《員工招聘與面試技巧的探討》論文

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1、薇袈莆蚃袆袇肆蒆螂袆膈螞螈裊莀薄蚄襖蒃莇羂袃膂薃袈袂芅蒞螄袂莇薁蝕羈肇莄薆羀腿蕿裊罿莁莂袁羈蒃蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆蕿羆莈葿袇羅肇蚄螃肄膀蕆蠆肅節(jié)螞薅肂蒄蒅羄肁膄羋袀肀芆薃螆肀荿莆螞聿肈薂薈肈膁蒞袆膇芃薀螂膆蒞莃蚈膅肅薈蚄膄芇蒁羃膄荿蚇衿膃蒂葿螅膂膁蚅蟻螈芄蒈薇袈莆蚃袆袇肆蒆螂袆膈螞螈裊莀薄蚄襖蒃莇羂袃膂薃袈袂芅蒞螄袂莇薁蝕羈肇莄薆羀腿蕿裊罿莁莂袁羈蒃蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆蕿羆莈葿袇羅肇蚄螃肄膀蕆蠆肅節(jié)螞薅肂蒄蒅羄肁膄羋袀肀芆薃螆肀荿莆螞聿肈薂薈肈膁蒞袆膇芃薀螂膆蒞莃蚈膅肅薈蚄膄芇蒁羃膄荿蚇衿膃蒂葿螅膂膁蚅蟻螈芄蒈薇袈莆蚃袆袇肆蒆螂袆膈螞螈裊莀薄蚄襖蒃莇羂袃膂薃袈袂芅蒞螄袂莇薁蝕羈肇莄薆羀腿蕿裊罿莁莂

2、袁羈蒃蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆蕿羆莈葿袇羅肇蚄螃肄膀蕆蠆肅節(jié)螞薅肂蒄蒅羄肁膄羋袀肀芆薃螆肀荿莆螞聿肈薂薈肈膁蒞袆膇芃薀螂膆蒞莃蚈膅肅薈蚄膄芇蒁羃膄荿蚇衿膃蒂葿螅膂膁蚅蟻螈芄蒈薇袈莆蚃袆袇肆蒆螂袆膈螞螈裊莀薄蚄襖蒃莇羂袃膂薃袈袂芅蒞螄袂莇薁蝕羈肇莄薆羀腿蕿裊罿莁莂袁羈蒃蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆蕿羆莈葿袇羅肇蚄螃肄膀蕆蠆肅節(jié)螞薅肂蒄蒅羄肁膄羋袀肀芆薃螆肀荿莆螞聿肈薂薈肈膁蒞袆膇芃薀螂膆蒞莃蚈膅肅薈蚄膄芇蒁羃膄荿蚇衿膃蒂葿螅膂膁蚅蟻螈芄蒈薇袈莆蚃袆袇肆蒆螂袆膈螞螈裊莀薄蚄襖蒃莇羂袃膂薃袈袂芅蒞螄袂莇薁蝕羈肇莄薆羀腿蕿裊罿莁莂袁羈蒃蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆蕿羆莈葿袇羅肇蚄螃肄膀蕆蠆肅節(jié)螞薅肂蒄蒅羄肁膄羋袀肀芆薃螆肀荿莆

3、螞聿肈薂薈肈膁蒞袆膇芃薀螂膆蒞莃蚈膅肅薈蚄膄芇蒁羃膄荿蚇衿膃蒂葿螅膂膁蚅蟻螈芄蒈薇袈莆蚃袆袇肆蒆螂袆膈螞螈裊莀薄蚄襖蒃莇羂袃膂薃袈袂芅蒞螄袂莇薁蝕羈肇莄薆羀腿蕿裊罿莁莂袁羈蒃蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆蕿羆莈葿袇羅肇蚄螃肄膀蕆蠆肅節(jié)螞薅肂蒄蒅羄肁膄羋袀肀芆薃螆肀荿莆螞聿肈薂薈肈膁蒞袆膇芃薀螂膆蒞莃蚈膅肅薈蚄膄芇蒁羃膄荿蚇衿膃蒂葿螅膂膁蚅蟻螈芄蒈薇袈莆蚃袆袇肆蒆螂袆膈螞螈裊莀薄蚄襖蒃莇羂袃膂薃袈袂芅蒞螄袂莇薁蝕羈肇莄薆羀腿蕿裊罿莁莂袁羈蒃蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆蕿羆莈葿袇羅肇蚄螃肄膀蕆蠆肅節(jié)螞薅肂蒄蒅羄肁膄羋袀肀芆薃螆肀荿莆螞聿肈薂薈肈膁蒞袆膇芃薀螂膆蒞莃蚈膅肅薈蚄膄芇蒁羃膄荿蚇衿膃蒂葿螅膂膁蚅蟻螈芄蒈薇袈莆蚃

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8、蚃羆芅蚆蕿羆莈葿袇羅肇蚄螃肄膀蕆蠆肅節(jié)螞薅肂蒄蒅羄肁膄羋袀肀芆薃螆肀荿莆螞聿肈薂薈肈膁蒞袆膇芃薀螂膆蒞莃蚈膅肅薈蚄膄芇蒁羃膄荿蚇衿膃蒂葿螅膂膁蚅蟻螈芄蒈薇袈莆蚃袆袇肆蒆螂袆膈螞螈裊莀薄蚄襖蒃莇羂袃膂薃袈袂芅蒞螄袂莇薁蝕羈肇莄薆羀腿蕿裊罿莁莂袁羈蒃蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆蕿羆莈葿袇羅肇蚄螃肄膀蕆蠆肅節(jié)螞薅肂蒄蒅羄肁膄羋袀肀芆薃螆肀荿莆螞聿肈薂薈肈膁蒞袆膇芃薀螂膆蒞莃蚈膅肅薈蚄膄芇蒁羃膄荿蚇衿膃蒂葿螅膂膁蚅蟻螈芄蒈薇袈莆蚃袆 摘 要 在企業(yè)管理中，人員招聘是其中重要的一個環(huán)節(jié)，優(yōu)秀的企業(yè)通常采取“先人后事”的原則，招聘工作是企業(yè)管理的源頭。在招聘過程中，公司有不同的渠道可以選擇，主要有

