人力資源管理專業(yè) 開平市餐飲業(yè)基層員工流失問題研究

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1、 開平市餐飲業(yè)基層員工流失問題研究 內(nèi) 容 摘 要 餐飲行業(yè)隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展快速地成長(zhǎng)中。對(duì)于餐飲行業(yè)而言，基層的服務(wù)人員對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用，因此了解基層人員的流動(dòng)情況，緩解基層人員流動(dòng)性過高的情況，對(duì)推動(dòng)餐飲業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。本文將通過問卷調(diào)查的方式，對(duì)開平市餐飲行業(yè)基層人員的基本情況和餐飲企業(yè)的制度進(jìn)行調(diào)查。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)開平市餐飲行業(yè)基層人員的市場(chǎng)供大于求、從業(yè)要求低、企業(yè)內(nèi)部缺乏培訓(xùn)以及晉升制度、薪酬制度僵化等問題，根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題提出崗位輪換制度、以工齡為主要考核標(biāo)準(zhǔn)的晉升制度、不同等級(jí)的崗位薪酬體系等解決餐飲業(yè)基層人員流失的對(duì)策。 關(guān)鍵詞：開平市餐飲行業(yè)；基

2、層人員；人員流失  Study on the Loss of Basic Level Employees on Kaiping Catering Industry Abstract The catering industry is growing rapidly with the development of national economy. For the catering industry, the grass-roots service personnel play an important role in the development of enterpris

3、es. Therefore, it is very important to understand the flow of grass-roots personnel and alleviate the high mobility of grass-roots personnel to promote the development of catering industry. This paper will investigate the basic situation of the basic personnel and the system of catering enterprises

4、in Kaiping City by means of questionnaire. According to the investigation, it is found that the market supply of the grass-roots personnel in Kaiping City's catering industry is greater than the demand, the employment requirements are low, there is a lack of training within the enterprise, the promo

5、tion system, the rigid salary system and other problems. According to the problems found, the paper puts forward some countermeasures to solve the loss of the grass-roots personnel in the catering industry, such as the post rotation system, the promotion system with the working age as the main asses

6、sment standard, and the post salary system of different grades. Key words: Kaiping catering industry; grassroots personnel; personnel turnover II 目 錄 內(nèi)容摘要 I Abstract II 一、緒論 1 （一）研究背景 1 （二）研究目的及意義 1 1. 研究目的 1 2. 研究意義 1 （三）國(guó)內(nèi)外研究綜述 2 1. 國(guó)外研究綜述 2 2. 國(guó)內(nèi)研究綜述 2 （四）研究的內(nèi)容和研究方法 3

7、 1. 研究?jī)?nèi)容 3 2. 研究方法 4 （五）創(chuàng)新點(diǎn)與不足 4 1. 創(chuàng)新點(diǎn) 4 2. 不足之處 4 二、理論基礎(chǔ) 4 （一）人員流失的概念 4 （二）馬奇和西蒙（March & Simon）模型 4 （三）普萊斯模型 5 三、開平市餐飲業(yè)基層人員流失現(xiàn)狀 5 （一）開平市餐飲業(yè)基本概況 5 （二）開平市餐飲業(yè)基層人員流失的調(diào)查問卷分析 5 1. 調(diào)查問卷的設(shè)計(jì) 5 2. 調(diào)查問卷的結(jié)果分析 6 四、開平市餐飲業(yè)基層人員流失的影響因素分析 7 （一）基層員工流失的行業(yè)影響因素 7 1. 餐飲行業(yè)基層人員的市場(chǎng)需求大 7 2. 餐飲行業(yè)基層人員的從業(yè)要求低

8、7 3. 餐飲行業(yè)工作人員的工作時(shí)間特殊 8 （二）基層員工流失的企業(yè)影響因素 8 1. 餐飲企業(yè)的薪酬待遇低 8 2. 餐飲企業(yè)缺乏良好的溝通渠道 8 3. 餐飲企業(yè)培訓(xùn)制度不完善 9 4. 餐飲企業(yè)缺乏良好晉升制度 9 5. 工作強(qiáng)度大，內(nèi)容單一 9 五、開平市餐飲業(yè)基層人員流失的對(duì)策 9 （一）政府層面的政策支持 10 （二）從行業(yè)協(xié)會(huì)的角度進(jìn)行基層人員流失對(duì)策的探討 11 1. 提高餐飲行業(yè)對(duì)基層人員的關(guān)注度 11 2. 實(shí)行兩班制或三班制的輪班制度 11 （三）用人單位對(duì)基層人員流失問題的對(duì)策探討 11 1. 完善企業(yè)的招聘計(jì)劃 11 2. 完善餐飲企業(yè)

9、的薪酬體系 12 3. 建立崗位輪換制度和完整的培訓(xùn)制度 12 4. 培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)以及建設(shè)企業(yè)文化 12 5. 建立透明、公平的晉升制度 12 6. 建立基層人員特有的溝通渠道 13 六、總結(jié)與展望 13 參考文獻(xiàn) 15 致謝 16 附錄 17 一、緒 論 （一）研究背景 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的提高，人們的生活水平得到了改善，越來越多的人選擇外出就餐或者外賣上門等方式來解決一日三餐。就餐方式的多元化，使得餐飲業(yè)也在不斷地改革，從追求味蕾的刺激到滿足人們的各種飲食需求，改變的不僅僅是菜品，更為重要的是服務(wù)。開平市作為廣東省首個(gè)擁有世界文化遺

10、產(chǎn)“開平碉樓與村落”的旅游城市，被納入國(guó)家首批全域旅游示范區(qū)創(chuàng)建單位。開平市旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展，為餐飲行業(yè)帶來更多機(jī)會(huì)的同時(shí)，餐飲企業(yè)也將面臨更多的挑戰(zhàn)。開平市餐飲業(yè)基層人員流失越發(fā)嚴(yán)重，呈現(xiàn)長(zhǎng)期供不應(yīng)求的現(xiàn)狀，使得餐飲企業(yè)基層人員短缺的問題更為突出，人員流失的問題急需得到緩解。 （二）研究目的及意義 1. 研究目的 當(dāng)下的企業(yè)管理越來越重視人力資源的管理，而人員流失問題是人力資源管理中的一大難題。本文將以開平市餐飲業(yè)基層人員為研究對(duì)象，深入了解開平市餐飲業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀以及基層人員的流失狀況，分析該地區(qū)該行業(yè)基層人員流失問題及其出現(xiàn)的原因，提出降低人員流失的對(duì)策與方法。 2. 研究意義

