工商管理專業(yè) 本科畢業(yè)論文 國有企業(yè)人力資本的激勵機制研究

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1、北京理工大學現(xiàn)代遠程教育學院畢業(yè)論文 北京理工大學現(xiàn)代遠程教育學院 畢業(yè)論文 畢業(yè)論文題目： 國有企業(yè)人力資本的激勵機制研究 指導(dǎo)教師姓名： 類　別： 專 業(yè)： 工商管理 班 級： (教學站) 姓 名： II 摘 要 人力資本是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，激勵是人力資本的重要內(nèi)容。隨著我國市場化程度的逐步加深，國有企業(yè)的競爭也由物力資本的競爭轉(zhuǎn)向人力資本競爭，企業(yè)正

2、面臨前所未有的人才問題的挑戰(zhàn)。本文從常用激勵機制的方式著手，分析我國國有企業(yè)員工的激勵機制現(xiàn)狀。認為在理論上，關(guān)于國有企業(yè)人力資本激勵的研究起步較晚，而在實踐中，企業(yè)運用激勵方式不靈活，也不全面，不能形成完善的企業(yè)人力資本激勵機制。針對目前我國國有企業(yè)人力資本激勵機制存在的諸多問題，本文提出國有企業(yè)建立人力資本激勵機制的具體對策，包括合理的物質(zhì)激勵，適度的精神激勵，目標型激勵，參與型激勵，差別化激勵與獎懲并用等激勵方式，以構(gòu)建我國國有企業(yè)有效的人力資本激勵機制， 使人力資本在我國國有企業(yè)中發(fā)揮更大的作用。 關(guān)鍵詞：激勵機制，人力資本，國有企業(yè)

3、 ABSTRACT The human resources are the strategic resources of modern enterprises， encourage the important content that is the human resources. With the deepening of Chinese marketization，the competition of state owned enterprises rises has changed from capital to human resources. State o

4、wned enterprises rises are facing unprecedented challenges of human resources. Starting from introducing incentive mechanism form， the text analyzes the status of incentive mechanism of Chinese state owned enterprises and concludes that the theory studying on incentive mechanism of state owned enter

5、prises starts late， while the practice of incentive methods is not flexible nor comprehensive to form a complete incentive mechanism. To solve these problems， the text suggests constructing incentive mechanism from such aspects as reasonable material awards， moderate spirit awards， objective - based

6、 awards， participation - oriented awards， diversity awards and the combination of rewards and punishment， etc. Key words: incentive mechanism，human resources，state owned enterprise 目 錄 前 言 1 1 建立完善國有企業(yè)人力資本激勵機制的必要性和緊迫性 2 2國有企業(yè)人力資本激勵機制現(xiàn)狀及存在的問題 2 ２.1 管理意識落后，存在盲目激勵現(xiàn)

7、象 3 ２.2激勵機制不科學，層次單一，針對性不強 3 ２.3激勵機制不系統(tǒng)、動態(tài)性差，缺乏可持續(xù)發(fā)展思想 4 3國有企業(yè)人力資本激勵機制存在問題原因分析 4 3.1 企業(yè)管理人員認知能力、管理思想存在缺陷 4 3.2 勞動、人事、分配制度改革力度不足 5 4 建立我國國有企業(yè)人力資本激勵機制的措施 6 4.1塑造良好的企業(yè)激勵機制制度環(huán)境 6 4.2 建立科學、系統(tǒng)、動態(tài)的員工績效考核與報酬制度 8 4.3 重視員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，實施差別化激勵 11 4.4 精神激勵 13 結(jié) 論 16 致 謝 17 參考文獻 18 III 北京理

8、工大學現(xiàn)代遠程教育學院畢業(yè)論文 前 言 所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。簡而言之，激勵就是通過調(diào)整外因來調(diào)動內(nèi)因，從而使被激勵者的行為向提供激勵者預(yù)期的方向發(fā)展的過程。在企業(yè)管理中，激勵可以理解為管理者遵循人的行為規(guī)律，運用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織和個人目標得以實現(xiàn)。國有企業(yè)能夠更好的運轉(zhuǎn)經(jīng)營，離不開員工的能力、態(tài)度、素質(zhì)等重要因素，而要使這些重要因素向著正確合理的方向去發(fā)展，就要解

9、決好人力資本問題。人力資本是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對企業(yè)的興衰成敗起著重要作用。激勵作為開發(fā)和管理人力資本的一個重要方法，已被越來越多的企業(yè)所采用。強化激勵手段，建立起多層次、多方位的激勵機制，能充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)新性，對人力資本的開發(fā)和管理，以及提高員工績效具有非常重要的意義。 現(xiàn)有的管理激勵理論可以分為兩類:一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的內(nèi)容型激勵理論，主要包括默里的需求理論、馬斯洛的需求層次論、麥克萊蘭的成就激勵理論、赫茨伯格的雙因素理論等；另一類激勵理論是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象的過程型激勵理論。哈佛大學教授威廉詹姆士的研究發(fā)

10、現(xiàn)：按時計酬的員工一般僅需發(fā)揮潛力的20% - 30%就能保住基本收入，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人可發(fā)揮出潛能的80% - 90%。 本文結(jié)合激勵的一般性研究，對我國國有企業(yè)人力資本激勵的現(xiàn)狀進行了分析，提出加強我國國有企業(yè)人力資本激勵的相關(guān)對策。 1 建立完善國有企業(yè)人力資本激勵機制的必要性和緊迫性 國有企業(yè)改革從1978年開始，在30年的改革歷程中經(jīng)歷了擴權(quán)讓利，利改稅，承包制，轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度等四個階段。第四個階段是從1991年開始的，為使國有企業(yè)建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，國有企業(yè)必須開展很多制度創(chuàng)新工作。國有企業(yè)制度創(chuàng)新主要集中在兩個基

