雙因素理論在消除職業(yè)學校教師職業(yè)倦怠中的應用

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雙因素理論在消除職業(yè)學校教師職業(yè)倦怠中的應用 雙因素理論在解決職業(yè)學校教師職業(yè)倦怠問題中的應用 職業(yè)學校學校的生存與發(fā)展面臨巨大的困難與挑戰(zhàn)，教師也不同程度地出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象，嚴重地制約了職業(yè)教育的進一步發(fā)展。在這樣的背景下，作為一名職業(yè)學校的管理者，關(guān)注和解決教師的職業(yè)倦怠問題、激勵教師提高工作積極性和工作滿意度對于提高學校辦學質(zhì)量顯得尤為重要和緊迫。 一．有關(guān)名詞解釋 （一）激勵理論： 激勵理論是行為科學中用于處理需要、 動機、 目標和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人的內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強化人的行為。從組織行為學角度講，激勵機制是指通過一系列理性化的制度，表現(xiàn)出的激勵主體與激勵客體相互發(fā)生作用的過程、方式和關(guān)系。 自20世紀以來，國外的很多專家和學者從心理學、管理學、組織行為學等不同角度對激勵問題做了深入的研究，提出了許多激勵理論。如需要層次理論、X理論和Y理論、雙因素理論、認知評價理論、目標設(shè)置理論等等，激勵理論對于教師激勵機制的建構(gòu)有多方面的啟示。教師激勵的建構(gòu)，應著眼于教師工作的特性、多樣需求及長遠發(fā)展，依托于教師的工作壓力，著手于有效的外部刺激，最終指向教師的自我管理和自我激勵。 本文僅就“雙因素理論”在消除職業(yè)學校教師職業(yè)倦怠問題中的有效應用提出自己的一點看法。 （二）“雙因素”理論 “雙因素”理論是由美國心理學家赫茲伯格在《工作的激勵》一書中首次提出。赫茲伯格的“雙因素”理論有兩個獨創(chuàng)性觀點。首先, 該理論說明了員工對工作的滿意感和不滿意感不是單一連續(xù)的兩個極端, 當中至少包含了兩種狀態(tài), 沒有不滿意與沒有滿意。“滿意”的對立面是“沒有滿意”, 而“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。其次, 它強調(diào)有些因素能夠引起職工對工作的滿意感, 赫茲伯格稱之為“激勵因素”。而另一些因素則只能防止不滿意感的產(chǎn)生, 赫茲伯格稱之為“保健因素”。這兩種因素是彼此獨立的, 并且以不同方式影響人們的工作行為。 保健因素——即環(huán)境、條件等外部因素,如薪金、安全、工作條件、監(jiān)督、公司的政策和行政管理者與下屬之間關(guān)系的性質(zhì)、附加福利等,所以該因素又稱外部因素。這類因素具有能滿足職工的物質(zhì)需要,預防職工產(chǎn)生不滿情緒,維護工作現(xiàn)狀的作用。 激勵因素——是工作本身的內(nèi)部因素,如成就、公認、提升、工作本身、個人發(fā)展、責任等,這些因素是以工作為中心的,由于工作本身的挑戰(zhàn)性和發(fā)展性,能滿足職工的精神需要,對人的行為動機起積極推動作用，所以也稱內(nèi)部因素。雙因素理論從滿足需要的角度研究調(diào)動人的工作積極性,并首次提出了明晰的激勵因素,給學校的教師管理工作深刻的啟示。 二.職業(yè)學校教師職業(yè)倦怠的表現(xiàn)、影響及原因分析 （一）職業(yè)學校教師職業(yè)倦怠的表現(xiàn) 1.常感精疲力竭。認為教育教學毫無意義，自己的工作毫無價值，認為自己如何努力，結(jié)果都令人失望。由此，工作投入明顯降低，工作動力日益缺乏，工作熱情日益喪失，輕則放棄努力，重則畏懼上班。 2.自卑敢、失敗感增加，自我評價降低。