校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍模型構(gòu)建

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1、校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍模型構(gòu)建 校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍模型構(gòu)建 2019/12/13 關(guān)鍵詞:高職院校;校企協(xié)同;創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育;師資隊伍;評價模型 一、概述 學(xué)校里對人的評價時時刻刻都在進(jìn)行,但多數(shù)是針對于學(xué)生的評價,隨著近年來對師資隊伍建設(shè)的不斷重視,高職院校在教師評價上也予以規(guī)范。2019年,教育部、財政部發(fā)布《關(guān)于實施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃的意見》提出,高等職業(yè)院校通過校企共同研制組建高水平、結(jié)構(gòu)化教師

2、教學(xué)創(chuàng)新團(tuán)隊,推動課堂革命。對于高職院校來說,其教師隊伍更加特殊,因為高職教育主要是針對技術(shù)性的教育,因此教師不僅要有理論方面的學(xué)術(shù)技能,也需要有技能方面的能力,此外高職院校近年來為了促進(jìn)教育能力的提升,也在不斷地實現(xiàn)更為多樣化的教育方式,其中創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育就是一個典型的代表,為了能夠提升創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的能力,高職院校聯(lián)系企業(yè)實現(xiàn)校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育,在此情況下有利于高職院校創(chuàng)業(yè)教育的進(jìn)一步完善,而與此同時,高職院校也面臨著校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍建設(shè)的評價問題。教育部的《關(guān)于實施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃的意見》也表明對高職院校師資隊伍的評價應(yīng)該從多方面的角度進(jìn)行,不僅要重視甄別和

3、選拔高職院校教師,還應(yīng)該重視激勵反饋和調(diào)整。 二、高職院校校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍評價現(xiàn)狀及問題 (一)評價形式創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的評價是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),它的主要目的是提升校企協(xié)同中教師創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育能力,幫助教師實現(xiàn)成長。目前的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師評價主要分為行政性評價和發(fā)展性評價,其中行政性評價是一種傳統(tǒng)的評價方式,主要是以量化的學(xué)生學(xué)業(yè)成績指標(biāo)為主,就創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育校企協(xié)同的特殊性來說,對高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍的評價內(nèi)容只看學(xué)業(yè)成績也不夠現(xiàn)實,更沒有科學(xué)依據(jù),因此當(dāng)前的高職院校對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍的評價內(nèi)容應(yīng)該從學(xué)業(yè)成績轉(zhuǎn)向為多方面,重視學(xué)生主體,院

4、校,企業(yè)主體及其他評價主體,從單一轉(zhuǎn)向多元性,公正客觀的評價創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的能力,有效的保護(hù),高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的教學(xué)積極性,同時積極幫助創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育教師提升創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教學(xué)水平。因為行政性評價缺乏科學(xué)性,故而多數(shù)高校對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的評價多數(shù)是以發(fā)展性評價為主,這種評價方式有著一定的科學(xué)性,但是不夠量化。目前發(fā)展性創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師評價主要是以自評為主,教師,企業(yè),高職院校的行政管理部門,學(xué)生,家長共同參與的高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育評價制度。 (二)存在的問題創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的工作是一項復(fù)雜的勞動評價,需要從多方面的因素來考慮。以往的高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師評價存在著諸多問題。一是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師多處于

5、被動接受檢查。多數(shù)是高職院校組織相關(guān)的專家組,或者說是由校內(nèi)之間對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師進(jìn)行評價,或者是依據(jù)學(xué)生評價學(xué)生的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課程所獲得的學(xué)業(yè)成績來對教師進(jìn)行評價,這種評價方式中,教師都是處于被動接受檢查的地位,而且方式也不夠科學(xué)。二是評價結(jié)果不夠完善。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育多數(shù)都是以學(xué)生現(xiàn)階段的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育成績,或者說是在校內(nèi)所舉辦的一些創(chuàng)業(yè)活動來進(jìn)行評價的,但是這種方式不重視長期性和久遠(yuǎn)性,就美國歐洲等一些發(fā)達(dá)國家的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育來看,其對學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育能力的評價所延續(xù)的時間是非常長的,在學(xué)生走入社會之后,學(xué)校還會跟蹤調(diào)查了解學(xué)生的創(chuàng)業(yè)意識和創(chuàng)業(yè)能力,對學(xué)生的創(chuàng)業(yè)成績進(jìn)行長遠(yuǎn)性的評價。在這種情況下所評價的

