高業(yè)房產(chǎn)公司員工招聘管理研究人力資源管理專業(yè)

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1、高業(yè)房產(chǎn)公司員工招聘管理研究 目 錄 摘 要 I ABSTRACT II 一、招聘管理的相關(guān)概念及意義 1 （一）相關(guān)概念 1 （二）招聘管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義 1 二、高業(yè)房產(chǎn)公司招聘管理的現(xiàn)狀 2 （一）高業(yè)房產(chǎn)公司基本概況 2 （二）高業(yè)房產(chǎn)人力資源現(xiàn)狀 3 （三）高業(yè)公司招聘管理現(xiàn)狀 4 三、高業(yè)房產(chǎn)公司招聘管理存在的問(wèn)題及原因分析 6 （一）招聘渠道多而不精 6 （二）招聘流程缺少評(píng)估和總結(jié) 7 （三）上下級(jí)之間的信任不夠 7 （四）培訓(xùn)不成體系 7 （五）招聘原則不明確 8 （六）職位分析和招聘計(jì)劃不到位 8 四、優(yōu)化高業(yè)房產(chǎn)公司招聘管理的

2、相關(guān)對(duì)策 8 （一）分析人力資源供應(yīng)市場(chǎng)，確定招聘渠道 8 （二）對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和總結(jié) 9 （三）建立企業(yè)與所招聘員工相互信任的匹配模型 9 （四）規(guī)范面試流程 9 （五）明確招聘原則 10 （六）做好充分的職位分析和招聘計(jì)劃 10 致 謝 12 參考文獻(xiàn) 13 II 摘 要 尋找、引進(jìn)優(yōu)秀的人才是人員招聘工作的的第一步，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的關(guān)鍵，在提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面起著重要作用。從簡(jiǎn)單的招聘再到建立成熟的招聘管理體系，這是企業(yè)自身的定位和未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)，也是企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，所以面對(duì)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，更多的企業(yè)開(kāi)始重視企業(yè)招聘管理的建

3、設(shè)。本文以南京高業(yè)房產(chǎn)公司為例，采用案例分析的方法，結(jié)合自己的工作經(jīng)歷，對(duì)高業(yè)公司的招聘管理現(xiàn)狀加以研究和分析，指出高業(yè)公司招聘管理中存在的問(wèn)題，以及分析這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并針對(duì)這些問(wèn)題給出相應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策，相信本文的研究能為其他企業(yè)的招聘管理提供一定的參考價(jià)值。 關(guān)鍵詞： 招聘管理；高業(yè)房產(chǎn)；競(jìng)爭(zhēng)力  ABSTRACT To find and introduce talents is the first step in the recruitment of personnel, but also the key to the operation of enterpri

4、ses, and plays an important role in improving the core competitiveness of enterprises .From simple recruitment to establish mature recruitment management system, which is the positioning of the enterprise itself and the future development goals, is the basis for the healthy and stable development o

5、f enterprise, facing the increasingly fierce market competition, more enterprises began to pay attention to the construction of enterprise recruitment management.This paper takes Nanjing Gaoye House property company as an example, uses case analysis method, combined with work experience, studies and

6、 analyzes the current situation of recruitment management of Gaoye House property company, points out the problems existing in the recruitment management of Gaoye House property company, as well as to analyze the causes of these problems, and gives the corresponding improvement countermeasures of th

7、ese questions, It is believed that in this paper, the research can provide certain reference value for other enterprises recruitment management. Key words： Recruitment Management；Gaoye House Property；Competitiveness II 在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展、知識(shí)爆炸的21世紀(jì)，企業(yè)的生存發(fā)展離不開(kāi)優(yōu)秀的人才，而招聘又是企業(yè)獲取人才的主要途徑，所以每個(gè)企業(yè)都需要招聘

8、[1]。只有把合適的、優(yōu)秀的人才放到合適的崗位上，才能充分發(fā)揮應(yīng)聘者的才能，為組織創(chuàng)造價(jià)值[2]。高業(yè)房產(chǎn)公司作為一家中小企業(yè) 要想以有限的資源獲取最多最優(yōu)的人才，需要進(jìn)一步強(qiáng)化完善招聘管理體系的意識(shí)，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況、崗位設(shè)置等實(shí)際情況制定出一套完善的招聘管理體系，以提高公司招聘管理的有效性[3]。 一、招聘管理的相關(guān)概念及意義 （一）相關(guān)概念 1.招聘的定義 招聘是一項(xiàng)為了實(shí)現(xiàn)公司穩(wěn)定運(yùn)行，在崗位設(shè)置、職能編寫完成的基礎(chǔ)上而推進(jìn)的一項(xiàng)系統(tǒng)的工作。企業(yè)需要根據(jù)自己組織機(jī)構(gòu)的需要、經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的的框架和崗位設(shè)置的需求等，運(yùn)用各種方法招收到崗位需要的人才。招聘過(guò)程具體包括人才需求的統(tǒng)計(jì)