認為自己不是教育的主流，從事職業(yè)教育工作低人一等，對學校發(fā)展、對職業(yè)前景和個人前途失去信心。 3.現(xiàn)實中，由于職業(yè)學校招生困難，且職業(yè)學校學生呈現(xiàn)“四多”，即家庭經(jīng)濟困難生多、學習成績差生多、違紀學生多，單親家庭及問題學生多。因此，教師們認為學生素質(zhì)太差、太愚笨,自己的工作難以產(chǎn)生效果，因此拒絕接受學生，有時將自己與學生對立起來，師生關(guān)系緊張，不愿面對學生、不愿進課堂。 4.情緒易激動，行為顯失常。常常出現(xiàn)不合理的暴躁情緒，養(yǎng)成不好的行為習慣甚至是不良的嗜好，有時還會出現(xiàn)攻擊性行為。 （二）職業(yè)學校教師職業(yè)倦怠的影響 1. 教師個體負面情感增加，出現(xiàn)一定的生理、心理問題，嚴重危害教師身心健康。典型表現(xiàn)是對工作日益不滿、情緒日感壓抑和無聊，甚至出現(xiàn)抑郁。 2.教師流失越發(fā)突出。一是在學校內(nèi)部一流教師向其他崗位流動，二是從職業(yè)學校調(diào)離至其他教育部門或徹底離開教育行業(yè)。 3.制約教育教學質(zhì)量的提高。由于對學生缺乏愛心，工作投入和參與減少，教師工作士氣低落，無心也無力于進行教育教學研究與改革，學校教育教學質(zhì)量的提高受到影響。 （三）職業(yè)學校教師職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因 1.學生方面因素。職業(yè)學校學生中學習困難者居多，品行缺陷者居多，壞行為習慣者居多，飽受批評冷眼者居多，家庭經(jīng)濟困難者居多。生源質(zhì)量下降，學生素質(zhì)不高，學生來源復雜，要求教師投入大量的精力、花費更多的時間進行學生的養(yǎng)成教育，糾正學生的各種不良行為，從而大大增加了教育教學和學生管理工作的難度，給教師帶來了難以排解的長期壓力。因為對一些教師而言,要不斷激發(fā)學生的學習興趣遠比其它工作更易讓他感覺到疲倦。 2.教師職業(yè)的因素。教師是屬于一個比較孤立、封閉的群體，從事的是一種比較單調(diào)的工作，與社會的聯(lián)系較少，參與管理與決策的機會也很少。另外，教師的職業(yè)回報總是有一個起伏的過程，很多教師看不到這一點,從而產(chǎn)生了消極的情感體驗。 3.教師考核評價體系的問題?，F(xiàn)行學校教師考核評價體系雖然經(jīng)過多次修改，但仍然需要進一步完善。如現(xiàn)存的對教師工作檢查過于繁多，容易引起教師的反感；現(xiàn)行的聽評課方式給教師造成一定的心理壓力，評價標準和評價方法相對單一，加大了教師的心理負擔。 4.學校管理體制存在的問題。學校民主管理還需進一步落到實處，廣大教師參與學校管理和決策的機會仍然缺乏，許多教師都認為自己“只有干活的權(quán)利，沒有參與管理的權(quán)利"。 5.教師發(fā)展空間的制約。在職業(yè)教育課程改革如火如荼的背景下，大多數(shù)教師都有尋求自我發(fā)展和接受繼續(xù)教育的需求。而現(xiàn)實中，由于諸多因素的限制，學校為教師提供的專業(yè)發(fā)展條件和繼續(xù)教育機會還不能滿足教師的發(fā)展要求。 6.職業(yè)學校教師的經(jīng)濟社會地位有待提高。近年來，由于受到生源的制約，職業(yè)學校教師的經(jīng)濟收入呈現(xiàn)增長緩慢、停滯不前甚至是減少的狀況，在社會中處于中下水平。另外，職業(yè)教育被邊緣化的現(xiàn)實，與普通教育相比，職業(yè)學校教師的職業(yè)聲望和社會認可度不高等原因也是引起職業(yè)學校教師職業(yè)倦怠的重要因素。 7.職業(yè)學校生存壓力。由于高等教育大眾化階段的到來，職業(yè)教育尤其是中等職業(yè)教育受到社會的輕視，適齡人口的自然減少等因素，中職學校生源日益萎縮，中職學校日益面臨生存的巨大壓力，給中職學校工作人員特別是教師帶來前所未有的壓力與挫折感。 三．