職業(yè)技能實(shí)訓(xùn)平臺(tái)“形成性考核”答案完整版(超全)

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1、職職業(yè)業(yè)技技能能實(shí)實(shí)訓(xùn)訓(xùn)平平臺(tái)臺(tái)“形形成成性性考考核核”答答案案完完整整版版(超超全全)人人力力資資源源管管理理個(gè)個(gè)人人與與團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)管管理理行行政政組組織織學(xué)學(xué)管管理理學(xué)學(xué)基基礎(chǔ)礎(chǔ)辦辦公公室室管管理理五五科科所所有有的的答答案案均均在在此此表表里里，請(qǐng)請(qǐng)按按Ctrl+FCtrl+F自自行行查查找找謝謝謝謝大大家家提提供供寶寶貴貴的的意意見見,聯(lián)聯(lián)系系QQ:278340515QQ:278340515 E_mail:zhenzhu_leiE_mail:zhenzhu_lei管理方格理論提出了五種最具代表性的領(lǐng)導(dǎo)類型，【9-1型】領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)生產(chǎn)和工作的完成情況很關(guān)心，卻很少關(guān)心人的情緒，屬于任務(wù)式領(lǐng)

2、導(dǎo)?！笆∩虡I(yè)儲(chǔ)運(yùn)公司關(guān)于FC16SA大卡車存在嚴(yán)重質(zhì)量問(wèn)題要求賠償損失的【商洽函】”?！俺r核問(wèn)題六方會(huì)談”是涉及朝、中、俄、韓、美、日六國(guó)之間的談判，這種多邊會(huì)談，應(yīng)該將會(huì)場(chǎng)格局布置為【多邊形】?！板e(cuò)錯(cuò)省商業(yè)儲(chǔ)運(yùn)公司關(guān)于錯(cuò)錯(cuò)FC16SA大卡車存在嚴(yán)重質(zhì)量問(wèn)題要求賠償損失的【商洽函】”，括號(hào)處應(yīng)填寫的最恰當(dāng)?shù)奈姆N是【商洽函】?！胺彩骂A(yù)測(cè)則立，不預(yù)測(cè)則廢”，說(shuō)的是【計(jì)劃】的重要性?！胺彩骂A(yù)則立，不預(yù)則廢?！笔菑?qiáng)調(diào)【計(jì)劃】的重要性?！肮芾淼氖捻?xiàng)原則”是由【法約爾】提出來(lái)的?！肮芾砭褪菦Q策”是【西蒙】的觀點(diǎn)?！肮芾砭褪菦Q策”是下列哪位經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)【西蒙】“會(huì)?！钡奈：τ小境耍耗塬@取很多有益信息

3、】。“人是能夠制造和使用生產(chǎn)工具的動(dòng)物。”此句話所用的說(shuō)明方法是【定義】?！叭齻€(gè)和尚”的故事中，“一個(gè)和尚挑水吃，兩個(gè)和尚抬水吃，三個(gè)和尚沒水吃?！敝饕沂玖讼铝懈黜?xiàng)管理職能中【協(xié)調(diào)】的重要性?！颁N售的情況在不同的季節(jié)變化很大，我們無(wú)法得到確切的數(shù)據(jù)，還是按照老李的預(yù)測(cè)，即底下兩個(gè)月每月會(huì)增長(zhǎng)5%”。這種句話體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員之間的【信任】。“戰(zhàn)略”一詞愿意是指指揮軍隊(duì)的【科學(xué)、藝術(shù)】國(guó)務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)水土保持工作的通知，其主題詞是【農(nóng)業(yè)，水土保持通知】?？茖W(xué)管理原理的作者是【泰羅】.【20世紀(jì)70年代】以后，目標(biāo)管理思想在我國(guó)一些企業(yè)得到廣泛的應(yīng)用，并在實(shí)踐中與計(jì)劃管理、民主管理、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制等管理制度

4、相結(jié)合，形成了帶有中國(guó)特色的目標(biāo)管理制度?！颈^決策標(biāo)準(zhǔn)】又稱為“華德決策準(zhǔn)則”?！颈说?。圣潔的第五項(xiàng)修煉學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)】引起管理界的轟動(dòng)，從此建立學(xué)習(xí)型組織、進(jìn)行五項(xiàng)修煉成為管理理論與實(shí)踐的熱點(diǎn)?！静扇∈箚T工“自立自強(qiáng)”的策略；采取使員工“樂于成事”的策略；采取使員工“主動(dòng)創(chuàng)新”的策略；采取使員工“積極主動(dòng)”的策略】符合現(xiàn)代人力資源管理哲學(xué)思想?！井a(chǎn)品項(xiàng)目】是指某一品牌或產(chǎn)品大類內(nèi)由尺碼、價(jià)格、外觀及其他屬性來(lái)區(qū)別的具體產(chǎn)品?！境浞职l(fā)展的可能性；發(fā)展方向的多樣性；發(fā)展結(jié)果的差異性】屬于人的發(fā)展的特征【除了：法律環(huán)境】屬于人力資源開發(fā)活動(dòng)的環(huán)境?！境耍洪g接支出】屬于人力資本投資支出。

5、【除了：客觀規(guī)律性】屬于人力資源的一般特點(diǎn)?！境耍簜惱黹_發(fā)】屬于人力資源開發(fā)的內(nèi)容?！境耍耗繕?biāo)設(shè)計(jì)和目標(biāo)制定】體現(xiàn)人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性?！境耍号嘤?xùn)機(jī)構(gòu)多元化】說(shuō)明了人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性?！境耍呵楦小繉儆谌肆Y源生理開發(fā)研究的內(nèi)容?！境耍?jiǎn)T工學(xué)習(xí)和員工培訓(xùn)】屬于員工的動(dòng)態(tài)特征?！境耍横槍?duì)性和適合性】屬于人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性。【除了：自我保護(hù)行為】屬于員工的基本特征。【除了：遵守規(guī)則】符合現(xiàn)代人力資源管理哲學(xué)思想?！緞?chuàng)新結(jié)構(gòu)能力體系】不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系。【創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系】不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系。【鄧肯】將組織環(huán)境分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境【動(dòng)機(jī)】是激勵(lì)人去行

6、動(dòng)的直接原因，也是引起、維持人的某種活動(dòng)，以達(dá)到預(yù)定目的的欲望或意念?！緞?dòng)力機(jī)制；壓力機(jī)制；約束機(jī)制；保障機(jī)制；選擇機(jī)制】屬于人本管理機(jī)制【動(dòng)態(tài)性、連續(xù)性、收益形式】屬于人力資本投資的特性?！緞?dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理；同素異構(gòu)原理；互補(bǔ)增值原理；激勵(lì)強(qiáng)化原理；公平競(jìng)爭(zhēng)原理】屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理【獨(dú)家性分銷】，即企業(yè)在一定地區(qū)、一定時(shí)間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品?！径嘣裕粚哟涡?；整體性】屬于人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性【發(fā)現(xiàn)問(wèn)題】是行政組織進(jìn)行決策的起點(diǎn)?！靖纳平M織內(nèi)部的行為方式；提高組織的業(yè)務(wù)能力；提高組織內(nèi)員工的滿意度；提高適應(yīng)環(huán)境的能力；提高組織內(nèi)員工的積極性】屬于人力資源組織開發(fā)的目標(biāo)

7、【個(gè)體偏好及資本化能力；資本市場(chǎng)平均報(bào)酬率；貨幣時(shí)間價(jià)值及收益期限；勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平；國(guó)家政策】能夠影響私人投資收益率【工作崗位研究；人員素質(zhì)測(cè)評(píng)】屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本測(cè)量技術(shù)【工作擴(kuò)大化】能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。【工作滿意度】是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。【工作質(zhì)量】控制是指企業(yè)為保證和提高產(chǎn)品質(zhì)量，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理和生產(chǎn)技術(shù)工作進(jìn)行的水平控制?！竟餐l(fā)展原則】是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。【管理費(fèi)用】不屬于人力資本投資支出的形式?！竟猸h(huán)效應(yīng)】是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性?！緩V告】是企業(yè)以

8、一定的代價(jià)，通過(guò)各種傳播媒介，向可能的購(gòu)買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以擴(kuò)大影響、增加銷售的一種手段。【歸因】就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過(guò)程?！炯夹g(shù)市場(chǎng)】提供的產(chǎn)品具有以下特性：不可儲(chǔ)存、無(wú)法轉(zhuǎn)售和不可觸知?！炯訖?quán)招聘申請(qǐng)表】是根據(jù)企業(yè)過(guò)去的統(tǒng)計(jì)資料，或者由社會(huì)權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對(duì)應(yīng)聘者自身?xiàng)l件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)分析的一種表格形式。【經(jīng)常表?yè)P(yáng)】可以調(diào)動(dòng)人的積極性。【決策】是領(lǐng)導(dǎo)者的最基本職責(zé)?！究ㄋ固睾土_森茨韋克】將影響一切組織的一般環(huán)境特征劃分為文化特征、技術(shù)特征、教育特征、政治特征、法制特征、自然資源特征、人口特征、社會(huì)特征、經(jīng)

9、濟(jì)特征等幾個(gè)方面?！究萍际侄巍坎粚儆谌肆Y源管理開發(fā)的手段。【刻板印象】是指對(duì)某個(gè)群體形成一種概括而固定的看法后，會(huì)據(jù)此去推斷這個(gè)群體的每個(gè)成員的特征?！久绹?guó)模式】不屬于人力資源組織開發(fā)的方法?！灸繕?biāo)】不僅是計(jì)劃工作的終點(diǎn)，而且也是組織工作、人事工作、領(lǐng)導(dǎo)工作和控制活動(dòng)所要達(dá)到的結(jié)果。【目標(biāo)設(shè)計(jì)的針對(duì)性】不體現(xiàn)人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性【目標(biāo)制定的整體性；目標(biāo)實(shí)施的整體性；各個(gè)目標(biāo)間不孤立】體現(xiàn)人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性【內(nèi)因】是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等?！灸軇?dòng)性；社會(huì)性；整體性；兩面性；可變性】屬于人性的特征【判斷】“