9、推薦、職業(yè)中介機構(gòu)、現(xiàn)場招聘會、媒體廣告和校園招聘等。如何找到合適的人并且為他們的工作創(chuàng)造各種有利條件是企業(yè)發(fā)展過程中必須解決的問題。 關(guān)鍵詞：人員招聘 渠道 面試 技巧 Abstract In the enterprise management, staff recruitment is an important one link, excellent enterprise usually take to "future ancestors of the principle of" recruitment is the source of enterprise manage

10、ment. In the recruitment process, the company has a different channel can choose, basically have recommended, employment agencies, recruitment, media advertising and campus recruitment, etc. How to find the right people and for their work to create favorable conditions is the process of enterprise d

11、evelopment must solve the problem. Keywords: Personnel recruitment channel interview skills 引言 松下幸之助說：企業(yè)即人。企業(yè)的興衰，關(guān)鍵在人，企業(yè)能否發(fā)展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質(zhì)的員工隊伍。招聘與面試作為企業(yè)人才隊伍建設(shè)的第一關(guān)，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著十分重要的作用。因此，系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)發(fā)展選拔符合需要的優(yōu)秀人才是招聘員工必備的基本素質(zhì)。

12、 V 目 錄 第1章 緒論……………………………………………………………………1 第2章 內(nèi)部招募與外部招募的研究分析……………………………………2 2.1 內(nèi)部招募研究……………………………………………………………2 2.2 內(nèi)部招聘的流程…………………………………………………………3 2.3 內(nèi)部招募的四種形式的分析……………………………………………4 2.4 外部招募研究……………………………………………………………4 2.5 外部招募適用的對象……………………………………………

13、………5 第3章 招聘情況應(yīng)用的分析…………………………………………………6 3.1 招聘主要渠道……………………………………………………………6 3.1.1 校園招聘會……………………………………………………………6 3.1.2 職業(yè)中介機構(gòu)…………………………………………………………6 3.1.3現(xiàn)場招聘會……………………………………………………………7 3.1.4 內(nèi)部推薦………………………………………………………………7 3.1.5 媒體廣告………………………………………………………………8 3.1.6 網(wǎng)上招聘………………………………………

14、………………………8 第4章 招聘技巧的分析………………………………………………………9 4.1 把好入口關(guān)………………………………………………………………9 4.2 嚴(yán)格審核各類證件的真實性……………………………………………9 4.3 采用“二對一”或“多對一”的形式…………………………………9 4.4 判斷應(yīng)聘者的抗挫心理能力……………………………………………9 4.5 招聘中不能忽視的問題…………………………………………………10 第5章 面試情況應(yīng)用的分析…………………………………………………11 5.1 面試的技巧……………………………………………

15、…………………11 5.1.1 確定3W…………………………………………………………………11 5.1.2 知己知彼，百戰(zhàn)不殆……………………………………………………11 5.1.3 儀表端莊，舉止大方……………………………………………………11 5.1.4 心理戰(zhàn)術(shù)…………………………………………………………………12 5.1.5 機智應(yīng)變，從容不迫……………………………………………………12 5.2 面試的種類………………………………………………………………………12 5.2.1 按人員編排分類………………………………………………………………12 5.2.2

16、 按階段分類……………………………………………………………………12 5.2.3 按形式分類……………………………………………………………………13 5.3 語言運用的技巧…………………………………………………………………13 5.3.1 口齒清晰，語言流利，文雅大方……………………………………………13 5.3.2 語氣平和，語調(diào)恰當(dāng)，音量適中……………………………………………13 5.3.3 語言要含蓄，機智，幽默……………………………………………………14 5.3.4 注意聽著的反應(yīng)………………………………………………………………14 5.4 回答問題的技巧……………………

17、……………………………………………14 5.4.1 把握重點、簡潔明了、調(diào)理清楚、有理有據(jù)………………………………14 5.4.2 講清原委、避免抽象…………………………………………………………14 5.4.3 確認(rèn)提問內(nèi)容，切記答非所問………………………………………………15 5.4.4 有個人見解、有個人特色……………………………………………………15 5.4.5 知之為知之 ，不知為不知……………………………………………………15 第6章 結(jié)論………………………………………………………………………………16 參考文獻(xiàn)………………………………………………………………

18、……………………17 致謝 …………………………………………………………………………………………18 第1章 緒論 1.1 課題研究的背景 在當(dāng)今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭！很多企業(yè)在人才競爭中從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢，人才選聘沒有科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)（勝任素質(zhì)）！和評價方法！沒有接受過系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官在為企業(yè)引進(jìn)大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟(jì)損失！ 那么，如何提高員工招聘的質(zhì)量？如何科學(xué)評價人才的能力和素質(zhì)？…… 很多企業(yè)往往錯誤的認(rèn)為提高了管理者的面試技巧就能提高員工招聘的質(zhì)量，殊不知企業(yè)招聘工作是個系統(tǒng)的工程，如果管理者對招

19、聘工作沒有全流程的認(rèn)識，對崗位勝任素質(zhì)沒有熟練的把握，對企業(yè)需要的人才沒有專項的引進(jìn)管理和策略，是很難勝任面試官的資格！ 美國知名管理者——托馬斯.彼得斯說：企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源做好工作。所以企業(yè)的興衰，關(guān)鍵在人，企業(yè)能否發(fā)展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質(zhì)的員工隊伍。 隨著社會的不斷發(fā)展，企業(yè)招聘人才也隨著不斷加強，以前只有坐著公司等人來面試，現(xiàn)在可以走出辦公室走向社會，走向?qū)W校去尋找去企業(yè)需要的人才。 以前求職者只能通過企業(yè)門口張貼的招聘廣告才能知道招聘信息。而如今，求職者可以直接在家，通過網(wǎng)絡(luò)招聘或者內(nèi)部推薦等方式了解企業(yè)單位所需招聘信息，帶

20、來了更多的時間和費用。 招聘與面試作為企業(yè)人才隊伍建設(shè)的第一關(guān)，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著十分重要的作用。因此，系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)發(fā)展選拔符合需要的優(yōu)秀人才是招聘員工必備的基本素質(zhì)。 從員工招聘的問題出發(fā)，運用行動學(xué)習(xí)的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導(dǎo)出系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。 從人才選聘的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運用；從招聘中各種人才評價方法的使用，導(dǎo)出管理者對招聘面試全流程的了解與認(rèn)知，系統(tǒng)提升員工招聘的質(zhì)量。 傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才！管理者如何結(jié)合企業(yè)的需求，鎖定和管理企業(yè)需要的目標(biāo)人選！比如：廣告、招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、職

