員工招聘實(shí)務(wù)培訓(xùn)教材

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1、DesignedbyTeliss布衣公子作品員工招聘實(shí)務(wù)人力資源部?jī)?nèi)訓(xùn)之八2目錄頁(yè)CONTENTS PAGE第一章招聘知識(shí)概述第二章第三章招聘的實(shí)施過(guò)程招聘誤區(qū)及原則3過(guò)渡頁(yè)TRANSITION PAGE第一章第二章第三章招聘知識(shí)概述招聘的實(shí)施過(guò)程招聘誤區(qū)及原則4第一章招聘知識(shí)概述一般人認(rèn)為，HR工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知來(lái)上班。而實(shí)際上，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場(chǎng)冒險(xiǎn)、一場(chǎng)賭博。據(jù)研究，一場(chǎng)不正規(guī)的招聘，例如通過(guò)見(jiàn)面、談話來(lái)確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測(cè)評(píng)、取證，完成整個(gè)流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說(shuō)，工作做足了才剛剛及格。

2、所以，整個(gè)招聘與選才的過(guò)程就像打仗一樣，要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場(chǎng)戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。5第一章招聘知識(shí)概述第一節(jié)招聘的定義、目的、內(nèi)容招聘指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。以最低投入招到最合適的人，實(shí)現(xiàn)組織最佳人崗匹配。定義目的內(nèi)容一是招募，使盡可能多的人參加組織的應(yīng)聘；二是選聘，從眾多的應(yīng)聘者中選出適合組織需要的人予以錄用。6第二節(jié)招聘的重要性第一章招聘知識(shí)概述招聘工作的好壞關(guān)乎一個(gè)單位的生死存亡。招聘處于人力資源管理價(jià)值鏈的前端：這意味著假如企業(yè)在招聘這一關(guān)犯了錯(cuò)誤，將會(huì)在后

3、期為這一錯(cuò)誤付出巨大的代價(jià)。招聘幾乎是每家企業(yè)日復(fù)一日，年復(fù)一年要不斷開(kāi)展的工作。招聘一個(gè)人的成本，除了招聘廣告發(fā)布的費(fèi)用、面試官的時(shí)間成本、培訓(xùn)上崗的成本等能夠計(jì)算出的成本外，還包括招聘失敗導(dǎo)致的企業(yè)核心信息的流失、解雇員工產(chǎn)生的勞動(dòng)仲裁糾紛、能力不適崗導(dǎo)致的工作耽擱等，這些成本和損失都是無(wú)法用金錢衡量的。1、招錯(cuò)人帶來(lái)的代價(jià)杰克.韋爾奇說(shuō)，“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上”。7第二節(jié)招聘的重要性第一章招聘知識(shí)概述有位作家在家寫稿時(shí)，四歲兒子吵著要他陪。作家很煩，就將一本雜志的封底撕碎，對(duì)他兒子說(shuō)：“你先將這上面的世界地圖拼完整，爸爸就陪你玩?！边^(guò)了不到五分鐘，兒子又來(lái)拖

4、他的手說(shuō)：“爸爸我拼好了，陪我玩！”。作家很生氣：“小孩子要玩是可以理解的，但如果說(shuō)謊話就不好了。怎么可能這么快就拼好世界地圖！兒子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！”作家一看，果然如此：不會(huì)吧？家里出現(xiàn)了神童？他非常好奇地問(wèn)：“你是怎么做到的？”兒子說(shuō)：“世界地圖的背面是一個(gè)人的頭像。我反過(guò)來(lái)拼，只要這個(gè)人對(duì)了，世界也就對(duì)了?！?、人對(duì)，世界就對(duì)了8第二節(jié)招聘的重要性第一章招聘知識(shí)概述人力資源管理的終極目標(biāo)就是將合適的人放在合適的位置上做正確的事。實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的關(guān)鍵是人，決策用人是企業(yè)最大的風(fēng)險(xiǎn)，解決風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵是有效招聘。據(jù)研究：錯(cuò)誤選拔所造成的損失約占職務(wù)年薪的50%左右，而出色的員工可

5、以比普通員工多創(chuàng)造19%-120%的效益，工作越復(fù)雜，出色員工帶來(lái)的效益越明顯。2、人對(duì)，世界就對(duì)了9第二節(jié)招聘的重要性第一章招聘知識(shí)概述什么樣的公司能贏？不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，而是靠人。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來(lái)的公司、未來(lái)的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開(kāi)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，成功的企業(yè)將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。因此，在這個(gè)不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)掘和招聘到有必要技能和才能的人才將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主戰(zhàn)場(chǎng)。3、招聘給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)10第一章招聘知識(shí)概述隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的深入發(fā)展，中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的各個(gè)方面也發(fā)生了深刻的變化。新技術(shù)的

6、進(jìn)步，新市場(chǎng)的出現(xiàn)，大大影響了人力資源管理的各項(xiàng)實(shí)踐。人力資源的招聘工作也呈現(xiàn)以下各種新的趨勢(shì)：第三節(jié)招聘的發(fā)展趨勢(shì)招聘媒介進(jìn)一步多元化和網(wǎng)絡(luò)化；中小城市對(duì)中高端人才吸引力的進(jìn)一步弱化；校園招聘成為招聘工作的重點(diǎn)；招聘工作的愈來(lái)愈專業(yè)化；等等等等歡迎朋友們補(bǔ)充。11第四節(jié)招聘的職責(zé)分工第一章招聘知識(shí)概述有人認(rèn)為招聘是人力資源部的工作，與直線經(jīng)理無(wú)關(guān)，您認(rèn)為呢？請(qǐng)看下面的兩個(gè)微博段子：【微博段子：招聘是誰(shuí)的工作？】1）誰(shuí)對(duì)吸引人才負(fù)責(zé)？Everyone；2）誰(shuí)是人才渠道的建議者？用人部門和HR；3）誰(shuí)是人才評(píng)估的參與者？HR和用人部門（分工不同），多角色參與、全方位評(píng)估是招聘工作珠聯(lián)璧合的體現(xiàn)；