“雙因素”理論在解決教師職業(yè)倦怠問題中的應用 （一）重視保健因素,滿足教師的生存等基本需要 根據(jù)雙因素理論,保健因素具有能滿足職工的物質(zhì)需要,預防職工產(chǎn)生不滿情緒,維護工作現(xiàn)狀的作用。因此,在學校的教師管理中要防止和消除教師的不滿和懈怠,就要在保健因素方面下功夫,為教師解決實際問題,努力解除教師的后顧之憂,使教師安居樂業(yè),獻身職業(yè)教育。身價值,獻身教育。 但當前，職業(yè)學校學校的生存與發(fā)展面臨巨大的困難與挑戰(zhàn)，職業(yè)安全需要成為職業(yè)學校教師生存需要中的主導需要。這就要求學校管理者既要關(guān)心教師的生活問題,更要關(guān)心教師的職業(yè)保障問題，要在提高辦學質(zhì)量、拓展學校生存與發(fā)展空間上多下功夫。只有為教師解除了后顧之憂,使之具有充分的職業(yè)安全感,教師才能踏踏實實地工作,義無反顧地為職教事業(yè)做貢獻。此外,學校的政策、工作環(huán)境和條件等,對教師來說均是保健因素,如果得不到滿足,就會有不滿意感,影響工作情緒。對此,學校制定各項政策要盡量公平合理,要不斷改善教師工作環(huán)境,讓教師充分體驗到公平的滿足和環(huán)境的舒適,從而愉快地工作,不斷提高教育教學質(zhì)量。 1. 關(guān)心教師工作與生活,營造和諧的工作范圍。一是小處著手，關(guān)心教師生活。如為解決教師反映的第四節(jié)課后吃涼飯菜的問題，學校黨務責成相關(guān)科室專人負責與食堂溝通，每天安排一人進行跟蹤調(diào)查，使該問題迅速得到了較為圓滿的解決。根據(jù)學校多址辦學的實際，學校調(diào)整班車時間與路線，除常規(guī)班車外加開8:30的晚班車，方便教師上下班。二是要理解和支持教師工作，注意減輕教師的工作負荷。比如，對于中職學生基礎(chǔ)差、難管理的實際，學校實行小班化設(shè)置，減輕教師教學工作難度。 2. 完善教師激勵機制，創(chuàng)新教師考核評價制度，調(diào)動教師工作積極性與主動性。一是改革教師薪酬發(fā)放方法，實行教師績效工資制度。根據(jù)能者多勞、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，專職教師績效工資的發(fā)放打破職稱界限，即基礎(chǔ)性績效工資不分職稱、只根據(jù)科類標準發(fā)放，獎勵性績效工資按照專職教師聽評課成績及年度考核情況發(fā)放，調(diào)動教師的工作積極性。 3. 搭建更多與教師溝通、交流的平臺。為了及時了解教職工的所思所想，充分發(fā)揮全校教職工在學校改革與發(fā)展過程中的積極性和創(chuàng)造性，提高學校決策的科學化水平，學校制定《學校領(lǐng)導班子密切聯(lián)系群眾制度》。學校黨務通過實行校領(lǐng)導接待日預告辦法、設(shè)立校長信箱、公布校領(lǐng)導個人郵箱，在校園網(wǎng)開辟校園論壇等途徑，讓教師暢談所思所想，得到宣泄、獲得理解、受到關(guān)懷，實現(xiàn)教師與學校領(lǐng)導心靈上的零距離交流，從而解除教師的工作懈怠。 4. 努力拓展學校生存和發(fā)展空間，增強教師的工作安全感。學校實行多元化辦學，與**職業(yè)教育中心學校、**服裝藝術(shù)學校等河北、四川、內(nèi)蒙古等省、自治區(qū)的同類學校開展合作辦學，使學校辦學空間得到進一步拓展。學校與**學院等高等院校進行專業(yè)對口升學，與**大學合作開辦大專學歷教育，使學校辦學結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化。學校充分利用先進的實訓基地，強化與企業(yè)、學校的聯(lián)合，把實訓基地建成具有區(qū)域、行業(yè)和專業(yè)影響力的，集學校教學、學生技能訓練、專業(yè)師資培養(yǎng)和社會人員上崗、在崗、轉(zhuǎn)崗和再就業(yè)培訓等功能于一身的培訓基地。