9、、招聘計(jì)劃的制定、企業(yè)簡(jiǎn)介的編寫和招聘崗位信息的發(fā)布等工作。 代寫各專業(yè)碩博學(xué)位論文,代寫代發(fā)CSSCI、北大核心論文，合作加QQ:97079517、 97079518 ; 微 電同號(hào)：1580 1280 825。淘寶交易，安全無(wú)憂。 ●CSSCI來(lái)源期刊： 《電子政務(wù)》、《漢語(yǔ)學(xué)習(xí)》、《會(huì)計(jì)與經(jīng)濟(jì)研究》、《現(xiàn)代中文學(xué)刊》、《甘肅行政學(xué)院學(xué)報(bào)》、《天津體育學(xué)院學(xué)報(bào)》《民族學(xué)刊》、《大學(xué)教育科學(xué)》、《金融論壇》、《南方經(jīng)濟(jì)》、《東北亞論壇》、《寧夏社會(huì)科學(xué)》、《法商研究》、《云南社會(huì)科學(xué)》、《人文雜志》、《甘肅社會(huì)科學(xué)》、《東北大學(xué)學(xué)報(bào)》、《自然資源與環(huán)境》。審稿周期：35-90天辦結(jié)

10、查稿。 ●北大核心期刊： 《西安理工大學(xué)學(xué)報(bào)》、《心理與行為研究》、《統(tǒng)計(jì)與信息論壇》、《人口與發(fā)展》、《廣西民族大學(xué)學(xué)報(bào).哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版》、《南昌大學(xué)學(xué)報(bào)理科版》、《現(xiàn)代法學(xué)》、《江西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》、《武漢金融》、《學(xué)校黨建與思想教育》、《成人教育》、《中國(guó)科技翻譯》審稿周期：35-90天辦結(jié)查稿。 ●普刊：《中國(guó)新通信》、《蘭臺(tái)內(nèi)外》、《中國(guó)多媒體與網(wǎng)絡(luò)教學(xué)學(xué)報(bào)》、《農(nóng)村科學(xué)實(shí)驗(yàn)》、《今日財(cái)富》、《心血管外科》《中國(guó)結(jié)合醫(yī)學(xué)》、《經(jīng)貿(mào)實(shí)踐》、《語(yǔ)文課內(nèi)外》、《記者觀察》、《新課程》、《現(xiàn)代職業(yè)教育》、《建筑與裝飾》、《畜牧獸醫(yī)科學(xué)》、《化工管理》、《魅力中國(guó)》、《人力資源

11、管理》、《新教育時(shí)代》、《心理月刊》等300多家國(guó)家級(jí)、省級(jí)普刊。審稿周期：1-7天辦結(jié)查稿。 2.招聘管理的定義 招聘管理是指企業(yè)根據(jù)自己的組織架構(gòu)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行招聘計(jì)劃的制定、招聘計(jì)劃的實(shí)施以及招聘動(dòng)態(tài)的的調(diào)整，有計(jì)劃有步驟的對(duì)員工進(jìn)行管理，為企業(yè)的正常運(yùn)作提供人才保障，由此形成一套系統(tǒng)性和科學(xué)化的管理模式，以滿足企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要[4]。在人力資源管理這個(gè)大系統(tǒng)中，招聘管理是其中的一個(gè)子系統(tǒng)，而且是最基礎(chǔ)的始發(fā)系統(tǒng)[5]。 （二）招聘管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義 1.招聘管理是公司運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵 一切管理工作都是從人開(kāi)始的，公司人員的招聘管理工作是公司組織人力資源管理工作的基礎(chǔ)[6]。

12、對(duì)于一家新成立的公司來(lái)說(shuō)，合理的人員配置無(wú)疑是公司運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵，如果招聘不到一定數(shù)量和質(zhì)量的員工，公司的人員配備就無(wú)法完成，那么公司就無(wú)法正常運(yùn)營(yíng)；對(duì)于已經(jīng)運(yùn)轉(zhuǎn)的公司，更要求公司的人力資源要靈活機(jī)動(dòng)，不斷地調(diào)整以適應(yīng)公司人力資源的流動(dòng)性，使公司的各個(gè)崗位都能及時(shí)的補(bǔ)充到合適的人員，保證公司形成穩(wěn)定的生產(chǎn)力和可持續(xù)發(fā)展的能力促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 2.有效的招聘管理有利于企業(yè)人員的穩(wěn)定 有效的招聘管理可以降低企業(yè)人員的流動(dòng)性，減少員工曠工、怠工和人員流失等現(xiàn)象，是每個(gè)公司經(jīng)營(yíng)運(yùn)作過(guò)程中盈利的關(guān)鍵[7]。正常情況下，員工的工作熱情本身就會(huì)隨著工作時(shí)間的增長(zhǎng)而下降，所以企業(yè)可以在新員工招聘時(shí)就應(yīng)