10、正式組織”與“非正式組織”的區(qū)別在于；“非正式組織”中以效率的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)【錯(cuò)】【判斷】R利克特從行為科學(xué)的角度研究目標(biāo)管理，他提出：工作目標(biāo)=決策的質(zhì)量*激發(fā)人們履行決策的動(dòng)機(jī)【錯(cuò)】【判斷】按英美國(guó)家習(xí)慣，文員接待來(lái)訪者，應(yīng)該站起來(lái)與來(lái)訪者講話。【錯(cuò)】【判斷】按照預(yù)測(cè)時(shí)間的不同，可將其分為短期預(yù)測(cè)、中期預(yù)測(cè)和長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。一般情況下，預(yù)測(cè)時(shí)間范圍的長(zhǎng)短與預(yù)測(cè)質(zhì)量的高低成正比關(guān)系?！惧e(cuò)】【判斷】拜訪長(zhǎng)輩或地位較高人士時(shí)，可先請(qǐng)人遞上你的名片，以作通報(bào)?！緦?duì)】【判斷】辦公室的燈光照明要避開自然光，最好用人工燈光。【錯(cuò)】【判斷】辦公室環(huán)境布置的目的之一是為了建立擋駕制度。【對(duì)】【判斷】辦公室人員值班

11、工作的制度有交接班制度、請(qǐng)示報(bào)告制度和安全、保密制度，但沒有崗位責(zé)任制度?！惧e(cuò)】【判斷】辦公資源的管理方式依單位規(guī)模大小而有所不同，一般而言，規(guī)模較小的單位主要由人事主管來(lái)負(fù)責(zé)?！惧e(cuò)】【判斷】彼得德魯克認(rèn)為,企業(yè)經(jīng)理的任務(wù)就是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)整體，企業(yè)經(jīng)理既是“作曲家”也是“指揮家”?！緦?duì)】【判斷】彼得德魯克認(rèn)為科學(xué)管理理論偏重于對(duì)職工思想與行為的研究，行為科學(xué)重視工作的效率，忽視人的主觀能動(dòng)性，而目標(biāo)管理理論可以將二者有機(jī)結(jié)合起來(lái)【錯(cuò)】【判斷】彼得德魯克在20世紀(jì)50年代中期首先在目標(biāo)管理一書中提出目標(biāo)管理思想【錯(cuò)】【判斷】彼得圣吉教授認(rèn)為，不同的人對(duì)同一事物的看法不同，原因是他們的智力水平不同。

12、【錯(cuò)】【判斷】彼得圣吉教授認(rèn)為，第二項(xiàng)修煉就是要把鏡子轉(zhuǎn)向自己，先修煉自己的行為模式?！緦?duì)】【判斷】彼得圣潔教授認(rèn)為，不同的人對(duì)同一事物的看法不同，原因是他們的行為模式不同【錯(cuò)】【判斷】表彰和獎(jiǎng)勵(lì)能起到激勵(lì)的作用，批評(píng)和懲罰不能起到激勵(lì)的作用?！惧e(cuò)】【判斷】不管是個(gè)人的目標(biāo)，還是商業(yè)目標(biāo)，都必須遵守SMART原則?！緦?duì)】【判斷】不要在酒宴上評(píng)論或附和別人對(duì)某人的議論，也不可評(píng)論菜肴的優(yōu)劣?！緦?duì)】【判斷】采購(gòu)控制的一項(xiàng)重要工作就是對(duì)輸入品進(jìn)行評(píng)價(jià)和挑選，以確保輸入品的質(zhì)量和數(shù)量【錯(cuò)】【判斷】采用輪盤式溝通模式時(shí)，每位成員都可以與其他每個(gè)人自由溝通，因此溝通快；但由于溝通渠道太多，容易造成混亂并且

13、降低傳遞信息的準(zhǔn)確度【錯(cuò)】【判斷】采用外部招聘的方式選擇管理人員，有利于鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性【錯(cuò)】【判斷】產(chǎn)品的核心是物品的有用性，凡是影響產(chǎn)品貨幣價(jià)值【使用價(jià)值】的各種性能，都是產(chǎn)品的質(zhì)量或者質(zhì)量特征?！惧e(cuò)】【判斷】產(chǎn)品質(zhì)量是工作質(zhì)量的體現(xiàn)，也是工作質(zhì)量的基礎(chǔ)和保證【錯(cuò)】【判斷】長(zhǎng)期計(jì)劃往往是戰(zhàn)略性計(jì)劃，它規(guī)定組織在較長(zhǎng)時(shí)期的目標(biāo)以及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所應(yīng)采取的措施和步驟?！緦?duì)】【判斷】成本標(biāo)準(zhǔn)和收益標(biāo)準(zhǔn)都屬于實(shí)物標(biāo)準(zhǔn)【X】【判斷】成本核算所用的記錄應(yīng)當(dāng)是反映核算期內(nèi)人財(cái)物等支出的全部帳面記錄，是可靠的企業(yè)成本核算和控制的依據(jù)?！惧e(cuò)】【判斷】成就需要理論認(rèn)為主管人員的成就需要是可以培養(yǎng)的【

14、對(duì)】【判斷】承襲上一年度的經(jīng)費(fèi)，再加上一定比例的變動(dòng)的預(yù)算方法稱為傳統(tǒng)預(yù)算法?！緦?duì)】【判斷】程序是對(duì)具體場(chǎng)合和具體情況下，允許或不允許采取某種特定行動(dòng)的規(guī)定。【錯(cuò)】【判斷】程序是思想的指南。【錯(cuò)】【判斷】處在不同管理層次上管理者，其履行的管理職能也是不同的【錯(cuò)】【判斷】從19世紀(jì)末期到20世紀(jì)初期，歐洲和美國(guó)都相繼有人提出比較系統(tǒng)的管理理論。比如，在美國(guó)表現(xiàn)為泰羅創(chuàng)建的科學(xué)管理理論，在法國(guó)表現(xiàn)為法約爾的行政管理理論?！惧e(cuò)】【判斷】從教材給“管理”所下的定義中，可以得出這樣的結(jié)論，管理的對(duì)象就是組織的各種資源。【錯(cuò)】【判斷】從形式上看，目標(biāo)管理是一種程序和過(guò)程?！緦?duì)】【判斷】大批量生產(chǎn)的企業(yè)生產(chǎn)

15、專業(yè)化程度較高，產(chǎn)品品種少，主要進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)，對(duì)職工技術(shù)要求相對(duì)較低，適于采用分權(quán)式組織形式?！惧e(cuò)】【判斷】代表會(huì)議依法定期召開，與會(huì)代表必須達(dá)到法定人數(shù)方為有效，因此文員應(yīng)仔細(xì)核對(duì)出席人數(shù)。【對(duì)】【判斷】當(dāng)能夠收集到足夠可靠的數(shù)據(jù)資料時(shí)，運(yùn)用定量預(yù)測(cè)方法是可取的?！緦?duì)】【判斷】當(dāng)能夠收集到足夠可靠的數(shù)據(jù)資料時(shí)，運(yùn)用時(shí)間序列法是可取的?！惧e(cuò)】【判斷】當(dāng)上司要求文員協(xié)助私人事務(wù)時(shí)，就把它當(dāng)作是上司利用文員下屬同事的關(guān)系來(lái)協(xié)助他解決私人的事務(wù)?！緦?duì)】【判斷】當(dāng)外部環(huán)境處于劇烈變化狀態(tài)時(shí)，企業(yè)可以通過(guò)建立一些臨時(shí)性的部門、通暢的信息傳遞、分權(quán)程度的提高，發(fā)揮員工的潛力，減少外部環(huán)境對(duì)企業(yè)造成的不利

16、影響。【對(duì)】【判斷】當(dāng)一個(gè)決策方案對(duì)應(yīng)兩個(gè)或兩個(gè)以上相互排斥的可能狀態(tài)，每一種狀態(tài)都以一定的可能性出現(xiàn)，并對(duì)應(yīng)特定的結(jié)果時(shí)，這種已知方案的各種可能狀態(tài)及其發(fā)生的可能性大小的決策，可以采用盈虧平衡點(diǎn)法?！惧e(cuò)】【判斷】當(dāng)與人擦肩而過(guò)，或越過(guò)長(zhǎng)輩、上司前面，或因事中途離坐時(shí)，都要招呼一聲。【對(duì)】【判斷】檔案是指使用過(guò)的、文件中所指事情已經(jīng)辦理完畢、具有保存價(jià)值的文書?！緦?duì)】【判斷】德魯克認(rèn)為科學(xué)管理理論偏重于對(duì)職工思想與行為的研究，行為科學(xué)重視工作的效率，忽視人的主觀能動(dòng)性，而目標(biāo)管理理論可以將二者有機(jī)結(jié)合起來(lái)?！惧e(cuò)】【判斷】電影院的觀眾是擁有特定的共同目標(biāo)的群體，所以，他們是一個(gè)組織?！惧e(cuò)】【判斷

17、】定量目標(biāo)比定性目標(biāo)更易衡量?！緦?duì)】【判斷】對(duì)企業(yè)銷售收入及其變化趨勢(shì)的預(yù)測(cè)就是生產(chǎn)預(yù)測(cè)?！惧e(cuò)】【判斷】對(duì)于當(dāng)前管理過(guò)程而言，控制有利于組織少走彎路，降低偏差對(duì)組織效率產(chǎn)生的負(fù)面影響【對(duì)】【判斷】對(duì)于規(guī)模較小的組織或者必須時(shí)刻保持上下一致的組織，一般來(lái)說(shuō)適合采用靈活控制的方式?！惧e(cuò)】【判斷】對(duì)于同一管理職能，不同層次的管理者所從事的具體工作的內(nèi)涵也是不完全相同的【對(duì)】【判斷】對(duì)于誤投郵件，文員可先拆開看看，然后在信封上寫上“該地址不對(duì)”，并把它退回去?！惧e(cuò)】【判斷】法約爾是西方古典管理理論在法國(guó)的杰出代表，他提出的一般管理理論對(duì)西方管理理論的發(fā)展有重大的影響，被譽(yù)為“一般管理理論之父”?！惧e(cuò)】