7、4）誰(shuí)是人才錄用的決策者？用人部門，HR的專業(yè)意見(jiàn)只為降低決策風(fēng)險(xiǎn)。【微博段子：招聘經(jīng)理vs直線經(jīng)理】1）招聘經(jīng)理責(zé)任是淘汰“錯(cuò)誤”的候選人，直線經(jīng)理是找出正確的那個(gè)；2）招聘經(jīng)理專注于發(fā)現(xiàn)候選人有何不妥，直線經(jīng)理關(guān)注于找出其余候選人中哪個(gè)是最好的；3）招聘經(jīng)理篩選的是候選人的軟性技能，直線經(jīng)理篩選硬性技能。在用人權(quán)上，HR只有否定權(quán)，沒(méi)有決定權(quán)。12第四節(jié)招聘的職責(zé)分工第一章招聘知識(shí)概述目前，國(guó)際上在人力資源管理方面形成一個(gè)理念，即人力資源管理被確認(rèn)為各級(jí)管理人員的共同職責(zé)。由于人力資源管理部門越來(lái)越多地在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策和業(yè)務(wù)活動(dòng)中扮演重要角色，因此，人力資源管理人員與各級(jí)管理人員協(xié)調(diào)，建立

8、伙伴關(guān)系是人力資源管理發(fā)展的必然要求。一線管理人員應(yīng)該主動(dòng)得加入到這種伙伴關(guān)系中。在人員招聘上也不例外，只有人力資源部門和人員需求部門各盡所能，各取所長(zhǎng)，才能引進(jìn)到合適的人員。那么綜合以上這兩個(gè)微博段子，我們對(duì)招聘工作的職責(zé)分工如下，供大家參考：13第四節(jié)招聘的職責(zé)分工第一章招聘知識(shí)概述人力資源部的職責(zé)制定公司年度招聘計(jì)劃，并在實(shí)際執(zhí)行中加以調(diào)整；指導(dǎo)用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格；招聘渠道的確定、招聘廣告的發(fā)布和應(yīng)聘簡(jiǎn)歷的篩選；設(shè)計(jì)人員選拔測(cè)評(píng)方法，并主持實(shí)施測(cè)評(píng)程序；應(yīng)聘者初試（綜合素質(zhì)，是否跟公司文化合拍）；為用人部門的錄用提供建議；與候選人商定薪資待遇，并發(fā)送預(yù)錄用通知書；

9、主導(dǎo)招聘效果評(píng)估工作；為用人部門的面試官提供面試技能培訓(xùn)。14第四節(jié)招聘的職責(zé)分工第一章招聘知識(shí)概述用人部門的職責(zé)根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃提前提出招聘需求；草擬招聘職位的職位描述和任職資格；參與對(duì)候選人的測(cè)評(píng)，對(duì)其專業(yè)技能進(jìn)行判斷；做出錄用決策；新人能力等級(jí)資格評(píng)定并給予薪酬建議；協(xié)助HR進(jìn)行招聘效果評(píng)估。15過(guò)渡頁(yè)TRANSITION PAGE第一章第二章第三章招聘知識(shí)概述招聘的實(shí)施過(guò)程招聘誤區(qū)及原則16第二章招聘的誤區(qū)與原則誤區(qū)一：崗位難講清，惟要高學(xué)歷；誤區(qū)二：招聘無(wú)計(jì)劃，忙亂如救火；誤區(qū)三：輕主動(dòng)出擊，坐等鳳凰來(lái)；誤區(qū)四：渠道欠選擇，甄選不規(guī)范；誤區(qū)五：偏愛(ài)有經(jīng)驗(yàn)，冷落應(yīng)屆生；誤區(qū)六：重業(yè)務(wù)知識(shí)，

10、輕道德素質(zhì)；誤區(qū)七：錄用憑感觀，鑒別無(wú)量化；誤區(qū)八：完全依賴招聘外包；誤區(qū)九：招聘是HR部門的事，與其他人無(wú)關(guān)。招聘是一場(chǎng)理性的婚姻，輕率的招聘既是對(duì)員工的不負(fù)責(zé)，也是對(duì)公司的不負(fù)責(zé)。招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與績(jī)效考評(píng)并齊的世界性管理難題。這是因?yàn)椋阂皇菍ふ胰瞬诺脑搭^難，即在什么地方、用什么方式找到所需要的優(yōu)秀人才，真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才難，條件與待遇常常并不能吸引好的人才。三是識(shí)別人才難?？偨Y(jié)說(shuō)來(lái)，招聘工作存在以下誤區(qū)：第一節(jié)招聘的誤區(qū)17第二章招聘的誤區(qū)與原則第二節(jié)招聘的原則其實(shí)招聘就像是一場(chǎng)賭博，萬(wàn)一招來(lái)一個(gè)極不適合的人，就“請(qǐng)神容易，送神難”了。即使是經(jīng)過(guò)科學(xué)

11、設(shè)計(jì)的招聘程序，其成功率也不過(guò)60%，我們還沒(méi)發(fā)現(xiàn)有哪個(gè)組織總能找到完美的應(yīng)聘者，也沒(méi)有任何方法能保證找到完美的員工。但是，如果能夠建立正確的人才甄選理念，使用正確的甄選方法，就可以將招聘的機(jī)會(huì)風(fēng)險(xiǎn)降至最低。能崗匹配原則；全面考察原則；著眼于戰(zhàn)略和未來(lái)的原則；“快速搶人”的原則；主動(dòng)發(fā)現(xiàn)人才不放過(guò)的原則；公平守法原則；規(guī)范操作原則。0106020304050718第二章招聘的誤區(qū)與原則第二節(jié)招聘的原則能崗匹配原則01招聘的目的不是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員，而是要招聘到最適合企業(yè)的人員。我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個(gè)特定崗位的。實(shí)際上，我們?cè)谡衅钢?，已?jīng)有了這個(gè)人的輪廓（崗位說(shuō)明書中的任

12、職資格），并詳細(xì)界定了他的各種素質(zhì)和能力。招聘要做的，就是找到對(duì)號(hào)入座的人，如果沒(méi)有合適的人選，則寧缺毋濫，因?yàn)檫x對(duì)人比培養(yǎng)人更重要。能崗，優(yōu)質(zhì)人才流失快，組織與個(gè)人兩敗俱傷；能崗，組織業(yè)績(jī)下降，會(huì)形成惡性循環(huán)；能崗，組織成熟、穩(wěn)定，業(yè)績(jī)上升，團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力強(qiáng)?！居^點(diǎn)】管理學(xué)者詹姆斯-柯林斯將合適的人請(qǐng)上車，不合適的人請(qǐng)下車。19第二章招聘的誤區(qū)與原則第二節(jié)招聘的原則全面考察原則02新人進(jìn)來(lái)后是為了加強(qiáng)組織的戰(zhàn)斗力，而不是拉后腿（招這個(gè)人能給公司帶來(lái)什么好處？），除了考察應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和能力之外，招聘時(shí)還需要對(duì)其價(jià)值觀、態(tài)度方面進(jìn)行考核。為什么寶潔這樣的公司選人成功率非常高？寶潔更多關(guān)注內(nèi)心層