21、業(yè)中介、獵頭公司等招聘技巧已成為卓越管理者的基本功！ 科學(xué)的面試方法的使用，如：確立時間、地點、聯(lián)系人，著裝端莊、舉止大方，談吐清楚、心理素質(zhì)好、語言含蓄等必備的要求。加上高超的面試技巧，是管理者識別人才的重要武器。 1.2課題研究的意義 本課題研究能夠整合人力資源信息管理，為企業(yè)和求職者提供快捷方便的人才招聘和就業(yè)機會的多種平臺，豐富的招聘信息內(nèi)容，各式各樣的就業(yè)渠道，能使企業(yè)或求職者有更多的選擇余地，找到適合自己的定位。并為企業(yè)和求職者營造良好的信息氛圍，通過對媒體廣告、內(nèi)部推薦、校園招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘和自薦等形式所所得的信息資源，使企業(yè)和求職者在資源爆炸的信息時代學(xué)會有效應(yīng)用各種信息

22、資源渠道，提高企業(yè)和求職者的信息豐富。21世紀(jì)是全球化、市場化、信息化的世紀(jì)，是知識主宰的世紀(jì)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet/intranet的計算機網(wǎng)絡(luò)平臺上，形成新型的人力資源管理模式。 第2章 內(nèi)部招募與外部招募的應(yīng)用分析 在回顧該領(lǐng)域的分析情況之間，首先須界定兩個概念：內(nèi)部招募和外部招募的區(qū)別。綜合以前的研究文獻(xiàn)，可將這兩個概念定義如下： 2.1 內(nèi)部招募 內(nèi)部招聘主要通過，提升、工作調(diào)換、自薦、推薦、內(nèi)部人員重新聘用等方式進(jìn)行。為企業(yè)內(nèi)部員工提供了發(fā)展的機

23、會，增加了員工對企業(yè)內(nèi)部的信任感，體現(xiàn)企業(yè)以人為本、激勵員工的進(jìn)取心，更有激情和動力的認(rèn)真工作。另外可以為企業(yè)節(jié)約大量的廣告費用，招聘所產(chǎn)生的差旅費、生活費、培訓(xùn)費等。并簡化了招聘程序、節(jié)約了時間、省略了很多不必要的培訓(xùn)項目、減少了企業(yè)因空缺而造成的損失等。 2.2內(nèi)部招聘的流程 2.2.1企業(yè)根據(jù)各部門的人員需求情況，整理出企業(yè)人員招聘清單，同時詳細(xì)列出企業(yè)招聘條件要求，張貼于公司張貼欄內(nèi)或者企業(yè)網(wǎng)站上。 2.2.2企業(yè) 內(nèi)部員工可以根據(jù)自身的實際情況及招聘要求，決定是否向人事部門提交應(yīng)聘申請書與應(yīng)聘登記表。 2.2.3企業(yè)人事部對內(nèi)部員工進(jìn)行提交的應(yīng)聘申請進(jìn)行初審，對不符合要求的申

24、請，人事部門應(yīng)向應(yīng)聘者說明原因及理由，并鼓勵員工繼續(xù)努力，爭取下一次機會。 2.2.4對于符合應(yīng)聘要求的，企業(yè)人事部門應(yīng)向?qū)?yīng)聘者資料轉(zhuǎn)相關(guān)用人部門，并于用人部門商定好，面試時間，安排內(nèi)聘員工面試。 2.2.5內(nèi)聘員工面試考核，因不符合要求而未被錄用的，用人部門應(yīng)委婉地向應(yīng)聘者說明原因及理由，并給與鼓勵，爭取下一次機會。 2.2.6內(nèi)聘員工經(jīng)面試考核合格被錄用后，應(yīng)向原所在的部門提交辭職申請，原所在部門原則上不得以任何理由或者借口阻擾和拒絕。 2.2.7內(nèi)聘員工辦理好相關(guān)手續(xù)后，由人事部門帶領(lǐng)到新部門報到。 2.3內(nèi)部招募的四種形式的分析： 2.3.1從企業(yè)內(nèi)部提拔一些比較合適的人

25、員來填補企業(yè)的空缺是內(nèi)部招聘最常用的一種那個方法。一是可以使企業(yè)盡快招聘到適合企業(yè)崗位的人員；二是能給企業(yè)內(nèi)部的員工提供不錯的工作機會，使員工感到職業(yè)生涯的發(fā)展前途；三是對于企業(yè)來說內(nèi)部提升的員工對企業(yè)較為了解，對于新的工作和環(huán)境更能很快適應(yīng)，給企業(yè)節(jié)省了不少時間，人力和費用等。 2.3.2工作調(diào)換也是一種內(nèi)部招募的形式，它是在同種級別或者同種職務(wù)上的變化，進(jìn)行崗位的調(diào)換，能讓企業(yè)員工從事多種相關(guān)工作的機會，學(xué)到更多的崗位知識與工作經(jīng)驗，為以后的升值做好準(zhǔn)備。 2.3.3很多企業(yè)把工作輪換作為對企業(yè)中層管理人員的人事制度，一般在中層干部位置上的時間可能會待的很長，有的可能會是直到退休也在中

26、層干部的位置上一直待著，所以因長期從事某一項工作可能會帶來枯燥、無聊的感覺。如果運用工作輪換一方面是可以使員工在各種崗位上積累更多的經(jīng)驗也能發(fā)掘出更多的潛力，從而得到更快的晉升；另一方面又能減少員工對長期從事某一種工作而產(chǎn)生的枯燥、乏味、無聊的感覺，工作起來毫無生機，更沒有突破。 2.3.4就目前國內(nèi)情況來看，一些企業(yè)采用了內(nèi)部員工重新聘用制度，對于一段時期企業(yè)經(jīng)驗效果不好時，企業(yè)會采用讓一些員工下崗待聘的方式，等企業(yè)的情況好轉(zhuǎn)的時候，再重新聘用回來有的又稱返聘。對員工來說很可能一份工作，更愿意回到之前熟悉的環(huán)境與工作中去。對企業(yè)來說重新聘用回來的員工很快能使用崗位，為公司節(jié)約了不小的費用，