13、對(duì)應(yīng)聘人員的工作熱情進(jìn)行把關(guān)，甄選出有工作熱情并且能勝任該工作的員工，降低人員流失風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的機(jī)率、提高員工的工作質(zhì)量，在一定程度上達(dá)到減少企業(yè)損失的目的。 3.招聘管理有益于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工招聘管理的質(zhì)量息息相關(guān)。一位學(xué)者曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，對(duì)于一家企業(yè)而言，一個(gè)好的招聘管理，能使企業(yè)迅速地占領(lǐng)市場(chǎng)、順利地經(jīng)營(yíng)；相反一個(gè)差勁的招聘管理，能使企業(yè)迅速地分崩離析、走向沒(méi)落[8]。所以要想滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的需要，保證員工的工作積極性和對(duì)組織的忠誠(chéng)度，就必須要做好企業(yè)的招聘管理工作。 4.招聘管理是企業(yè)宣傳的一條途徑 招聘管理就是要滿足企業(yè)的人員需求。對(duì)于企業(yè)招聘新成員時(shí)，招

14、聘也是企業(yè)對(duì)外宣傳的窗口，成為外界最先了解公司的主要渠道。正如一份好的招聘簡(jiǎn)章可以瞬間吸引到優(yōu)秀的應(yīng)聘者一樣，公司在進(jìn)行招聘時(shí)可以將公司良好的形象傳遞給大眾，讓公司在勞動(dòng)力市場(chǎng)中樹(shù)立良好的形象、形成知名度，這樣社會(huì)就會(huì)認(rèn)可企業(yè)，從而達(dá)到向社會(huì)宣傳企業(yè)的目的，同時(shí)也會(huì)有大量的應(yīng)聘者來(lái)應(yīng)聘愿意為公司服務(wù)[9]。 二、高業(yè)房產(chǎn)公司招聘管理的現(xiàn)狀 （一）高業(yè)房產(chǎn)公司基本概況 高業(yè)房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司成立于2010年，公司總部坐落在南京浦口高新開(kāi)發(fā)區(qū)，是一家專門進(jìn)行二手房交易、房屋租賃、營(yíng)銷策劃的房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司。公司目前現(xiàn)已有近40家門店，員工400余人，公司的整個(gè)業(yè)務(wù)范圍定位在江北區(qū)域。江北作為新

15、晉的國(guó)家級(jí)經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)新區(qū)，發(fā)展前景很好空間十分廣闊又有國(guó)家政策的支持，所以公司自成立之日起便專業(yè)致力于江北地區(qū)的房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，公司在如今江北的同行里已經(jīng)取得了很好地成績(jī)。 （二）高業(yè)房產(chǎn)人力資源現(xiàn)狀 1.高業(yè)房產(chǎn)的組織架構(gòu) 圖2-1 高業(yè)公司組織架構(gòu)圖 從圖2-1高業(yè)公司的組織架構(gòu)中可以看出，公司主要有五個(gè)部門：運(yùn)管部、行政部、人事部、銷售部和財(cái)務(wù)部。運(yùn)管部主要負(fù)責(zé)公司房產(chǎn)信息的補(bǔ)充和更新；行政部負(fù)責(zé)日常行政工作和物資采購(gòu)；人事部負(fù)責(zé)人員的補(bǔ)充、公司人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃的制定與實(shí)施、績(jī)效考核和員工的日常培訓(xùn)等工作；銷售部負(fù)責(zé)房產(chǎn)咨詢服務(wù)與房產(chǎn)交易；財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)銷售人員賬

16、目的審核和公司日常行政的開(kāi)支。 從以上的工作內(nèi)容來(lái)看，人事部的工作量居于首位，所以人事部的職權(quán)劃分也比較明確,人事經(jīng)理主管招聘經(jīng)理和培訓(xùn)經(jīng)理以及績(jī)效專員。這是由公司經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)性質(zhì)決定的，公司的日常運(yùn)營(yíng)主要是由少量的行政管理人員提供服務(wù)支持以保障大量的銷售人員能夠進(jìn)行正常的房產(chǎn)交易，所以從長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)看公司急需的還是以銷售人員為主。 2.高業(yè)公司人員的年齡結(jié)構(gòu) 如表2-1所示，公司現(xiàn)有員工408人，公司25周歲及以下的員工有55人，人數(shù)占到了13.5%；26-35周歲共有225人，占據(jù)了公司總?cè)藬?shù)的55.1%；公司的銷售人員大多年齡也集中在26-35周歲，占據(jù)了公司總?cè)藬?shù)的38.7%，這些數(shù)

17、據(jù)說(shuō)明公司的人員年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出年輕化的趨勢(shì)。 表2-1 高業(yè)公司員工年齡結(jié)構(gòu) 分類 人數(shù) 年齡 25周歲及以下 26-35歲 36周歲及以上 銷售人員 358 48 189 121 管理人員 39 5 29 5 技術(shù)人員 11 2 7 2 總計(jì) 408 55 225 128 3.高業(yè)公司員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu) 表2-2 高業(yè)公司員工學(xué)歷層次 分類 人數(shù) 學(xué)歷 大專以下 大專 本科 銷售人員 358 54 208 96 管理人員 39 0 4 35 技術(shù)人員 11 0 3 8 總計(jì)