11、 （1）理論意義：該文章豐富了餐飲行業(yè)基層人員流失的理論研究。如今國(guó)內(nèi)外相關(guān)的研究文獻(xiàn)較多，但是以縣級(jí)市餐飲業(yè)基層人員作為研究對(duì)象的文獻(xiàn)研究還是較少的。本文從政府、餐飲行業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)、個(gè)人等四個(gè)方面探討了開平市餐飲行業(yè)基層員工流失的解決對(duì)策，研究結(jié)論為我國(guó)餐飲行業(yè)基層人員流失的研究發(fā)展具有一定的學(xué)術(shù)研究意義。 （2）現(xiàn)實(shí)意義：對(duì)于餐飲業(yè)這個(gè)服務(wù)行業(yè)而言，基層的服務(wù)人員對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用，過高的基層人員流失率會(huì)導(dǎo)致企業(yè)服務(wù)水平不穩(wěn)定、企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本增加、企業(yè)聲譽(yù)受損等，本文對(duì)開平市餐飲行業(yè)基層人員流失的問題提出有效的解決對(duì)策，有利于減少基層人員的流動(dòng)性，對(duì)推動(dòng)開平市餐飲業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

12、 （三）國(guó)內(nèi)外研究綜述 1. 國(guó)外研究綜述 關(guān)于企業(yè)人才流失這方面的問題，西方發(fā)達(dá)國(guó)家的學(xué)者們從不同的層面以及不同的角度進(jìn)行了許多研究，也形成了眾多相對(duì)成熟的研究成果。 Panagiotis Stamolampros等學(xué)者（2019）研究了工作滿意度以及員工離職的決定因素。他們研究了企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)的文化以及價(jià)值觀等是提高員工滿意度的重要因素，而員工的職業(yè)發(fā)展以及職業(yè)生涯規(guī)劃是員工離職至關(guān)重要的因素。經(jīng)研究，他們發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展評(píng)級(jí)每提升一個(gè)單位，員工離開公司的可能性會(huì)降低14.87%。此外，他們量化了工作滿意度對(duì)公司盈利能力的影響，其中一個(gè)單位的增長(zhǎng)導(dǎo)致ROA在1.2到1.4

13、之間的增長(zhǎng)。他們沒有找到數(shù)據(jù)支持企業(yè)盈利能力的增長(zhǎng)會(huì)提高工作滿意度。員工評(píng)價(jià)中對(duì)管理層的反饋提供了具體的管理含義。 因此，雖然西方國(guó)家關(guān)于企業(yè)人才流失的研究較早，但是很少關(guān)于餐飲行業(yè)的人員流失問題的研究。國(guó)外對(duì)于人才流失的研究主要在大維度上研究員工流失的原因，例如外部環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)、企業(yè)結(jié)構(gòu)等方面對(duì)人員流失的影響，而員工自身原因方面的研究相對(duì)較少。 2. 國(guó)內(nèi)研究綜述 隨著人力資源管理的概念被引入，我國(guó)企業(yè)越來越重視對(duì)人才的管理，人員流失的問題也逐漸得到了企業(yè)的重視。 蘭天（2019）分析出餐飲業(yè)員工流失的主要原因是薪資水平較低、不重視企業(yè)文化建設(shè)等。因此，她基于薪酬管理分析制定了公

14、平的薪酬制度、設(shè)計(jì)了更具人性化、靈活性以及強(qiáng)化非經(jīng)濟(jì)型薪酬激勵(lì)的薪酬體系，在薪酬制度上為餐飲企業(yè)解決員工流失提供一定的思路。 李敏等（2019）采用調(diào)查問卷及訪談的方式，分析得出餐飲業(yè)員工流失的主要原因是工資低、服務(wù)時(shí)間不集中、用人標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格。據(jù)此，他提出了降低餐飲服務(wù)人員流失的對(duì)策包括提高員工的薪酬和福利、改變用人觀念、提高對(duì)員工的關(guān)注度等。 楊秋玲（2017）從社會(huì)環(huán)境、企業(yè)環(huán)境、工作性質(zhì)三個(gè)方面分析出員工流失的原因是區(qū)域性市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不平衡、從業(yè)人員供不應(yīng)求、從業(yè)門檻低、薪資待遇低、晉升空間小、工作強(qiáng)度大等，針對(duì)以上原因提出了樹立企業(yè)品牌、對(duì)員工定期培訓(xùn)、提高待遇、實(shí)行彈性工作等解決對(duì)策。

15、 張國(guó)靜、劉望舒（2017) 了解到餐飲企業(yè)員工年流失率超過20%，人員流失的因素主要體現(xiàn)在企業(yè)和員工兩個(gè)方面。他們提出了“以人為本”的管理理念的同時(shí)，為員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃、采用靈活的激勵(lì)制度等對(duì)策來吸引和留住人才。 馮文靜（2017）了解到沈陽(yáng)星級(jí)酒店員工流失現(xiàn)狀是整體流失率高以及職業(yè)經(jīng)理人缺乏。員工流失的影響因素有員工不被重視、福利待遇低以及晉升空間小等。她提出通過提高員工的薪酬福利、創(chuàng)建良好工作環(huán)境、建立職業(yè)晉升機(jī)制等方式來降低人員流失。 丁晨暉、馬宗國(guó)（2017）對(duì)銀川必勝客進(jìn)行了分析研究，發(fā)現(xiàn)必勝客這一餐飲企業(yè)存在人力資源管理不完善、職位沒有詳細(xì)分析、薪資福利不合理等問題。

16、他們提出的解決方法有制定人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化貼近本土化以及完善培訓(xùn)模式等。 王敏（2016）針對(duì)某餐飲企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀，進(jìn)行了問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)了餐飲業(yè)員工流失的原因有薪酬管理制度有失公平、工作強(qiáng)度大，工作時(shí)間安排不合理、專業(yè)培訓(xùn)及外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)少等，進(jìn)一步提出構(gòu)建合理的薪酬制度體系、增加對(duì)員工的培訓(xùn)，并提供外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)以及實(shí)行崗位輪換制度等解決方案。 綜上所述，國(guó)內(nèi)對(duì)于餐飲業(yè)人員流失的研究還是挺多的，但是學(xué)者們大多數(shù)比較注重餐飲業(yè)的整體以及側(cè)重大中型企業(yè)進(jìn)行研究分析。關(guān)于餐飲行業(yè)地區(qū)性的研究，特別是三、四線城以及針對(duì)基層人員的研究還是比較少。 （四）研究的內(nèi)容和研究方法 1. 研究