11、本問題上：一是產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新問題；二是國有企業(yè)激勵機制創(chuàng)新問題。前者按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新己經(jīng)在相當程度上向前推進了，后者則在當前國有企業(yè)改革中明顯滯后，成為當前國有企業(yè)改革的主要矛盾。正如中國社科院數(shù)量經(jīng)濟與技術(shù)經(jīng)濟研究所副所長齊建國所言，“國有企業(yè)改革的核心是建立有效的激勵機制”。從全國范圍內(nèi)來講，目前很多學者和企業(yè)家圍繞著國有企業(yè)員工激勵機制進行了大量研究，但總體情況不盡如人意，當前國有企業(yè)管理效率普遍不高是不爭的事實，說明國有企業(yè)員工激勵機制問題的研究還存在許多不足。 應(yīng)明確建立完善國有企業(yè)員工激勵約束機制的目標，從根本上改變普遍存在于國有企業(yè)經(jīng)營管理工作中的

12、既動力不足又制衡不足，既激勵不夠又約束不力的狀況。通過建立一整套具有中國特色的國有企業(yè)員工激勵機制，逐步形成比較完善、行之有效的運行機制和操作規(guī)范。使之帶有根本性、長遠性、規(guī)范性和可操作性，使之有助于管長遠、見長效，有助于實現(xiàn)由“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變，有助于實施以人為本的現(xiàn)代科學管理。 2國有企業(yè)人力資本激勵機制現(xiàn)狀及存在的問題 目前，學者對我國國有企業(yè)員工激勵機制的研究主要有:李寶元從管理和經(jīng)濟的角度，認為現(xiàn)代企業(yè)人力資本管理的核心理念可用“戰(zhàn)略性激勵”五個字來概括，企業(yè)人力資本戰(zhàn)略管理面臨的一個基本任務(wù)，就是通過人力資本管理應(yīng)對企業(yè)績效工作系統(tǒng)、滿足相關(guān)利益群體需要以及全球性

13、等三大挑戰(zhàn)，來獲取和保持企業(yè)在市場競爭中的戰(zhàn)略優(yōu)勢。其中，制度激勵與管理激勵是人力資本激勵的一體兩面，應(yīng)構(gòu)建以制度性激勵為核心的人力資本戰(zhàn)略管理框架，包括基本管理層面的戰(zhàn)略性激勵、產(chǎn)權(quán)制度層的戰(zhàn)略性激勵、企業(yè)精神層的戰(zhàn)略性激勵等；付玉秀等從管理學的角度認為風險報酬激勵、控制權(quán)激勵與聲譽激勵是創(chuàng)業(yè)企業(yè)家的激勵機制中的三個重要方面；邵建平認為要彌補正向激勵的激勵效用遞減和成本上升的問題，有必要從負激勵的角度引入威脅激勵理論。 隨著現(xiàn)代企業(yè)基本制度的不斷完善，為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，我國國有企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵機制和約束機制為核心的人力資本管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。但從總

14、體上來看，我國多數(shù)國有企業(yè)目前的員工激勵機制還存在諸多問題。 ２.1 管理意識落后，存在盲目激勵現(xiàn)象 目前國有企業(yè)中，企業(yè)間交流少，企業(yè)管理人員管理意識落后，對人才重視不夠。由于歷史、區(qū)域等原因，部分國有企業(yè)更多的是靠政策而不是靠人才參與市場競爭，所以企業(yè)管理人員認為企業(yè)中有無激勵一個樣。部分企業(yè)，口頭上重視人才，習慣上卻還是以往的一套。部分企業(yè)雖然建立了員工激勵制度，也有專人負責執(zhí)行，但由于沒有其他配套的管理制度，使激勵制度起不到應(yīng)有的作用。 合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)不考慮本企業(yè)的實際情況，僅僅是照搬照套的挪用過來。許多企業(yè)管理部門管理者外出不斷的學習激勵措施，學成歸來直接運用到

15、自己的公司，這就存在一定的盲目性。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。各企業(yè)要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需求做科學的調(diào)查分析，針對這些員工需要來制定本企業(yè)的激勵措施。 ２.2激勵機制不科學，層次單一，針對性不強 按照需要層次理論，同一個人在不同的時候，也會有不同的需要，所以，企業(yè)對不同的人必須采用不同的激勵方式，對于同一個人，在不同的時間，也應(yīng)采用不同的激勵手段。目前企業(yè)中普遍存在實施激勵措施時，并未對不同員工的需求進行具體地分析，而是“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，并且多年不變，激勵手段主要依靠獎金和晉升兩種單一的形式，在獎金分配中，企業(yè)為了避免矛盾實行平均主義，出

16、現(xiàn)了獎金分配的“大鍋飯”，使激勵因素變成了保健因素。員工晉升中，僅有晉升管理人員一條途徑，沒有為技術(shù)人員、操作技能人員等各層面員工提供相應(yīng)的發(fā)展空間并落實相關(guān)的待遇，這種機制下，技術(shù)人員和操作技能人員的積極性受到傷害，員工隊伍中出現(xiàn)了干多干少一個樣，不思進取、得過且過的不良現(xiàn)象。 ２.3激勵機制不系統(tǒng)、動態(tài)性差，缺乏可持續(xù)發(fā)展思想 企業(yè)管理是一個系統(tǒng)工程，管理的各個環(huán)節(jié)是相互依存和相互影響的。比如，激勵制度與分配制度、考核制度有直接的聯(lián)系，若沒有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激勵機制。目前國有企業(yè)在員工激勵這一重要問題上，往往是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳，實際操作中，常常是東一榔頭西一