18、408 54 186 168 從表2-2高業(yè)公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)可以看出，公司大專人數(shù)有186人，占據(jù)公司總?cè)藬?shù)的45.6%；本科及以上168人，占據(jù)了公司總?cè)藬?shù)的41.2%；大專以下僅有54人，占公司總?cè)藬?shù)的13.2%；從總體上看公司的員工學(xué)歷層次大多集中在大專和本科之間，其中銷售人員學(xué)歷層次大多集中在?？?，占了銷售人員總數(shù)的58.1%，管理人員的學(xué)歷基本集中在本科占了管理人員的89.7%，這也基本符合房產(chǎn)銷售類公司的人員學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)。不過(guò)公司的技術(shù)人員大專學(xué)歷有3人，占總技術(shù)人員的27.3%，這部分人員是公司運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)維護(hù)與開(kāi)發(fā)者，他們的學(xué)歷有待提高。 （三）高業(yè)公司招聘管理現(xiàn)狀

19、 （1）一般銷售人員的招聘管理情況 公司對(duì)于一般銷售人員的招聘主要采用的是網(wǎng)絡(luò)招聘。因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)招聘沒(méi)有地理空間限制，接收信息的人數(shù)多，傳遞的面積廣，而且周期也較長(zhǎng)，只要是在網(wǎng)上投遞簡(jiǎn)歷被邀約面試的就屬于網(wǎng)絡(luò)招聘[10]。招聘的流程一般先是招聘專員邀約面試進(jìn)行初試，然后招聘主管對(duì)由招聘專員推薦進(jìn)入復(fù)試的人員進(jìn)行復(fù)試，最后由人事經(jīng)理進(jìn)行終試決定是否錄用。 因?yàn)楣緦?duì)一般銷售人員的學(xué)歷要求不是很高，公司一方面可以在自己的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上發(fā)布招聘的崗位信息、進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選等招聘管理工作；另一方面公司還可以和專業(yè)的招聘網(wǎng)站合作，如趕集網(wǎng)，58同城，智聯(lián)招聘等，利用專業(yè)網(wǎng)站的系統(tǒng)發(fā)布招聘信息，這樣就可以幫助企業(yè)

20、在較短時(shí)間內(nèi)獲取大量應(yīng)聘者的信息[11]。銷售人員的培訓(xùn)工作主要是采取師帶徒的模式，市場(chǎng)部和新員工進(jìn)行雙向選擇，新員工選擇一位師傅跟著師傅進(jìn)行為期一個(gè)月的學(xué)習(xí)，最后由師傅根據(jù)考核指標(biāo)填寫成績(jī)歸到新員工的個(gè)人檔案，最后作為員工今后晉升的一個(gè)依據(jù)。 （2）銷售類管理人員的招聘管理情況 表3-1 1-4月份銷售類管理崗位招聘人數(shù) 人員類型 招聘方式 人數(shù) 管理人員 內(nèi)部招聘 8 外部招聘 3 從表3-1可以看出公司1-4月份銷售類管理崗位招聘了11人，通過(guò)內(nèi)部渠道招聘了8人，占招聘總?cè)藬?shù)的72.7%；通過(guò)外部渠道招了3人，只占了招聘總?cè)藬?shù)的27.3%，所以公司銷售類管理人

21、員一般采用的是內(nèi)部招聘的方式。 這跟公司銷售管理的崗位設(shè)置有關(guān)，公司每季度都會(huì)從一般銷售人員中提拔銷售主管，而這部分員工已經(jīng)對(duì)公司和銷售情況比較了解是最佳的人員選，可以較快的把銷售管理工作做起來(lái)，不需要公司再花大量的人力物力和時(shí)間去讓他們熟悉公司的人員和業(yè)務(wù)，所以公司招聘的銷售類管理人員一般會(huì)做到用人不疑。銷售管理人員一般是由內(nèi)部選拔出來(lái)的，已經(jīng)很熟悉公司的業(yè)務(wù)，公司很少會(huì)再進(jìn)行培訓(xùn)。 （3）行政類管理人員的招聘管理情況 公司行政類管理人員的招聘一般會(huì)采用外部招聘的方式。對(duì)于外部招聘，公司會(huì)有嚴(yán)格的面試流程.首先是招聘專員邀約面試進(jìn)行初試，然后招聘主管對(duì)招聘專員推薦進(jìn)入復(fù)試的人員進(jìn)行復(fù)試