27、使企業(yè)和員工帶來更好更快地發(fā)展。 2.4 外部招募：主要通過，媒體廣告、學(xué)校、職業(yè)中介、招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘等渠道招募。使選擇的范圍較大，能滿足企業(yè)的需求，特別是需要招聘高級技術(shù)人員、高級管理人員時，更需要外部招募的方式來獲得更多的所需人才，才能給企業(yè)帶來新鮮的血液。 其實，不同學(xué)者采用不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)均有發(fā)現(xiàn)，存在由于內(nèi)部和外部招募差異而產(chǎn)生效能差別的情況，這就是為了進(jìn)一步研究提供了基礎(chǔ)，這些差異為什么會產(chǎn)生，在現(xiàn)實中又該如何應(yīng)用這些差異?？偟膩碚f，上面所介紹的招募方式只是目前常用的方法，企業(yè)還可以因地制宜地進(jìn)行創(chuàng)新，只要能有效地實現(xiàn)招聘，便不失為一種好方法。 2.5 外

28、部招募適用的對象 2.5.1 外部招聘最常用的方法就是招聘廣告。廣告招聘是通過新聞媒體向社會宣傳的信息，一是傳播范圍廣，速度比較快、招聘信息較為全面、應(yīng)聘者數(shù)量大等，給企業(yè)很多的選擇余地。 2.5.2 每年我國有幾百萬的應(yīng)屆畢業(yè)生走出學(xué)校，走向社會。校園招聘也是很多企業(yè)每年一次或兩次在學(xué)校選擇技術(shù)人才和管理人才最好的地方之一。企業(yè)可以和應(yīng)聘者直接面對面的洽談，能更詳細(xì)的了解各自的需求，為以后的工作中帶來雙贏。 2.5.3 隨著社會日益復(fù)雜多變，人才的流動，企業(yè)的需求和應(yīng)聘者的求職一天天難。就有了現(xiàn)在的職業(yè)中介、勞動力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介。這些中介擔(dān)任著雙重角色，既為企業(yè)選擇人才，也

29、為求職者提供機會。有了職業(yè)中介，企業(yè)與求職者都可以很快獲得大量的信息，就業(yè)中介為企業(yè)和求職者提供就業(yè)信息和人才信息等服務(wù)而收取一定的中介費用。對于企業(yè)和求職者都節(jié)約了大量的時間和費用。 2.5.4 隨著互聯(lián)網(wǎng)的崛起，網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)的快速發(fā)展和普及，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為時下發(fā)展最快的一種招聘方式。由于這種招聘方式信息傳播范圍廣、速度快、成本低，供需雙方選擇余地大，又不受時間、地域的限制，因而當(dāng)下被廣泛采用。目前，已經(jīng)成立了各種廣為人知的專業(yè)招聘網(wǎng)站，如中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無憂網(wǎng)等等。為招聘方和求職方提供了網(wǎng)上就業(yè)中介，更方便快捷，是一種不錯的招聘方式。 第3章 招聘情況應(yīng)用的分析

30、3.1 招聘主要渠道 在企業(yè)實際招聘過程中，人力資源部一般會考慮采用多種渠道招募企業(yè)新員工，這些不同的招募渠道有其各自的特征和優(yōu)缺點，實際操作中可根據(jù)公司的崗位特點采用相應(yīng)的渠道。分述如下： 3.1.1 校園招聘會 每年都有成千上萬的學(xué)生從大專院校畢業(yè)，進(jìn)入社會。最初一般是外企比較注重在校園開辦招聘會招收優(yōu)秀畢業(yè)生，但隨著形勢的發(fā)展和企業(yè)管理理念的提高，國內(nèi)企業(yè)也越來越重視校園招聘這一重要渠道。從個體差異來看，校園招聘上的應(yīng)聘者普遍是年輕人，學(xué)歷較高，工作經(jīng)驗少，可塑性強。這類員工進(jìn)入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入狀況，所以這個招聘渠道一般適用于招聘專業(yè)職位或?qū)ｍ椉夹g(shù)崗位人員，

31、如果招聘企業(yè)重在員工知識結(jié)構(gòu)的更新和人力資源的長期開發(fā), 則校園招聘是首選。當(dāng)然，校園的應(yīng)聘者由于缺乏工作經(jīng)驗，企業(yè)在將來的崗位培訓(xùn)上成本較高，且不少學(xué)生由于剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。 3.1.2 職業(yè)中介機構(gòu) 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展, 社會的進(jìn)步, 人才流動現(xiàn)象越來越普遍, 越來越活躍。為了適應(yīng)這種需求, 許多城市出現(xiàn)了人才交流中心或職業(yè)介紹所等。這些機構(gòu)扮演著雙重角色, 既為企業(yè)、單位選人, 同時也為求職者選工作單位。通過專業(yè)機構(gòu)推薦的人員一般都經(jīng)過篩選, 因此招聘成功率比較高, 上崗效果也比較好。一些規(guī)范化的交流中心還能提供后續(xù)服務(wù), 使招聘企業(yè)感到放心。

32、針對性強、費用低廉都是該渠道的優(yōu)點所在。 獵頭公司也是職業(yè)中介機構(gòu)中比較特殊的一種，通過這一渠道招聘的多是公司中高層職位。通過獵頭公司招募的人員特點是工作經(jīng)驗比較豐富，在管理或?qū)I(yè)技能上有著特出之處，在行業(yè)中和相應(yīng)職位上是比較難得人才。這個渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因為企業(yè)的中高層崗位一般都有現(xiàn)職人員, 在沒有物色到更佳的替換對象前, 調(diào)整決定尚掌握在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面, 不適宜通過媒體大張旗鼓地進(jìn)行公開招聘, 影響現(xiàn)職人員的工作積極性；而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主, 薪水、地位相當(dāng)有保障, 不會輕易“跳槽”, 即便有換單位的意向, 也較傾向于暗箱操作, 不愿在去向未定