目前這一工作已經(jīng)取得初步成果，學校與**總公司、**職業(yè)學院、**職業(yè)學校等企業(yè)、事業(yè)單位簽訂合作協(xié)議，為行業(yè)企業(yè)和各類學校提供培訓服務。學校還與**影視文化傳媒有限公司共同成立**影視技術(shù)培訓學校，合作開展影視技術(shù)人才培訓。 （二）充分利用激勵因素,滿足教師的精神需要 雙因素理論認為,激勵因素是以工作為中心的,由于工作本身的挑戰(zhàn)性和發(fā)展性,能滿足職工的精神需要,對人的行為動機起積極推動作用。當這種激勵因素滿足時,人的積極性才能得到較大程度的激發(fā)。因此,在學校的管理中要調(diào)動教師積極性,激發(fā)教師的工作熱情,管理者的眼睛就不能只盯在保健因素上,還必須充分運用激勵因素。 為了實現(xiàn)學校提高辦學質(zhì)量、培養(yǎng)大批技能型人才的目標,學校管理者在注重保健因素的同時,更要善于利用激勵因素滿足教師的精神需要,以激發(fā)教師的工作熱情,發(fā)揮教師潛能和才智。 1. 嚴把入口關(guān)，從源頭上提升教師的職業(yè)認同感。學校在招聘教師時，除注重考察學歷、學識與專業(yè)能力外，還特別重視應聘者的教師職業(yè)認同感，選擇那些把教師職業(yè)當成事業(yè)，有著強烈的教師職業(yè)傾向、熱愛教師職業(yè)，愿意應對教師職業(yè)的挑戰(zhàn)的人。 2.注重教師的培養(yǎng)，關(guān)注教師的專業(yè)發(fā)展與個人成長。為切實加強師資隊伍建設(shè)，為教師提供更大的專業(yè)發(fā)展空間，為教師的專業(yè)發(fā)展創(chuàng)設(shè)良好條件，學校強化在職培訓，實施教師成長計劃，投入100萬元用于為教師國內(nèi)外學習、培訓與進修提供資金資助。制定專業(yè)教師企業(yè)實踐辦法，每年安排專項資金對教師企業(yè)實踐進行資助，鼓勵教師通過在企業(yè)實際工作環(huán)境中按照具體的工作崗位、工作流程逐一輪流進行操作，并完成一定的生產(chǎn)任務，有效地結(jié)合情境發(fā)現(xiàn)和解決問題，真正實現(xiàn)與企業(yè)“零距離”結(jié)合，鍛煉提高教師的專業(yè)實踐能力和操作水平，使教師成為既掌握專業(yè)的理論知識，同時又能精通實踐操作，具有豐富的實踐操作經(jīng)驗的“雙師型”教師，滿足教師專業(yè)發(fā)展與個人成長的需要。 3. 改善學校管理，提高教師的主人翁意識和責任感。學校各項工作堅持“以人為本”，注重“以教師為本”實行民主管理，強化學校管理的人性化色彩，為教師提供更多機會參與學校管理與決策，激發(fā)教師的工作熱情與動力，增強教師的主人翁意識與責任感。學校每學期定期召開教職工代表大會，討論學校學年、學期工作要點等有關(guān)學校改革與發(fā)展的重大事項、重大決策；充分利用全校教師的智慧，聽取意見和建議，根據(jù)需要召開不同層面、不同對象的座談會，如舉行為“十二五”規(guī)劃建言獻策座談會，績效工資改革教師座談會，教師生涯發(fā)展規(guī)劃中青年教師座談會，后備干部選撥任用座談會等。 4.構(gòu)建具有活力的評價機制。學校邀請校外專家對專職教師進行逐一聽課，課后專家與教師面對面討論與交流，對課堂教學進行評價與指導。專家聽評課活動對于啟發(fā)教師思維，提高教學水平，調(diào)動教師積極性、創(chuàng)造性起到了很大的推進作用，有效地構(gòu)建起了公平、公開、公正的教師考核機制。 職業(yè)學校教師的職業(yè)倦怠問題不僅影響教師自身身心健康，而且影響學生的健康成長與學業(yè)進步，影響學校教育教學質(zhì)量的提高，影響職業(yè)教育的進一步發(fā)展。因此，職業(yè)學校要高度重視教師的職業(yè)倦怠問題，采取有效措施努力消除這一難題，提高教師工作滿意度，激勵廣大教師提高工作積極性，從而推動學校各項工作健康、協(xié)調(diào)與可持續(xù)發(fā)展。