22、，接著增加一輪人事經(jīng)理加試，最后才由總經(jīng)理進(jìn)行終試決定是否錄用。 采用外部招聘，一方面可以讓一些新思想、新觀點(diǎn)、新視角加入，為公司及時(shí)的輸送一些新鮮血液，避免公司內(nèi)部的員工長(zhǎng)久的待在一個(gè)環(huán)境中形成了一定的思維慣性、缺少活力[12]；另一方面，可以避免公司內(nèi)部人員為了提高自己在公司的影響力，在公司安排自己信得過(guò)的人，形成自己的小團(tuán)體，這種現(xiàn)象嚴(yán)重的時(shí)候?qū)?huì)影響公司正常的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作[13]。對(duì)于行政類管理人員的培訓(xùn)，公司一般會(huì)先組織新員工進(jìn)行企業(yè)文化的學(xué)習(xí)，讓他們先熟悉公司的組織架構(gòu)和各部門的崗位職責(zé)分工，以便今后各部門的分工合作，然后進(jìn)入該部門輪崗學(xué)習(xí)一個(gè)月，最后由該部門的領(lǐng)導(dǎo)記錄反饋他們的學(xué)習(xí)

23、情況并歸入新員工的個(gè)人檔案，作為員工今后晉升的一個(gè)依據(jù)。 （4）技術(shù)人員的招聘管理情況 公司的專業(yè)技術(shù)人員如平面設(shè)計(jì)師、軟件工程師等一般采用校園招聘的方式。因?yàn)樾@招聘針對(duì)性較強(qiáng)也更有專業(yè)性，公司一般會(huì)到有相關(guān)專業(yè)的學(xué)校張貼企業(yè)海報(bào)，舉行宣講會(huì)或者雙選會(huì)，吸引即將畢業(yè)的學(xué)生前來(lái)應(yīng)聘，對(duì)于部分優(yōu)秀的學(xué)生，還可以由學(xué)校推薦[14]。技術(shù)人員是公司網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵，所以技術(shù)人員和行政類管理人員的招聘流程一樣。 一般通過(guò)校園招聘到的學(xué)生接受新事物的能力比較強(qiáng)，對(duì)工作也非常渴望，所以這也是公司經(jīng)常采用的一種招聘渠道。但是這些學(xué)生由于沒(méi)有實(shí)際工作過(guò)缺乏經(jīng)驗(yàn)，前期需要進(jìn)行一定的培訓(xùn)才能真正開(kāi)始工作，且不

24、少學(xué)生由于剛步入社會(huì)不知道自己想要什么，對(duì)自己定位還不清楚，所以人員的穩(wěn)定性不夠，流動(dòng)性可能較大[15]。技術(shù)崗的培訓(xùn)模式和銷售人員的培訓(xùn)模式基本相同也是采取師帶徒的模式。 三、高業(yè)房產(chǎn)公司招聘管理存在的問(wèn)題及原因分析 （一）招聘渠道多而不精 公司針對(duì)一般銷售人員、銷售管理人員、行政管理人員以及技術(shù)人員的招聘選擇了不同的招聘渠道，但對(duì)于一家規(guī)模不是很大的公司，其實(shí)招聘渠道不用過(guò)多，既然公司主要需要的是一般銷售人員，那么公司可以把主要精力放在某一網(wǎng)絡(luò)招聘上，避免招聘渠道的多而不精。 之所以產(chǎn)生這個(gè)問(wèn)題的原因是前期公司對(duì)于一般銷售人員的需求量大而急，前期調(diào)研工作做的不足，對(duì)于招聘渠道的

25、選擇認(rèn)識(shí)不夠，綜合能力不強(qiáng)，只關(guān)注到了招聘渠道的針對(duì)性而忽略了對(duì)招聘渠道資源進(jìn)行整合。招聘專員為了盡快補(bǔ)足崗位人員缺口，急于求成，采用了廣撒網(wǎng)式的策略，從而導(dǎo)致了公司的招聘渠道多而不精。 （二）招聘流程缺少評(píng)估和總結(jié) 從整個(gè)招聘流程來(lái)看不管是針對(duì)銷售崗還是管理崗，人事部都缺少了對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估和總結(jié)這個(gè)環(huán)節(jié)。公司把所需要的員工招進(jìn)來(lái)之后，采取邊培訓(xùn)邊上崗的方式，急于讓新員工上崗，并沒(méi)有意識(shí)到要對(duì)前期的招聘工作進(jìn)行及時(shí)的評(píng)價(jià)和總結(jié)。 之所以產(chǎn)生這個(gè)問(wèn)題的原因是公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為只要在前期招聘的過(guò)程中用心、多花點(diǎn)功夫就能保證招到的人員質(zhì)量。對(duì)于管理崗掌握著公司的核心機(jī)密，是公司運(yùn)營(yíng)的核心，他選擇

