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1、第二章 現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)工資決定理論 主要內(nèi)容v邊際生產(chǎn)率工資理論v均衡價格工資理論v人力資本工資理論v效率工資理論v分享工資理論v勞資談判工資理論v無組織勞動力市場工資決定 一、邊際生產(chǎn)率工資理論v約翰貝茨克拉克v勞動邊際生產(chǎn)率決定工資v資本邊際生產(chǎn)率決定利息 v結(jié)論：在資本數(shù)量不變的情況下，工資水平取決于工人人數(shù)。 DE A4A3A2A1A B1 CB B2 B3 B4工資總額利潤總額 完全競爭條件下的邊際生產(chǎn)率工資理論 v邊際生產(chǎn)率原理表明：雇主雇傭勞動力將達(dá)到一定點(diǎn)，即勞動邊際產(chǎn)品價值MVP等于邊際人工成本MCL勞動邊際產(chǎn)品價值總是等于勞動邊際產(chǎn)品收益，即：MVP=MRP 壟斷競爭條件下的
2、邊際生產(chǎn)率工資理論v在壟斷競爭條件下，勞動邊際產(chǎn)品價值不等于勞動邊際產(chǎn)品收益，此時，雇主將雇傭一定數(shù)量的勞動力，直到勞動邊際產(chǎn)品收益等于工資率為止。 買方壟斷下的工資率v雇主有一定的買方壟斷權(quán)力時，他就能按照低于邊際產(chǎn)品收益的價格規(guī)定工資率。工資率 就業(yè)量D=MRP S=ALCMLC DXWS EO勞動力轉(zhuǎn)廠集體交涉增加工資 賣方壟斷下的工資率v工資率高于邊際產(chǎn)品收益v雇主措施：全面改進(jìn)工廠效率選擇一種減少勞動力雇傭人數(shù)的辦法提高產(chǎn)品價格把工資成本轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者v邊際生產(chǎn)率工資理論并不意味著工資決定于勞動邊際生產(chǎn)率，而是工資在一個較長時期內(nèi)是圍繞勞動的邊際生產(chǎn)率上下擺動的。 邊際生產(chǎn)率工資理論的
3、運(yùn)用v不同質(zhì)的勞動者群體，提供的邊際勞動貢獻(xiàn)不同，因此對不同邊際勞動生產(chǎn)率的勞動者設(shè)計(jì)高低不同的工資v壟斷競爭下，通過減少勞動力或增加資本投入來保持工資水平或提高工資v政府通過“最低工資”矯正市場，用人單位應(yīng)嚴(yán)格遵守最低工資規(guī)定 二、均衡價格工資理論v阿弗里德馬歇爾v結(jié)論：工資是由勞動力的需求價格和供給價格相均衡時的價格決定的。勞動力的需求價格取決于勞動的邊際生產(chǎn)率勞動力的供給價格取決于勞動者的生活費(fèi)用。 競爭性市場均衡工資率的形成v勞動力供求共同作用的結(jié)果表現(xiàn)為均衡工資率和均衡就業(yè)量。v均衡工資率是市場最終的通行工資，是單個雇主和雇員面臨的現(xiàn)行工資。W W2W0W1 N1 N0 N3 N2O
4、 E NsNd N 均衡價格工資理論的應(yīng)用v作為勞動力價格的工資，在短期內(nèi)，主要是由勞動力的供求關(guān)系所處的均衡狀態(tài)決定的。v均衡工資是隨著勞動力供求關(guān)系的變動而變動的。勞動力市場行情是引發(fā)勞動力流動的主要因素。v處于不同勞動力供求關(guān)系中的勞動者，工資不平衡將呈現(xiàn)很大的差別，這就決定了勞動者的生活水平和勞動力再生產(chǎn)狀況。 三、人力資本工資理論 舒爾茨 人力資本投資 勞動者的知識、技能和體力等構(gòu)成 人力資本投資的方式普通教育.形成并增加人力資本的知識存量職業(yè)技術(shù)培訓(xùn).側(cè)重于專業(yè)知識與技能存量衛(wèi)生保健.衛(wèi)生保健、增進(jìn)體質(zhì)勞動力流動 .使定量人力資本產(chǎn)生更大的經(jīng)濟(jì)價值和收益 投資決策模型v首先取決于投