6、內(nèi)容更加具有科學(xué)化的特征,如果只是重視眼前對學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的評價,而忽視長遠(yuǎn)性,這對于教師創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教學(xué)技能,創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教學(xué)效果的評估也不夠科學(xué)化和完善。三是評價結(jié)構(gòu)往往與獎勵評職稱掛鉤。高職院校的獎勵方式多數(shù)是職稱或者說是校內(nèi)的一些榮譽(yù)頭銜,這種評價方式主要是以精神激勵或者說是職業(yè)激勵為主,當(dāng)然也是有著一定的科學(xué)性,但是在這種激勵之下也會產(chǎn)生不良的效果,很難真正的幫助創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師提升創(chuàng)新教育能力。四是企業(yè)參與性比較低。在對校企合作中的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師進(jìn)行評價之時,多數(shù)是以高職院校為主體,模型也多數(shù)是以高職院校為主體來建立評估模型,但是因為高職院校對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力素質(zhì)評估的不足,再加上創(chuàng)業(yè)和實踐性聯(lián)系

7、較高,因此如果能夠結(jié)合企業(yè)的力量,共同完成對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師綜合性評價,將會對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師師資隊伍評價實現(xiàn)更為科學(xué)性的評估,進(jìn)而有利于教師可以更好的提升創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育能力。 三、高職院校校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍評價模型構(gòu)建 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的評價不應(yīng)該僅僅局限于評價,而應(yīng)該重視幫助創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師提升在校企協(xié)同中的教學(xué)實效,而不僅僅是為了展現(xiàn)某一個評價系統(tǒng)是否科學(xué),作為評價主體,應(yīng)該充分了解創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師需要怎樣的幫助,換位思考,給在一線校企協(xié)同教學(xué)的教師提供鼓勵,保護(hù)教師的自尊,同時改進(jìn)校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的積極性,給教師提供個性化的幫助。 (一)模型構(gòu)建

8、高職院校校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍評價模型構(gòu)建,應(yīng)該按照已經(jīng)確定的高職院校專業(yè)教育能力素質(zhì)進(jìn)行評價,同時對其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育能力進(jìn)行評估。當(dāng)前的高校評價在評估學(xué)生時會按照權(quán)重打分系統(tǒng)評價,這種基于權(quán)重打分系統(tǒng)的綜合評價模型同樣也可以適用于高職院校校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍評價,這種評價系統(tǒng)的基本要素:被評價對象、評價指標(biāo)、權(quán)重系數(shù)、綜合評價模型和評價者。同時結(jié)合層次模型理論,可以對高職院校校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍層次情況進(jìn)行分析,并且可以看到不同層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育教師的差距,具體可按照下述方式進(jìn)行評估: (二)模型分析該模型主要應(yīng)用了層次模型對各項評價,賦以權(quán)重的方式進(jìn)行模型

9、建設(shè)和分析,主要是從教師的過往教學(xué)經(jīng)歷,學(xué)生的評價,學(xué)業(yè)的成績,院校內(nèi)部的評價,以及專業(yè)專家組對高職院校校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的評價角度出發(fā),通過量化加權(quán),得出相關(guān)的評價結(jié)果,進(jìn)而從多方面的角度來評價教師。1.模型案例分析通過不同的權(quán)重比重來確認(rèn)教師自評,與他人評價創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育能力素質(zhì),從而實現(xiàn)一個良好的教育,采用該種模式建模,充分考慮多種元素,在評價上盡量做到客觀真實全面,同時基于不同的相關(guān)方來進(jìn)行評價(如表1)。院校和企業(yè)可以自主商議指標(biāo)、權(quán)重和層次要求,如學(xué)校的要求是檔案層次1、學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)結(jié)業(yè)測試結(jié)果層次2……企業(yè)的要求是檔案層次2、學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)結(jié)業(yè)測試結(jié)果層次3等等。2.層次評價模型的