33、之前讓領(lǐng)導(dǎo)、同事者知道, 他們投寄應(yīng)聘用材料和參加招聘會的可能性不大，所以獵頭公司能在公司和個人需求之間進(jìn)行較好的平衡。 3.1.3 現(xiàn)場招聘會 現(xiàn)場招聘是公司招聘是常用的一種渠道，在招聘會上, 用人企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流, 節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時間, 還可以為招聘負(fù)責(zé)人提供不少有價值的信息。隨著人才交流市場的日益完善, 洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢，比如有中高級人才洽談會、應(yīng)屆生雙向選擇會、信息技術(shù)人才交流會等等。洽談會由于應(yīng)聘者集中, 人才分布領(lǐng)域廣泛，企業(yè)的選擇余地較大，通過參加招聘洽談會, 企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向, 還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的

34、人事政策的人力需求情況。但通過這一渠道的應(yīng)聘者多數(shù)比較適合公司的中基層職位，高級人才一般較少參加這種招聘會，所以在招聘的數(shù)量和質(zhì)量上都可能受到較大的限制。 3.1.4 內(nèi)部推薦 　 內(nèi)部推薦也是公司招募新員工時的渠道之一，在現(xiàn)實生活中也很常見。這是比較有效的一種渠道，主要表現(xiàn)在新員工進(jìn)入公司后離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。這類應(yīng)聘者多數(shù)是公司內(nèi)部員工熟知的親人或朋友，所以他（她）們對公司內(nèi)部信息和崗位要求也有比較清楚準(zhǔn)確的認(rèn)識，而在另一方面，公司內(nèi)部員工對被推薦者較為熟悉，會根據(jù)崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應(yīng)的條件；加之進(jìn)入公司后也可能更快地融入公司內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，

35、得到更多的幫助和指導(dǎo)，因而在短時間內(nèi)工作可能會有較好的表現(xiàn)。但采用該渠道時也應(yīng)注意一些的負(fù)面影響：一些公司內(nèi)部員工也許純粹為朋友親人爭取一個職位機會而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者則是有些員工或中高層領(lǐng)導(dǎo)為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成幾個小團(tuán)體，這會影響的公司正常的組織架構(gòu)和運作。 3.1.5 媒體廣告 在報紙雜志或電視上刊登、播放招募信息受眾面廣，一般會收到較多的應(yīng)聘資料，同時也可以宣傳企業(yè)的形象。通過這一渠道應(yīng)聘的人員分布廣泛，但高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術(shù)職位的員工時比較適用。同時該渠道的一個缺點在于對應(yīng)聘者信息

36、的真實性較難辨別，人力資源部門在這方面需花費大量的人力物力。 3.1.6 網(wǎng)上招聘 通過網(wǎng)上招聘是近幾年來新興的招聘方式，目前主要有兩種類型：由人才交流公司或中介機構(gòu)完成網(wǎng)上招聘，企業(yè)直接網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招募渠道在實際應(yīng)用中表現(xiàn)出了三大特點：一是成本較低廉，據(jù)專業(yè)人士介紹，一次招聘會的費用可以做兩個月的網(wǎng)上招聘；二是網(wǎng)絡(luò)本身是一層屏障，通過網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)聘者一般在計算機使用、網(wǎng)絡(luò)，甚至英語上都具備一定的水平；三是網(wǎng)上的招聘廣告不受時空限制，受眾時效強，招聘信息還可以發(fā)布到海外。同時值得一提的是這種渠道對于招聘IT行業(yè)人才有著很好的效果，這也與IT人員經(jīng)常使用網(wǎng)絡(luò)的特點密切相關(guān)。

37、 第4章 招聘技巧的分析 企業(yè)只有在把好招聘關(guān)的基礎(chǔ)上，加強企業(yè)對員工的培訓(xùn)和教育，更多的人盡其才，提供更多更大的事業(yè)舞臺，才能更有效的整合人力資源，企業(yè)才會永續(xù)發(fā)展。適當(dāng)掌握和具體運用一些有效的技巧，有助于活躍招聘現(xiàn)場的氣氛，以至于達(dá)到預(yù)期的效果，招聘技巧分析如下： 4.1 把好人才入口關(guān)。 企業(yè)在招聘時，可以允許應(yīng)聘者適度夸大自己的經(jīng)歷和業(yè)績，即通常所說的包裝，有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)一點虛的就認(rèn)為不忠誠，馬上就決定不用，也有點太本本主義，比如說有的人在一家公司上了6個月班，但是為了顯示自己沒有失業(yè)在家兩個月，有可能多寫一個月，說是7

38、個月。但一定要注意一個度和原則的問題，不能過分夸大。招聘的職位越高，對其應(yīng)聘者的把關(guān)應(yīng)越嚴(yán)。 4.2 嚴(yán)格審核各類證件的真實性?！　? 隨著社會的發(fā)展和教育系統(tǒng)口徑的放開，社會上假文憑和成人繼續(xù)教育文憑大量涌現(xiàn)，把好人才關(guān)中重要的一環(huán)就是要重點審核應(yīng)聘者各類證件的真實度。如果單純按照文憑的含金量來看，應(yīng)首先考慮全日制高等學(xué)歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學(xué)歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質(zhì)關(guān)。 4.3采用“二對一”或“多對一”的形式　　 在招聘中可以采用二個或多個招聘者對一個應(yīng)聘者。一個招聘者進(jìn)行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾

39、個主試可交換角色，但不要幾個人同時提問。記錄員記錄談話內(nèi)容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。 4.4 判斷應(yīng)聘者的抗挫心理能力 主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，需仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應(yīng)聘者有一種無形的壓力；通過應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。 面試過程中，聲稱對應(yīng)聘者的評價表丟了，這當(dāng)然對他的錄用很難不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗錯能力較強；若比較驚慌緊張，則抗錯能力較差。 4.5 招聘不能忽視的問題 從招聘工作人員自我素質(zhì)的提升角度，熱情公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實態(tài)度，是展示了企業(yè)的形象和代表了與之