18、【判斷】凡是單位撤消，原公章應(yīng)立即停用，不用通知有關(guān)單位。【錯(cuò)】【判斷】凡正面難于處理的問(wèn)題，你不妨靈活適時(shí)地運(yùn)用“逆向思維”來(lái)個(gè)“換位”思考，換個(gè)角度看問(wèn)題，也許就能夠找到一條解決問(wèn)題的捷徑，亦即所謂的換位法?！緦?duì)】【判斷】非語(yǔ)言溝通主要包括身體語(yǔ)言和語(yǔ)氣語(yǔ)調(diào)等，非語(yǔ)言溝通之所以受到重視，是因?yàn)樯眢w語(yǔ)言等非語(yǔ)言方式能夠令人信服地表達(dá)人的真情實(shí)感【對(duì)】【判斷】非正式溝通未經(jīng)管理層批準(zhǔn)，是不受等級(jí)結(jié)構(gòu)限制的溝通【對(duì)】【判斷】菲德勒認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素是領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力【錯(cuò)】【判斷】分層控制的最大優(yōu)點(diǎn)就是能夠保證組織的整體一致性?！惧e(cuò)】【判斷】高層次的專業(yè)人員和管理人員不是工作豐富化的重點(diǎn)

19、對(duì)象。【對(duì)】【判斷】高層領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)該了解相關(guān)的專業(yè)知識(shí)【錯(cuò)】【判斷】高科技和適宜的外部環(huán)境是網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)條件【對(duì)】【判斷】高效率的控制系統(tǒng)能迅速發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)采取糾偏措施，這是控制的效率原則及時(shí)性對(duì)它提出的要求。【錯(cuò)】【判斷】根據(jù)戴維。麥克利蘭的研究，對(duì)一般員工來(lái)說(shuō)，成就需要比較強(qiáng)烈【錯(cuò)】【判斷】根據(jù)歸因理論，把失敗歸于穩(wěn)定因素會(huì)提高以后工作的積極性，歸于不穩(wěn)定因素可以降低工作的積極性?！惧e(cuò)】【判斷】公司層戰(zhàn)略是企業(yè)總體的、最高層次的戰(zhàn)略，因此，也稱為高層戰(zhàn)略【錯(cuò)】【判斷】溝通過(guò)程中有了反饋，表明信息接受者收到并完全理解了信息發(fā)出者的信息【錯(cuò)】【判斷】古典管理理論所人當(dāng)成“經(jīng)濟(jì)人”，行

20、為科學(xué)家提出了“社會(huì)人”的觀點(diǎn)【對(duì)】【判斷】管理的目的在于“有效地”作出決策,提高組織活動(dòng)的成效?！惧e(cuò)】【判斷】管理的藝術(shù)性就是強(qiáng)調(diào)管理的復(fù)雜性?！惧e(cuò)】【判斷】管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關(guān)系。也就是說(shuō)，當(dāng)組織規(guī)模一定時(shí)，管理幅度與管理層次成正比關(guān)系?！惧e(cuò)】【判斷】管理幅度越大，需要的管理人員越多，管理人員之間的協(xié)調(diào)工作越難做?！惧e(cuò)】【判斷】管理人員的工作主要是從事資源協(xié)調(diào)和管理，沒有必要掌握具體的業(yè)務(wù)知識(shí)【錯(cuò)】【判斷】管理人員要與各種人相處，可能遭遇各種事件，因此需要具有良好的心理素質(zhì)，這樣才能冷靜的處理好意外和突發(fā)事件【對(duì)】【判斷】管理是隨著人類社會(huì)的發(fā)展而產(chǎn)生的，在原始社

21、會(huì)是不存在管理的?！惧e(cuò)】【判斷】管理是一種有意識(shí)、有目的活動(dòng),主要著眼于企業(yè)內(nèi)部開展工作?！惧e(cuò)】【判斷】管理是一種有意識(shí)、有組織的群體活動(dòng)，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的協(xié)作過(guò)程。【對(duì)】【判斷】管理是一種有意識(shí)、有組織的群體活動(dòng)，是一個(gè)靜態(tài)的協(xié)作過(guò)程?！惧e(cuò)】【判斷】管理者扮演干擾角色就是要協(xié)調(diào)好組織與外部環(huán)境因素的關(guān)系【錯(cuò)】【判斷】管理者利用自己手中的職權(quán)，強(qiáng)行解決沖突的方式一般在管理者需要對(duì)重大事件采取非同尋常的方式迅速處理時(shí)，或者當(dāng)管理者的處理方式對(duì)其它人無(wú)關(guān)緊要時(shí)使用【對(duì)】【判斷】管理者只有完全了解計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程的全部具體細(xì)節(jié)，才可以達(dá)到對(duì)組織活動(dòng)的有效控制【錯(cuò)】【判斷】哈默和錢比合著了一本書公司再造，該書

22、闡明了生產(chǎn)流程、組織流程在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的作用，提出了從財(cái)務(wù)部分具體做起進(jìn)行企業(yè)流程修正。【錯(cuò)】【判斷】合理化建議是職工參與管理的一種形式，據(jù)美國(guó)一家公司估計(jì)，生產(chǎn)率的提高有20%得益于工人提出的建議，其余80%來(lái)自技術(shù)的進(jìn)步，但是，管理人員應(yīng)該把主要精力放在那20%上?！緦?duì)】【判斷】合適的話題可以有雙方都感興趣的、有共同利益的話題、比較高雅的話題和夸耀自己的話題?！惧e(cuò)】【判斷】會(huì)議租用的設(shè)備，文員必須確保賓館把所需用設(shè)備都送過(guò)來(lái)，并在會(huì)議開始前有足夠的時(shí)間布置好，這些設(shè)備應(yīng)由文員具體操作和負(fù)責(zé)?！惧e(cuò)】【判斷】雞尾酒會(huì)一般要安排好座次，在請(qǐng)柬上注明對(duì)著裝的要求。【錯(cuò)】【判斷】即使客觀形勢(shì)發(fā)生變化，

23、也不應(yīng)變更檔案的密級(jí)、期限。【錯(cuò)】【判斷】即使是上司私人的應(yīng)酬，文秘人員也應(yīng)該積極、樂意地去協(xié)助?！緦?duì)】【判斷】集中化戰(zhàn)略是中小企業(yè)較為適宜的戰(zhàn)略選擇【對(duì)】【判斷】計(jì)劃的前提條件可以分為外部前提條件和內(nèi)部前提條件，其中，外部前提條件多為組織不可控制的因素【對(duì)】【判斷】計(jì)劃的效率是指從組織目標(biāo)所做貢獻(xiàn)中扣除制定和執(zhí)行計(jì)劃所需費(fèi)用及其他因素后的總額，所以，在制定計(jì)劃時(shí)，我們應(yīng)該考慮包括計(jì)劃的經(jīng)濟(jì)方面的利益和非經(jīng)濟(jì)方面的利益和損耗?！緦?duì)】【判斷】計(jì)劃的效率是指從組織目標(biāo)所做貢獻(xiàn)中扣除制定和執(zhí)行計(jì)劃所需費(fèi)用及其他因素后的總額，所以，在制定計(jì)劃時(shí)，我們只考慮計(jì)劃的經(jīng)濟(jì)方面的利益和損耗即可。【錯(cuò)】【判斷】

24、計(jì)劃工作是講求效率的。因此，制定計(jì)劃時(shí)必須考慮經(jīng)濟(jì)效益，其他的都是次要的?！惧e(cuò)】【判斷】計(jì)劃是對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同部門和成員在該一定時(shí)期內(nèi)具體任務(wù)的安排，他詳細(xì)規(guī)定了不同部門和成員在時(shí)期內(nèi)從事活動(dòng)的具體內(nèi)容和要求?！緦?duì)】【判斷】假如對(duì)方所要求的日期已經(jīng)被預(yù)約，除非有相當(dāng)?shù)拇_認(rèn)，文秘人員切不可獨(dú)斷地拒絕，應(yīng)該問(wèn)明上司的意思，因?yàn)榛蛟S那是件必須取消原定約會(huì)的重要事情?！緦?duì)】【判斷】假如上司不準(zhǔn)備參加某個(gè)會(huì)議，應(yīng)立即將會(huì)議通知丟掉，以免干擾其他事情?！惧e(cuò)】【判斷】監(jiān)印員可把印章攜帶出辦公室，去其他地方蓋章。【錯(cuò)】【判斷】交際應(yīng)酬要講求時(shí)效，若時(shí)機(jī)錯(cuò)過(guò)再來(lái)補(bǔ)救，不但無(wú)法表達(dá)誠(chéng)意，還會(huì)破壞彼此關(guān)系?！緦?duì)】【判

25、斷】交際應(yīng)酬要講求實(shí)效，若時(shí)機(jī)錯(cuò)過(guò)再來(lái)補(bǔ)救，不但無(wú)法表達(dá)誠(chéng)意，還會(huì)破壞彼此關(guān)系?！緦?duì)】【判斷】介紹地位相同的人時(shí)，應(yīng)按照到職的先后，先介紹新進(jìn)的職員；若同時(shí)到職，就先介紹年紀(jì)較輕的人?！緦?duì)】【判斷】今天的沖突理論認(rèn)為，管理者的任務(wù)是消除沖突【管理沖突】。【錯(cuò)】【判斷】經(jīng)常重復(fù)發(fā)生，能按原已規(guī)定的程序、處理方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的決策，就是非程序化決策?！惧e(cuò)】【判斷】經(jīng)驗(yàn)學(xué)派主張通過(guò)分析經(jīng)驗(yàn)來(lái)研究并傳授管理學(xué)問(wèn)題，被稱為經(jīng)驗(yàn)教學(xué)【錯(cuò)】【判斷】經(jīng)驗(yàn)學(xué)派主張通過(guò)現(xiàn)代管理方法和技術(shù)來(lái)研究并傳授管理學(xué)問(wèn)題。【錯(cuò)】【判斷】究竟采取扁平型或是高層型組織結(jié)構(gòu)，主要取決于組織規(guī)模的大小和組織領(lǐng)導(dǎo)者的有效管理幅度等因素。