26、了自己作為終試人，已經(jīng)做到了用人不疑，所以已經(jīng)上崗了的就沒(méi)必要在花時(shí)間、精力對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行檢查和評(píng)定，完全忽視了對(duì)前期招聘工作遇到的問(wèn)題進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，反思問(wèn)題出現(xiàn)的原因以及提出相應(yīng)的解決方案的最重要性。 （三）上下級(jí)之間的信任不夠 從整個(gè)的招聘流程來(lái)看，公司的管理崗比銷售崗的招聘多了一個(gè)流程。人事經(jīng)理可以作為銷售人員的終試人但對(duì)于管理人員他們只是扮演復(fù)試人的角色，這充分說(shuō)明了一個(gè)問(wèn)題：公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事經(jīng)理的權(quán)限進(jìn)行了限制，體現(xiàn)了公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事經(jīng)理的不信任。 究其原因還是公司的整個(gè)招聘管理工作做的不到位。其實(shí)這可以通過(guò)前期提交充分的職位分析和招聘計(jì)劃來(lái)代替這種總經(jīng)理終試的環(huán)節(jié)，這樣既可以體

27、現(xiàn)對(duì)人事經(jīng)理的尊重消除人事經(jīng)理的心理芥蒂，也能在公司形成一種相互信任的和諧氛圍。 （四）培訓(xùn)不成體系 從公司的培訓(xùn)流程來(lái)看，公司針對(duì)銷售人員和管理人員采取了不同的培訓(xùn)方式，但采取的都是師帶徒的模式。銷售人員沒(méi)有和管理人員一樣前期系統(tǒng)的組織起來(lái)學(xué)習(xí)企業(yè)文化，出現(xiàn)了這種雜亂無(wú)章的培訓(xùn)模式，無(wú)法完整的將公司的基本信息傳遞給新員工的問(wèn)題。 之所以產(chǎn)生這個(gè)問(wèn)題的原因是公司希望員工盡快創(chuàng)造收益。盡快上崗固然重要，但前期企業(yè)文化的學(xué)習(xí)和給員工適應(yīng)崗位的時(shí)間，尋找企業(yè)與所招聘員工相互適應(yīng)的平衡點(diǎn)也至關(guān)重要。公司想讓員工盡快適應(yīng)崗位無(wú)可厚非，但將公司的企業(yè)文化和組織架構(gòu)傳遞給新員工可以增加他們的歸屬感，這

28、并不耽誤他們的上崗，相反的可以給他們一個(gè)心理接受的過(guò)程。 （五）招聘原則不明確 一般招聘原則是公司招聘管理的指導(dǎo)方針，但從目前高業(yè)的整個(gè)招聘流程來(lái)看，包括招聘渠道的選擇、面試的流程以及培訓(xùn)的流程，都沒(méi)有體現(xiàn)出公司的招聘原則，這很不利于公司的整個(gè)招聘管理。 之所以產(chǎn)生這個(gè)問(wèn)題的原因是公司忽視了給應(yīng)聘者傳遞公司正能量的重要性。公司過(guò)多的關(guān)注了應(yīng)聘者能給公司帶來(lái)多少價(jià)值以及創(chuàng)造價(jià)值的速度，忽視了只有先把公司的正能量和求才若渴的形象傳遞給應(yīng)聘者，讓應(yīng)聘者感受到公司的誠(chéng)意和規(guī)范化，才能讓應(yīng)聘者有到公司服務(wù)的意愿。 （六）職位分析和招聘計(jì)劃不到位 公司目前的發(fā)展速度很快，人事部門的招聘工作量很大

29、，一直都在忙于各種人員的招聘工作，很少會(huì)有完整的時(shí)間對(duì)職位進(jìn)行詳細(xì)的分析。招聘也是缺什么就招什么，招聘工作沒(méi)有什么計(jì)劃性，沒(méi)有人才儲(chǔ)備的意識(shí)。 這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因從圖2-1高業(yè)公司組織架構(gòu)圖就可以看出，公司的人事部門工作量大，管理的人員也比較多，每個(gè)人的精力有限，職位分析和招聘計(jì)劃又比較靈活，所以會(huì)導(dǎo)致這種現(xiàn)象的發(fā)生。 四、優(yōu)化高業(yè)房產(chǎn)公司招聘管理的相關(guān)對(duì)策 公司要想健康長(zhǎng)久的發(fā)展就一定不能急于求成，一個(gè)成功的企業(yè)一定是一個(gè)善于學(xué)習(xí)、善于反思的企業(yè)，高業(yè)房產(chǎn)公司現(xiàn)在雖然是一個(gè)小公司但只要善于學(xué)習(xí)，公司的前景還是很可觀的。針對(duì)以上公司出現(xiàn)的招聘管理方面的問(wèn)題，公司可以按照“招、選、聘、管”