17、棒，沒有整體性激勵策略和措施，致使零散的激勵制度和措施產(chǎn)生不了應(yīng)有的作用。同時激勵機制的運行是一個動態(tài)的過程，實踐中不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的、永恒的激勵措施。企業(yè)發(fā)展的不確定性和紛繁復(fù)雜性，要求企業(yè)必須綜合考慮當前利益與長遠發(fā)展，局部利益與整體利益的協(xié)調(diào)。優(yōu)化并不斷整合企業(yè)資源，實現(xiàn)人、財、物的可持續(xù)發(fā)展，這就要求企業(yè)激勵手段、激勵方式和激勵內(nèi)容必須隨著各種條件的變化而改變，并且激勵機制中要貫穿可持續(xù)發(fā)展思想。 3國有企業(yè)人力資本激勵機制存在問題原因分析 國有企業(yè)人力資本激勵機制存在問題的原因是多方面的，如管理者的管理能力，企業(yè)的勞動、人事、分配制度等。 3.1

18、 企業(yè)管理人員認知能力、管理思想存在缺陷 近年來，一些國有企業(yè)依照“請進來、走出去”的模式學習許多先進的企業(yè)管理模式，譬如：“6S”管理、學習型組織、精細化管理、海爾的OEC管理、尋求并建立企業(yè)文化，但取得實質(zhì)性成效的不多， 原因就在于引進這些管理模式時并沒有與企業(yè)員工的激勵機制融合起來。企業(yè)實力是市場競爭成敗的基礎(chǔ)，要保持企業(yè)實力并長盛不衰，就需要企業(yè)具備一種特殊的素質(zhì)，即要有核心競爭力，這要求我們在員工激勵機制設(shè)計過程中，要做到一企一議、一企一策，不能照搬已有的模型。 其次企業(yè)管理者忽視了有針對性的思想政治工作，雖然許多企業(yè)口頭上承認重視員工思想教育工作，但多數(shù)流于形式、走過場。譬如

19、：各種榮譽的授予面較窄，存在嚴重的論資排輩和“輪流做莊”現(xiàn)象，而且在某些情況下還存在“暗箱操作”，使激勵效果受到影響。認為現(xiàn)在是市場經(jīng)濟了，應(yīng)該一味的講“實惠”，“愛廠如家、愛崗敬業(yè)”成了徹底的口號等等。其實企業(yè)對員工的思想教育工作并未上升到企業(yè)文化的層次上去進行。國有企業(yè)歷來提倡全心全意依靠職工辦企業(yè)，然而，在很多國有企業(yè)里，工人階級主人翁的地位并沒能得到保證，參與企業(yè)的民主管理往往只是一句空話。 3.2 勞動、人事、分配制度改革力度不足 勞動制度方面，用人機制非市場化，多數(shù)國有企業(yè)在勞動力方面還沒有完全建立起能進能出的流動機制，通常沿用計劃經(jīng)濟體制下的用人機制，員工一旦進入企業(yè)，就一

20、輩子在企業(yè)工作，員工即使不稱職，不能滿足企業(yè)的要求，企業(yè)出于穩(wěn)定考慮，也無法將其清理出企業(yè)。并且企業(yè)不僅要對員工本身負責，甚至員工家屬子女的就業(yè)、醫(yī)療等問題也由企業(yè)承擔。在企業(yè)沒有生存問題，個人利益長期有保障的情況下，從管理者到普通員工都缺乏危機感，認為進入企業(yè)就拿到鐵飯碗的思想普遍存在。 人事制度方面，全省許多國有企業(yè)人事管理部門的運作并不以市場競爭為導(dǎo)向，管理被動且缺乏目的性，存在嚴重的計劃經(jīng)濟人事管理工作思維慣性，并未真正實現(xiàn)從人事管理向人力資本管理的轉(zhuǎn)變，企業(yè)中崗位分析、崗位評價等工作非常原始，因人設(shè)崗現(xiàn)象依然存在，員工觀念沒有改變。 分配制度方面，一方面是分配不公平，員工干的好與

21、壞和個人所獲得報酬不成比例，搞“平均主義”，所獲得的業(yè)績有時與地位和榮譽相背離，使某些榮譽稱號失去了應(yīng)有的激勵作用。另一方面是程序不公平，國有企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)的“官本位”思想嚴重，企業(yè)內(nèi)的裙帶關(guān)系復(fù)雜，在分配的決策過程中與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)聯(lián)的員工，可能一直受到各種榮譽光環(huán)的照耀，領(lǐng)導(dǎo)的決策沒有透明度，使得以制度形式確定的條款喪失了應(yīng)有的作用。還有一些管理者運用手中的一點權(quán)力撈起了灰色收入甚至違法收入，這與企業(yè)實現(xiàn)效益最大化的根本目標相悖。同時對于工作認真、負責，業(yè)績突出，而職權(quán)皆無，榮譽不曾享有的員工產(chǎn)生強烈的不滿情緒，挫傷了員工的生產(chǎn)積極性。 4 建立我國國有企業(yè)人力資本激勵機制的措施 企業(yè)能

22、夠真正使員工提高工作績效的方法，莫過于建立一個有效的激勵機制。有效的激勵機制可以使企業(yè)在同等的條件下取到更好的經(jīng)濟效益。本文認為，我國國有企業(yè)有效的員工激勵機制的建設(shè)，應(yīng)該從以下幾個方面著手: 4.1塑造良好的企業(yè)激勵機制制度環(huán)境 （1）建立新的國有資產(chǎn)管理體制 推進國有企業(yè)改革深入發(fā)展，必須進一步完善國有資產(chǎn)管理體制，切實加強國有資產(chǎn)監(jiān)管。重點要解決好“三個分離”和“三個轉(zhuǎn)變”，即政府社會經(jīng)濟管理職能與國有資產(chǎn)所有者職能分離，出資人所有權(quán)與企業(yè)法人財產(chǎn)權(quán)分離，國有資產(chǎn)管理與國有資產(chǎn)運營分離；實物形態(tài)管理向價值形態(tài)管理轉(zhuǎn)變，資產(chǎn)管理向資本管理轉(zhuǎn)變，管理企業(yè)向管理產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)變。 （2）完善法