13、次的東西，包括你的求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、追求和素質(zhì)特征、潛力等。中國(guó)很多企業(yè)選人時(shí)過(guò)多地關(guān)注候選人以往的經(jīng)驗(yàn)，并希望候選人能把他所在公司先進(jìn)的管理體系帶過(guò)來(lái)，甚至希望把別人的制度換上自己企業(yè)的名字就用，其實(shí)這是選人非常大的隱患。20第二章招聘的誤區(qū)與原則第二節(jié)招聘的原則著眼于戰(zhàn)略和未來(lái)的原則03招聘工作要緊跟公司的人力資源戰(zhàn)略。同時(shí)，招聘要重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力。應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力比他們已經(jīng)獲得的技能顯得更為重要。要招聘優(yōu)秀的而不只是達(dá)到底線的候選人今天的選拔質(zhì)量決定了5年后的干部質(zhì)量！同時(shí)，選人工作永遠(yuǎn)不要停止（人力儲(chǔ)備）。21第二章招聘的誤區(qū)與原則第二節(jié)招聘的原則“快速搶人”的原則0

14、4無(wú)論是一線作業(yè)人員還是辦公室白領(lǐng)員工，現(xiàn)在的人才供求市場(chǎng)都逐漸由“招人”階段漸漸轉(zhuǎn)向“搶人”的階段。隨著中國(guó)30多年計(jì)劃生育的影響，中國(guó)的人口紅利逐漸結(jié)束，且前沿城市生活成本越來(lái)越高，因此，一線作業(yè)人員的“用工荒”頻頻出現(xiàn)。另外，求職招聘的過(guò)程是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，應(yīng)聘者的選擇機(jī)會(huì)也非常多。因此，如果企業(yè)不迅猛出擊、快速行動(dòng)，那么人才可能就會(huì)被其他企業(yè)搶走。這一點(diǎn)尤其體現(xiàn)在每年春秋兩季的校園招聘會(huì)上。因此，從簡(jiǎn)歷篩選到組織面試，從錄用決策到錄用通知，都必須要迅速快捷，不容遲緩。22第二章招聘的誤區(qū)與原則第二節(jié)招聘的原則主動(dòng)發(fā)現(xiàn)人才不放過(guò)的原則05千軍易得，一將難求。頂級(jí)管理大師都深知：搜尋天

15、才比訓(xùn)練天才更重要。當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)了特種人才，就要象發(fā)現(xiàn)了夢(mèng)中追尋多年而不遇的戀人一樣，應(yīng)大膽表白，真誠(chéng)追求，絕不錯(cuò)失來(lái)之不易的罕見(jiàn)機(jī)會(huì)。對(duì)于后天的特種訓(xùn)練，一個(gè)資質(zhì)稀松平常的人，就算再努力也只可能成為一般高手。比如，微軟的理念就是：招聘天下最聰明的人（微軟公司的人才招募政策就是毫無(wú)保留地、一門心思地在最聰明者中發(fā)現(xiàn)各種人才。）23第二章招聘的誤區(qū)與原則第二節(jié)招聘的原則公平守法原則06招聘要遵守國(guó)家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律、法規(guī)和政策，向所有應(yīng)聘人員提供平等的聘用機(jī)會(huì)：即不論性別、婚姻狀況、宗教信仰、膚色、種族、民族、地區(qū)或社會(huì)背景等等，人人都享有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。24第二章招聘的誤區(qū)與原則第二節(jié)招聘

16、的原則規(guī)范操作原則07招聘工作是非常專業(yè)化的人力資源管理工作，應(yīng)建立規(guī)范的招聘管理制度（含流程、表單）以及科學(xué)實(shí)用的人才甄選工具和方法來(lái)指導(dǎo)招聘工作。招聘工作由人力資源部統(tǒng)一管理，并組織實(shí)施，各部門不得自行招聘。25第二章招聘的誤區(qū)與原則第二節(jié)招聘的原則【案例】華為招聘的7大原則華為的成功很大程度上是其人才戰(zhàn)略的成功，而員工招聘是企業(yè)獲取人才以保持自身活力和健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。華為進(jìn)行招聘始終遵循一個(gè)原則：招聘公司規(guī)劃中最需要的人才，做到讓所有招聘到的員工都能人盡其才。原則1：最合適的，就是最好的；原則2：強(qiáng)調(diào)“雙向選擇”；原則3：堅(jiān)持條條都要有針對(duì)性的招聘策略；原則4：招聘人員的職責(zé)=對(duì)企業(yè)

17、負(fù)責(zé)+對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)；原則5：用人部門要現(xiàn)身考場(chǎng)；原則6：設(shè)計(jì)科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表；原則7：人才信息儲(chǔ)備就是給企業(yè)備足糧草；26第二章招聘的誤區(qū)與原則第二節(jié)招聘的原則【案例：微軟聘用的獨(dú)到之處】面試更看重必備的競(jìng)爭(zhēng)條件（多于工作經(jīng)驗(yàn)長(zhǎng)短）嚴(yán)謹(jǐn)而規(guī)范的面試過(guò)程。不存在例外，包括內(nèi)部流動(dòng)。篩選及面試的淘汰百分比很高寧缺勿濫。注重培養(yǎng)實(shí)習(xí)生。實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)及表現(xiàn)在正式聘用中起一定作用。內(nèi)部人員流動(dòng)更注重目前工作表現(xiàn)，級(jí)別及評(píng)語(yǔ)。由聘用部門而不是人事部門作最后決定。并不保證所有的合格候選人被聘用（取決于名額）高科技企業(yè)中較難也是最長(zhǎng)的面試過(guò)程。27過(guò)渡頁(yè)TRANSITION PAGE第一章第二章第三章招聘知識(shí)