40、相匹配的文化內(nèi)涵，而知識的具備、對行業(yè)了解及溝通力、尋找到思想交流的著陸點等，正是做為人力資源工作者所應(yīng)有技能和敬業(yè)作風(fēng)；掌握適合辨別的測試技術(shù)和策略方式與角色的轉(zhuǎn)換性，更是當(dāng)前對HR管理的迫切要求。 　　招聘工作人員自我提示和校對，利于從主客觀方面找到改善的連接點，從而有效避免或克服可能出現(xiàn)偏差或評價不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象；為合適的人員配置與使用作出真實的鋪墊。比如，從控制招聘成本的角度，把握好第一關(guān)，從而提高面試、篩選和錄用的質(zhì)量。 　　招聘工作如同營銷代表，所面對的正是潛在或顯然的顧客。應(yīng)注意以下三點： 　　第一點，從角色的轉(zhuǎn)換方面，恰好是對從事招聘工作人員一種檢視，注重其言行舉止和溝通

41、方式，不僅僅是臨場發(fā)揮，某種程度也注入了入職者對您往后工作的支持。 　　第二點，招聘工作人員素質(zhì)的高低與吸引程度，如同一個橋梁搭建；應(yīng)從雙方坦誠接觸中，把握和發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的關(guān)鍵特質(zhì)和圍攏工作任務(wù)和所具備知識技巧和能力等進(jìn)行篩選。 第三點，練就招聘工作人員從應(yīng)聘者資料到面談過程如何銜接起來，比如，了解離職的原因和評價求職者的教育背景、分析求職者自立與對職位的態(tài)度和就業(yè)記錄及時間匹配等。 第五章 面試情況應(yīng)用的分析 想要得到一份稱心如意的工作，絕非易事?；蛟S你剛剛從象牙之塔中展翅欲飛；或許你不喜歡現(xiàn)在的工作，想換個環(huán)境，換個心情，當(dāng)你在四處

42、出擊求職的時候，請千萬注意應(yīng)聘和面試的技巧。 面試是通過當(dāng)面交談問答對應(yīng)試者進(jìn)行考核的一種方式。由于面試與筆試相比較具有更大的靈活性和綜合性，它不僅能考核一個人的業(yè)務(wù)水平，而且可以面對面觀察求職者的口才和應(yīng)變能力等等，所以許多用人單位對這種方式更感興趣。 5.1面試的技巧 5.1.1 確定3W 　　　　 明確面試前的三要素--When (時間)、Where（地點）、 Who(聯(lián)系人）：一般情況 下，招聘單位會采取電話通知的方式。 您這時可得豎起耳朵仔細(xì)聽。 萬一沒聽 清，千萬別客氣，趕緊問。 對于一些大單位，您最好記住聯(lián)系人。 關(guān)于地點， 您還是以勤為本。 若不熟悉，最

43、好先跑去查看查看地形。 5.1.2 知己知彼，百戰(zhàn)不殆 　事先了解一些單位背景 也就是先在家做一些調(diào)查（homework or research）。 具體了解的問題可包括：單位所在國家背景、單位所處整體行業(yè)情況、單位的組 織結(jié)構(gòu)。 若有可能最好再多了解些這個單位的人事情況。 這些足以顯示出您對 該企業(yè)的興趣和向往。在當(dāng)今這個信息時代，您不妨到企業(yè)的主頁中轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，一定 會有很大收獲。另外，了解招聘單位具體崗位對知識技能的要求也有利于針對性 地展示自己的特長。 5.1.3 儀表端正，舉止大方 衣著力求簡潔大方，無論您穿什么，都必須充分體現(xiàn)您的自信。 一般來說，所穿的服裝要保證

44、干凈，而且適合此行業(yè)穿著。一定要穿比較職業(yè)的著裝（professional）。男士應(yīng)著西裝，女士應(yīng)穿套裝。著裝的好與壞非常能左右您的自信心。只有您的著裝與周圍人相融合，您才會感到融洽放松，您的自信心自然也會提升。那么是否一定要穿名牌呢？其實真的沒必要。單位真正看重的是您的內(nèi)在素養(yǎng)。 5.1.4心理戰(zhàn)術(shù) 　 建立自信對于失業(yè)者，再就業(yè)并重建自信心是很關(guān)鍵的。尤其是那些從九重天跌下來的人，摔得太狠，爬起來亦會更艱難。但一定要記住，陽光總在風(fēng)雨后，烏云散了有晴空。還有一些人，由于面試了很多次，經(jīng)常是到最后一輪給刷了下來。久而久之，信心全失，認(rèn)為自己是等不到中舉的那一天了。 5.1.

45、5機智應(yīng)變，從容不迫 主試者往往詢問求職者的有關(guān)情況作為面試的切入點。這個問題看似簡單，其實往往不是所有的人都能應(yīng)付自如的。有時難免會在主試者出人意外的詢問下手足無措、張口結(jié)舌。為了檢驗考生的實際工作能力，面試中往往設(shè)置情景試題，以測試考生的個性特征，辦事效率和應(yīng)變能力。 5.2 面試的種類 5.2.1按人員編排分類: 招聘人員→應(yīng)聘人員 a) 一對一，One-on-one 屬于“單打獨斗“。 b) 兩人或兩人以上對一個， Group interview 通常是由一個應(yīng)聘者面對數(shù)名考官，屬于“舌戰(zhàn)群雄“類。 c) 一人對一組，校園面試中常見，通常是由一名單位的招聘主

46、管面對一組應(yīng)聘者，屬于“群英會“類。這種面試需要注意如何在群體中表現(xiàn)得當(dāng)，既要積極活躍，又不能搶盡風(fēng)頭，對別人構(gòu)成壓力或威脅。 5.2.2 按階段分類: a) 初步篩選 Screening 被面試者眾多，每人分得的時間有限，而面試人員的級別也不甚高。 b) 多輪選拔 Further rounds 到這一階段，通常都是級別比較高的人來面試您，面試的時間也會更長些，程序也更復(fù)雜些。 c) 最后一輪 Final round 這可是最關(guān)鍵的一環(huán)，千萬不要掉以輕心！這里不妨和大家多說兩句。第一 對于應(yīng)聘者而言，有時也摸不準(zhǔn)哪次會是最后一輪。第二. 即使是被明確告知這是最后一輪了，您或許還