26、因?yàn)樵诠芾矸炔蛔儠r(shí)，組織規(guī)模與管理層次成正比。規(guī)模大，層次多，則呈高層型結(jié)構(gòu)；反之亦然。【對(duì)】【判斷】決策工作是進(jìn)行組織、人員配備、指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、控制等工作的基礎(chǔ)?！惧e(cuò)】【判斷】決策是管理的首要職能?！惧e(cuò)】【判斷】決策所做的若干個(gè)備選方案應(yīng)是可行的，這樣才能保證決策方案切實(shí)可行。這就是決策的科學(xué)性特征?！惧e(cuò)】【判斷】決策者所選擇的方案一定是最優(yōu)化的【錯(cuò)】【判斷】考評(píng)方法和考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的合理與否，直接影響了管理人員考評(píng)結(jié)果的合理與否【對(duì)】【判斷】克利斯阿吉利斯認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)影響人的成熟過(guò)程，如果讓職工長(zhǎng)期從事簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作會(huì)造成依賴心理，從而阻礙其向成熟發(fā)展?！緦?duì)】【判斷】控制的裨就是使實(shí)踐

27、符合于計(jì)劃，計(jì)劃就是控制的標(biāo)準(zhǔn)?！緦?duì)】【判斷】控制的目的必須是對(duì)控制客體進(jìn)行全面而細(xì)致的評(píng)價(jià)【錯(cuò)】【判斷】控制工作只是高層主管人員和中層主管人員的職責(zé)【錯(cuò)】【判斷】控制和計(jì)劃密不可分，控制就是要保證計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)?？刂频臉?biāo)準(zhǔn)主要來(lái)自計(jì)劃【對(duì)】【判斷】控制就是為了確保既定的組織目標(biāo)而進(jìn)行的檢查、監(jiān)督、糾正偏差等管理活動(dòng)的統(tǒng)稱【對(duì)】【判斷】控制系統(tǒng)是由控制主體、控制客體和控制媒體組成的具有自身目標(biāo)和功能的管理系統(tǒng)。【對(duì)】【判斷】口頭溝通雖然比較精準(zhǔn)，但是耗時(shí)較多，同樣時(shí)間內(nèi)所表達(dá)的信息遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能與書面溝通相比【錯(cuò)】【判斷】口頭語(yǔ)言視時(shí)間、場(chǎng)合、對(duì)象的不同而有所不同，對(duì)上司或長(zhǎng)者說(shuō)話，應(yīng)文雅些；對(duì)一般同事

28、或顧客說(shuō)話，就可通俗?！惧e(cuò)】【判斷】?jī)蓚€(gè)企業(yè)為爭(zhēng)奪同一個(gè)市場(chǎng)而在價(jià)格、技術(shù)等方面產(chǎn)生的沖突屬于競(jìng)爭(zhēng)，此時(shí)對(duì)抗雙方的行為缺乏理性控制有一定理性控制?！惧e(cuò)】【判斷】列入保密范圍的公文，應(yīng)在產(chǎn)生的同時(shí)，由制文機(jī)關(guān)確定密級(jí)和保密范圍，密級(jí)和保密期限的變更和解密?！緦?duì)】【判斷】零基預(yù)算法的基本思想是在每個(gè)預(yù)算年度開始時(shí)，把所有還在繼續(xù)開展的活動(dòng)視為從零開始，重新編制預(yù)算【對(duì)】【判斷】零基預(yù)算是將前一時(shí)期預(yù)算水平作為下一時(shí)期預(yù)算編制的影響因素加以考慮?！惧e(cuò)】【判斷】領(lǐng)導(dǎo)的行為會(huì)影響團(tuán)隊(duì)整體的激勵(lì)水平?！惧e(cuò)】【判斷】領(lǐng)導(dǎo)干部大致有“思想型”、“實(shí)干型”、“智囊型”、“組織型”、等幾種類型，在這些類型中，屬于

29、“帥才”的是“思想型”和“智囊型”【組織型】【錯(cuò)】【判斷】領(lǐng)導(dǎo)情景理論亦稱隨機(jī)制宜理論，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)無(wú)固定模式，領(lǐng)導(dǎo)效果因領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和工作環(huán)境的不同而不同。【對(duì)】【判斷】領(lǐng)導(dǎo)效率的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體素質(zhì)的高低【錯(cuò)】【判斷】流動(dòng)性控制主要用于檢驗(yàn)企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)情況，進(jìn)而使管理者了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平【對(duì)】【判斷】麥格雷戈在德魯克的目標(biāo)管理概念的基礎(chǔ)上，提出了新的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法，提出下屬人員應(yīng)承擔(dān)為企業(yè)設(shè)置短期目標(biāo)的責(zé)任以及同其上司一起檢查這些目標(biāo)的責(zé)任【錯(cuò)】【判斷】沒有兩位辦公室人員一天的工作內(nèi)容是完全相同的，但像核對(duì)文員的日志與上司的日志的事項(xiàng)是否一致則是典型的工作?！緦?duì)】【判斷】沒有目標(biāo)，

30、就沒有決策?！緦?duì)】【判斷】梅奧認(rèn)為，在共同的工作過(guò)程中，人們必然發(fā)生相互之間的聯(lián)系，產(chǎn)生感情，自然形成一種行為準(zhǔn)則或慣例，要求個(gè)人服從，這就形成了正式組織?！惧e(cuò)】【判斷】梅奧認(rèn)為，在共同的工作過(guò)程中，人們相互之間必然發(fā)生聯(lián)系，產(chǎn)生感情，形成一種行為準(zhǔn)則或慣例，這就形成了正式組織。【錯(cuò)】【判斷】梅奧認(rèn)為，在共同的工作過(guò)程中，人們相互之間必然發(fā)生聯(lián)系，產(chǎn)生共同的感情，自然形成一種行為準(zhǔn)則或慣例，要求個(gè)人服從。這就構(gòu)成了“人的組織”?！惧e(cuò)】【判斷】面對(duì)突發(fā)事件，值班人員有時(shí)在領(lǐng)導(dǎo)人未指示前就要采取臨時(shí)應(yīng)急措施?！惧e(cuò)】【判斷】某企業(yè)生產(chǎn)某產(chǎn)品的固定成本為14萬(wàn)元，單位售價(jià)2200元，單位可變成本100

31、0元，若企業(yè)目標(biāo)利潤(rùn)為10萬(wàn)元，則企業(yè)應(yīng)完成的經(jīng)銷量為100萬(wàn)件。【錯(cuò)】【判斷】目標(biāo)的制定具有嚴(yán)肅性，確定之后不能修改【錯(cuò)】【判斷】目標(biāo)管理把以科學(xué)技術(shù)為中心，以人為中心的兩種管理思想統(tǒng)一起來(lái)，是對(duì)管理學(xué)的重要貢獻(xiàn)?！惧e(cuò)】【判斷】目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)成果，實(shí)行“效益至上”?！惧e(cuò)】【判斷】目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)的是以成果為目標(biāo)的管理【對(duì)】【判斷】目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)自我控制和民主管理，強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)控制與積極的自我控制相結(jié)合是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)動(dòng)態(tài)控制的關(guān)鍵【對(duì)】【判斷】目標(biāo)管理是一種激勵(lì)手段，是完成某一特定方面的管理工作的工具【錯(cuò)】【判斷】目標(biāo)管理是職工參與管理的一種很好的形式【對(duì)】【判斷】目標(biāo)管理思想誕生于美國(guó)，最早將其應(yīng)用到管

32、理之中的企業(yè)，也是在美國(guó)。【錯(cuò)】【判斷】目標(biāo)管理體現(xiàn)以人為中心的管理思想?！惧e(cuò)】【判斷】目標(biāo)和目的就是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景而設(shè)定的一套中短期的定性指標(biāo)【錯(cuò)】【判斷】目標(biāo)路徑理論認(rèn)為，環(huán)境因素和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格互為補(bǔ)充，下屬的特質(zhì)決定了他對(duì)環(huán)境因素及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的評(píng)價(jià)?！緦?duì)】【判斷】目標(biāo)設(shè)立過(guò)程中應(yīng)注意目標(biāo)期限要適中，在大多數(shù)情況下，目標(biāo)設(shè)置可以與年度預(yù)算或主要項(xiàng)目的完成期限相一致【對(duì)】【判斷】目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中，管理者必須進(jìn)行控制。積極的自我控制與有力的領(lǐng)導(dǎo)控制相結(jié)合是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)動(dòng)態(tài)控制的關(guān)鍵【對(duì)】【判斷】目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中，管理者必須進(jìn)行控制。有力的領(lǐng)導(dǎo)控制是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)動(dòng)態(tài)控制的關(guān)鍵。【錯(cuò)】【判斷】目標(biāo)是指組織在一

33、定時(shí)期內(nèi)所要達(dá)到的具體成果【對(duì)】【判斷】男女之間，男士先伸手了，女土才能與之相握?！惧e(cuò)】【判斷】女性文員坐下后，臀部在椅子上只坐三分之二，后背離椅面有一個(gè)拳頭大小距離。【對(duì)】【判斷】培訓(xùn)效果的好壞在很大程度上取決于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇【錯(cuò)】【判斷】期望理論是美國(guó)心理學(xué)家佛魯姆于1964年在動(dòng)機(jī)與人格一書中提出來(lái)的?！惧e(cuò)】【判斷】企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心層，是呈念形態(tài)的價(jià)值觀、信仰及理想等。它體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、宗旨、方針、目標(biāo)等方面?！緦?duì)】【判斷】企業(yè)流程再造的目的就是為了提高經(jīng)濟(jì)效益。【對(duì)】【判斷】企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)的發(fā)展方向，必須保持一定的穩(wěn)定性，一經(jīng)確定就不能改變。【錯(cuò)】【判斷】企業(yè)目標(biāo)為企業(yè)決策