18、概述招聘的實(shí)施過(guò)程招聘誤區(qū)及原則28第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第一節(jié)招聘的規(guī)劃階段現(xiàn)有的崗位空缺；突發(fā)的雇員離職造成的缺員補(bǔ)充；為確保公司發(fā)展急需的專門人才；現(xiàn)有崗位上的人員不稱職；隨著公司的發(fā)展，規(guī)模需要擴(kuò)大；崗位原有的人員晉升了，形成空缺；組織結(jié)構(gòu)及職能調(diào)整時(shí)的人員需求；促使企業(yè)管理提升，必須從外部引進(jìn)高端人員。為確保公司發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備。每年的第四季度（一般為12月初），人力資源部可設(shè)計(jì)來(lái)年的招聘需求統(tǒng)計(jì)表，并組織各部門進(jìn)行填寫后匯總。招聘需求的主要來(lái)源一般是以下幾種情況：招聘需求的分析與統(tǒng)計(jì)29第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第一節(jié)招聘的規(guī)劃階段1）年度招聘計(jì)劃及預(yù)算年度招聘計(jì)劃及預(yù)算的制定人力資源部

19、根據(jù)年度人員需求計(jì)劃的匯總表，并結(jié)合每月人員需求和供給預(yù)測(cè)制訂年度及每月招聘計(jì)劃，并提交總經(jīng)理審批后執(zhí)行。招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)及其他要求等），新員工預(yù)計(jì)到崗時(shí)間，招聘渠道和方式，各渠道或各專項(xiàng)招聘項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間，以及招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。2）臨時(shí)招聘計(jì)劃及預(yù)算凡屬計(jì)劃外人員需求，無(wú)論是新增還是空缺均需填寫招聘申請(qǐng)表，經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后，提交人力資源部審核，并經(jīng)總經(jīng)理審批同意后方可進(jìn)行人員招聘。人力資源部根據(jù)新的人員需求，重新完善原定的年度招聘計(jì)劃，并相應(yīng)地調(diào)整招聘預(yù)算

20、。【注】各用人部門提交人員招聘申請(qǐng)時(shí)必須使用公司規(guī)定的書面表格形式，凡以口頭、非標(biāo)準(zhǔn)書面格式等方式向人力資源部提出申請(qǐng)的，人力資源部一概不予以受理，所有崗位的開(kāi)始招聘日期以總經(jīng)理簽批之日起開(kāi)始計(jì)算。30第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第二節(jié)招聘的招募階段招聘渠道的選擇主要的招聘渠道無(wú)外乎兩種，內(nèi)部和外部。內(nèi)部招聘的主要方式有：內(nèi)部選拔與推薦、內(nèi)部提拔、內(nèi)部自由競(jìng)聘、內(nèi)部輪崗等。外部招聘的主要方式有：網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)、勞動(dòng)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖人、委托獵頭招聘、校園招聘、人員推薦等。從哪里獲得需要的員工呢？?jī)?nèi)部選拔還是從外部聘用？這一點(diǎn)需要根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r來(lái)定。比如，當(dāng)公司是快速發(fā)展之時(shí)，需要大量引

21、進(jìn)人才；當(dāng)公司迫切需要改變管理模式，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效時(shí)，需要從外部引進(jìn)高端人才；當(dāng)公司穩(wěn)健發(fā)展，流失率很低時(shí)，則內(nèi)部招聘渠道是個(gè)很好的選擇。31第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第二節(jié)招聘的招募階段招聘渠道的選擇對(duì)內(nèi)、外部招募渠道的利弊分析如下：招聘渠道好處缺點(diǎn)內(nèi)部招聘準(zhǔn)確性高；適應(yīng)較快；激勵(lì)性強(qiáng)；費(fèi)用較低；來(lái)源局限，容易以次充優(yōu)；可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾；最大的弊端是近親繁殖，缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。外部招聘來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才；帶來(lái)新思想，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力；可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾；人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資；外來(lái)人員與組織成員間沒(méi)有裙帶關(guān)系，

22、能較客觀地評(píng)價(jià)組織的工作，洞察組織的問(wèn)題。決策風(fēng)險(xiǎn)大；招募成本高；進(jìn)入角色慢；流動(dòng)性強(qiáng)，不夠穩(wěn)定；影響內(nèi)部員工的積極性。32第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第二節(jié)招聘的招募階段招聘廣告的發(fā)布1）招聘廣告的信息內(nèi)容單位情況簡(jiǎn)介（a、背景：如歷史，規(guī)模，業(yè)務(wù)范圍，地理位置和發(fā)展前景等；b、文化：如企業(yè)愿景、使命、價(jià)值觀，經(jīng)營(yíng)理念等）；崗位工作描述；招聘廣告中，對(duì)招聘職位的介紹通常包括崗位名稱，所屬部門，主要工作職責(zé)等。起草招聘廣告時(shí)參考一下職位說(shuō)明書會(huì)比較有幫助；崗位任職資格（教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、能力要求、性別、年齡等）；相應(yīng)的人力資源政策（薪酬水平，勞動(dòng)合同，培訓(xùn)機(jī)會(huì)等）；應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作（中英文簡(jiǎn)歷，學(xué)歷

23、學(xué)位證書復(fù)印件，身份證復(fù)印件等）；應(yīng)聘的聯(lián)系方式（通訊地址，交通路線一般來(lái)說(shuō)，招聘廣告的內(nèi)容主要包括：33第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第二節(jié)招聘的招募階段招聘廣告的發(fā)布2）招聘廣告的設(shè)計(jì)原則招聘廣告引人注目的方法包括醒目的字體，與眾不同的色彩，顯眼的位置等，最醒目的內(nèi)容應(yīng)是單位最具吸引力之處，例如單位的名稱地址，單位的標(biāo)識(shí)，公司的優(yōu)勢(shì)（如外企或高端技術(shù)產(chǎn)品），招聘的職位，待遇條件，工作地點(diǎn)等。引起求職者的注意平鋪直敘的，枯燥的廣告詞可能很難引起人們的興趣，而撰寫生動(dòng)的、具有煽動(dòng)性、能引起讀者共鳴的廣告詞加上巧妙、新穎的呈現(xiàn)方式則很容易令人感興趣，例如“你將投身于一項(xiàng)富有挑戰(zhàn)性的工作”。激發(fā)讀者的興趣通