30、這條主線進(jìn)行完善，為此，我們提出以下幾點(diǎn)對(duì)策, （一）分析人力資源供應(yīng)市場(chǎng)，確定招聘渠道 高業(yè)房產(chǎn)公司作為一家銷售服務(wù)類公司，主要招募的是銷售人員和管理人員，招聘的目標(biāo)相對(duì)明確，所以公司的人力資源部可以對(duì)銷售崗和管理崗的崗位內(nèi)容與用人部門有了充分的溝通了解之后，首先確定人員應(yīng)該具備的素質(zhì)，然后分析選擇招聘所需人員的渠道。做好招聘渠道的選擇，人力資源部還需要充分了解所需人才的市場(chǎng)分布以及周邊潛在的可供選擇的人力資源概況。高業(yè)房產(chǎn)公司主要著眼的是南京及周邊的人力資源分布，所以高業(yè)房產(chǎn)公司的人力資源部只要對(duì)南京及周邊的人力資源供應(yīng)市場(chǎng)進(jìn)行深度的了解和分析，然后選擇合理的招聘渠道來(lái)保證所需人員的供

31、應(yīng)，就可大大提高招聘管理的及時(shí)性與有效性。 （二）對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和總結(jié) 一個(gè)完整的招聘管理流程不僅需要前期進(jìn)行招聘，后期對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和總結(jié)也不可或缺，這有利于企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)招聘工作中的不足和亟待完善之處。所以高業(yè)房產(chǎn)公司可以先制定一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)然后進(jìn)行評(píng)估，標(biāo)準(zhǔn)的選擇可以包括對(duì)所招聘的人員質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估、招聘的成本投入評(píng)估和最后的收益進(jìn)行評(píng)估等。通過(guò)科學(xué)的方法進(jìn)行這些評(píng)估，對(duì)招聘活動(dòng)的過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行定期的檢查和評(píng)定可以有效的反饋出前期招聘管理工作的不足之處，在以后的工作過(guò)程中就可以完善招聘管理工作。在年度總結(jié)會(huì)的時(shí)候，公司可以對(duì)一整年的招聘工作如招聘工作的計(jì)劃性和可操作性、招聘預(yù)算的

32、可控性以及招聘渠道選擇的有效性等方面進(jìn)行總結(jié)和盤點(diǎn)，最后發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，總結(jié)出符合公司特色的招聘管理方式，然后不斷的摸索使招聘方式最優(yōu)化，進(jìn)而提高招聘人員的工作效率，形成一套符合高業(yè)房產(chǎn)公司自己特點(diǎn)的招聘管理方案。 （三）建立企業(yè)與所招聘員工相互信任的匹配模型 高業(yè)房產(chǎn)公司針對(duì)自己公司的特色目前采用的是基于勝任力的匹配模型，將勝任力分成房產(chǎn)知識(shí)與營(yíng)銷技巧、溝通能力與工作態(tài)度、服務(wù)意識(shí)三個(gè)層次。針對(duì)管理人員公司采用的是管理勝任力，具體分為員工的領(lǐng)導(dǎo)力、工作的執(zhí)行力、工作的計(jì)劃性與時(shí)間管理能力，以及指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的能力；針對(duì)業(yè)務(wù)人員采取的是專業(yè)勝任力，考察業(yè)務(wù)人員的房產(chǎn)信息收集與分析能力、提供服務(wù)與

33、解決問(wèn)題能力、房地產(chǎn)政策把握能力、以及房產(chǎn)交易流程設(shè)計(jì)和突發(fā)情況控制能力。針對(duì)勝任力，招聘的初步篩選工作就應(yīng)關(guān)注員工的房產(chǎn)知識(shí)、營(yíng)銷技巧與職位的匹配度，增加對(duì)應(yīng)聘者的筆試來(lái)完成對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)勝任力的考察，建立起一套完整的人員基本素質(zhì)、營(yíng)銷技巧、管理能力、服務(wù)意識(shí)等方面的勝任力模型，形成公司招聘流程的核心[16]。 （四）規(guī)范面試流程 一般情況下，面試是企業(yè)與應(yīng)聘者互相了解的最主要的方式，員工入職前都會(huì)進(jìn)行面試，所以規(guī)范的面試流程不僅能讓應(yīng)聘者對(duì)公司產(chǎn)生良好的印像，還能提高公司面試工作的效率，做到面試效益的最大化。因此每個(gè)公司都需要有規(guī)范的面試流程，高業(yè)作為一家新興的、發(fā)展勢(shì)頭迅猛的公司，更

34、應(yīng)該建立一個(gè)屬于自己的規(guī)范化的面試流程，可以先合理的設(shè)計(jì)各個(gè)面試環(huán)節(jié)，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)好每個(gè)環(huán)節(jié)的考查內(nèi)容，最后在公平競(jìng)爭(zhēng)的原則下篩選出最符合崗位要求的人才。面試的最終目的不僅是要找到最符合崗位要求的人才，還要做好企業(yè)形象的宣傳工作，所以面試結(jié)束后一定要告知所有應(yīng)聘者面試的結(jié)果，把面試的結(jié)果公布出來(lái)，而不是只通知面試通過(guò)人員而對(duì)淘汰人員置之不理，這樣也可以促進(jìn)相互監(jiān)督和增加面試的透明度。 （五）明確招聘原則 要解決和避免公司在人員招聘過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，高業(yè)房產(chǎn)公司首先要制定自己的招聘原則比如說(shuō)前瞻性，信息公開(kāi)性，公平競(jìng)爭(zhēng)性，能崗匹配性原則等，才能控制和優(yōu)化自己的招聘流程[17]。針對(duì)前瞻性原