34、指明了方向，是衡量企業(yè)實(shí)際績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。【錯(cuò)】【判斷】企業(yè)目標(biāo)為企業(yè)決策指明了方向。是企業(yè)計(jì)劃的重要內(nèi)容，也是衡量企業(yè)實(shí)際績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)【對(duì)】【判斷】企業(yè)人員素質(zhì)普遍較高，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)意圖能很好領(lǐng)會(huì)，則適合采取集權(quán)管理。【錯(cuò)】【判斷】企業(yè)要順利運(yùn)轉(zhuǎn)，必須根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)各生產(chǎn)要素進(jìn)行統(tǒng)籌安排和全面調(diào)度，使各要素間能夠均衡配置，各環(huán)節(jié)相互銜接、相互促進(jìn)。這里的統(tǒng)籌安排和全面調(diào)度就是組織，它需要管理者的管理行為來(lái)執(zhí)行?！惧e(cuò)】【判斷】企業(yè)再造是有關(guān)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)和企業(yè)全局發(fā)展的謀劃和策略其核心就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)在和未來(lái)的整體效益活動(dòng)實(shí)行全局性管理?！惧e(cuò)】【判斷】企業(yè)戰(zhàn)略管理過(guò)程一般由戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略評(píng)價(jià)及控制等環(huán)節(jié)

35、組成?！緦?duì)】【判斷】企業(yè)組織中，一些有共同情感和共同興趣愛好的人組成的小團(tuán)體被稱作協(xié)作組織。【錯(cuò)】【判斷】前饋控制實(shí)際上是一種“亡羊補(bǔ)牢”式的控制【錯(cuò)】【判斷】前饋控制是一種管理者與被管理者面對(duì)面進(jìn)行的控制活動(dòng)。【錯(cuò)】【判斷】強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)容易產(chǎn)生企業(yè)的短期行為，因此，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的中長(zhǎng)期目標(biāo)?！惧e(cuò)】【判斷】情緒異常影響人們的有效溝通，使信息的傳遞嚴(yán)重受阻，所以，當(dāng)管理者情緒波動(dòng)比較大時(shí)，最明智的做法是停止溝通。但是，由于管理者是溝通的主體，如果溝通的對(duì)象情緒不穩(wěn)定，則不需要停止溝通?！惧e(cuò)】【判斷】全面績(jī)效控制需要將傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)和非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)相結(jié)合?！緦?duì)】【判斷】全面質(zhì)量管理強(qiáng)調(diào)

36、的是全體管理人員參與的全過(guò)程的質(zhì)量管理?！惧e(cuò)】【判斷】全面質(zhì)量管理強(qiáng)調(diào)在不同環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)的有關(guān)信息要盡可能在組織內(nèi)部共享，以利于共同提高產(chǎn)品質(zhì)量【對(duì)】【判斷】全員參與質(zhì)量管理的一個(gè)重要方法是建立質(zhì)量小組【對(duì)】【判斷】權(quán)變理論認(rèn)為，組織的管理沒有絕對(duì)正確的方法，也不存在普遍適用的理論。采用哪種理論和方法進(jìn)行管理，要視組織的實(shí)際情況和所處的環(huán)境而定【對(duì)】【判斷】權(quán)變理論亦稱隨機(jī)制宜理論，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)無(wú)固定模式，領(lǐng)導(dǎo)效果因領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和工作環(huán)境的不同而不同?！緦?duì)】【判斷】確定管理人員的需要量，可以依據(jù)組織的管理層次和管理幅度。一般來(lái)說(shuō)，管理層次和管理幅度越大【小】，管理人員的需要量也越大?！惧e(cuò)】【判斷】

37、確定目標(biāo)是計(jì)劃工作的起點(diǎn)【錯(cuò)】【判斷】讓管理人員依次分別擔(dān)任同一層次不同職務(wù)或不同層次相應(yīng)的職務(wù)。該方法能全面培養(yǎng)管理者的能力，就是管理人員培訓(xùn)方法中的職務(wù)培訓(xùn)。【錯(cuò)】【判斷】人際關(guān)系技能是指成功地與人打交道并與人溝通的能力，掌握這項(xiàng)能力對(duì)各層次的管理者具有同等重要性【對(duì)】【判斷】人們常常會(huì)說(shuō)“那不是我的意思！”或者“我還以為是這樣！”。這些話反映了錯(cuò)誤地發(fā)出和接受信息在溝通中經(jīng)常出現(xiàn)【對(duì)】【判斷】人員控制系統(tǒng)的控制主體是各級(jí)管理者，招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬、績(jī)效考評(píng)等人事工作主要由人事部門負(fù)責(zé)【錯(cuò)】【判斷】任何決策都是針對(duì)未來(lái)行動(dòng)的，是為了解決現(xiàn)在面臨的、待解決的新問(wèn)題以及將來(lái)出現(xiàn)的問(wèn)題，所以決策是

38、行動(dòng)的基礎(chǔ)。這是決策的目標(biāo)性特征【超前性特征】。【錯(cuò)】【判斷】任何一個(gè)組織的目標(biāo)都有是想方設(shè)法創(chuàng)造更多的利潤(rùn)【錯(cuò)】【判斷】任何一種談判，都是為了尋求一種雙贏的結(jié)果?！惧e(cuò)】【判斷】如果不小心發(fā)生日程安排計(jì)劃重復(fù)的情形，就要排定能夠動(dòng)用的空檔，自己決定優(yōu)先順序。【錯(cuò)】【判斷】如果會(huì)客室的門是拉開的，文員進(jìn)入會(huì)客室后，才能讓客人進(jìn)入。【錯(cuò)】【判斷】如果會(huì)客室的門是拉開的，先讓來(lái)訪者進(jìn)入會(huì)客室后，文員立即換手握住室內(nèi)的門把手，以輕盈的步伐進(jìn)入室內(nèi)，輕輕關(guān)上門【對(duì)】【判斷】如果會(huì)客室的門是推開的，文員應(yīng)先小步走進(jìn)會(huì)客室，等客人進(jìn)入后，再輕輕關(guān)上門。【對(duì)】【判斷】如果會(huì)客室的門是推開的，文員應(yīng)先小步走進(jìn)會(huì)

39、議室，等客人進(jìn)入后，再輕輕關(guān)上門。【對(duì)】【判斷】如果會(huì)議氣氛緊張，且對(duì)上司立場(chǎng)不利時(shí)，文員可借奉茶為名，態(tài)度和藹，輕柔緩慢地端出茶點(diǎn)，以消除緊張的氣氛?！緦?duì)】【判斷】如果上司一年之中交往很多，但很難記住每一個(gè)人和每一次見面的情況，文員應(yīng)把有關(guān)資料輸入電腦，準(zhǔn)備交往提示文件?！緦?duì)】【判斷】如果是你主持會(huì)議，則要做好筆記并把每次會(huì)議紀(jì)要的打印件存放進(jìn)一個(gè)會(huì)議文件夾，如果以后出現(xiàn)問(wèn)題，可以查看筆記，證實(shí)某一天你曾給某人安排了某件工作等。【對(duì)】【判斷】如果是沿著人行道走，兩個(gè)人并行，“尊貴的位置”是在右邊，三個(gè)人并行，則在中間?！緦?duì)】【判斷】如果文員要找的人是一位比上司地位高的人或尊長(zhǎng)，你跟對(duì)方的文員

40、說(shuō)完之后就應(yīng)該叫上司接過(guò)電話，告訴上司要找的人馬上就會(huì)來(lái)聽電話，讓上司直接與對(duì)方通話?！緦?duì)】【判斷】如果需要與來(lái)訪者確定會(huì)面時(shí)間，應(yīng)先征求來(lái)訪者方便的時(shí)間，查看上司的時(shí)間表，如果這一時(shí)間有空，就可答應(yīng)下來(lái)?！惧e(cuò)】【判斷】如果要拒絕別人，最好是依照自己和對(duì)方的人際關(guān)系程度，分別使用表示方法，以避免因?yàn)榫芙^而發(fā)生不必要的困擾。【對(duì)】【判斷】善于合作指每一個(gè)文秘人員都要謙虛、謹(jǐn)慎，對(duì)同事尊重和理解，即不能違反同事的意愿。【錯(cuò)】【判斷】商務(wù)著裝基本規(guī)范符合身份、善于搭配、區(qū)分場(chǎng)合，因場(chǎng)合不同而著裝不同?！緦?duì)】【判斷】上司自己安排的約會(huì)忘了事先告訴你，出現(xiàn)約會(huì)沖突，解決方法是讓上司先見他自己安排的那一位

41、。【錯(cuò)】【判斷】實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，就是降低產(chǎn)品價(jià)格【錯(cuò)】【判斷】事先對(duì)未來(lái)行為所作的安排就是預(yù)測(cè)，它是人們有意識(shí)的活動(dòng)。【錯(cuò)】【判斷】事業(yè)部制是一種分級(jí)管理、分級(jí)核算、自負(fù)盈虧的組織結(jié)構(gòu)形式【對(duì)】【判斷】受到直屬上司以外的指派時(shí)，假如是文員自己能夠安排辦理，而且不會(huì)影響到直屬上司所指示的工作就可以接受，否則要向直屬上司請(qǐng)示后再作決定?！緦?duì)】【判斷】授權(quán)可以將團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者從常規(guī)的任務(wù)中解脫出來(lái)，去執(zhí)行更重要的任務(wù)?！緦?duì)】【判斷】授權(quán)是指上級(jí)把自己的職權(quán)授給下屬，使下屬擁有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)和行動(dòng)權(quán)【對(duì)】【判斷】所有組織的目標(biāo)都是為了向消費(fèi)者交付優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)?！惧e(cuò)】【判斷】泰羅的科學(xué)管理既重視技術(shù)因素