47、要見人。所以在有些情況下，您不能確定這是否真是最后一輪面試，不能有任何松懈情緒。 當(dāng)然，要突破這重重關(guān)卡是需要極大的耐心和毅力的。記住，千萬不要抱怨，哪怕是在心里偷偷的嘀咕都不要有，否則功虧一簣。 因為內(nèi)心的波動難免流于言表，不滿的表情也難逃面試者的“火眼金睛“。一定要面帶笑容認(rèn)真地完成每一次面試。其實這也是在為以后的工作樹立一個良好的開端。做個有人緣的人， 在輕松融洽的環(huán)境中好好干！ 您要把每一次面試都當(dāng)成一次商務(wù)會議。 5.2.3 按型式分類 a) 標(biāo)準(zhǔn)程序 Structured ：開始---中間---最后 b) 非標(biāo)準(zhǔn)程序 Unstructured：面試人員想到哪兒問到哪

48、兒，隨意性極強。遇到這種情況的確比較難應(yīng)付，面試前無從準(zhǔn)備， 只能靠臨場發(fā)揮。 但對于那些在外企有相當(dāng)工作經(jīng)驗的人往往會覺得輕車熟路，游刃有余。 c) 專業(yè)定向 Targeted：一方面考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識， 另一方面有的招聘者也會通過面試大量業(yè)內(nèi)應(yīng)聘者從而了解業(yè)內(nèi)同行的發(fā)展情況。 所以有時考察是虛，搜集情報才是實。應(yīng)聘者需要察言觀色，拿捏好分寸。 d) 場景面試 Situational：類似場景小測驗。 應(yīng)聘公司會虛擬您所申請職位的工作環(huán)境，讓您直接進(jìn)入工作角色，從而測試您的能力。 　 5.3 語言運用的技巧 面試場上你的語言表達(dá)藝術(shù)標(biāo)志著你的成熟程度和綜合素養(yǎng)。對求職應(yīng)試者來

49、說，掌握語言表達(dá)的技巧無疑是重要的。那么，面試中怎樣恰當(dāng)?shù)剡\用談話的技巧呢? 5.3.1 口齒清晰，語言流利，文雅大方 交談時要注意發(fā)音準(zhǔn)確，吐字清晰。還要注意控制說話的速度，以免磕磕絆絆，影響語言的流暢。為了增添語言的魅力，應(yīng)注意修辭美妙，忌用口頭禪，更不能有不文明的語言。 5.3.2 語氣平和，語調(diào)恰當(dāng)，音量適中 面試時要注意語言、語調(diào)、語氣的正確運用。語氣是指說話的口氣；語調(diào)則是指語音的高低輕重配置。打招呼問候時宜用上語調(diào)，加重語氣并帶拖音，以引起對方的注意。自我介紹時，最好多用平緩的陳述語氣，不宜使用感嘆語氣或祈使句。聲音過大令人厭煩，聲音過小則難以

50、聽清。音量的大小要根據(jù)面試現(xiàn)場情況而定。兩人面談且距離較近時聲音不宜過大，群體面試而且場地開闊時聲音不宜過小，以每個主考官都能聽清你的講話為原則。 5.3.3 語言要含蓄、機智、幽默 說話時除了表達(dá)清晰以外，適當(dāng)?shù)臅r候可以插進(jìn)幽默的語言，使雙方談話增加輕松愉快的氣氛，也會展示自己的優(yōu)雅氣質(zhì)和從容風(fēng)度。尤其是當(dāng)遇到難以回答的問題時，機智幽默的語言會顯示自己的聰明智慧，有助于化險為夷，并給人以良好的印象。 5.3.4 注意聽者的反應(yīng) 求職面試不同于演講，而是更接近于一般的交談。交談中，應(yīng)隨時注意聽者的反應(yīng)。比如：聽者心不在焉，可能表示他對自己這段話沒有興趣，你得設(shè)

51、法轉(zhuǎn)移話題；側(cè)耳傾聽，可能說明由于自己音量過小，使對方難于聽清；皺眉、擺頭可能表示自己言語有不當(dāng)之處。根據(jù)對方的這些反應(yīng)，就要適時地調(diào)整自己的語言、語調(diào)、語氣、音量、修辭，包括陳述內(nèi)容。這樣才能取得良好的面試效果。 5.4 回答問題的技巧 5.4.1 把握重點、簡捷明了、條理清楚、有理有據(jù) 一般情況下回答問題要結(jié)論在先，議論在后，先將自己的中心意思表達(dá)清晰，然后再做敘述和論證。否則，長篇大論，會讓人不得要領(lǐng)。面試時間有限，神經(jīng)有些緊張，多余的話太多，容易走題，反倒會將主題沖淡或漏掉。 5.4.2 講清原委，避免抽象 主考官提問總是想了解一些應(yīng)試者的具

52、體情況，切不可簡單地僅以是、否作答。針對所提問題的不同，有的需要解釋原因，有的需要說明程度。不講原委、過于抽象的回答，往往不會給主試者留下具體的印象。 5.4.3 確認(rèn)提問內(nèi)容，切忌答非所問 面試中，如果對主考官提出的問題，一時摸不到邊際，以致不知從何答起或難以理解對方問題的含義時，可將問題復(fù)述一遍，并先談自己對這一問題的理解，請教對方以確認(rèn)內(nèi)容。對不太明確的問題，一定要搞清楚。這樣才會有的放矢，不致答非所問。 5.4.4 有個人見解，有個人特色 主考官每年要接待應(yīng)試者若干名，相同的問題要問若干遍，類似的回答也要聽若干遍。因此，主考官會有乏味、枯燥之感。只有具有獨到的個

53、人見解和個人特色的回答，才會引起對方的興趣和注意。 5.4.5 知之為知之，不知為不知 面試遇到自己不知、不懂、不會的問題時，回避閃爍、默不作聲、牽強附會、不懂裝懂的做法均不足取，誠懇坦率地承認(rèn)自己的不足之處，反倒會贏得主試者的信任和好感。 第6章 結(jié)論 成功的面試有適當(dāng)?shù)臅r間限制，談短了不行，長了更不行，時間長了只有對應(yīng)試人不利。面試不是閑聊，無主題、無目標(biāo)。面試也不是談判，雙方各自有條件必須花時間去磨嘴皮。從某種意義上講，面試是陌生人之間的溝通。 　　當(dāng)然，誰也沒有規(guī)定面試的具體時間限制，談話時間的長短

