需求，從顧客角度出發(fā)， 不強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品有什么功效， 而是強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品可以滿足客戶需求，與消費(fèi)者建立長(zhǎng)期而穩(wěn)固的關(guān)系，提高品牌忠實(shí)度。業(yè)務(wù)是什么，誰(shuí)是顧客企業(yè)遭受挫敗的最重要原因， 就是沒(méi)有對(duì)自我宗旨使命進(jìn)行充分思考，定位不明確。因此，明確業(yè)務(wù)是什么，找準(zhǔn)定位，準(zhǔn)確面向目標(biāo)市場(chǎng)找到顧客群體就是管理者的首要任務(wù)， 美國(guó)電話電報(bào)公司和西爾斯的成功很大程度上也取決于對(duì)業(yè)務(wù)定位的思考。企業(yè)應(yīng)當(dāng)有計(jì)劃的舍棄業(yè)務(wù)， 試圖面面俱到只會(huì)導(dǎo)致質(zhì)量不佳，消費(fèi)者難以接受， 找準(zhǔn)業(yè)務(wù)才能找到目標(biāo)市場(chǎng)展開(kāi)營(yíng)銷(xiāo)。反觀玉蘭油在 2012 年推出了 “花肌悅”系列，瞄準(zhǔn)以在校生為主的年輕女性消費(fèi)者。對(duì)此，寶潔使出了渾身解數(shù)，在女友或湖南衛(wèi)視等年輕女性喜愛(ài)的媒體平臺(tái)打廣告，到各個(gè)城市開(kāi)展“晨花女孩俱樂(lè)部”、 “校園精英挑戰(zhàn)賽”等。但是年輕消費(fèi)者對(duì)此并不買(mǎi)賬，他們覺(jué)得玉蘭油就是一個(gè)媽媽們喜愛(ài)的牌子，根本沒(méi)辦法打動(dòng) 90 后的心。在投入了足夠多的推廣資源之后，花肌悅卻沒(méi)收獲預(yù)期的目標(biāo)銷(xiāo)量，還不到目標(biāo)的一半。這就是寶潔對(duì)于自身品牌定位不清晰的原因，在90 后的記憶中玉蘭油的味道代表了媽媽的味道，是適合成熟職場(chǎng)女性的品牌， 讓還在校園的他們難以接受。最近 5 年中，寶潔幾乎沒(méi)有真正推出讓市場(chǎng)及消費(fèi)者眼前一亮的新品牌，產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度不夠，最近大刀闊斧的改革也是在所難免。2 、工作富有生產(chǎn)力，員工取得成就20 世紀(jì)最重要的貢獻(xiàn)是大大提升勞工生產(chǎn)力，而 21 世紀(jì)最重要的是提升知識(shí)工作的生產(chǎn)力。 體力工作者重視效率， 知識(shí)工作者應(yīng)當(dāng)重視效能。 效率是以正確的方式做事，而效能則是做正確的事。正確地做事是以做正確的事為前提的，如果沒(méi)有這樣的前提， 正確地做事將變得毫無(wú)意義。首先要做正確的事， 然后才存在正確地做事。 因此，管理者應(yīng)當(dāng)把人才的知識(shí)創(chuàng)意當(dāng)做投入，發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性，才能使工作富有生產(chǎn)力，將其轉(zhuǎn)化為財(cái)富。要使一群平凡人做出不平凡的事，唯有通過(guò)目標(biāo)管理與自我控制才能實(shí)現(xiàn)，因此要讓員工深受企業(yè)文化使命的感染，讓其意識(shí)到責(zé)任， 重視奉獻(xiàn)，以整體績(jī)效為己任。通過(guò)薪酬激勵(lì)、工作安排和提升等 “人力資源杠桿” 來(lái)進(jìn)行責(zé)任激勵(lì)，利用考評(píng)為管理者建立責(zé)任評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定最低的責(zé)任要求。 在此之前， 泰勒的科學(xué)管理、梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)、馬斯洛需求層次理論以及X、Y 理論都對(duì)如何激勵(lì)員工讓其取得成就做出解答，德魯克對(duì)他們進(jìn)行了中肯評(píng)價(jià)，找尋利弊，為管理者提供了很好的借鑒。3 、企業(yè)社會(huì)責(zé)任近年來(lái)，有關(guān)于企業(yè)利益與社會(huì)責(zé)任的報(bào)道頻繁見(jiàn)諸報(bào)端， 德魯克也將企業(yè)社會(huì)責(zé)任列為企業(yè)三大任務(wù)之一。組織并不是為了自己而存在， 它們只是一種工具，每個(gè)組織都是用以執(zhí)行某種社會(huì)功能的社會(huì)機(jī)構(gòu)。