17、內(nèi)容 本文研究重點(diǎn)是以開平市餐飲行業(yè)為對(duì)象，通過文獻(xiàn)研究法、調(diào)查法和訪談法，對(duì)該地區(qū)該行業(yè)基層人員的流動(dòng)進(jìn)行分析，深入了解開平市餐飲業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀以及基層人員的流失狀況，研究該地區(qū)該行業(yè)基層人員流失問題及其出現(xiàn)的原因，并提出有效的解決方法及建議。 第一章是緒論，主要介紹本課題的研究背景、目的以及意義，并簡(jiǎn)要闡述研究的內(nèi)容和方法。 第二章是本課題關(guān)于人員流失的概念以及相關(guān)理論。 第三章是針對(duì)開平市餐飲業(yè)基層人員流失現(xiàn)狀進(jìn)行分析。 第四章是開平市餐飲業(yè)基層人員流失的影響因素分析。 第五章是針對(duì)目前開平市餐飲業(yè)基層員工流失存在的問題提出相應(yīng)的建議以及對(duì)策。 第六章是對(duì)文章進(jìn)行總結(jié)，并提出

18、該行業(yè)未來待解決的問題以及展望。 2. 研究方法 （1）文獻(xiàn)研究法：是收集、查閱、整理學(xué)者們的研究文獻(xiàn)，并對(duì)學(xué)者們的文獻(xiàn)進(jìn)行分析對(duì)比，在這過程中形成較為科學(xué)的認(rèn)知事實(shí)。 （2）問卷調(diào)查法：是設(shè)計(jì)問題，要求被調(diào)查人員據(jù)此回答問題，回收被調(diào)查者的答案，對(duì)回收的問卷答案進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，獲取相關(guān)的資料。 （五）創(chuàng)新點(diǎn)與不足 1. 創(chuàng)新點(diǎn) 研究對(duì)象以及研究視角的創(chuàng)新：本文通過問卷調(diào)查法和文獻(xiàn)研究法分析開平市餐飲業(yè)基層人員的從業(yè)現(xiàn)狀及人員流失的影響因素，并結(jié)合自身的專業(yè)知識(shí)以及相關(guān)的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)和理論，為開平市餐飲行業(yè)基層人員的流失提供具有參考意義的啟示。雖然國(guó)內(nèi)外人員流失的研究文獻(xiàn)較多，但是較少

19、學(xué)者針對(duì)縣級(jí)市餐飲行業(yè)的基層人員流失問題進(jìn)行研究，本文以開平市基層人員為研究對(duì)象，并在政府、餐飲協(xié)會(huì)、企業(yè)本身、以及個(gè)人等四個(gè)方面得出崗位輪換制度、以工齡為主要考核標(biāo)準(zhǔn)的晉升制度、不同等級(jí)的崗位薪酬體系等啟示，具有一定的創(chuàng)新之處。 2. 不足之處 （1）在調(diào)查問卷的收集上，可能由于被調(diào)查人員沒有如實(shí)填寫或者填寫時(shí)由于粗心大意使得現(xiàn)實(shí)情況沒有被記錄等，導(dǎo)致資料數(shù)據(jù)出現(xiàn)偏差。 （2）由于理論知識(shí)薄弱，基礎(chǔ)知識(shí)不夠扎實(shí)，致使對(duì)問題分析不夠深入；由于社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)過少，可能致使提出的解決建議過于理論化、缺乏現(xiàn)實(shí)意義。 二、理論基礎(chǔ) （一）人員流失的概念 人員流失是指企業(yè)在非主觀意愿下

20、，員工主動(dòng)辭職或者離職。在種情況下，企業(yè)是不希望員工離開的，而員工由于各種原因退出，會(huì)給企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟(jì)損失和間接的其他損失，例如影響企業(yè)內(nèi)部的氛圍和士氣等。 （二）馬奇和西蒙（March & Simon）模型 馬奇和西蒙（March & Simon）模型又被稱為“參與者決定”模型，是早期馬奇和西蒙提出的影響力較大的關(guān)于人員流失的模型。該模型有兩個(gè)部分組成：一是員工感覺從企業(yè)中流出的合理性，即員工對(duì)企業(yè)的滿足程度會(huì)直接影響員工是否流出企業(yè)的選擇，而員工對(duì)企業(yè)的滿意程度又包含了：?jiǎn)T工所得報(bào)酬的多少、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的肯定程度、同事間的關(guān)系是否和諧、工作安排的參與度、工作技能的提升、晉升及加薪、企業(yè)

21、規(guī)模大小等；二是員工感覺從企業(yè)中流出的容易性，即員工了解到的相關(guān)企業(yè)數(shù)量、想要?jiǎng)偃温毼坏目色@得性以及他們對(duì)這些職位的接受程度，即員工會(huì)根據(jù)行業(yè)規(guī)模的大小、人才需求的大小、獲得崗位需要的技能掌握難易程度判斷流出企業(yè)的難易程度，從而決定是否流出企業(yè)。趙文華. QG公司人才流失問題調(diào)查研究[D].《中國(guó)優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)》2013,(11). （三）普萊斯模型 普萊斯模型是美國(guó)學(xué)者普萊斯建立的關(guān)于員工流失的決定因素和干擾變量的模型。普萊斯模型假設(shè)了員工流出企業(yè)的因素是：①員工調(diào)換工作的機(jī)會(huì)很高；②員工對(duì)當(dāng)前的工作感到不滿意。該模型指出工資水平、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權(quán)