23、人治理結(jié)構(gòu) 激勵機制是基于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的現(xiàn)代企業(yè)制度而產(chǎn)生的，因而一個完善的法人治理結(jié)構(gòu)是建立行之有效的激勵機制的前提條件。國有企業(yè)要在“國家所有、分級管理、授權(quán)經(jīng)營、分工監(jiān)督”的原則下，大力發(fā)展資本市場，通過資本市場上的股權(quán)置換和兼并收購逐漸將國有股比重降下來，讓更富有眼光的戰(zhàn)略投資者參與到公司的內(nèi)部管理中來。其次維護股東大會作為企業(yè)最高權(quán)力機構(gòu)的權(quán)威性和股東的合法權(quán)益，確保董事會作為公司的最高決策機構(gòu)的地位，強化基本職責，發(fā)揮董事會的核心作用，保證董事會工作的獨立性，強化監(jiān)事會的監(jiān)督職能。 （3）完善社會保障體系 實施國有企業(yè)改革，完善企業(yè)員工激勵機制，必然會出現(xiàn)人員的分流。

24、要妥善安置職工，維護職工合法權(quán)益，維護社會穩(wěn)定，就必須建立和完善社會保障體系，為國有企業(yè)辭退的員工與離退休的老員工提供合理的社會保障。 （4）企業(yè)家的行為是影響員工激勵機制成敗的一個重要因素 企業(yè)家的行為對員工激勵機制的成敗至關(guān)重要。首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產(chǎn)生負面影響。其次是要做到公正不偏，不任人惟親。要經(jīng)常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚。在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力

25、。 （5）建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)向前發(fā)展的內(nèi)在精神動力。沒有文化的企業(yè)是沒有生命的企業(yè)。企業(yè)文化是內(nèi)聚人心，外樹形象和指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營的靈魂和法寶，是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，是一種生產(chǎn)力，使企業(yè)形成強大的凝聚力、向心力。只有企業(yè)文化己經(jīng)成型的現(xiàn)代企業(yè)，其制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新才會有忠實的參與者和擁護者，才能深入人心，形成良好的企業(yè)持續(xù)發(fā)展的氛圍?？梢哉f，能否正確地認識企業(yè)文化的價值不僅僅是衡量一個企業(yè)能否有良好的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營理念、管理方式的重要標志，并且是企業(yè)能否獲得持久的競爭力和持續(xù)發(fā)展的源泉之所在。 當企業(yè)文化能夠真正融入每一個員工個人價值觀的時候，每個

26、員工才能把企業(yè)的目標當作自己的奮斗目標，能夠激勵員工為企業(yè)發(fā)展盡心盡力。因此，企業(yè)文化已經(jīng)成為激勵機制的一種重要載體，建設(shè)和培育具有特色的企業(yè)文化已是企業(yè)的一件大事。 企業(yè)文化的建設(shè)可按搜索整理、診斷、提煉、強化、修繕五個階段來進行： 一是企業(yè)文化“詞條”的搜集與整理階段。所有員工根據(jù)自身對本企業(yè)的理念主張或建議制作成企業(yè)文化的中心“詞條”，主管部門收集好詞條后，將最有創(chuàng)意和最有代表性的“詞條”進行分類，然后再整理成幾個自成體系的理念。 二是企業(yè)文化的診斷階段。主管部門將上述理念印發(fā)給每個部門，要求部門領(lǐng)導(dǎo)把企業(yè)的理念逐一反復(fù)表述出來，請所有員工把聽到理念后所想到的能代理這種理念的人物、

27、事件表達出來，若大部分人所想到的事件相對集中，則說明企業(yè)的文化得到大家的認同。這種被全體員工診斷過的企業(yè)文化將被員工接受和認同，并對員工發(fā)揮激勵作用。 三是企業(yè)文化的提煉階段。即把上述員工達成共識的基本理念和支撐員工思想的精神提煉出來，并用系統(tǒng)的觀點對其進行構(gòu)想和規(guī)劃，由此就形成了企業(yè)的核心理念和理念體系。 四是企業(yè)文化的強化階段。其主要方式是對全體員工進行企業(yè)文化的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)使那些用故事作為載體的理念被每一個員工記住、理解并流傳。 五是企業(yè)文化的修繕階段。企業(yè)文化應(yīng)最終體現(xiàn)企業(yè)在發(fā)展進程中沉淀下來的文化理念、管理理念和發(fā)展規(guī)劃，它將隨著企業(yè)規(guī)模和發(fā)展趨勢的變化而變化，需要及時加以重

28、復(fù)診斷和完善。通過這五個階段的安排實施，企業(yè)文化的形成、傳播與延續(xù)得到了企業(yè)制度的規(guī)范和保障。企業(yè)的文化、理念、精神也就深入人心并將得到持續(xù)完善，企業(yè)才會從情感上留住人才，并激勵人才旺盛的創(chuàng)新活力。 4.2 建立科學、系統(tǒng)、動態(tài)的員工績效考核與報酬制度 (1) 選聘制度 在計劃經(jīng)濟體制下形成的用工制度造成國有企業(yè)不僅員工太多而且員工素質(zhì)低。這種用工制度既不能及時裁減冗員，又造成人員流失。目前國有企業(yè)主要以“減員下崗”或“崗位再轉(zhuǎn)移”來解決冗員問題，但補充高素質(zhì)的人才同樣重要。更關(guān)鍵的是要在內(nèi)部形成靈活的適應(yīng)市場需要的用人機制，改革用工制度，推行聘任制應(yīng)成為國企人事改革的突破口。聘任制度