42、，也重視人的社會(huì)因素?！惧e(cuò)】【判斷】泰羅的科學(xué)管理理論既重視技術(shù)因素，也重視社會(huì)因素【錯(cuò)】【判斷】泰羅科學(xué)管理的中心問(wèn)題就是制定科學(xué)的管理制度與方法。【錯(cuò)】【判斷】通常，組織的宗旨教師空泛而籠統(tǒng)的【錯(cuò)】【判斷】同時(shí)介紹很多人時(shí)，可從右至左，按順序介紹?！緦?duì)】【判斷】統(tǒng)計(jì)師和會(huì)計(jì)師喜歡用復(fù)雜的表格形式，工程技術(shù)人員喜歡用數(shù)據(jù)或圖表形式，因此，組織建立的控制系統(tǒng)必須切合管理者的情況和個(gè)性【對(duì)】【判斷】頭腦風(fēng)暴法與質(zhì)疑頭腦風(fēng)暴法，兩種方法一正一反，若運(yùn)用得當(dāng)，可以起到互補(bǔ)作用【對(duì)】【判斷】網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)法就是通過(guò)建立線性規(guī)劃模型來(lái)求解最優(yōu)方案的計(jì)劃方法。【錯(cuò)】【判斷】為來(lái)自外地的與會(huì)者安排賓館住宿，最

43、方便的安排是在同一家賓館為與會(huì)者預(yù)定房間，只要弄清有多少人數(shù)即可。【錯(cuò)】【判斷】為了提高控制的有效性，確保計(jì)劃不折不扣的執(zhí)行，就要使控制系統(tǒng)具有一定的剛性【錯(cuò)】【判斷】為戰(zhàn)略性規(guī)劃而進(jìn)行的預(yù)測(cè)總是依賴管理人員判斷預(yù)測(cè)法?！惧e(cuò)】【判斷】韋伯是德國(guó)古典管理理論的代表人物，他對(duì)管理理論的貢獻(xiàn)是提出了理想的行政管理體系，其代表作是行政組織體系理論【錯(cuò)】【判斷】文秘人員對(duì)上司支票往來(lái)管理要謹(jǐn)慎小心，支票簿與印章應(yīng)該一起收藏，以避免被盜用冒領(lǐng)。【錯(cuò)】【判斷】文秘人員或文書人員依照已經(jīng)編好的立卷類目,將已經(jīng)處理完畢的文件,隨時(shí)按類目上的對(duì)應(yīng)條款歸人卷內(nèi)，即為年終歸卷工作【錯(cuò)】【判斷】文秘人員開出的介紹信的正

44、本和存根必須一致，可以出具空白介紹信?！惧e(cuò)】【判斷】文書部門立好的案卷，必須逐年移交給檔案室集中保管，稱為“歸檔”，有歸檔范圍和要求，但沒有期限。【錯(cuò)】【判斷】文員傳達(dá)上司信息時(shí)，可以把上司的話語(yǔ)加多或減少，以個(gè)人的口吻來(lái)轉(zhuǎn)達(dá)?！惧e(cuò)】【判斷】文員代替上司傳達(dá)不利消息時(shí)，因?yàn)楫?dāng)這個(gè)信差很困難，所以要拖到最后一刻行動(dòng)。因?yàn)樯纤菊鹋?，自己轉(zhuǎn)達(dá)口信的語(yǔ)氣也應(yīng)該變成上司的語(yǔ)氣?！惧e(cuò)】【判斷】文員第一次做一項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)該快一些，如果錯(cuò)誤可以再做一遍?！惧e(cuò)】【判斷】文員對(duì)報(bào)紙和雜志的處理，可以挑出上司喜歡的報(bào)紙和雜志放在他的辦公桌上，其他的放在報(bào)刊架上供大家閱讀?！緦?duì)】【判斷】文員對(duì)支票管理要謹(jǐn)慎，支票簿與印

45、章應(yīng)該一同鎖入抽屜?！惧e(cuò)】【判斷】文員因?yàn)橐呀?jīng)打過(guò)電話，并給對(duì)方留了言，即是已經(jīng)完成任務(wù)了?！白鲞^(guò)某項(xiàng)工作”和“完成某項(xiàng)工作”是完全相同的?！惧e(cuò)】【判斷】文員應(yīng)避免不必要的通信和郵寄，盡可能頻繁的聯(lián)系集中起來(lái)分批進(jìn)行?！緦?duì)】【判斷】文員在工作時(shí)間如需要補(bǔ)妝，應(yīng)該去洗手間?！緦?duì)】【判斷】文員在工作時(shí)間如需要補(bǔ)妝，應(yīng)隨時(shí)隨地進(jìn)行?！惧e(cuò)】【判斷】文員作介紹，若年齡、地位都相同，應(yīng)從較親近的人開始介紹?！緦?duì)】【判斷】文員作介紹，應(yīng)先介紹地位高的人，再介紹地位低的人?！惧e(cuò)】【判斷】文員坐下時(shí)，腳尖在膝蓋垂直線以內(nèi)，也可稍向左側(cè)后右側(cè)，膝蓋與大腳可分開?！惧e(cuò)】【判斷】無(wú)論何種禮服都應(yīng)考慮宴會(huì)的地點(diǎn)、時(shí)間、

46、形式。請(qǐng)?zhí)现付ù颉昂陬I(lǐng)結(jié)”，便表示穿無(wú)尾正式禮服?！緦?duì)】【判斷】無(wú)論是定性預(yù)測(cè)還是定量預(yù)測(cè)都需要建立數(shù)學(xué)模型【錯(cuò)】【判斷】西蒙是決策理論學(xué)派的代表人，他認(rèn)為管理就是決策?！緦?duì)】【判斷】西蒙是決策理論學(xué)派的代表人，他認(rèn)為管理就是決策。并將決策分為程序決策和非程序決策，他的研究重點(diǎn)是程序性決策【錯(cuò)】【判斷】下屬的成熟程度包括兩個(gè)因素，工作成熟度和心理成熟度，心理成熟度高的個(gè)體不需要太多的外部激勵(lì)，而是靠?jī)?nèi)部動(dòng)機(jī)激勵(lì)【對(duì)】【判斷】現(xiàn)代沖突理論認(rèn)為，沖突對(duì)組織是不利的，因此，管理的重要內(nèi)容之一就是防止和消除沖突。【錯(cuò)】【判斷】現(xiàn)代沖突理論認(rèn)為，管理者應(yīng)盡可能防止和消除沖突?！惧e(cuò)】【判斷】現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)

47、為，管理的重點(diǎn)在經(jīng)營(yíng)，而經(jīng)營(yíng)的核心在計(jì)劃【決策】?！惧e(cuò)】【判斷】現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)認(rèn)為，企業(yè)管理的重點(diǎn)在經(jīng)營(yíng)，而經(jīng)營(yíng)的核心是計(jì)劃?！惧e(cuò)】【判斷】現(xiàn)實(shí)中，許多中小型組織大量采用的是非正式計(jì)劃【對(duì)】【判斷】相對(duì)于個(gè)人決策，群體決策的效率較低【對(duì)】【判斷】小批量生產(chǎn)的產(chǎn)品具有差異化的特點(diǎn)，常常根據(jù)顧客的要求進(jìn)行設(shè)計(jì)和生產(chǎn)，對(duì)企業(yè)人員技術(shù)水平要求較高，技術(shù)權(quán)力要求分散，適宜采用分權(quán)式組織形式【對(duì)】?！九袛唷啃枰獙哟卫碚撜J(rèn)為，如果管理者真正了解了員工的需要，依其需要來(lái)進(jìn)行激勵(lì)，就會(huì)產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用【對(duì)】【判斷】需要層次理論是美國(guó)著名管理心理學(xué)家和行為學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛提出來(lái)的一種激勵(lì)理論，屬于行為改造型激

48、勵(lì)理淪?！惧e(cuò)】【判斷】嚴(yán)格意義上講，確定目標(biāo)是計(jì)劃工作的開始?！緦?duì)】【判斷】研發(fā)部門想要達(dá)到最好的技術(shù)狀態(tài)，往往需要一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，而市場(chǎng)部門想要盡快地把產(chǎn)品推向市場(chǎng)，需要趕時(shí)間，雙方在溝通時(shí)就容易出現(xiàn)爭(zhēng)執(zhí)，這是由于目標(biāo)不同導(dǎo)致的溝通障礙【對(duì)】【判斷】演講就是向人們灌輸信息的過(guò)程?！惧e(cuò)】【判斷】宴請(qǐng)的菜譜應(yīng)符合對(duì)方的飲食習(xí)慣，但必須有反映我國(guó)傳統(tǒng)風(fēng)味的土特產(chǎn)品，如茅臺(tái)等烈性酒?！惧e(cuò)】【判斷】宴請(qǐng)的請(qǐng)柬一般要提前一至二周發(fā)出，以便客人及早安排，已經(jīng)口頭約定的就不要補(bǔ)發(fā)請(qǐng)柬了?！惧e(cuò)】【判斷】要發(fā)問(wèn)或有意見時(shí)，應(yīng)該等上司說(shuō)完話之后再發(fā)問(wèn)，可以提出自己的看法。如果上司不加采用，應(yīng)說(shuō)服上司。【錯(cuò)】【判斷

49、】一般而言，預(yù)測(cè)時(shí)間越短，影響預(yù)測(cè)結(jié)果的因素變化越小，預(yù)測(cè)誤差也越小，反之亦然【對(duì)】【判斷】一般而言，戰(zhàn)略計(jì)劃相比作業(yè)計(jì)劃要承擔(dān)較高的風(fēng)險(xiǎn)【對(duì)】【判斷】一般來(lái)說(shuō)，彈性預(yù)算控制性強(qiáng)，但對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性較差，且不利于發(fā)揮執(zhí)行人的積極性?！惧e(cuò)】【判斷】一般來(lái)說(shuō)，高層管理人員主要從事例外的、非程序性和重大的程序性控制活動(dòng)，而中層和基層管理人員集中從事例行的、程序性的控制活動(dòng)【對(duì)】【判斷】一般來(lái)說(shuō)，集中控制適用于規(guī)模較大的組織?！惧e(cuò)】【判斷】一般來(lái)說(shuō)，控制工作的實(shí)質(zhì)是進(jìn)行信息處理。【錯(cuò)】【判斷】一般來(lái)說(shuō)，組織規(guī)模越大，管理者必須應(yīng)對(duì)的環(huán)境因素的數(shù)量越多【對(duì)】【判斷】一個(gè)成功的演講，它必須是一個(gè)雙向溝通的過(guò)