54、要視面試內(nèi)容而定，一般宜掌握在半小時至45分鐘左右。 那么，怎么才能把握好適時離場的時間呢?一般來說，在高潮話題結(jié)束之后或者是在主試人暗示之后就應(yīng)該主動告辭。 應(yīng)試人作完自我介紹之后，主試人會相應(yīng)地提出問題，然后轉(zhuǎn)向談工作。主試人先會把工作性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)介紹一番，接著讓應(yīng)試人談?wù)勛约航窈蠊ぷ鞯拇蛩愫驮O(shè)想。爾后，雙方會談及福利待遇問題。這些都是高潮話題，談完之后，你就應(yīng)該主動作出告辭的姿態(tài)，不要盲目拖延時間。 應(yīng)試人聽了諸如此類的暗示語之后，應(yīng)該主動站起身來，露出微笑，和主試人握手告辭，并且謝謝他，然后有禮貌地退出面試室。 在面試結(jié)束前，謙虛的請教主考官：您認(rèn)為我今天的表現(xiàn)如何？錄取的

55、機率有多大？通常，這個問題也會讓對方認(rèn)為，你對這份工作抱有很大的決心和企圖心，而你也可以試著從對方的回答中，約略猜測出自己成功的機率有多大，并且作為下一次面試時表現(xiàn)的參考。 參考文獻(xiàn) 1、 王璞．人力資源管理咨詢實務(wù)[M]．北京，機械工業(yè)出版社，2003年． 2、廖泉文．人力資源考評系統(tǒng)[M]．濟(jì)南，山東人民出版社，2000年． 3、謝晉宇．企業(yè)人力資源的形成——招聘、篩選與錄用[M]．經(jīng)濟(jì)管理出版社， 1999年． 4、黃純．“三大怪”困擾中國IT市場[EB/OL]． 5、R?韋恩?蒙迪，羅伯特?M?諾埃．人力資源管理[M]．經(jīng)濟(jì)科學(xué)出

56、版社，2003年． 6、王明．現(xiàn)代企業(yè)人力資源解決方案[M]．北京，中國物資出版社，2003年． 7、孫宗虎，李艷；2009年《招聘、面試與錄用管理事務(wù)手冊》；人民郵電出版社 8、王麗娟；2006年《員工招聘與配置》復(fù)旦大學(xué)出版社 9、李旭旦，吳文艷；2009年《員工招聘與甄選》；華東理工大學(xué)出版社 10、羅銳韌，曾繁正.人力資源管理.北京：紅旗出版社，1997年 11、 鄭紹廉.人力資源開發(fā)與管理.上海，復(fù)旦大學(xué)出版社，1996年 12、趙曙明，中國企業(yè)人力資源管理.南京：南京大學(xué)出版社，1995年 13、周麗萍，現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與管理模式初探.外國經(jīng)濟(jì)與管理，1995年

57、 　　　　 致謝 通過一段時間的努力，我的畢業(yè)論文《員工招聘與面試技巧的探討》終于完成了，這意味著我的大學(xué)學(xué)業(yè)即將結(jié)束，在大學(xué)階段，我在學(xué)習(xí)上和思想上都受益匪淺，這除了自身努力外，與各位老師、同學(xué)和朋友的關(guān)心、支持和鼓勵是分不開的。在此我表示衷心的感謝。并祝所有的老師培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的人才，桃李滿天下，感謝各位老師批評指導(dǎo)！ 17 蠆羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆蒅螆莄腿襖螅肄蒄螀螄膆芇蚆螃艿蒃薂螃羈芆蒈螂肁蒁螇袁膃芄蚃袀芅葿蕿衿羅節(jié)薅袈膇薈蒁袇芀莀蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁裊膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螞羂膈蒞蚈羈芀羋薄羈羀蒄蒀

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59、螈肀薃蕿螇膂莆蒅螆莄腿襖螅肄蒄螀螄膆芇蚆螃艿蒃薂螃羈芆蒈螂肁蒁螇袁膃芄蚃袀芅葿蕿衿羅節(jié)薅袈膇薈蒁袇芀莀蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁裊膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螞羂膈蒞蚈羈芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芆螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃螅肆芁葿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蠆羋薅螇蠆羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆蒅螆莄腿襖螅肄蒄螀螄膆芇蚆螃艿蒃薂螃羈芆蒈螂肁蒁螇袁膃芄蚃袀芅葿蕿衿羅節(jié)薅袈膇薈蒁袇芀莀蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁裊膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螞羂膈蒞蚈羈芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芆螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃螅肆芁葿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蠆羋薅螇蠆羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆蒅螆莄腿襖螅肄蒄螀螄膆芇蚆螃艿蒃薂螃羈芆蒈螂肁蒁螇袁膃芄蚃袀芅葿蕿衿羅節(jié)薅

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64、肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃螅肆芁葿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蠆羋薅螇蠆羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆蒅螆莄腿襖螅肄蒄螀螄膆芇蚆螃艿蒃薂螃羈芆蒈螂肁蒁螇袁膃芄蚃袀芅葿蕿衿羅節(jié)薅袈膇薈蒁袇芀莀蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁裊膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螞羂膈蒞蚈羈芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芆螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃螅肆芁葿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蠆羋薅螇蠆羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆蒅螆莄腿襖螅肄蒄螀螄膆芇蚆螃艿蒃薂螃羈芆蒈螂肁蒁螇袁膃芄蚃袀芅葿蕿衿羅節(jié)薅袈膇薈蒁袇芀莀蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁裊膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螞羂膈蒞蚈羈芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芆螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃螅肆芁葿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蠆羋薅螇蠆羈莈蚃螈肀薃蕿螇膂莆蒅螆莄腿襖螅肄蒄螀螄膆芇蚆螃艿蒃薂螃羈芆蒈螂肁蒁螇袁膃芄蚃袀芅葿蕿衿羅節(jié)薅袈膇薈蒁袇芀莀蝿袇罿薆蚅袆肂荿薁裊膄薄蕆羄芆莇螆羃羆膀螞羂膈蒞蚈羈芀羋薄羈羀蒄蒀羀肂芆螈罿膅蒂蚄肈芇芅薀肇羇蒀蒆肆聿芃螅肆芁葿螁肅莄莁蚇肄肅薇薃蝕膆莀葿蠆羋薅螇蠆羈莈蚃螈