10、優(yōu)勢一是主體多樣化。因為高職院校的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育也分為不同的情況,高職院校也分為不同的類型,因此高職院校在校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育教師的評價也應(yīng)該基于真實情況,對不同的主體賦予不同的權(quán)重,采用加權(quán)分的方式進(jìn)行評價,一方面保護(hù)教師的積極性,同時另一方面也能夠促進(jìn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師之間的競爭,真正體現(xiàn)高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育評價的發(fā)展性,促進(jìn)性和引導(dǎo)性。二是結(jié)果明晰化?;趯哟文P偷慕ⅲ鋵嵤且环N更為完善的評價方式,這種方式一方面對教師進(jìn)行評價,非常清晰的看到教師和院校的要求、企業(yè)要求的差距,另一方面有利的對教師的積極性進(jìn)行進(jìn)一步改善,合理的評價教師,給教師提供公正客觀的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育環(huán)境,同時也有利于高職院校提

11、升校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍整體能力素質(zhì)。三是注重長效。根據(jù)相關(guān)的數(shù)據(jù)調(diào)查資料顯示,創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師從入門到勝任工作至少需要一年以上的教學(xué)實踐,而熟練創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作則需要三年的教育實踐,但是社會是在不斷發(fā)展和變化的,創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育本身就要與時俱進(jìn),如果一個教師在高職院校內(nèi)部進(jìn)行三年的教學(xué)實踐,而不進(jìn)行繼續(xù)教育和深造,那么在三年的教育學(xué)實踐后,雖然教師擁有了較為成熟的校內(nèi)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育技能和經(jīng)驗,但是也可能與社會所脫節(jié),所教授的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育知識無法滿足學(xué)生的要求。因此教師從單獨承擔(dān)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師任務(wù),到真正成為優(yōu)秀的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師,一方面是在校內(nèi)積累,一方面也需要繼續(xù)教育,才能夠真正實現(xiàn)創(chuàng)造性的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)

12、教育。層次模型是將教師的評價分為不同層次,而某個能力處于低層次的教師,可以重點提升這一層次的內(nèi)容,對于院校來說,也可以基于這一層次給教師提供更為完善的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)機(jī)會。 (三)高職院校校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍評估模型的執(zhí)行再好的評估模型,如果不能及時執(zhí)行,隨意評估,那評估結(jié)果也就不具備科學(xué)參考意義。從當(dāng)前高職院校職業(yè)教育的發(fā)展趨勢和校企協(xié)同的整體情況來看,創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍建設(shè)是職業(yè)教育創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)培養(yǎng)的主要方向,培養(yǎng)具有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育能力的人才,對于高職院校開展校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教學(xué)活動有著非常關(guān)鍵的意義。而對教師的評價是對教師的有力激勵,也是完善促進(jìn)高職院校校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教

13、師培養(yǎng)的保障。高職院校校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍評估模型的建立需要各大高職院校按照實際情況設(shè)定相關(guān)指標(biāo),同時也要結(jié)合相關(guān)教育部門,企業(yè)等多種方式促進(jìn)對高職院校校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍的評估,做好后續(xù)的完善。一是教育部門應(yīng)該重視對高職院校校企協(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍評估的執(zhí)行。雖然當(dāng)前的《教育法》等一些相關(guān)法律法規(guī)對高職院校校企協(xié)同的相關(guān)內(nèi)容有一些法律規(guī)定,但此類法律規(guī)定多數(shù)是針對高職院校和企業(yè)的,很少針對教師的評價,因此創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的原則性,目標(biāo)性也缺乏必要的實施細(xì)則,評價多數(shù)是以高職院校自主為主。很多的高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師來自于企業(yè),而相關(guān)的法律條款對企業(yè)中參加校企協(xié)同中創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的