24、常求職的愿望是與他們的需求緊密聯(lián)系在一起的，因此，一般情況下，可以通過(guò)強(qiáng)調(diào)吸引人的一些因素，如成就，培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目，優(yōu)越的薪酬福利等，激發(fā)求職者對(duì)工作的愿望。引發(fā)求職的愿望要向應(yīng)聘者提供聯(lián)絡(luò)方法，包括聯(lián)系電話、通訊地址、Email地址等，同時(shí)用一些煽動(dòng)性的話，例如“今天就打電話吧”、“請(qǐng)盡快遞交簡(jiǎn)歷”等促使應(yīng)聘者迅速采取行動(dòng)。促使求職的行動(dòng)34第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第二節(jié)招聘的招募階段招聘廣告的發(fā)布3）招聘廣告的發(fā)布原則應(yīng)根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場(chǎng)海報(bào)、公司形象宣傳資料、網(wǎng)絡(luò)招聘廣告等多種方式發(fā)布信息，并盡可能選擇傳播面廣、傳播迅速的渠道（如專業(yè)招聘網(wǎng)站、企業(yè)官網(wǎng)、企業(yè)微博、招聘專員微

25、博等）。網(wǎng)絡(luò)招聘信息每日刷新。每天整理、篩選簡(jiǎn)歷，一旦有合適簡(jiǎn)歷，要立即聯(lián)系，不要拖延。在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)盡早發(fā)布。4）招聘廣告的注意事項(xiàng)用人單位可以合理明智的使用甄選權(quán)利，但是，除國(guó)家規(guī)定的特殊工種外，不要標(biāo)明民族、種族和宗教信仰等限制，以免引起不必要的麻煩。35第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第三節(jié)招聘的甄選階段簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷的初步篩選工作一般由招聘專員來(lái)進(jìn)行，如果公司規(guī)模較大，可能會(huì)由HR助理來(lái)進(jìn)行，并由招聘專員或招聘主管/經(jīng)理進(jìn)行審核把關(guān)，簡(jiǎn)歷篩選一定要及時(shí)，一般至少每天篩選一次。1）拿到一份簡(jiǎn)歷應(yīng)該看什么？總體外觀：是否整潔、規(guī)范、美觀、大方，是否結(jié)構(gòu)合理、重點(diǎn)突出；生涯結(jié)構(gòu)：時(shí)間連貫

26、一致性？是否出現(xiàn)空當(dāng)或頻繁跳槽？工作經(jīng)驗(yàn)：事業(yè)進(jìn)程邏輯？過(guò)去做了什么？完成/執(zhí)行/管理還是參與/建議/熟悉？教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書？知識(shí)結(jié)構(gòu)？相關(guān)性？能力結(jié)構(gòu)：專業(yè)技能、通用能力？業(yè)績(jī)描述：業(yè)績(jī)?nèi)绾?？【說(shuō)明】如公司有硬性規(guī)定的限定門檻，要第一時(shí)間查看。36第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第三節(jié)招聘的甄選階段簡(jiǎn)歷篩選2）優(yōu)秀簡(jiǎn)歷的主要特征概述目標(biāo)職位導(dǎo)向：寫簡(jiǎn)歷好比寫議論文，簡(jiǎn)歷論點(diǎn)是你為什么是最適合此職位的，其他一切都是在證明這一點(diǎn)。簡(jiǎn)潔并重點(diǎn)突出：保持簡(jiǎn)歷長(zhǎng)度2-3張A4紙，依重要程度，各模塊先后排開(kāi)。邏輯嚴(yán)謹(jǐn)：議論文沒(méi)有邏輯就是散文，要求面試官15秒內(nèi)讀懂一篇散文，那就太苛刻了。內(nèi)容真實(shí)：這是一

27、個(gè)關(guān)于人品的問(wèn)題，別給自己找麻煩，更不要低估面試官的法眼。適度修飾：避免太難看或太藝術(shù)的照片，寫真集更不能有，除非應(yīng)聘模特。字體字號(hào)規(guī)范、保持文字對(duì)齊，模塊結(jié)構(gòu)清晰，語(yǔ)言精練有吸引力。37第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第三節(jié)招聘的甄選階段簡(jiǎn)歷篩選3）簡(jiǎn)歷中的“危險(xiǎn)”信號(hào)工作經(jīng)驗(yàn)或?qū)W歷與所申請(qǐng)的職位不相符；工作經(jīng)歷的斷層或重疊、日期沖突；不完整的數(shù)據(jù)或模糊不清的信息；混亂無(wú)序的描述或不整潔的羅列；離職的原因說(shuō)服力不夠；跳槽頻繁，不穩(wěn)定的跡象。38第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第三節(jié)招聘的甄選階段面試通知招聘專員將初次篩選后的簡(jiǎn)歷交由用人部門，由用人部門確定具體參與面試的應(yīng)聘者及面試時(shí)間，并在當(dāng)天或最遲第二天反饋候選

28、人名單，然后將簡(jiǎn)歷還回到招聘專員處，招聘專員當(dāng)天或最遲第二天完成面試的通知工作。1）面試時(shí)間確定的技巧面試時(shí)間的確定，要給對(duì)方面試準(zhǔn)備或者請(qǐng)假的時(shí)間，這樣來(lái)參加面試的幾率會(huì)比較大。39第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第三節(jié)招聘的甄選階段面試通知2）電話通知面試的技巧某管理講師講到了通知面試的技巧，我的印象非常深刻：一是他作為總經(jīng)理親自給應(yīng)聘人員打電話；二是他打電話的時(shí)候，不是直接通知誰(shuí)誰(shuí)來(lái)公司面試，而是說(shuō)，“很高興您應(yīng)聘我們公司，我們對(duì)您簡(jiǎn)歷上很感興趣，請(qǐng)問(wèn)您什么時(shí)候方便來(lái)我們公司，我們當(dāng)面溝通一下，您看可以嗎？”。如果是高端崗位，我們建議可由人力資源總監(jiān)、副總或總經(jīng)理親自出面來(lái)電話通知。另外，電話最好在

29、什么時(shí)候打呢？除每年的招聘高峰期外，過(guò)晚的電話通知也會(huì)給對(duì)方造成一種公司經(jīng)常加班的誤解。一般，最好的電話通知時(shí)間一般是在上午9:30-10:30，以及下午2:30-4:00。還有就是電話通知完之后，再發(fā)郵件或短信再次告知應(yīng)聘者面試時(shí)間、地址以及交通路線，為應(yīng)聘者做好貼心的服務(wù)，也突顯出公司管理規(guī)范化。常常存在這樣的現(xiàn)象，精心挑選的候選人已通知面試卻沒(méi)有如約前來(lái)。別總怪人家不來(lái)，這里面肯定是有技巧存在的。40第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第三節(jié)招聘的甄選階段面試實(shí)施1）面試官的確定人力資源部（一般為招聘專員）在接到用人部門對(duì)應(yīng)聘者的面試要求后，要與人力資源部和用人部門確定面試官。一般面試官的安排如下：初試