29、的實質(zhì)就是要把市場競爭機制引入企業(yè)內(nèi)部，對外與其它企業(yè)競爭人才，對內(nèi)使被聘員工競爭上崗，實現(xiàn)企業(yè)人力資本的合理配置。推行聘任制既可在相當程度上降低壓縮職工總量的難度，又有利于吸引人才，用好人才。 (2) 員工工作分析制度 在人力資源管理中始終強調(diào)的一點就是人與崗位要象螺絲釘與螺母一樣匹配。選聘工作就是要為崗位找到合適的人。而要做到這一點，首先要進行工作分析。所謂工作分析就是了解工作信息的過程，明確一項工作如何做及做這項工作的人需要具備什么樣的條件。工作分析不僅是選聘的基礎(chǔ)，也為績效考核和報酬確定提供了依據(jù)。 (3) 績效考核制度 績效考核就是對員工的績效結(jié)果做出客觀公正的測量、考核和評

30、價。主要包括“績”、“效”、“行”、“德”四個方面。通過績效考核，判別不同員工勞動支出、努力程度和貢獻份額，有針對性的支付薪酬和給與獎勵。只有建立完善的績效考核制度，才能保證薪酬管理有效實施。國有企業(yè)要建立和完善績效考核制度，應(yīng)注意以下幾個方面工作。 第一，績效考核具體內(nèi)容 一個好的員工績效評估體系是促進企業(yè)內(nèi)部文化溝通與融合的有效機制。它既有助于緩解管理者的繁重工作，又有助于測量和提高員工的工作績效，從而促進員工職業(yè)素質(zhì)的提高和企業(yè)管理的改善。 首先，制定高的工作績效標準。平庸的人所訂的標準是很難產(chǎn)生卓越的成就的，低標準往往會滋生出自我滿足的不良傾向，高標準也并不意味著高不可攀，主要是

31、要讓所有的員工明白目前的工作不是最優(yōu)秀的，沒有什么了不起。 其次，建立一套準確、可行的工作績效評價系統(tǒng)。工作績效的評價，必須著重于工作規(guī)范與工作成果的評價標準。標準的制定一定要符合實際，依據(jù)工作目標，對員工進行審核。同時這種標準一定是針對團隊而非特定某個人訂立的。 另外，要注重訓(xùn)練對工作績效的評價技巧以及與各級管理者的溝通藝術(shù)。管理者的行為舉止,最終目標在于激勵，而非激怒，所以績效評價也應(yīng)該是往積極的方向努力。對于優(yōu)秀的工作績效，除了對員工進行贊美、褒獎之外，更關(guān)鍵的是讓他明白組織對他的重視與珍惜，從而使他產(chǎn)生一種神圣的使命感。對于低的工作績效，必須給予批評，但其必須是善意的、建設(shè)性的，

32、是就工作而言，而非人身攻擊。 最后，將激勵與工作績效緊密相聯(lián)。這里的要點是緊密，管理者要使員工們深切體會到兩者關(guān)系的密切。對員工績效的評價最終都應(yīng)在獎勵上找到對應(yīng)的坐標，哪怕獎勵是微不足道的，也要始終不渝的進行。因為這樣做，會使員工們認識到確實有什么東西值得自己去努力一番。績效考評要明確績效考證指標，將考證指標分成兩大類:工作成果類，行為表現(xiàn)類。工作成果類，即員工是否按時、按質(zhì)、按量完成本職工作規(guī)定的任務(wù)，有無創(chuàng)造性結(jié)果等。行為表現(xiàn)類，即員工在執(zhí)行崗位職責時所表現(xiàn)出來的行為和工作態(tài)度等。 第二，績效考評方式 被考核人員根據(jù)工作層級劃分，一線員工和基層管理人員采用填寫績效考核表的方式進行自

33、我考評，中層以上管理人員采用述職的方式對上級領(lǐng)導(dǎo)和考評小組進行工作匯報，采用上級考評和小組考評相結(jié)合的方式進行考評，考評小組由民主選舉產(chǎn)生，增強考評的民主性和透明度。并應(yīng)及時將考評結(jié)果反饋給被考評者，通過有效的溝通，保證考評結(jié)果的公平、公正。 第三，績效考核方法 國有企業(yè)可根據(jù)自身企業(yè)性質(zhì)、特點來選擇不同的績效考核方法。周期上可按年度或月度進行。考核項目的權(quán)重由企業(yè)組織人員進行精確的分析和研究來確定。 （4）員工報酬制度 為了使績效考核制度真正發(fā)揮激勵作用，必須建立與之相適應(yīng)的薪酬體系。國有企業(yè)員工報酬可嘗試建立現(xiàn)比較認可的崗級工資制，即總薪酬收入包括崗位薪酬、獎勵薪酬、成就薪酬和附加

34、薪酬四部分。 第一，以崗位薪酬為企業(yè)的基本薪酬制度 按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資分配制度的要求，在科學的崗位設(shè)置、定員定額和崗位規(guī)范的基礎(chǔ)上，建立以崗位工資為主的工資分配制度，做到以崗定薪，崗變薪變。 首先根據(jù)工作的特點進行工作分析，按照每項工作所需要的專業(yè)技能和知識以及重要程度設(shè)定不同的工作崗位。對不同崗位的工作內(nèi)容、應(yīng)付責任、權(quán)力、能力要求及任職資格加以描述，并制定崗位規(guī)范。然后根據(jù)工作內(nèi)容和個人能力確定崗位人數(shù)，員工根據(jù)自身能力通過考核競爭上崗，每年根據(jù)年度的各崗位的績效考核情況，重新競爭上崗。通過崗位薪酬的實施，可以激勵員工從全方位提高自己的工作績效。競爭機制的引入，讓員工感受到被淘汰的