14、義務(wù)和責(zé)任沒有明確的規(guī)定,所以對企業(yè)的兼職教師法律約束性并不強(qiáng),在實踐中,企業(yè)相關(guān)人員參與到校企協(xié)同的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊伍中的積極性完全是靠個人的責(zé)任感和興趣,缺乏一套對兼職教師的評價系統(tǒng)?;诟呗氃盒PF髤f(xié)同創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍評估模型,可以對兼職教師劃分層次,教育部門可以出臺鼓勵政策,或者相關(guān)機(jī)制,約束和提升企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)兼職教師重視評價結(jié)果,提升教育質(zhì)量。二是高職院校將評估結(jié)果和教師晉升、職稱等聯(lián)系在一起。高職院校應(yīng)該重視對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師師資隊伍的評估,到了校企合作期間,應(yīng)該做好及時的調(diào)查,在校企合作前,校企合作中,校企合作后,分別對專職創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師和兼職創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師進(jìn)行分別的評價,了解教師的層

15、次,在下一次校企合作期間能夠?qū)ΜF(xiàn)有存在的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師問題進(jìn)行完善或培訓(xùn),提升創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的層次。三是企業(yè)應(yīng)該將評估層次和績效聯(lián)系在一起。雖然創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和企業(yè)之間的聯(lián)系并不大,但是現(xiàn)階段人才的培養(yǎng)對于企業(yè)也是非常關(guān)鍵的因素,企業(yè)和高職院校合作也是為了能夠獲得更多優(yōu)秀的人才,而很多的企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)兼職教師,在校企合作中有一些不負(fù)責(zé)任的行為,這些也將對企業(yè)在高職院校中的形象產(chǎn)生不利的影響,因此企業(yè)也應(yīng)該約束創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師,按照對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師評估層次的結(jié)論,將評估層次和績效融為一體,從而激勵創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)兼職教師可以主動提升教育層次,有利于高職院校和企業(yè)的共贏。 四、結(jié)束語 綜上所

16、述,當(dāng)前對高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊伍評估現(xiàn)狀的主要問題是評價方式不夠科學(xué),創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師多處于被動接受檢查,評價結(jié)果不完善,評價結(jié)果往往與獎勵職稱掛鉤,很難真正幫助創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師提升創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育能力。此外企業(yè)參與性也比較低。在此種情況下,筆者設(shè)計了層次評估模型,層次評估模型一方面是根據(jù)相關(guān)的指標(biāo)計算,了解當(dāng)前創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的層次情況,同時也結(jié)合高職院校要求與企業(yè)要求,分別對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師進(jìn)行能力上的了解,進(jìn)而有利于督促創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師了解自己的層次,并且根據(jù)現(xiàn)有能力的不足而提升不同層次方面的內(nèi)容。在具體的指標(biāo)測評方面,需要高職院校和企業(yè)分別根據(jù)不同的要求來設(shè)置相關(guān)的指標(biāo),這套評估模型非常之靈活,它主要使用了

17、層次模型,但是在具體的評估中不同的指標(biāo)可以根據(jù)高職院校和企業(yè)對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的要求來設(shè)置不同的指標(biāo)和權(quán)重。 參考文獻(xiàn): [1]陳植喬,邱秀芳,吳浩.高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育能力實證研究[J].知識經(jīng)濟(jì),2018(2):135-135.[2]王萌.高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育人才培養(yǎng)體系構(gòu)建研究[J].時代教育,2017(15):186-187. [3]蔣世軍.高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍建設(shè)淺論[J].經(jīng)營管理者,2017(15):384. [4]郭如,藍(lán)欣.高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育評價體系研究[J].廈門城市職業(yè)學(xué)院學(xué)報,2018,20(2):34-40. [5]任爭峰.高職院校學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育存在問題及對策探析[J].新西部,2018(6):129-130. [6]宋楠楠.高職院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育課程開發(fā)與建設(shè)分析[J].改革與開放,2018(7):144-145.

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