30、（綜合素質(zhì)測(cè)試以及是否跟企業(yè)文化合拍的判斷）的面試官一般為人事經(jīng)理或招聘主管/經(jīng)理；復(fù)試（專業(yè)技能的測(cè)試）一般為用人部門的負(fù)責(zé)人。當(dāng)應(yīng)聘人員為部門主管級(jí)以上人員（含主管級(jí)）及特殊崗位人員（如技術(shù)、財(cái)務(wù)、法務(wù)等）時(shí)，由用人部門的主管副總/總經(jīng)理與用人部門負(fù)責(zé)人一同復(fù)試。41第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第三節(jié)招聘的甄選階段面試實(shí)施2）面試準(zhǔn)備招聘專員在完成對(duì)應(yīng)聘者的面試通知后，需要將具體的面試時(shí)間知會(huì)面試官。同時(shí)，在面試當(dāng)天，招聘專員在接待前來(lái)應(yīng)聘的員工后，要再次知會(huì)面試官，并提醒面試官要至少提前15分鐘做好以下準(zhǔn)備：熟悉面試維度和評(píng)估尺度，針對(duì)應(yīng)聘的崗位，我們具體該考評(píng)什么（任職資格的六個(gè)維度），怎樣的

31、標(biāo)準(zhǔn)能算合格（任職資格的具體要求）；瀏覽候選人的簡(jiǎn)歷，找出問(wèn)題點(diǎn)并按順序準(zhǔn)備面試問(wèn)題。同時(shí)，招聘專員要準(zhǔn)備好應(yīng)聘登記表、筆試試卷、面試評(píng)估表、心理測(cè)試表（根據(jù)不同崗位的需要）等文檔資料，并準(zhǔn)備好面試場(chǎng)地，同時(shí)做好對(duì)應(yīng)聘者的面試登記及接待工作。面試的接待工作很重要。待人接物的禮儀、細(xì)節(jié)等方面的安排等這些細(xì)節(jié)都關(guān)系著公司美譽(yù)度的建設(shè)。曾經(jīng)有一位候選人在會(huì)議室等了兩個(gè)小時(shí)而沒(méi)人理睬，后來(lái)就判斷這家公司不是一家值得加盟的公司，沒(méi)接受面試就直接走了。42第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第三節(jié)招聘的甄選階段面試實(shí)施3）表格填寫及筆試面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫一個(gè)應(yīng)聘登記表，登記表里主要填寫工作情況、教育背景、具備的

32、技能等等。一般最后還要要求提供原來(lái)公司的兩個(gè)證明人的姓名。這是涉及登記表格的一個(gè)關(guān)鍵，請(qǐng)他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。當(dāng)然只有關(guān)鍵職位才會(huì)取證。另外，每個(gè)登記表都要寫：“我確認(rèn)以上信息屬實(shí)，如一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實(shí)的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退”，表格里一定要寫上這樣一句話。然后底下有親筆簽字、確認(rèn)日期。這樣，一方面是為了今后規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，另一方面是為了嚇一嚇膽小的人，避免作假。43第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第三節(jié)招聘的甄選階段面試實(shí)施3）表格填寫及筆試筆試題包括通用測(cè)試題和專業(yè)測(cè)試題兩部分。通用測(cè)試題由人力資源部提供，主要是針對(duì)應(yīng)聘人員基礎(chǔ)技能（英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)）、通用能力（IQ、E

33、Q）、價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)、職業(yè)傾向測(cè)試與性格測(cè)試等方面；專業(yè)測(cè)試題由用人部門提供，主要是針對(duì)用人部門崗位任職所要求的專業(yè)知識(shí)和技能進(jìn)行考核。筆試題要求題量適中，以填表及答題時(shí)間不超過(guò)1小時(shí)為宜（總計(jì)）。答題結(jié)束，由招聘專員和用人部門分別批改試卷，計(jì)算出合計(jì)得分后再進(jìn)入初試環(huán)節(jié)。44第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第三節(jié)招聘的甄選階段面試實(shí)施4）進(jìn)入面試環(huán)節(jié)（初試與復(fù)試）由招聘專員將應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘登記表、筆試試題收齊并準(zhǔn)備面試評(píng)價(jià)表后交給面試官，并友善引領(lǐng)應(yīng)聘者進(jìn)入面試間開(kāi)始面試。面試一般分初試、復(fù)試兩個(gè)階段。初試主要是對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行把關(guān)，看是否與公司的企業(yè)文化合拍；復(fù)試主要是考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)

34、、與技能。復(fù)試可以隔天再安排，也可以緊接著就進(jìn)行安排。我們建議縮短面試流程，盡量將初試、復(fù)試安排在同一天完成。招聘專員主導(dǎo)整個(gè)面試過(guò)程。為了體現(xiàn)對(duì)應(yīng)聘者的尊重，面試開(kāi)始前，應(yīng)給予應(yīng)聘者準(zhǔn)備一杯水，面試正式開(kāi)始時(shí)，招聘專員或面試官要主動(dòng)介紹一下全體面試官成員（注意介紹的順序）。面試完成后，面試官應(yīng)認(rèn)真填寫面試評(píng)價(jià)表，以作為錄用決策參考。45第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第三節(jié)招聘的甄選階段面試實(shí)施5）背景調(diào)查目前的求職狀態(tài)，往往企業(yè)在明處，求職者在暗處。求職者可通過(guò)企業(yè)網(wǎng)站、經(jīng)營(yíng)年報(bào)等途徑了解企業(yè)資質(zhì)、經(jīng)營(yíng)狀況，進(jìn)行有針對(duì)性的擇業(yè)。而求職者那些唬人的學(xué)歷、曾經(jīng)誘人的頭銜、出色業(yè)績(jī)充斥在招聘經(jīng)理所收到的簡(jiǎn)歷