35、危機，從而更加努力地工作。同時也為全員合同制的實施奠定了基礎(chǔ)。 參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位，合理確定崗位工資標準，目標是崗位工資要占到員工總工資的70%以上，員工的總工資包括崗位工資、效益工資、工齡工資、保障工資四個單元，其他三項占工資總額30%左右，這樣才能真正發(fā)揮崗位薪酬的激勵作用。 第二，以獎勵薪酬為企業(yè)的輔助薪酬制度 為了體現(xiàn)同一崗位之間的員工之間的勞動差別，制定以績效考核為依據(jù)的獎勵薪酬。雖然同一崗位的崗位工資一樣，但輔助以獎金分配的不同來體現(xiàn)多勞多得的分配原則，能有效的避免同崗內(nèi)缺乏激勵的現(xiàn)象，由于績效考核不但直接影響到獎金的多少，更主要的是影響到競爭上崗的結(jié)果，有效的避免了

36、只重個人產(chǎn)值高低，忽視績效考核的其他方面的現(xiàn)象。 第三，建立和實施成就薪酬 成就薪酬與員工的長期表現(xiàn)掛鉤，對那些長期以來工作卓有成效，為企業(yè)做出重大貢獻的員工，發(fā)放一定數(shù)額的成就薪酬。同時將其作為永久性的基本薪酬，作為獎勵薪酬的補充，鼓勵員工不但要注重生產(chǎn)效率的提高，而且要注重自身能力的提高和對企業(yè)的長期貢獻。通過這一制度對那些穩(wěn)定的、忠于企業(yè)的骨干力量進行獎勵，給予肯定，有助于組織的穩(wěn)定。 第四，建立和實施附加薪酬制度 作為基本薪酬的補充項目，應(yīng)建立完善的福利制度。福利制度應(yīng)包括失業(yè)金、養(yǎng)老金、誤餐費、退休金、保險金和住房補貼，療養(yǎng)等。 4.3 重視員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，實施差別

37、化激勵 （1） 員工培訓(xùn) 培訓(xùn)也是一種重要的員工激勵方式。在物質(zhì)利益基本滿足，大家更愿意選擇參加一定量的培訓(xùn)作為應(yīng)得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。可以說，培訓(xùn)已成為最大的獎勵?；诖耍环矫嫖覀円獙⑴嘤?xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵員工積極向上的一種必要手段。給員工“充電”的機會，會使他們感覺企業(yè)對自己的發(fā)展是很重視的，而且在企業(yè)培訓(xùn)機會的分配上，必須本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機會。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學的知識、技能運用到實際工作中去，企業(yè)

38、如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。員工培訓(xùn)要注意以下幾個方面的內(nèi)容。 第一，要明確思路 一方面，培訓(xùn)是員工發(fā)展的需要，且是最具激勵的需要。企業(yè)有必要對每一位員工量身定做職業(yè)生涯規(guī)劃。如果企業(yè)能夠通過培訓(xùn)，幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助他們實現(xiàn)了自己的理想，那么員工就會為組織盡最大的努力，用忠誠和業(yè)績來回報組織。另一方面，培訓(xùn)也是企業(yè)發(fā)展的需要，通過培訓(xùn)，提高員工的相關(guān)知識技能水平和績效價值貢獻率，不斷獲取企業(yè)在人力資本方面的競爭優(yōu)勢。通過培訓(xùn)，將普通員工塑造成一個能為組織發(fā)

39、展做出貢獻的不平常的人。 第二，設(shè)置培訓(xùn)目標 對于不同崗位層次的人員設(shè)置不同的培訓(xùn)目標，包括總體目標和階段性目標，并將目標以書面形式通知培訓(xùn)對象，便于培訓(xùn)雙方對培訓(xùn)效果的考核。 第三，擬定培訓(xùn)計劃 根據(jù)培訓(xùn)目標，確定具體的培訓(xùn)計劃。 第四，實施培訓(xùn)活動 培訓(xùn)目標的實現(xiàn)要依靠精心的組織和實施，培訓(xùn)活動的實施需要組織者、培訓(xùn)者和受訓(xùn)者三方的密切配合，并應(yīng)充分利用企業(yè)內(nèi)部的資源。 第五，總結(jié)評估及反饋 每一項培訓(xùn)結(jié)束后，要對其效果進行總結(jié)和評價?？梢詫κ苡?xùn)者采用問卷調(diào)查的方法，了解通過本次培訓(xùn)，受訓(xùn)者有哪些收獲和提高，是否達到了既定的培訓(xùn)目標，如有偏差，需要在哪些方面加強，在下一次的

40、培訓(xùn)中加以改進。 （2） 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 職業(yè)發(fā)展也稱職業(yè)生涯，它是一個人一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷。這個過程絕大部分時間是在一定的工作單位即組織中度過的，所以它與組織關(guān)系密切。從企業(yè)組織角度看，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展計劃既能使員工個人目標與企業(yè)目標相統(tǒng)一，又能使員工感到自己是企業(yè)整體計劃的一部分，從而影響工作態(tài)度，改善員工士氣，這就是通常所說“企業(yè)要有正氣”的道理。當員工有意識完成職業(yè)計劃各階段目標時，能夠產(chǎn)生歸屬感、成就感、責任感和滿足感。管理學告訴我們，成就感和自我滿足感具有金錢無法替代的激勵作用。 通過職業(yè)發(fā)展計劃的實施，企業(yè)應(yīng)激勵、支持并幫助員工實現(xiàn)其職業(yè)上的抱負，滿足