50、程?！惧e(cuò)】【判斷】一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)班子，只要最高領(lǐng)導(dǎo)者具有超凡的能力，其整體功能必然強(qiáng)大【錯(cuò)】【判斷】依據(jù)權(quán)變?cè)瓌t，企業(yè)目標(biāo)要根據(jù)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整與修正。比較看來(lái)，企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)應(yīng)保持一定的穩(wěn)定性，短期目標(biāo)應(yīng)保持一定的針對(duì)性?！惧e(cuò)】【判斷】依靠人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)事物變化發(fā)展的趨勢(shì)作出定性的描述，這就是經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)。它往往用于對(duì)事物遠(yuǎn)期前景的預(yù)測(cè)?！惧e(cuò)】【判斷】以效率為出發(fā)點(diǎn)制訂計(jì)劃，就是追求較高的經(jīng)濟(jì)利益【錯(cuò)】【判斷】盈虧平衡點(diǎn)法適用于風(fēng)險(xiǎn)型【確定型】決策?！惧e(cuò)】【判斷】用叉、匙進(jìn)食西餐時(shí)，可將餐具的整體放人嘴里，或用舌頭去舔?！惧e(cuò)】【判斷】有效的控制系統(tǒng)包括三個(gè)主要步驟，即制定標(biāo)準(zhǔn)、衡量工作

51、績(jī)效和分析偏差?！惧e(cuò)】【判斷】預(yù)測(cè)結(jié)果出現(xiàn)偏差的原因可能是預(yù)測(cè)過(guò)程失誤，也可能是環(huán)境發(fā)生變化?！緦?duì)】【判斷】員工個(gè)人績(jī)效與組織資源條件、業(yè)務(wù)流程和管理體制等因素有重要關(guān)系【錯(cuò)】【判斷】員工中出現(xiàn)了一些不滿和抱怨，最好的方法是不去理睬?！惧e(cuò)】【判斷】運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行決策時(shí)，對(duì)專家成員的意見采用統(tǒng)計(jì)方法予以定量處理，所以說(shuō)它是定量決策【錯(cuò)】【判斷】運(yùn)用特爾菲法進(jìn)行決策時(shí)，對(duì)專家成員的意見采用統(tǒng)計(jì)方法予以定量處理，所以說(shuō)特爾菲法屬定量決策?！惧e(cuò)】【判斷】運(yùn)用特爾菲法進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，對(duì)專家成員的意見采用統(tǒng)計(jì)方法予以匯總整理，所以說(shuō)特爾菲法屬定量預(yù)測(cè)方法?！惧e(cuò)】【判斷】在社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織理論一書中，他最早

52、提出一套比較完整的行政組織體系理論，因此被稱之為“組織理論之父”。他就是法國(guó)古典管理理論的代表韋伯?！惧e(cuò)】【判斷】在按照功能不同劃分的溝通類型中，感情式溝通能夠有效地降低管理的模糊性，讓下屬清晰地知道自己的工作方向和目標(biāo)，從而提高整個(gè)組織的運(yùn)營(yíng)效率【錯(cuò)】【判斷】在管理過(guò)程中，只有各級(jí)管理人員才是控制的主體?！惧e(cuò)】【判斷】在目標(biāo)的內(nèi)容方面，彼得。德魯克指出，企業(yè)的性質(zhì)本身需要多重目標(biāo)。在每一個(gè)領(lǐng)域中，只要企業(yè)績(jī)效和成果對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展有直接的利害關(guān)系，就需要訂出目標(biāo)來(lái)【對(duì)】【判斷】在目標(biāo)設(shè)定過(guò)程中，目標(biāo)要略低于企業(yè)當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力，保證企業(yè)經(jīng)過(guò)一定努力能夠?qū)崿F(xiàn)。目標(biāo)過(guò)高，會(huì)因無(wú)法完成任務(wù)而使

53、職工喪失信心?！惧e(cuò)】【判斷】在平衡記分卡的實(shí)施過(guò)程當(dāng)中，會(huì)受到文化、環(huán)境變化等多種因素的制約和影響【對(duì)】【判斷】在實(shí)踐中，日本企業(yè)結(jié)合自身管理的特點(diǎn)，將目標(biāo)管理理論賦予日本化的個(gè)性，形成了自己的管理風(fēng)格。【對(duì)】【判斷】在團(tuán)隊(duì)交流的過(guò)程中，其中最重要的是傾聽?！緦?duì)】【判斷】在物質(zhì)激勵(lì)中，最突出的就是金錢，金錢是惟一能激勵(lì)人的力量?！惧e(cuò)】【判斷】在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人們不僅把企業(yè)看成是經(jīng)濟(jì)組織，還認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起對(duì)社會(huì)的責(zé)任。企業(yè)不僅是一個(gè)以員工、經(jīng)營(yíng)者和投資者為主體組成的經(jīng)濟(jì)組織，也是一個(gè)飲食顧客、供應(yīng)商、競(jìng)爭(zhēng)者、政府等要素在內(nèi)的開放系統(tǒng)，應(yīng)把這些系統(tǒng)要素的共同利益作為企業(yè)的目標(biāo)【對(duì)】【判斷】在

54、現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)范圍內(nèi)進(jìn)行技術(shù)改造等投資時(shí)，需要對(duì)技術(shù)發(fā)展動(dòng)態(tài)作短期預(yù)測(cè)?！惧e(cuò)】【判斷】在陽(yáng)光明亮的教室和會(huì)議室內(nèi)使用投影機(jī)，效果不受影響?！惧e(cuò)】【判斷】在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子里，帥才應(yīng)該多一些，以提高領(lǐng)導(dǎo)班子的整體領(lǐng)導(dǎo)能力【錯(cuò)】【判斷】在組織管理中，沖突是不可避免的，管理者需要運(yùn)用管理技巧有效地解決沖突，千萬(wàn)不能激發(fā)沖突【錯(cuò)】【判斷】在作業(yè)系統(tǒng)的產(chǎn)出一定的情況下，成本費(fèi)用越高，作業(yè)系統(tǒng)的效率越高【錯(cuò)】【判斷】戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是謀求外部環(huán)境、內(nèi)部資源條件與戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動(dòng)態(tài)平衡【對(duì)】【判斷】戰(zhàn)略決策主要是由組織的中高層領(lǐng)導(dǎo)決定的【錯(cuò)】【判斷】戰(zhàn)略控制必須以戰(zhàn)略目標(biāo)為控制標(biāo)準(zhǔn)【對(duì)】【判斷】戰(zhàn)術(shù)決策是指屬于日常活動(dòng)

55、中有關(guān)提高效率和效益、合理組織業(yè)務(wù)活動(dòng)等方面的決策，多為程序化決策?！緦?duì)】【判斷】戰(zhàn)術(shù)決策又稱管理決策或策略決策，它是指為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，而作出的帶有局部性的具體決策。它主要由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)制訂【錯(cuò)】【判斷】正式溝通通常是在組織的層次系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行，約束力強(qiáng)，能保證有關(guān)人員或部門按時(shí)、按量得到規(guī)定的信息，嚴(yán)肅、有利于保密【對(duì)】【判斷】正式組織是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所規(guī)定的企業(yè)成員之間個(gè)人感情關(guān)系的一種結(jié)構(gòu)，它以效率邏輯為其行動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)【錯(cuò)】【判斷】政策是指在決策或處理問(wèn)題時(shí)指導(dǎo)及溝通思想活動(dòng)的方針和一般規(guī)定，它必須保持靈活性和及時(shí)性【一貫性和完整性】?！惧e(cuò)】【判斷】政府采購(gòu)的管理機(jī)關(guān)是政府財(cái)政部門?！緦?duì)】【

56、判斷】值班人員要認(rèn)真填寫值班接待登記表或值班日志，直接解決不了的問(wèn)題要報(bào)請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)批示或轉(zhuǎn)交有關(guān)部門處理?！惧e(cuò)】【判斷】只經(jīng)營(yíng)一種業(yè)務(wù)的小企業(yè)，或者說(shuō)從事專業(yè)化經(jīng)營(yíng)的大型企業(yè)，其業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略與公司層戰(zhàn)略是一樣的【對(duì)】【判斷】只有組織的高層管理人員才有資格編制計(jì)劃【錯(cuò)】【判斷】制定采購(gòu)預(yù)算方案首先要確定預(yù)算的核算基數(shù)?！緦?duì)】【判斷】質(zhì)量不僅僅是指服務(wù)質(zhì)量，還包括產(chǎn)品質(zhì)量、管理質(zhì)量、成本控制質(zhì)量、組織內(nèi)部不同部門之間相互服務(wù)和協(xié)作的質(zhì)量等【錯(cuò)】【判斷】注辦是指文秘人員在文件處理單上或文尾的下角注明公文辦理的結(jié)果?！緦?duì)】【判斷】著名管理學(xué)家彼得德魯克提出，企業(yè)目標(biāo)惟一有效的定義就是創(chuàng)造利潤(rùn)?！惧e(cuò)】【判斷】

57、專項(xiàng)計(jì)劃是為完成特定任務(wù)的計(jì)劃，是某項(xiàng)重要項(xiàng)目的特殊安排，所以在擬定時(shí)不必考慮綜合計(jì)劃。【錯(cuò)】【判斷】專注地傾聽別人的講話是對(duì)別人的一種尊重。【對(duì)】【判斷】自19世紀(jì)90年代初卡普蘭和諾頓率先提出平衡記分卡以來(lái)，該方法一直受到西方企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注【錯(cuò)】【判斷】組成領(lǐng)導(dǎo)班子的成員，應(yīng)該具有合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，即由不同的知識(shí)水平的人，按照一定的比例排列組合而成。一般而言，職能部門的領(lǐng)導(dǎo)者和中層、基層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有較多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)?！惧e(cuò)】【判斷】組織的效率，是指組織活動(dòng)達(dá)到組織目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)效益大小。【錯(cuò)】【判斷】組織發(fā)展是管理層的事，與普通員工無(wú)關(guān)【錯(cuò)】【判斷】組織各資源要素中占據(jù)首要地位的是物質(zhì)資源