35、中，企業(yè)卻難以核實(shí)。因此，對(duì)有錄用意向的員工，背景調(diào)查不可少，背景調(diào)查是拒假于門外的有力武器。哪些應(yīng)聘者需要背景調(diào)查？不是任何一個(gè)崗位都是需要進(jìn)行背景調(diào)查的。一般是對(duì)中層及以上職位，或關(guān)鍵崗位人才，如技術(shù)、財(cái)務(wù)、管理人才等。誰(shuí)去做背景調(diào)查？我們建議，這項(xiàng)工作要由職務(wù)級(jí)別對(duì)等的招聘人員來(lái)實(shí)施開(kāi)展。背景調(diào)查調(diào)查什么？a.應(yīng)聘者學(xué)歷及學(xué)位證書的調(diào)查；b.工作經(jīng)歷的核查（任職時(shí)間，任職職位、主要職責(zé)、工作表現(xiàn)、人際關(guān)系、離職原因）；c.個(gè)性及誠(chéng)信等。應(yīng)聘者曾就職的公司較多該如何調(diào)查？a.臨近性原則，最近工作過(guò)的2-3家公司進(jìn)行調(diào)查；b.相關(guān)性原則，相關(guān)行業(yè)或公司性質(zhì)；c.就是工作時(shí)間特別長(zhǎng)的公司，也應(yīng)

36、該做背景調(diào)查。【注意】應(yīng)聘人員在原單位尚未離職的，背景調(diào)查時(shí)不應(yīng)向該單位談及本公司及應(yīng)聘人員相關(guān)信息，該部分背景調(diào)查可在應(yīng)聘人員在原單位正式離職后進(jìn)行。同時(shí)，背景調(diào)查應(yīng)嚴(yán)格注意詢問(wèn)用詞，尊重應(yīng)聘者的個(gè)人隱私并不得泄露被調(diào)查對(duì)象的個(gè)人資料。46第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第四節(jié)招聘的錄用階段錄用決策在經(jīng)過(guò)筆試、面試或心理測(cè)試后，招聘工作進(jìn)入了錄用決策階段。這一階段的主要任務(wù)是通過(guò)對(duì)甄選評(píng)價(jià)過(guò)程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)與分析，確定每一位應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力特點(diǎn)，根據(jù)預(yù)先確定的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)與錄用計(jì)劃進(jìn)行錄用決策。根據(jù)“搶人”原則，錄用決策同樣要快！1）選拔錄用的標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)?jiān)囍卮鹨韵聝蓚€(gè)問(wèn)題：校園招聘：候選人從來(lái)

37、沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，您從哪里“推算”出他日后在您公司會(huì)成功？社會(huì)招聘：候選人有工作經(jīng)驗(yàn)，那也是在別的公司的經(jīng)驗(yàn)，您從哪里“推算”出他日后在您公司會(huì)成功？47第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第四節(jié)招聘的錄用階段錄用決策1）選拔錄用的標(biāo)準(zhǔn)任職資格（Qualification）什么樣的人來(lái)做最適合？這就是任職資格。任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的要求，它常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力等加以表達(dá)，也稱勝任素質(zhì)（Competency）。一般的招聘廣告中，對(duì)每一個(gè)崗位都會(huì)有非常清晰的任職資格描述。符合任職資格的標(biāo)準(zhǔn)，我們才能有初步的錄用意向。但是，

38、經(jīng)驗(yàn)僅僅只是證明了你過(guò)去做過(guò)了這件事情，擁有相關(guān)的經(jīng)歷或閱歷，但不能夠證明你就勝任未來(lái)的工作。蓋洛普咨詢公司通過(guò)調(diào)查26萬(wàn)職業(yè)經(jīng)理之后，得到如下觀點(diǎn)：“具有天生的才干是選拔的核心要點(diǎn)”。另外，微軟的觀點(diǎn)是：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。因此，微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)真珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。無(wú)論是“天生的才干”，還是“先天的智慧”，我們可以用“素質(zhì)”來(lái)概括其含義。48第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第四節(jié)招聘的錄用階段錄用決策1）選拔錄用的標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)（Competency）企業(yè)的任職資格通常在崗位說(shuō)明書中以勝任素質(zhì)模型的形式體現(xiàn)。素質(zhì)（Competency），又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才干

39、”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的深層次特征的集合反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。素質(zhì)是由先天的秉賦發(fā)展而來(lái)的。素質(zhì)的形成以秉賦為前提和基礎(chǔ)，但素質(zhì)不是與生俱來(lái)的，而是成長(zhǎng)的積淀。素質(zhì)具有穩(wěn)定性，素質(zhì)并不只存在于一時(shí)一事中，而是表現(xiàn)為一個(gè)人某種經(jīng)常和一貫性的特點(diǎn)。因此，我們通過(guò)勝任素質(zhì)模型來(lái)選人是可靠的。但素質(zhì)也具有可塑性，并非天生不可變的。因此，我們選人時(shí)，也要關(guān)注候選人的發(fā)展?jié)摿?，而不能局限于其現(xiàn)有的素質(zhì)表現(xiàn)。49第三章招聘的實(shí)施

40、過(guò)程第四節(jié)招聘的錄用階段錄用決策1）選拔錄用的標(biāo)準(zhǔn)勝任素質(zhì)模型（Competency Model）我們一直在尋找這樣的人：他是最適合某個(gè)特定崗位。實(shí)際上，我們?cè)谡衅钢?，已?jīng)有了這個(gè)人的輪廓，并詳細(xì)界定了他的各種素質(zhì)和能力。招聘要做的，就是找到對(duì)號(hào)入座的人，雖然很多時(shí)候我們找不到完全符合的”“HR？這個(gè)輪廓就是勝任素質(zhì)模型。50第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第四節(jié)招聘的錄用階段錄用決策1）選拔錄用的標(biāo)準(zhǔn)勝任素質(zhì)模型（Competency Model）K K專業(yè)知識(shí)專業(yè)知識(shí)S S專業(yè)技能專業(yè)技能AA綜合能力綜合能力/通用能力通用能力P P 個(gè)性特征個(gè)性特征MM求職動(dòng)機(jī)求職動(dòng)機(jī)V V價(jià)值觀價(jià)值觀勝任素質(zhì)模型

41、就是某具體崗位所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合。素質(zhì)模型中各要素的表現(xiàn)形式和重要性分別有兩種典型的模型可形象地表現(xiàn)出來(lái)。即“素質(zhì)的冰山模型”或“素質(zhì)的洋蔥頭模型”，但無(wú)論是哪一種模型，從表層到深層或從外到內(nèi)都依次包含“知識(shí)、技能、價(jià)值觀/態(tài)度、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性、動(dòng)機(jī)”等因素。這些因素綜合概括為任職資格或選人標(biāo)準(zhǔn)的通用六個(gè)維度，如右圖。其中，兩種模型的外層或表層是外顯的特征，內(nèi)層或深層是內(nèi)在的特征，其重要是后者大于前者。51第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第四節(jié)招聘的錄用階段錄用決策2）錄用決策的主要方法診斷法。主要根據(jù)對(duì)某項(xiàng)工作和承擔(dān)者資格的理解，在分析應(yīng)聘者所有資料的基礎(chǔ)上，考察應(yīng)聘者的素質(zhì)，憑