41、員工的發(fā)展愿望。國有企業(yè)具體實施時，首先要制定企業(yè)的人力資源開發(fā)綜合計劃，并納入企業(yè)總的戰(zhàn)略計劃之中。其次要建立本企業(yè)的人力資源檔案，了解員工現(xiàn)有的才能、特長、績效、經(jīng)歷和志趣，評估出他們在專業(yè)技術(shù)、管理和創(chuàng)業(yè)開拓諸方面的潛力，確定他們目前所處的職業(yè)發(fā)展道路階段，記錄在檔案中，作為具體的培養(yǎng)計劃的依據(jù)。第三在組織體系的構(gòu)建中設(shè)置兩條職業(yè)發(fā)展道路，即專業(yè)發(fā)展道路和管理發(fā)展道路。讓每位員工都有為實現(xiàn)自我價值而工作的動力，不論做哪種工作都有責任感和成就感。 （3） 不同層次員工差別化激勵 如何對國有企業(yè)中的員工實施有效的激勵，管理者首先要明確兩點：一是沒有相同的員工；二是在不同的階段，員工有不同

42、的需求。對于不同的員工應(yīng)當考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性地進行激勵。 例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重。而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定。在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，雖然物質(zhì)利益方面比較看重，但他們更看重的是精神方面的滿足。例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足。而學歷相對較低的

43、人則首要注重的是基本需求的滿足。在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期和環(huán)境下也是有不同需求的。這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會時尚的變遷、家庭的直接或間接需求等因素影響的。由于影響員工需求的因素很多，而且既可以獨立變化，又可以交叉影響變化，所以我們一定要抓住員工的主導(dǎo)需求，才能進行有效的激勵。 （4） 獎懲并用，引入末位淘汰制 激勵之所以有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，

44、而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿?。可以想象，人們在降低收入和失去工作等威脅面前，定會發(fā)奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)量進行調(diào)崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，以達到推動組織的整體進步。 4.4 精神激勵 （1） 通過情感激勵，提高員工對組織的歸屬感 物質(zhì)的激勵是必不可少的，但不是萬能的。不少經(jīng)濟效益很好的國有企業(yè)也同樣培養(yǎng)出不少的“跳槽”英雄，這是什么原因呢？并不是所有的人都是只為金錢而活著，并不是所有“跳槽”的員工都是因為工

45、資收入太低。也許他得到了金錢，但沒有得到感情，沒有得到理解，沒有得到尊重。其實，很大程度上是你的企業(yè)對這些員工沒有吸引力，員工對企業(yè)沒有組織的歸屬感。 員工的組織歸屬感是員工對自身工作組織的基本態(tài)度，是對組織整體的深層反應(yīng)，它涉及到長期的、全面的、自覺的工作積極性。組織歸屬感是對某種事物的承諾、義務(wù)、奉獻、忠誠和認同。它可能是對人類、對國家、對信仰、對工作和對職業(yè)，也可以是對組織的。組織歸屬感的產(chǎn)生不是無緣由的，它來自組織對員工需要的滿足并提供保護，但更重要的是員工對組織目標與價值觀的尊崇與接受。前者產(chǎn)生的激勵是因組織的有用性而產(chǎn)生的外在引力的牽動，是計較性、交換性的。后者的激勵則是組織價值

46、觀內(nèi)在化而產(chǎn)生的內(nèi)在推力的驅(qū)動，是道德性的、自覺性的。 組織歸屬感主要表現(xiàn)在：一是大量的有利組織的行為。工作熱情積極，主動盡責，奉獻與犧牲，不計報酬。二是組織價值觀的內(nèi)在化。高度的忠誠心，使命感與責任感。三是對組織的感情依戀及對組織成員身份的珍視。員工組織歸屬感的本質(zhì)其實主要是一種態(tài)度，即對組織的喜愛、依戀、親近、奉獻等方式作出一定反應(yīng)的心理取向。但它不是單質(zhì)的感情性概念，從其形成前因與帶來后果看，它是由“知-情-行”構(gòu)成的多因素復(fù)合概念。其中“知”指對組織的感知與認識?！扒椤眲t是因“知”而萌發(fā)的對組織的喜愛感情?！靶小眲t不一定是特定的外顯行為，而是由“情”轉(zhuǎn)化成的行為傾向或驅(qū)力。“知-情-

47、行”的因果鏈表明組織歸屬感具有長期的激勵功能。 既然組織歸屬感具有長期的激勵功能，我們的管理者就應(yīng)該下大功夫培養(yǎng)員工堅定的組織歸屬感。當然，這需要我們在員工與組織間長期互動交往中由淺而深來實現(xiàn)，是漸近的、潛移默化的互動過程。其中，個人性因素、組織性因素、環(huán)境性因素三者對其有直接的影響。員工有了組織歸屬感，就有了做出利于組織的行為意向，就有了做出突出的工作績效，創(chuàng)造發(fā)明的源動力。 因此，培養(yǎng)員工強烈的組織歸屬感，是國有企業(yè)管理者一項根本的、戰(zhàn)略性的任務(wù)，它比員工完成某項任務(wù)給予金錢獎勵的激勵作用和意義要重大得多。這就是對員工心靈深處的精神激勵。 通過情感激勵形成良好的人際關(guān)系，為國有企業(yè)員