22、化，前四種因素與員工流出呈現(xiàn)正相關(guān)性，企業(yè)的集權(quán)化與員工流出呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性。謝菲. A餐飲公司的員工流失問題分析及對(duì)策研究[D].《中國(guó)優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)》2017,(01). 它將員工流失的企業(yè)因素和個(gè)人因素結(jié)合起來研究員工流失的問題。 三、開平市餐飲業(yè)基層人員流失現(xiàn)狀 （一）開平市餐飲業(yè)基本概況 俗話說“民以食為天”，幾乎每個(gè)城市最多店鋪都是餐飲店，而開平市作為一個(gè)擁有世界文化遺產(chǎn)的旅游城市就更不用說了。經(jīng)過走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，除了一些以家庭成員作為經(jīng)營(yíng)者的微小規(guī)模的餐飲企業(yè)，其他大到幾百人的餐飲企業(yè)，以及小到只有5到10人左右的飲食小店都存在留人困難的情況。 （二）開平

23、市餐飲業(yè)基層人員流失的調(diào)查問卷分析 1. 調(diào)查問卷的設(shè)計(jì) 首先，明確本次研究的目的是了解開平市餐飲行業(yè)基層人員的流失情況以及它的成因。根據(jù)研究目的確定本次設(shè)計(jì)問卷主要目的是用數(shù)據(jù)科學(xué)理性地分析關(guān)于基層人員流失的問題，避免個(gè)人的主觀猜測(cè)。 本次調(diào)查問卷共有20個(gè)題目，總結(jié)分為五大部分的內(nèi)容，一是開平市餐飲業(yè)基層人員的基本情況，包含性別、年齡、受教育程度、是否外來人員、從事本行業(yè)的原因、從業(yè)時(shí)間、薪資等；二是基層員工對(duì)崗位的評(píng)價(jià)，包含同事關(guān)系、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、晉升空間、技能提升等；三是企業(yè)關(guān)于基層人員的管理制度，包含職業(yè)培訓(xùn)、團(tuán)建、工作時(shí)間、溝通渠道、福利待遇等；四是影響員工積極性的因素，包含

24、激勵(lì)方式、促使員工留在一個(gè)餐飲企業(yè)的主要因素、基層工作的缺點(diǎn)；五是員工對(duì)該行業(yè)跳槽的看法。 2. 調(diào)查問卷的結(jié)果分析 本次調(diào)查共發(fā)放了420份，回收有效問卷401份，有效回收率為95.48%。受調(diào)查人員基本的情況分析見表31開平市餐飲業(yè)基層員工的基本情況。 表31開平市餐飲業(yè)基層員工的基本情況 變量 選項(xiàng) 人數(shù) 所占比例 性別 男 205 51.12% 女 196 48.88% 受教育程度 小學(xué) 132 32.92% 初中 134 33.42% 高中（含中專） 114 28.43% 大專及以上 21 5.24% 年齡

25、 18歲以下 7 1.75% 18~24歲 227 56.61% 25~45歲 41 10.22% 45歲以上 126 31.42% 是否為開平人 是 211 52.62% 否 190 47.38% 從業(yè)原因 個(gè)人興趣 113 28.18% 家人、朋友建議 169 42.14% 生活所迫 119 29.68% 從業(yè)時(shí)間 1~3個(gè)月 85 21.2% 3個(gè)月~1年 132 32.92% 1~3年 129 32.17% 3年以上 55 13.72% 受調(diào)查的男性人數(shù)略高于女性人數(shù)

26、，分別占比是51.12%、48.88%。受調(diào)查者年齡主要分布集中在兩個(gè)年齡階段，分別是18-24歲以及45歲以上。該行業(yè)基層人員的受教育程度普遍偏低，集中在小學(xué)、初中以及高中（含中專）階段，大專及以上只占到了5.24%，并且47.38%的受調(diào)查人員是外來務(wù)工人員。 四、開平市餐飲業(yè)基層人員流失的影響因素分析 （一）基層員工流失的行業(yè)影響因素 1. 餐飲行業(yè)基層人員的市場(chǎng)需求大 經(jīng)調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)，如表41開平市餐飲業(yè)基層員工對(duì)該行業(yè)是否容易跳槽的情況統(tǒng)計(jì)：發(fā)現(xiàn)70.57%的餐飲業(yè)基層人員認(rèn)為該行業(yè)跳槽非常容易，其中的原因之一是市場(chǎng)需求相對(duì)較大、企業(yè)與企業(yè)之間的薪酬待遇差別小、相同

27、崗位工作內(nèi)容相似，因此他們離職后能迅速找到工作內(nèi)容相似的工作。不管是馬奇和西蒙模型還是普萊斯模型都有提及關(guān)于員工離職的重要因素之一是外部工作的調(diào)換機(jī)會(huì)，即員工如果對(duì)現(xiàn)有的工作不滿意時(shí)，調(diào)換其他企業(yè)機(jī)會(huì)的大小是決定員工離職的重要因素。由于現(xiàn)在開平市餐飲行業(yè)正存在著這種供需不平衡的狀態(tài)，因此當(dāng)員工對(duì)工作出現(xiàn)不滿時(shí)，員工獲取外部企業(yè)的工作機(jī)會(huì)很大，這是員工流失的重要原因之一。 表41開平市餐飲業(yè)基層員工對(duì)該行業(yè)是否容易跳槽的情況統(tǒng)計(jì) 變量 選項(xiàng) 人數(shù) 所占比例 是否容易跳槽 是 283 70.57% 否 118 29.43% 2. 餐飲行業(yè)基層人員的從業(yè)要求低 餐飲

28、行業(yè)的基層人員從業(yè)要求極低，并不要求具備專業(yè)的職業(yè)技能，只需要擁有健康證明以及愿意從事該行業(yè)的崗位工作即可。規(guī)模小的餐飲企業(yè)只需有人具備一點(diǎn)烹飪技術(shù)就可以經(jīng)營(yíng)，因此餐飲行業(yè)的基層崗位由于技能要求不高，基本上是人人都能從事的職業(yè)。這就會(huì)造成人們?cè)谵D(zhuǎn)換工作的間隙，選擇從事餐飲行業(yè)，作為過渡，等重新物色到適合的工作崗位，再辭職。并且馬奇和西蒙模型在感覺到流出企業(yè)的容易性里面有提到員工對(duì)想要職位的勝任程度會(huì)影響員工流出企業(yè)，因此從業(yè)要求過低是造成餐飲企業(yè)基層人員流失增加的原因之一。 3. 餐飲行業(yè)工作人員的工作時(shí)間特殊 餐飲企業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)間是與人們的作息時(shí)間相反，顧客在享受午餐、晚餐的時(shí)候，餐飲企業(yè)的