42、主觀印象做出決策。該方法簡(jiǎn)單易行，但主觀性強(qiáng)。統(tǒng)計(jì)法。指事先評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要性并賦予權(quán)重，然后根據(jù)評(píng)分的結(jié)果，用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行加權(quán)運(yùn)算，分?jǐn)?shù)高者即可被錄用。該方法客觀、準(zhǔn)確，但需要事先設(shè)計(jì)一套完善統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。3）錄用決策的權(quán)限人力資源部具備錄用的建議權(quán)，用人部門擁有錄用的決策權(quán)。一般來(lái)講，普通員工的決策權(quán)為用人部門負(fù)責(zé)人，部門主管級(jí)及以上人員、特殊崗位人員（如技術(shù)、財(cái)務(wù)、法務(wù)等）由報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審批后錄用。當(dāng)候選人在素質(zhì)差不多時(shí)，重在考查應(yīng)聘者的潛在工作能力和工作意愿。即把評(píng)價(jià)的注意力由“能做”轉(zhuǎn)移到“愿做”方面?！澳茏觥敝傅氖侵R(shí)和技能以及獲得新知識(shí)和技能的能力或潛力；“愿做”則指工作動(dòng)機(jī)、興趣

43、和其他個(gè)人特性。因?yàn)?，工作表現(xiàn)=能做愿做。因此，最終要兼顧“能做”和“愿做”兩個(gè)方面進(jìn)行選擇。52第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第四節(jié)招聘的錄用階段薪酬確定應(yīng)聘者目前的薪酬?duì)顩r、期望的薪酬水平；應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)；市場(chǎng)上該職位的薪酬水平；企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)表中對(duì)應(yīng)的職位層級(jí)和能力等級(jí)的薪資范疇；錄用決策結(jié)束之后，由用人部門的負(fù)責(zé)人（面試官）初步確定應(yīng)聘人員的能力等級(jí)（初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、資深），然后，再根據(jù)：等四個(gè)因素，來(lái)確定應(yīng)聘者的薪酬數(shù)額并上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批。部門主管級(jí)以下人員（不含主管級(jí)）由人力資源主管副總審批，其他人員的工資須由總經(jīng)理審批。53第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第四節(jié)招聘的錄用階段薪酬談判確定了薪酬之后，由

44、人力資源部與應(yīng)聘者進(jìn)行錄用意向溝通和薪酬談判（有些公司可能直接就是薪酬知會(huì)，不允許有應(yīng)聘者有談判的空間了）。一般普通員工由招聘專員進(jìn)行錄用意向溝通和薪酬談判，主管級(jí)及以上由人事經(jīng)理或招聘經(jīng)理進(jìn)行錄用意向溝通和薪酬談判。談薪酬時(shí)，要注意的是，避免被應(yīng)聘者薪酬要求引入狹隘的現(xiàn)金收入峽谷，認(rèn)為似乎只有以較高薪酬水平才是吸引人員唯一出路的感覺(jué)。切莫就薪論薪，涉及的內(nèi)容只與薪酬相關(guān)，會(huì)讓候選人把注意力全部集中到薪酬上，而企業(yè)的很多核心價(jià)值點(diǎn)沒(méi)有被發(fā)掘與認(rèn)識(shí)。而人才職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺(tái)、薪酬福利、工作環(huán)境等，洽談時(shí)要提煉出企業(yè)盡量多的可切實(shí)賣點(diǎn)，逐步展現(xiàn)給候選人，增強(qiáng)其對(duì)企

45、業(yè)的信心，提升整體的吸引力。因此，薪酬洽談時(shí)要突出公司的賣點(diǎn)，弱化候選人對(duì)薪酬的關(guān)注度。54第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第四節(jié)招聘的錄用階段錄用通知對(duì)于經(jīng)審批經(jīng)過(guò)確定錄用的員工，由人力資源部統(tǒng)一向擬錄用人員發(fā)出預(yù)錄用通知書，并確定其具體入職日期，以便于準(zhǔn)備新員工的入職辦理與培訓(xùn)跟蹤。在錄用通知方面，最重要的原則是及時(shí)。要吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者必須行動(dòng)迅速，不要讓他們過(guò)久等待。優(yōu)秀的應(yīng)聘者也在挑選企業(yè)，如果錄用決策花費(fèi)太多的時(shí)間，就會(huì)使他們轉(zhuǎn)移視線。迅速及時(shí)的決策等于再次告訴應(yīng)聘者，企業(yè)對(duì)他們的興趣很大。這樣也會(huì)加強(qiáng)他們對(duì)職位的興趣。在預(yù)錄用通知書中，應(yīng)該明確報(bào)到的時(shí)間和地點(diǎn)，應(yīng)該附錄如何抵達(dá)報(bào)到地點(diǎn)的詳細(xì)說(shuō)

46、明和其他應(yīng)該說(shuō)明的信息。當(dāng)然還不要忘記歡迎新員工加人企業(yè)。55第三章招聘的實(shí)施過(guò)程第五節(jié)招聘的評(píng)估與總結(jié)階段招聘的評(píng)估是評(píng)估招聘費(fèi)用的使用情況，檢驗(yàn)招聘成果與方法的有效性，從而節(jié)省開(kāi)支，改進(jìn)招聘方法。評(píng)估的三個(gè)維度是：成本效益評(píng)估；數(shù)量質(zhì)量評(píng)估；信度效度評(píng)估（此部分比較枯燥乏味，就不再一一闡述，大家可找度娘去了解下哈）。評(píng)估工作一般由人力資源部在每年的12月份撰寫年度招聘工作總結(jié)報(bào)告時(shí)開(kāi)展。年度招聘工作總結(jié)主要包含：招聘管理工作的完善情況（招聘管理辦法、人才推薦管理辦法等制度規(guī)范類文件的完善情況、招聘隊(duì)伍的建設(shè)情況、培訓(xùn)渠道的拓展情況）、年度招聘計(jì)劃的執(zhí)行情況及分析、招聘效果評(píng)估及分析、來(lái)年招聘工作初步展望等內(nèi)容。招聘評(píng)估的三個(gè)維度成本效益評(píng)估數(shù)量質(zhì)量評(píng)估信度效度評(píng)估