對(duì)于組織而言， 光是求生存還不夠，這點(diǎn)與生物體有很大的不同。組織的目標(biāo)， 應(yīng)該是對(duì)個(gè)人和社會(huì)作某種貢獻(xiàn)。企業(yè)作為現(xiàn)代商業(yè)社會(huì)的重要組成部分，具有“經(jīng)濟(jì)人”的特點(diǎn)，是獨(dú)立的商品生產(chǎn)者和經(jīng)營(yíng)者， 本質(zhì)是價(jià)值創(chuàng)造， 同時(shí)，企業(yè)活動(dòng)是以整個(gè)社會(huì)發(fā)展為背景的，不能脫離社會(huì)孤立存在，企業(yè)又必須以一個(gè)“社會(huì)人”的身份將其自身行為、目標(biāo)、利益置于社會(huì)道德規(guī)范的限制之中，因?yàn)樯鐣?huì)是企業(yè)利益的來(lái)源，社會(huì)的根本利益就是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，如果單純?yōu)榱诵б娴脑鲩L(zhǎng)而背離社會(huì)基本準(zhǔn)則，則會(huì)被消費(fèi)者拋棄。 因此，企業(yè)在從社會(huì)中謀求自身利益的同時(shí)必須承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任為之付出回報(bào)。企業(yè)首先應(yīng)履行基本社會(huì)責(zé)任，例如保障員工基本權(quán)利、 提供質(zhì)量合格價(jià)格公正的產(chǎn)品、 自覺(jué)納稅等、 遵守法律規(guī)定等經(jīng)濟(jì)法律責(zé)任，然后再去履行慈善公益等高層次社會(huì)責(zé)任， 以求達(dá)到樹(shù)立良好企業(yè)形象，鼓舞員工士氣的目的。 現(xiàn)今企業(yè)往往更為在意慈善等較高層次、一次性花費(fèi)較多卻不需要長(zhǎng)期投入的社會(huì)責(zé)任，只是為了博取良好聲譽(yù)而非單純的履行責(zé)任，但卻忽略質(zhì)檢員工權(quán)益等基礎(chǔ)，這樣舍本逐末的行為給企業(yè)形象帶來(lái)了巨大傷害。四、辯證與思考：明茨伯格vs 德魯克明茨伯格提出， 高管不應(yīng)把大部分時(shí)間用于制定戰(zhàn)略，而是應(yīng)當(dāng)設(shè)法使組織高效的執(zhí)行戰(zhàn)略。而彼得德魯克在本書(shū)中簡(jiǎn)明扼要地指出：效率和效能不應(yīng)偏廢，我們希望同時(shí)提高效率和效能，但在二者無(wú)法兼得時(shí)，我們首先應(yīng)著眼于效能，然后再設(shè)法提高效率。 正確地做事是讓我們更快地朝目標(biāo)邁進(jìn)；做正確的事則是確保我們的工作是在堅(jiān)實(shí)地朝著自己的目標(biāo)邁進(jìn)。正確地做事是以做正確的事為前提的，如果沒(méi)有這樣的前提， 正確地做事將變得毫無(wú)意義。 首先要做正確的事，然后才存在正確地做事。其實(shí)，二者的觀點(diǎn)的不同是源于立足點(diǎn)不同。德魯克認(rèn)為決策的制定要滿足五個(gè)要素，要求策略方向是第一位的； 而明茨伯格更偏重于手藝方向，他主張?jiān)谛袆?dòng)中糾正戰(zhàn)略的不足之處， 最終的執(zhí)行中還會(huì)根據(jù)環(huán)境改變，因此最初的方向就沒(méi)有那么重要， 高效執(zhí)行更為重要。 雖然二者出發(fā)點(diǎn)不同結(jié)論也截然相反，同時(shí)也各有道理和挑戰(zhàn)，我們不知道它們能走多久，最終會(huì)不會(huì)被其他理論取代，但兩人積極探求戰(zhàn)略制定方法，努力解決問(wèn)題的精神是非?？扇〉摹＿@樣的探索精神和探索過(guò)程遠(yuǎn)比結(jié)論更加珍貴。市場(chǎng)模式在變化， 適應(yīng)的戰(zhàn)略和制定方式也隨之變化，終有一天當(dāng)科技達(dá)到頂峰市場(chǎng)穩(wěn)定之后，效率與效能可以實(shí)現(xiàn)平衡，二者之爭(zhēng)會(huì)湮沒(méi)于歷史塵埃， 但因時(shí)而變、積極謀求突破的精神始終是制勝法寶。在技術(shù)高速發(fā)展、 市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變的今天， 我們更加需要這種精神， 能夠根據(jù)消費(fèi)者需求和市場(chǎng)變化不斷改進(jìn)技術(shù)服務(wù)，推動(dòng)戰(zhàn)略變化， 魄力與堅(jiān)守相呼應(yīng)， 將藝術(shù)與技術(shù)的融合發(fā)揮到極致，才是致勝之道。