29、員工處于忙碌的工作狀態(tài)。餐廳工作時(shí)間一般分為四個(gè)階段：①早茶時(shí)間；②午飯時(shí)間;③晚飯時(shí)間；④宵夜時(shí)間。如果一家餐廳在這四個(gè)時(shí)間段都營(yíng)業(yè)，那就相當(dāng)于24小時(shí)營(yíng)業(yè)。另外周末以及節(jié)假日是餐飲企業(yè)客流量最大的時(shí)間段，因此員工是沒有周末、節(jié)假日休息的，他們只能選擇調(diào)休，并且經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)如表42所示，70.82%的基層員工工作時(shí)長(zhǎng)超過8小時(shí)。因此，有許多員工在長(zhǎng)時(shí)間、高強(qiáng)度的工作條件下選擇離職。 表42開平市餐飲業(yè)基層人員工作時(shí)長(zhǎng)分布 變量 選項(xiàng) 人數(shù) 所占比例 工作時(shí)長(zhǎng) 工作時(shí)間很長(zhǎng)（每天上班10小時(shí)以上） 113 28.18% 工作時(shí)長(zhǎng)還行（每天上班8~10小時(shí)） 171

30、 42.64% 工作時(shí)間不長(zhǎng)（每天上班標(biāo)準(zhǔn)8小時(shí)） 117 29.18% （二）基層員工流失的企業(yè)影響因素 1. 餐飲企業(yè)的薪酬待遇低 經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計(jì)如表43可知，只有31.67%的人員的薪資超過3500元/月，餐飲行業(yè)基層人員的薪資水平較低是普遍現(xiàn)象，特別是服務(wù)員這一類，工作內(nèi)容雖然不復(fù)雜，但是工作時(shí)間長(zhǎng)，在整個(gè)餐廳中他們的薪酬待遇最低。因此，會(huì)使得餐廳的服務(wù)員找到薪酬待遇更好的工作就選擇跳槽。餐廳里服務(wù)人員的占比是所有類別人員中最高的，這也是導(dǎo)致人員流失嚴(yán)重的重要原因之一。 表43開平市餐飲業(yè)基層人員薪資水平分布 變量 選項(xiàng) 人數(shù) 所占比例 薪資水平 1500

31、以下 4 1% 1500~2000 110 27.43% 2000~3500 160 39.9% 3500~5000 122 30.42% 5000以上 5 1.25% 2. 餐飲企業(yè)缺乏良好的溝通渠道 一個(gè)良好的企業(yè)必定擁有自己的溝通渠道，而餐飲企業(yè)中、高層與基層員工之間存在的溝通一般是單向的。管理者采用單向溝通的行為會(huì)使基層員工缺乏歸屬感，會(huì)讓他們覺得只需要做好本職工作，其他的事情與我無關(guān)。企業(yè)管理是一個(gè)雙向交流的過程，缺乏反饋的溝通渠道，會(huì)降低員工的工作參與度。當(dāng)員工產(chǎn)生不滿，不會(huì)選擇與上級(jí)溝通，當(dāng)不滿的情緒到達(dá)爆發(fā)點(diǎn)，便會(huì)選擇離職。 表

32、44開平市餐飲組織溝通渠道調(diào)查 選項(xiàng) 人數(shù) 所占比例 有專門的溝通渠道，效果很好 107 26.68% 沒有專門的溝通渠道，效果一般 168 41.9% 沒有溝通渠道，溝通效果很差 126 31.42% 3. 餐飲企業(yè)培訓(xùn)制度不完善 經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，較大型的餐飲企業(yè)一般都會(huì)在入職時(shí)提供培訓(xùn)，而小規(guī)模的餐飲企業(yè)一般不提供培訓(xùn)，基本上是直接上崗。小規(guī)模企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者普遍認(rèn)為為員工提供定期培訓(xùn)會(huì)導(dǎo)致營(yíng)業(yè)成本增加，并且得不到相應(yīng)的回報(bào)，因此他們的員工停滯不前?，F(xiàn)在的年輕人由于生活水平的提高，并不像我們父輩需要承擔(dān)過大的家庭責(zé)任，工作中更看重的是技能的提升以及發(fā)展的空間。在待遇

33、水平一般的情況下，員工發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)不到新東西、技能得不到提高后，便會(huì)選擇到更大規(guī)模的企業(yè)。 4. 餐飲企業(yè)缺乏良好晉升制度 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，開平市約有百分之四十八的餐飲企業(yè)基層人員基本沒有什么晉升機(jī)會(huì)。餐飲業(yè)管理層的崗位往往比基層的崗位少很多，因此餐飲企業(yè)的基層人員難以晉升到更高的職位，由表31開平市餐飲業(yè)基層員工的基本情況可知，從事該行業(yè)的基層人員約有58%的年齡處在25歲以下，并且只有約28%的人是因?yàn)閷?duì)該行業(yè)感興趣而就業(yè)的，因此，當(dāng)他們得不到想要的晉升空間，看不到自己的發(fā)展前景時(shí)就會(huì)拋棄這份沒有職業(yè)發(fā)展的工作。 5. 工作強(qiáng)度大，內(nèi)容單一 經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，如表42開平市餐飲業(yè)基層人員工作時(shí)

34、長(zhǎng)分布可知，餐飲行業(yè)基層人員上班時(shí)間長(zhǎng)，而且餐飲行業(yè)的上班時(shí)間與一般的行業(yè)相反，別人休息的時(shí)間正是餐飲業(yè)員工最忙的時(shí)候，使得他們的休息時(shí)間混亂、作息不正常，很可能會(huì)導(dǎo)致身體以及心理的不適。單一的工作內(nèi)容，使員工每天重復(fù)幾乎一模一樣的流程，只要時(shí)間長(zhǎng)度達(dá)到一個(gè)臨界點(diǎn)，他們便會(huì)厭倦，從而使得基層人員的流失更為嚴(yán)重。 五、開平市餐飲業(yè)基層人員流失的對(duì)策 （一）政府層面的政策支持 經(jīng)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)分析如表51所示：促使員工留在企業(yè)工作的主要因素所占比例最高的是薪酬福利，因此政府應(yīng)該加強(qiáng)在加班加點(diǎn)、延長(zhǎng)工作時(shí)間以及國(guó)家法定節(jié)假日這些方面薪資的監(jiān)督管理，使得基層人員的薪酬水平得以保障，降低員