58、【人力資源】。【錯(cuò)】【判斷】組織結(jié)構(gòu)的具體模式有許多種，但其中量具有代表性的兩種是直線制和事業(yè)部制?！惧e(cuò)】【判斷】組織結(jié)構(gòu)的具體模式有許多種，但我國(guó)多數(shù)企業(yè)采用的是直線制?！惧e(cuò)】【判斷】組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的彈性原則就是要求部門機(jī)構(gòu)的設(shè)置具有一定的彈性【錯(cuò)】【判斷】組織實(shí)施穩(wěn)定性戰(zhàn)略就是保持組織的原有狀態(tài)【錯(cuò)】【判斷】組織是管理的一項(xiàng)重要職能，它由三個(gè)基本要素構(gòu)成，即目標(biāo)、結(jié)構(gòu)和關(guān)系?！惧e(cuò)】【判斷】組織是由目標(biāo)、結(jié)構(gòu)和關(guān)系這三個(gè)基本要素構(gòu)成的【錯(cuò)】【判斷】組織與外部環(huán)境間的關(guān)系表現(xiàn)為兩個(gè)方面：一是社會(huì)環(huán)境對(duì)組織的作用；二是組織對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性?！緦?duì)】【判斷】組織在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中，為了確保實(shí)現(xiàn)既定的

59、組織目標(biāo)而進(jìn)行的檢查、監(jiān)督、糾正偏差等管理活動(dòng)，就是控制?！緦?duì)】【判斷】組織作為人的集合，就是每個(gè)人的加總【在分工合作基礎(chǔ)上構(gòu)成的人的集合】?！惧e(cuò)】【企業(yè)基本制度】被稱為是企業(yè)的“憲法”?！酒髽I(yè)精神】是企業(yè)文化的核心。【全選】能夠影響私人投資收益率?！救x】屬于人本管理機(jī)制。【全選】屬于人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容?！救x】屬于人力資源組織開發(fā)的目標(biāo)?！救x】屬于人性的特征。【全選】屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理。【權(quán)變理論學(xué)派】認(rèn)為，由于組織內(nèi)部各個(gè)部分之間的相互作用和外界環(huán)境的影響，組織的管理并沒有絕對(duì)正確的方法，也不存在普遍適用的理論，任何理論和方法都不見得絕對(duì)的有效，也不見得絕對(duì)的無(wú)效，采用

60、哪種理論和方法，要視組織的實(shí)際情況和所處的環(huán)境而定?！救瞬虐l(fā)現(xiàn)；人才培養(yǎng)；人才教育；人才調(diào)劑；人才發(fā)展】屬于人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容【人的發(fā)展】是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)【人的發(fā)展】是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)?！救肆Y本是有形資本】對(duì)人力資本的理解不正確?！旧虡?biāo)】是指已獲得專利權(quán)并受法律保護(hù)的一個(gè)品牌或一個(gè)品牌的一部分?！旧鐣?huì)發(fā)展需要的多元性；不同員工的發(fā)展需求不同；個(gè)體發(fā)展需求的多元性；員工的發(fā)展需求可能改變】說(shuō)明了人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性【社會(huì)環(huán)境；自然環(huán)境；工作環(huán)境；國(guó)際環(huán)境】屬于人力資源開發(fā)活動(dòng)的環(huán)境【社會(huì)知覺】是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺?！旧鐣?huì)屬性】不屬于人性的內(nèi)容?！旧硇悦裆硇孕枰?；社

61、會(huì)性行為與社會(huì)性需要；道德性行為與道理性需要；心理性行為與心理性需要】屬于員工的基本特征【時(shí)間性；主觀能動(dòng)性；消費(fèi)性；創(chuàng)造性】屬于人力資源的一般特點(diǎn)【實(shí)際支出；心理?yè)p失；直接支出；時(shí)間支出】屬于人力資本投資支出【首因效應(yīng)】是指最先的印象對(duì)人的知覺所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響?！臼酆蠓?wù)】屬于企業(yè)的基本活動(dòng)?！緯鏈贤ā康淖畲髢?yōu)點(diǎn)在于它持久、有形、可以核實(shí)。【態(tài)度】是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向?！咎├铡渴强茖W(xué)管理運(yùn)動(dòng)的先驅(qū)者，被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”。【頭腦風(fēng)暴法】決策方法也叫思維共振法、暢談會(huì)法?！就顿Y收益率】反應(yīng)企業(yè)資產(chǎn)創(chuàng)造利潤(rùn)的效率?！緢F(tuán)隊(duì)頭腦風(fēng)暴法】是一種利用集體智慧思考和

62、解決問(wèn)題的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新性思維方法?！緢F(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)】是指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力?！就苿?dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力；能使企業(yè)贏得人才制高點(diǎn)】說(shuō)明了現(xiàn)代化的人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用【外因】包括行為者所處的各種環(huán)境、機(jī)遇、所從事工作的特點(diǎn)和難度，以及工作與人的相互作用、他人對(duì)行為者的強(qiáng)制或約束、鼓【完整全面地看待人的因素；因人而異；員工與企業(yè)共命運(yùn)；隨機(jī)制宜；公正平等地對(duì)待人】屬于現(xiàn)代人力資源管理的原則【溫度；濕度；噪聲；輻射】屬于人力資源生理開發(fā)研究的內(nèi)容【穩(wěn)定行業(yè)】行業(yè)的特點(diǎn)是銷售增長(zhǎng)緩慢，市場(chǎng)占有率競(jìng)爭(zhēng)加劇?！痉€(wěn)因】是指行為者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律、制度和規(guī)范等?！疚?/p>

63、蒙】由于在決策理論研究方面的貢獻(xiàn)而榮獲1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。【吸收、錄用員工；保持、發(fā)展員工；評(píng)價(jià)、調(diào)整員工】屬于企業(yè)人力資源管理的職能【效度】是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)的測(cè)驗(yàn)結(jié)果與被測(cè)驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度，也就是一個(gè)測(cè)驗(yàn)希望測(cè)量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。【心理測(cè)量】是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定的解釋的過(guò)程?！拘哦取坑址Q穩(wěn)定性或可信性，是指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中幾次測(cè)量結(jié)果的一致性?！拘拚刭?gòu)】是指企業(yè)的采購(gòu)部門根據(jù)過(guò)去和許多供應(yīng)商打交道的經(jīng)驗(yàn)，選取供貨企業(yè)，并訂購(gòu)過(guò)去采購(gòu)過(guò)的同類產(chǎn)業(yè)用品?！拘枰獙哟卫碚摗空J(rèn)為人的需要由低級(jí)向高級(jí)分為五

64、個(gè)層次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要?！拘枰?lì)；目標(biāo)激勵(lì)；綜合激勵(lì)；行為激勵(lì)】可以調(diào)動(dòng)人的積極性【有利于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的改革】體現(xiàn)了目標(biāo)管理的優(yōu)越性?！居行н\(yùn)用人的潛能，有效開發(fā)人的潛能】是人力資源開發(fā)的根本目標(biāo)。【預(yù)算】也被稱為數(shù)字化的計(jì)劃?！締T工的引進(jìn)與培養(yǎng)】不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。【員工自我保護(hù)機(jī)制；員工激勵(lì)；員工的成熟和發(fā)展】屬于員工的動(dòng)態(tài)特征【約束人】不符合人本管理思想?！具\(yùn)營(yíng)】控制能夠反映企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)情況，進(jìn)而使管理者了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平?！緫?zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)】是指預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，是戰(zhàn)略控制的依據(jù)。【針對(duì)性】不屬于人力資源開發(fā)目標(biāo)的

65、特性?！菊畏森h(huán)境】是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件?！韭殬I(yè)開發(fā)；組織開發(fā)；管理開發(fā)；環(huán)境開發(fā)】屬于人力資源開發(fā)的內(nèi)容【中樞系統(tǒng)】是行政組織決策的中心?！揪C合性；實(shí)用性】屬于現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的一般特點(diǎn)【總預(yù)算】是指以組織整體為范圍，涉及組織所有收入或支出項(xiàng)目的總的預(yù)算?！窘M織承諾】與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)?！窘M織資源和組織活動(dòng)】屬于管理的對(duì)象。1911年，泰勒發(fā)表了【科學(xué)管理原理】一書，掀起了一場(chǎng)科學(xué)管理的革命。1949年我國(guó)最高行政機(jī)關(guān)是【政務(wù)院】1954年憲法規(guī)定，我國(guó)實(shí)行的行政組織體制是【混合制】。1957年麥格雷戈應(yīng)邀到聯(lián)合碳化公司與公司人事部門聯(lián)合成立顧問(wèn)小組，把實(shí)驗(yàn)室訓(xùn)練的技術(shù)

66、系統(tǒng)地在公司使用。這個(gè)小組后被稱之為【“組織發(fā)展小組”】。1990年，美國(guó)麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的彼得。圣吉教授出版了他的享譽(yù)世界之作第五項(xiàng)修煉學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)，下列選項(xiàng)中【系統(tǒng)思考、改變心智模式、超越自我、建立共同愿景】是其主要內(nèi)容。1990年，美國(guó)麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的彼得圣吉教授出版了一本享譽(yù)世界之作，引起世界管理界的轟動(dòng)，這就是【第五項(xiàng)修煉學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)】。1993年，海默和錢皮合著了企業(yè)再造工程一書，該書總結(jié)了過(guò)去幾十年來(lái)世界成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，提出了應(yīng)變市場(chǎng)變化的新方法，即【企業(yè)流程再造】。19世紀(jì)末到20世紀(jì)初，一些西方國(guó)家產(chǎn)生了系統(tǒng)的管理理論，被稱作古典管理理論，其中，法國(guó)的法約爾創(chuàng)建了【一般管理理論】20世紀(jì)60年代，錢德勒出版了一本專著，提出了組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要跟隨戰(zhàn)略變化的觀點(diǎn)，此書名為【戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)】。20世紀(jì)90年代初【陳國(guó)權(quán)】開始研究組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織，并提出了組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)理論【OLST】。20世紀(jì)初期，有一位社會(huì)學(xué)家提出了建立“理想的組織模式”的設(shè)想，他就是【馬克斯韋伯】。20世紀(jì)二三十年代，美國(guó)哈佛大學(xué)教授埃爾頓?梅奧提出了【社會(huì)人】假