48、工發(fā)揮才智努力營造一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結(jié)融洽的氛圍。 （2） 參與激勵、強化員工的主人翁意識 對于一個企業(yè)，為使員工對企業(yè)積極工作、主動盡責和忠誠奉獻，應(yīng)該在保障員工民主管理、強化員工主人翁意識方面做大量的工作。我們要充分意識到?jīng)]有人愿意長期受管理者的任意擺布，因為人都想積極實踐自身的價值，如果不讓他們參與到?jīng)Q策的過程中，沒有人聽取他們的意見，沒有人重視他們的話，那么，這將是一個會令所有高明的管理者都不免頭疼的不得不面對的局面，員工失去做事的興趣和動力，失去對這個企業(yè)的留戀。 第一，科學制定并讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標。聯(lián)想集團董事會主席柳傳志說，目標激

49、勵是最大的激勵，給員工一個值得為之努力的宏偉目標，比任何物質(zhì)激勵都來得實在，也比任何精神激勵都來得堅挺。在企業(yè)管理中，目標是一個完整、有序的層次體系，在這個層次體系中，越是上層的目標越抽象，越是下層的目標越具體。因此，實施目標激勵首先要科學制定企業(yè)的目標。目標制定要遵循具體、難度適宜、員工能夠接受的原則，需要不同員工的參與，考慮到員工的要求，實現(xiàn)企業(yè)目標和個人目標的一致性。其次，在企業(yè)中，還需要通過多種途徑讓員工了解企業(yè)整體的發(fā)展目標。這樣，不僅會使員工對企業(yè)未來的發(fā)展充滿信心，而且員工明確自身的任務(wù)目標在企業(yè)總體目標中所處的位置和作用后，也會對個人工作的意義有更清楚的了解，從而成為員工努力工

50、作的動力。 第二，讓員工參與企業(yè)的決策與管理。國有企業(yè)應(yīng)該落實好員工代表大會和廠務(wù)公開制度，真正讓員工參與管理。例如，，建立員工代表討論通過制度，在企業(yè)重大事項、重要人事任免、重大項目安排、大額資金使用以及員工獎懲辦法等涉及員工切身利益的方案制定過程中，應(yīng)充分征求員工的意見。在日常管理上，可以建立合理化建議制度，讓員工隨時對企業(yè)的管理提出建議，對被采納的優(yōu)秀建議給予獎勵?？傊?，只有真正落實了員工參與管理，員工才有成就感，會因為能夠參與商討與自己有關(guān)的問題而受到激勵。 第三，讓員工感受到企業(yè)發(fā)展與個人利益緊密聯(lián)系。企業(yè)的發(fā)展對員工個人利益的影響，不僅僅體現(xiàn)在薪酬待遇的變化上。在企業(yè)發(fā)展的過程

51、中，企業(yè)的經(jīng)濟條件改善后，或?qū)T工辦公條件和辦公環(huán)境進行改善，或從員工生活和健康角度出發(fā)，增設(shè)體育鍛煉的場所和設(shè)備、為員工提供午餐和飲料、為員工提供上下班的交通工具等方面，從細微之處為員工著想，使員工感受企業(yè)發(fā)展帶來的變化，從而更加忠誠企業(yè)，愿為企業(yè)的發(fā)展而努力。 （3） 榮譽激勵 榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段，是一種高層次的需求。我們可以設(shè)想的，當一個員工獲得高績效時，如果公司沒有公開獲得肯定，無論是對該員工還是其他員工，都會認為不公平的。而通過哪怕是口頭上的認可，在通常情況下都會被員工認為是公平的、可接受的，而且沒有獲得這種認可

52、的員工也會認為那些獲認可的員工是當之無愧的，同時，認可還可增加員工的工作自信心和創(chuàng)造欲望。因此員工非常重視自己在企業(yè)的地位和聲望， 都具有爭取榮譽實現(xiàn)自我價值的需求。 結(jié) 論 國有企業(yè)激勵機制是企業(yè)一個永恒的話題。在當今世界，隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的來臨，科學技術(shù)水平的高低已成為決定企業(yè)競爭地位的重要因素。而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力，成功的企業(yè)都是靠人奮斗出來的。相關(guān)人士說:“二十一世紀的企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭”。只有將企業(yè)的員工緊緊團結(jié)在一起，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，重視激發(fā)員工的積極

53、性與創(chuàng)造性，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，提高企業(yè)的核心競爭力，保證企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。 致 謝 本人在此要特別感謝我的指導(dǎo)老師張永老師，謝謝他對我的悉心指導(dǎo)。他無私的關(guān)愛和嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度，將激勵我不斷的進取，走好以后的道路。其次，還要感謝在這兩年半的學習中教過我的所有老師們，謝謝他們傳授給了我知識。我的同學，在寫作的過程中向我提供了一些寶貴的資料和建議，在此一并感謝！感謝在校期間所有在學習和生活上關(guān)心和支持我的老師及同窗好友，給予本人無私的幫助。感謝我的家人，是他們的關(guān)心、鼓勵和支持，使我順

54、利完成學業(yè)。 參考文獻 [1] 郭麗卿．企業(yè)激勵機制的創(chuàng)新研究[ J ]．中國行政管理，2006 (8)． [2] 李強．企業(yè)員工激勵機制研究[D ]．山東大學，2005． [3] 李一中．淺談建立企業(yè)激勵機制[ J ]．商業(yè)經(jīng)濟．2007 (1)． [4] 劉相明，趙青春．進行科學工作分析提高企業(yè)人力資源管理水平[J]．山東煤炭科技，2003，(2)． [5] 黃衛(wèi)東．規(guī)范今天鋪墊明天----對人力資源管理中工作分析問題的思考[J]．廣西電業(yè)，2008，(6)． [6] 彭劍鋒．人力資源管理概論[M]．上海：復(fù)旦大學出版社，2003． [7] 劉芳，吳歡偉，劉卓．國內(nèi)人力資源管理研究綜述[J]．科學管理研究，2006，24(4)：86-89． [8] 趙彥峰．管人細節(jié)全書[M]． 企業(yè)管理出版社，2005． 18