35、工由于薪資問題的離職率。 如表52所示有40.65%的基層員工認(rèn)為崗位的缺點(diǎn)是工作不被他人尊重。在這一方面需要政府進(jìn)行呼吁、宣傳，適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)人們對(duì)餐飲業(yè)基層人員的社會(huì)評(píng)價(jià)。開平市政府可以在開平市十大光榮勞動(dòng)者里規(guī)定餐飲行業(yè)基層人數(shù)至少占到十分之一，以提高餐飲業(yè)基層人員在市民中心中的形象，從而改善該行業(yè)基層人員不被他人尊重的缺點(diǎn)，降低員工因?yàn)槁曌u(yù)問題的離職率。 表51促使員工留在企業(yè)工作的主要因素分析 選項(xiàng) 人數(shù) 所占比例 工作壞境 128 31.92% 薪酬福利 202 50.37% 晉升空間 198 49.38% 個(gè)人技能是否能得到提高 191 47.6

36、3% 工作休息時(shí)間 141 35.16% 培訓(xùn)制度 100 24.94% 家庭因素 83 20.7% 和同事的人際關(guān)系 41 10.22% 上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 36 8.98% 餐飲組織的規(guī)模大小 36 8.98% 其他 1 0.25% 表52基層崗位缺點(diǎn)分析 選項(xiàng) 人數(shù) 所占比例 工作時(shí)間特殊 160 39.9% 休息休假不定 213 53.12% 工作內(nèi)容重復(fù)無趣 252 62.84% 工資低 227 56.61% 不被人尊重 163 40.65% 其他 0 0% 如表31開平市餐飲業(yè)基層員工

37、的基本情況所示，從事餐飲業(yè)基層崗位的外來人員占了47.38%。為了穩(wěn)定這一部分的人員，政府可以給予一些落戶、購(gòu)房等的優(yōu)惠政策，促進(jìn)這一部分愿意從事餐飲行業(yè)基層崗位的外來人員繼續(xù)在這個(gè)行業(yè)發(fā)展，從而降低外來人員流動(dòng)的離職率。 （二）從行業(yè)協(xié)會(huì)的角度進(jìn)行基層人員流失對(duì)策的探討 1. 提高餐飲行業(yè)對(duì)基層人員的關(guān)注度 餐飲業(yè)對(duì)于基層人員的關(guān)注度較低。一般的餐飲行業(yè)協(xié)會(huì)都會(huì)舉辦廚藝交流大會(huì)，強(qiáng)調(diào)一個(gè)餐飲企業(yè)菜品的總要性，但是當(dāng)今社會(huì)更加需要注重的是服務(wù)態(tài)度，僅僅只有菜品優(yōu)勝而服務(wù)不到位，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善。海底撈便是以服務(wù)至上、顧客至上的餐飲企業(yè)之一，創(chuàng)新的服務(wù)特色贏得了顧客稱贊，使得該企業(yè)不斷

38、在成長(zhǎng)。 因此，我認(rèn)為餐飲協(xié)會(huì)可以定期舉辦基層人員的交流會(huì)以及聯(lián)合餐飲企業(yè)建立基層人員的職業(yè)學(xué)校。每年交流會(huì)中獲取榮譽(yù)的基層人員可以選擇加入職業(yè)學(xué)校成為該學(xué)校的指導(dǎo)老師，企業(yè)定期輸送優(yōu)秀員工或者新入職員工進(jìn)入該學(xué)校進(jìn)修，不斷提高員工的職業(yè)技能以及自身的素養(yǎng)，從而間接提高餐飲行業(yè)的從業(yè)資格，從根源上解決基層人員從業(yè)要求低的問題。 2. 實(shí)行兩班制或三班制的輪班制度 行業(yè)協(xié)會(huì)具有協(xié)調(diào)的職能，因此可以根據(jù)該行業(yè)工作時(shí)間的特殊性，向勞動(dòng)部門申請(qǐng)兩班制或三班制的輪班制度。餐飲業(yè)基層人員的上班時(shí)長(zhǎng)都相對(duì)較長(zhǎng)，采取分批上班的制度，既縮短了員工的工作時(shí)間長(zhǎng)度，又減輕了員工的工作強(qiáng)度。并且采取這樣的輪班制

39、度還能在一定程度上避免了節(jié)假日的休息、加班等的問題。 （三）用人單位對(duì)基層人員流失問題的對(duì)策探討 1. 完善企業(yè)的招聘計(jì)劃 從調(diào)查問卷中的數(shù)據(jù)表31開平市餐飲業(yè)基層員工的基本情況可知，大部分選擇餐飲行業(yè)的基層員工都不是因?yàn)樽陨頍釔圻@個(gè)行業(yè)。由此可知，餐飲企業(yè)在最開始招聘就已經(jīng)出現(xiàn)了問題，招聘人員并沒有有意識(shí)到錄取對(duì)該行業(yè)感興趣的應(yīng)聘者的重要性。眾所周知，只有當(dāng)我們對(duì)某一樣?xùn)|西感興趣的時(shí)候，才會(huì)激發(fā)我們潛在的才能，不斷地去提高自己的能力，達(dá)到自己想要的高度。因此，我們應(yīng)該在做招聘計(jì)劃時(shí)，明確招聘的目的；招聘過程中不能盲目地追求招聘數(shù)量，而應(yīng)該注重尋找能在餐飲企業(yè)中不斷發(fā)展的人才。因此，招

40、聘時(shí)應(yīng)該重視員工的教育程度、生活經(jīng)歷以及對(duì)行業(yè)的態(tài)度等，為人員流失的減少打下基礎(chǔ)。 2. 完善餐飲企業(yè)的薪酬體系 員工會(huì)離開的根本原因是企業(yè)滿足不了他們的需求，薪資待遇就相當(dāng)于需求理論里最為基本的生理需求，員工連最基本的生存都得不到滿足，又怎么會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值呢？往往一個(gè)餐飲企業(yè)的服務(wù)員獲得的薪資都是一模一樣的，而他們付出的勞動(dòng)卻不一定相同。因此，首先薪酬待遇在實(shí)現(xiàn)相對(duì)公平的條件下，要體現(xiàn)按勞分配原則，實(shí)行相同的崗位，不同的等級(jí)薪酬。把餐飲業(yè)基層人員的薪酬待遇和工作績(jī)效相結(jié)合，減少員工因?yàn)楣ぷ鲝?qiáng)度不同卻得到相同薪資的心理落差。薪酬的組成可以加上工齡工資、績(jī)效工資以及相同崗位分不同等級(jí)的工資