35、則，高業(yè)房產(chǎn)不僅要做好人員需求旺季的人才供應(yīng)還要做好人員需求淡季的人才儲(chǔ)備工作；信息公開(kāi)就是要把所需招聘的崗位類型、工作職責(zé)、招聘人數(shù)、招聘方法等讓應(yīng)聘者都知道，這樣既可增加領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的信任也可使招聘流程簡(jiǎn)單化，還可以最大化的的吸引到合適的人員來(lái)投遞簡(jiǎn)歷，增加企業(yè)的可選擇性；公平競(jìng)爭(zhēng)是每個(gè)公司都應(yīng)該做到的，對(duì)所有應(yīng)聘者都同等看待，充分利用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)激發(fā)應(yīng)聘者的潛能，這樣公司才能招到最優(yōu)秀的人才；能崗匹配則要盡可能使招募到的新員工具備房產(chǎn)知識(shí)和銷售素質(zhì)、溝通能力等符合崗位的要求，這樣才能最大程度上節(jié)約公司的用人成本，才能幫公司招到最滿意、最合適的員工。 （六）做好充分的職位分析和招聘計(jì)劃

36、 充分的職位分析和招聘計(jì)劃有利于企業(yè)對(duì)人才需求動(dòng)態(tài)作出及時(shí)有效的反應(yīng)，高業(yè)房產(chǎn)公司的用人需求一般隨著市場(chǎng)行情變化而變化，所以高業(yè)房產(chǎn)公司在銷售淡季不需要大量招人時(shí)需要穩(wěn)定現(xiàn)有員工做好他們的管理工作，及時(shí)做好各個(gè)職位的前期分析工作，如對(duì)相應(yīng)的工作內(nèi)容和職責(zé)進(jìn)行分析，描述工作環(huán)境、任職資格等具體內(nèi)容。提前做好人才儲(chǔ)備為銷售旺季的到來(lái)做好準(zhǔn)備。在銷售旺季產(chǎn)生職位空缺用人量急劇增加時(shí)，職位分析和職位描述就是公司選擇人才的重要依據(jù)。這樣公司就能短時(shí)間內(nèi)將合適的人放在合適的位置，所以高業(yè)房產(chǎn)公 司可以在銷售淡季充分的做好職位分析和招聘計(jì)劃，這也是做好招聘管理工作的關(guān)鍵。 綜上所述，優(yōu)秀的員工是公司賴以生

37、存發(fā)展的基礎(chǔ)，每個(gè)公司都需要找到符合自己公司用人標(biāo)準(zhǔn)的人才，因此，每個(gè)公司都需要招聘[18]。高業(yè)房產(chǎn)公司作為一個(gè)新起的民營(yíng)房產(chǎn)企業(yè)，而如今的房地產(chǎn)行業(yè)涉及多達(dá)數(shù)十個(gè)上下游行業(yè)，對(duì)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)巨大[19]。為了公司以后長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，高業(yè)公司一定要關(guān)注招聘管理方面存在的不足，對(duì)本公司的人力資本管理作出動(dòng)態(tài)的調(diào)整，做好人員的合理配置，并根據(jù)自己的實(shí)際情況制定出一套完善的招聘管理制度[20]。  致 謝 本論文從最初的論文選題，到開(kāi)題報(bào)告的撰寫，再到最后論文的完成，陳艷老師都給予了全程的指導(dǎo)與幫助。陳艷老師用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕虒W(xué)態(tài)度指導(dǎo)我論文工作的 開(kāi)展，為我拓寬了思路，給予了我莫大的鼓勵(lì)和

38、信心完成本篇論文的撰寫。在此，我向陳艷老師表示衷心的感謝，感謝老師的寶貴意見(jiàn)和指導(dǎo)！ 同時(shí)，我還要感謝我所供職公司的領(lǐng)導(dǎo)和同事給予我的幫助，對(duì)我的論文提供了很多建議，使得本文順利的完成。這里也衷心的感謝我大學(xué)四年的所有任課老師和同學(xué)，感謝你們四年來(lái)對(duì)我的教導(dǎo)和學(xué)習(xí)上的幫助，讓我度過(guò)了美好的四年大學(xué)生活。 最后，感謝我的宿友陳婷、劉玉曼同學(xué)，在我大學(xué)四年學(xué)習(xí)期間以及論文寫作期間給予的照顧。  參考文獻(xiàn) [1]最實(shí)務(wù)人力資源編委會(huì).招聘試用與入職離職實(shí)務(wù)及典型案例[M].北京中國(guó)鐵道出版社,2014:1-3. [2]李凡凡.中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[D].西安石油大學(xué)，201

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