5、資收益與投資成本的比較v其次取決于人力資本投資收益率和物力資本投資收益率的比較v現(xiàn)值法決策模型PVPVCv內(nèi)涵報酬率法決策模型r S 人力資本投資決策模型的應(yīng)用v應(yīng)考慮在盡可能短的時間內(nèi)，使他們的收入不但能夠抵補(bǔ)學(xué)習(xí)成本，而且能夠獲得一定的收益。這是保留員工的基本條件之一。v對于稀缺人才，應(yīng)設(shè)計(jì)具有市場競爭力的工資，使他們的收入獲得較高的收益率，激勵他們創(chuàng)造性的工作，提高人力資本利用效率。 四、效率工資理論v效率工資：高于市場工資的工資，對外具有競爭力的工資v基本觀點(diǎn)：工人的生產(chǎn)率取決于工資率v政策涵義：工資可作為增加利潤的有效手段 效率工資理論的微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)逆向選擇效應(yīng)刺激效應(yīng)勞動力流動效
6、應(yīng)社會倫理效應(yīng) 效率工資理論的應(yīng)用v支付效率工資是保證一定質(zhì)量勞動力特別是高質(zhì)量勞動力供應(yīng)、有效參與勞動力市場競爭從而達(dá)到提高企業(yè)效率的一種手段。v有效運(yùn)用效率工資的條件：嚴(yán)格的考核淘汰機(jī)制；勞動者與用人單位達(dá)成一種默契，即建立長期的勞動關(guān)系。 五、分享工資理論v馬丁韋茨曼分享經(jīng)濟(jì)v觀點(diǎn)：分享經(jīng)濟(jì)是一種勞動的單位成本隨著就業(yè)的增加而下降的經(jīng)濟(jì)。分享報酬制度的三種方式：產(chǎn)品工資、收入分享、利潤分享所有的報酬制度將導(dǎo)致相同的長期資源配置。分享經(jīng)濟(jì)趨于形成勞動力供不應(yīng)求的一種長期均衡分析經(jīng)濟(jì)會產(chǎn)生一個較低的失業(yè)率，而且可能出現(xiàn)較高的勞動生產(chǎn)率和實(shí)際工資。 分享工資的基本內(nèi)涵v分享工資制是把工人的工資
7、與某種能夠恰當(dāng)反映廠商經(jīng)營狀況的指數(shù)相聯(lián)系，這樣，工人與資本家在勞動力市場上達(dá)成不再是具體規(guī)定每一工作小時的工資這種合同，而是確定工人與資本家在廠商收入中各占多少分享率的協(xié)議。v勞動分紅、“剩余收益制”v分享工資的思想一般用于企業(yè)內(nèi)部工資分配或收入分配。 六、勞動談判工資理論v亞當(dāng)斯密、韋伯（英）、克拉克、庇古、希克斯、莫里斯多布 v核心：在一個短時期內(nèi)，工資至少在一定程度上取決于勞動力市場上雇主和勞動者之間集體交涉的“講定條件”v強(qiáng)制性比較：工人們通過參照其他可比較的工人的工資來判斷自己的工資是否公平。v談判中，工會要考慮到經(jīng)濟(jì)狀況和工資增長對就業(yè)的可能影響。 勞資談判工資的確定工資廠商工會
8、買方壟斷權(quán)賣方壟斷權(quán) 庇古的范圍論v舊福利經(jīng)濟(jì)學(xué)派v觀點(diǎn)：福利的大小決定于國民收入總量的多少和國民收入的分配情況，國民收入的總量越多，國民收入的分配越平均，社會福利就越大。 未確定范圍實(shí)際交涉區(qū)工會上線A D雇主下限工會堅(jiān)持點(diǎn)B C雇主堅(jiān)持點(diǎn) 未確定范圍無實(shí)際交涉區(qū)工會上線A D雇主下限工會堅(jiān)持點(diǎn)B C雇主堅(jiān)持點(diǎn) 薩繆爾森：集體交涉考慮因素v生活費(fèi)用觀點(diǎn)v支付工資的能力v工資應(yīng)隨生產(chǎn)力的變化而變化v支付比較的工資率v高工資促進(jìn)經(jīng)濟(jì)繁榮v全國性的“關(guān)鍵的集體協(xié)議”的影響v習(xí)慣于貨幣工資的增長，以改善生活v政府可以規(guī)定工資和價格指標(biāo) 七、無組織勞動力市場上的工資決定v達(dá)黑第、佩利希：雇主認(rèn)為能夠支付的水平雇主估計(jì)需要付多少工資最后雇主決定愿意付多少工資v雷諾茲：單個雇主的工資政策是由混雜起來的因素或雇主的工資目的決定的。v薩繆爾森：工資微薄而沒有工會化的行業(yè)比工會化的行業(yè)具有較大比例的工資增長 工會化行業(yè)中的平均工資確實(shí)比非工會化行業(yè)中的平均工資高18%左右
現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)工資決定理論