41、，使用這樣靈活的薪酬體系，可以從一定程度上滿足員工的需求，減少員工的流失。 3. 建立崗位輪換制度和完整的培訓(xùn)制度 餐飲企業(yè)人員流失的重要原因之一是工作內(nèi)容單一無趣，要解決這一問題，最為重要的是擺脫將一個(gè)人固定在一個(gè)崗位上?？梢試L試讓員工在進(jìn)入企業(yè)時(shí)填寫第二、三志愿，實(shí)行定期輪換崗位。這也就考慮到了員工的職業(yè)生涯發(fā)展，了解每一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)后的發(fā)展道路，根據(jù)他們今后的發(fā)展方向，對(duì)他們進(jìn)行培養(yǎng)，建立起完善的培訓(xùn)制度，使得員工和企業(yè)共同發(fā)展，從而減少員工的流失。 餐廳服務(wù)員、茶藝師、吧臺(tái)、收銀員等職位的工作內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單，可以在入職培訓(xùn)時(shí)，進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)或者定期輪換崗位時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)后上崗，這樣不

42、僅可以讓員工在輪崗中找到更為適合自己的崗位，還可以避免工作內(nèi)容單一、枯燥。 4. 培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)以及建設(shè)企業(yè)文化 企業(yè)文化相當(dāng)于人的靈魂，只有當(dāng)員工擁有共同的靈魂，心才會(huì)聚在一起。選擇和員工共同發(fā)展，才是一個(gè)企業(yè)正確的經(jīng)營(yíng)之道。沒有團(tuán)隊(duì)意識(shí)的人聚在一起只能叫聚會(huì)，只要心聚在一起不管人在哪里都是一個(gè)團(tuán)隊(duì)。因此，在企業(yè)獲取利潤(rùn)的同時(shí)，應(yīng)該最大程度的保障員工的利益，和員工分享成功的果實(shí)。企業(yè)管理人員應(yīng)該學(xué)會(huì)站在員工的角度思考問題，了解員工的需求、顧慮，建立以員工為中心的職工制度。給員工一個(gè)良好的工作氛圍和環(huán)境，強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)支撐，減少員工的顧慮，從而減少員工的流失。 5. 建立透明、公平的晉升

43、制度 經(jīng)調(diào)查如表53激勵(lì)員工努力工作的因素分析所示，相對(duì)于加薪，更能激勵(lì)員工努力工作的是晉升。晉升不僅是對(duì)他們能力的肯定，更是他們努力的目標(biāo)以及方向。因此建立透明、公平的晉升制度是非常重要的留人機(jī)制，它能使員工清晰的了解到留在企業(yè)的自己能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值和意義。 餐飲業(yè)的基層人員比管理層人數(shù)多，我建議可以以小團(tuán)體為晉升單位，類似于3到4個(gè)服務(wù)人員之中選擇一個(gè)為組長(zhǎng)，組長(zhǎng)的職責(zé)、要求以及薪資等要與組內(nèi)的成員區(qū)分開，以此類推。晉升途徑為：成員-小組長(zhǎng)-大組長(zhǎng)-部長(zhǎng)等，晉升考核除了績(jī)效，可以增加工齡。由于基層的工作內(nèi)容幾乎不難，績(jī)效相差不大，因此，把工齡作為主要的晉升條件。當(dāng)員工的工齡達(dá)到考核時(shí)間時(shí)

44、，可以根據(jù)績(jī)效情況提升不同的級(jí)別。把這些晉升條件寫進(jìn)員工手冊(cè)，這樣員工入職時(shí)都可以了解到企業(yè)的晉升制度以及更好的規(guī)劃自己的職業(yè)道路。 表53激勵(lì)員工努力工作的因素分析 選項(xiàng) 人數(shù) 所占比例 加薪 155 38.65% 得到上級(jí)的贊賞 205 51.12% 升職晉升 278 69.33% 組織外出旅游 191 47.63% 其他 1 0.25% 6. 建立基層人員特有的溝通渠道 餐飲企業(yè)應(yīng)該建立員工反饋機(jī)制，鼓勵(lì)基層員工與管理層員工的溝通，減少單方面、命令式的交流。餐飲企業(yè)中最為常見的溝通渠道是意見箱，因?yàn)楹芏鄦T工不會(huì)主動(dòng)去填寫意見，并不能很好的起到溝

45、通作用，所以可以定期讓員工提交匿名意見書。從意見書中總結(jié)出餐飲企業(yè)的缺點(diǎn)以及優(yōu)點(diǎn)，并在例會(huì)中提出表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，促使下一次更加容易的獲得員工的真實(shí)意見。 六、總結(jié)與展望 當(dāng)代任意一種消費(fèi)形式都伴隨著服務(wù)，人們追求的不僅是物質(zhì)上的滿足，更是精神上的愉悅。餐飲行業(yè)是一個(gè)典型的服務(wù)行業(yè)，在基層員工的管理上更應(yīng)該注重以人為本。一個(gè)餐飲企業(yè)想要穩(wěn)住自身的服務(wù)水平，首先要管理好基層人員，減少人員的流失率。從員工的角度，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的問題，不斷地完善企業(yè)的招聘體系、與員工的溝通渠道以及企業(yè)文化；發(fā)現(xiàn)員工的需求，為他們提供晉升渠道、培訓(xùn)制度以及靈活的薪酬體系。引導(dǎo)員工樹立正確的工作理念，讓員工知道他們

46、不是在為企業(yè)工作，而是在為自己工作，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度，讓員工發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值。餐飲企業(yè)的發(fā)展和員工的成長(zhǎng)是同步進(jìn)行的，不要讓企業(yè)獨(dú)自前進(jìn)，只有共同的進(jìn)步，才是真正的共贏。只有和員工共同進(jìn)步，才能保證餐飲企業(yè)的軟實(shí)力，在大浪淘沙中展現(xiàn)出自己的光輝，被別人發(fā)現(xiàn)你是金子。關(guān)于餐飲業(yè)人員流失的問題未來更應(yīng)該從員工價(jià)值體現(xiàn)這一方面進(jìn)行研究。如今這一代90后，生活條件不斷地得到提升，他們?cè)诤醯牟粌H是薪酬水平、晉升制度等，而是自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)或者是社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等，因此今后的研究可以傾向于如何讓員工獲取成就感以及實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值等方面。  參考文獻(xiàn) [1] 蘭天. 基于薪酬管理角度的餐飲

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49、ine reviews[J]. Tourism Management, 2019, (04): 130- 147.  致 謝 轉(zhuǎn)眼間又到了一年一度的畢業(yè)季，陪伴四年的同學(xué)們即將奔向五湖四海，為各自的理想打拼。我們將要在學(xué)習(xí)、生活了四年的校園里告別悉心教導(dǎo)我們的老師。在論文即將完成之際，我想要特別感謝張燕妮老師、李興國(guó)老師，在論文選題的階段給予了我寶貴的意見；撰寫開題報(bào)告時(shí)，不厭其煩地教導(dǎo)我撰寫的格式和要求；在正文的撰寫中更是指出了許多我尚欠缺考慮的問題，無論是格式規(guī)范、論文要點(diǎn)、還是文章結(jié)構(gòu)，都給予我及時(shí)的幫助，使我能夠順利地完成論文寫作。在此還要感謝所有協(xié)助我完成調(diào)查活

50、動(dòng)的朋友以及接受了調(diào)查的餐飲業(yè)工作者。 在大學(xué)的這四年時(shí)間里，經(jīng)過各位授課老師的悉心教導(dǎo)，不管是人力資源管理的專業(yè)知識(shí)還是做人、做事的道理，都得到了很大的提升，在這里獻(xiàn)上最真摯的謝意。此外，我還要感謝我的同學(xué)和朋友，是你們?cè)诖髮W(xué)生活中給予了我鼓勵(lì)和幫助，讓我的大學(xué)生活充滿了陽(yáng)光和朝氣。  附 錄 開平市餐飲業(yè)基層人員流失調(diào)查問卷 尊敬的先生/女士： 您好！ 感謝您抽出寶貴的時(shí)間參與此次調(diào)查。本調(diào)查問卷采用不記名方式，調(diào)查對(duì)象僅為廣東省開平市餐飲業(yè)基層人員，調(diào)查結(jié)果僅為學(xué)術(shù)論文提供現(xiàn)實(shí)數(shù)據(jù)支持，您的答案將會(huì)被嚴(yán)格保密，請(qǐng)您根據(jù)實(shí)際情況放心作答，非常感謝您的支持！

51、 1 您的性別是： [單選題] * ○男 ○女 2 您的教育程度是： [單選題] * ○小學(xué) ○初中 ○高中（含中專） ○大專及以上 3 您的年齡是： [單選題] * ○16~24歲 ○25~45歲 ○46歲以上 4 您是開平本地人？ [單選題] * ○是 ○否 5您選擇餐飲行業(yè)的主要原因？ [單選題] * ○個(gè)人興趣 ○家人、朋友建議 ○生活所迫 6 您從事餐飲行業(yè)相關(guān)工作多久了？ [單選題] * ○1~3個(gè)月 ○3個(gè)月~1年 ○1~3年 ○3年以上 7 您的薪資區(qū)間是？ [單選題] * ○1500以下 ○1500~2000 ○2000~

52、3500 ○3500~5000 ○5000以上 8 您與同事的關(guān)系如何 [單選題] * ○融洽和諧 ○一般 ○差 9 上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否是您能接受的？ [單選題] * ○是，相處很融洽和諧 ○是，但關(guān)系一般 ○否，相處非常不融洽 10 您認(rèn)為您的晉升空間如何？ [單選題] * ○晉升機(jī)會(huì)很大 ○基本沒什么晉升機(jī)會(huì) 11 您覺得工作中，個(gè)人技能會(huì)得到提升嗎？ [單選題] * ○有很大提升 ○有一點(diǎn)提升 ○沒什么提升 12 您所在的餐飲組織有為員工提供過相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)嗎？ [單選題] * ○經(jīng)常提供培訓(xùn) ○有時(shí)會(huì)提供培訓(xùn) ○僅入職時(shí)有培訓(xùn) ○沒提供過培訓(xùn)

53、 13 您所在的餐飲組織有提供過相關(guān)的戶外員工活動(dòng)嗎？ [單選題] * ○一年一次 ○半年一次 ○無戶外活動(dòng) ○其他 _________________ * 14 上班工作時(shí)間如何？ [單選題] * ○工作時(shí)間很長(zhǎng)（每天上班10個(gè)鐘以上） ○工作時(shí)長(zhǎng)還行（每天上班8~10個(gè)鐘） ○工作時(shí)間不長(zhǎng)（每天上班標(biāo)準(zhǔn)8個(gè)鐘） 15 您所在的餐飲組織有沒有專門的信息溝通渠道？感覺溝通的效果如何？ [單選題] * ○有專門的溝通渠道，效果很好 ○沒有專門的溝通渠道，效果一般 ○沒有溝通渠道，溝通效果很差 16 您所處餐飲組織的福利待遇有哪些？ [多選題] * □五險(xiǎn)一金 □

54、年終獎(jiǎng) □提供健身娛樂設(shè)備 □提供住宿 □交通費(fèi) □免費(fèi)工作餐 □培訓(xùn)機(jī)會(huì) □帶薪休假 □其他 _________________ 17 哪種激勵(lì)方式能夠激勵(lì)你更加努力的工作？ [多選題] * □加薪 □得到上級(jí)的贊賞 □升職晉升 □組織外出旅游 □其他 _________________ 18能促使您留在一個(gè)餐飲組織工作的因素有哪些？ [多選題] * □工作壞境 □薪酬福利 □晉升空間 □個(gè)人技能是否能得到提高 □工作休息時(shí)間 □培訓(xùn)制度 □家庭因素 □和同事的人際關(guān)系 □上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 □餐飲組織的規(guī)模大小 □其他 _________________ 19 您認(rèn)為餐飲業(yè)基層工作的缺點(diǎn)主要有哪些？ [多選題] * □工作時(shí)間特殊 □休息休假不定 □工作內(nèi)容重復(fù)無趣 □工資低 □不被人尊重 □其他 _________________ 20 您是否認(rèn)為跳槽很容易？為什么？ [單選題] * ○是 _________________ * ○否 _________________ * 25