公共組織行為學-考試答案資料

《公共組織行為學-考試答案資料》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《公共組織行為學-考試答案資料（3頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、1、名詞解釋 官僚制：所有大中型組織中由受過訓練的專職人員組成的行政管理機構(gòu)。 愿景：是代表著挑戰(zhàn)，需要所有成員盡最大努力去實現(xiàn)的雄偉設(shè)想。 團隊：由員工和管理層組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，到達共同的目標。 期望理論：是以三個因素反映需要與目標之間的關(guān)系的，要鼓勵員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供應(yīng)他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績效。 霍桑試驗：研究心理和社會因素對工人勞動過程的影響。提出著名的“人際關(guān)系學說〞，開辟了行為科學研究的道路。 公共組織：就是以管理社會公共事務(wù)

2、，提供公共產(chǎn)品和公共效勞，維護和實現(xiàn)社會公共利益為目的，擁有法定的或授予的公共權(quán)力的所有組織實體。 領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者為實現(xiàn)組織的目標而運用權(quán)利向其下屬施加影響力的一種行為或行為過程。X-Y理論假設(shè)： 傳統(tǒng)觀點(X理論)：雇員天生懶惰、工作是為了生活，回避責任、沒有抱負等。 　　 新觀點(Y理論)：雇員天生勤奮，能夠自我約束，勇于承當責任，具有創(chuàng)造能力，有高層次的需求。 公平理論：又稱社會比擬理論，是研究人的動機和知覺關(guān)系的一種鼓勵理論，理論認為員工的鼓勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比擬感覺。 宏 觀 組 織 行 為 組織構(gòu)造 組織文化 組織變革 組織開展 組織學

3、習 2、簡答題 組織行為的分類： 個體行為 人際與群體行為 組 織 行 為 態(tài)度 人格 能力 動機 壓力 組織行為分類 微 觀 組 織 行 為 群體動力 人際溝通 領(lǐng)導(dǎo)行為 權(quán)力 政治行為 沖突 談判 Alternative列舉的關(guān)于創(chuàng)造性的五種觀點 1、 創(chuàng)造性是人們未經(jīng)后天雕琢所具有的稟賦 2、 創(chuàng)造性是一種抽象的能力，如發(fā)散性思維和抽象性思維 3、 創(chuàng)造性在形成新的理念和解決問題方面均有作用 4、 創(chuàng)造性是一個產(chǎn)生和探索新思想的過程 5、 創(chuàng)造性能在人與人的交往中、完成任務(wù)的過程中、在適應(yīng)環(huán)境方面發(fā)揮作用 領(lǐng)導(dǎo)與

4、管理的區(qū)別 管理，主要針對處理復(fù)雜〔Complexity〕的問題，優(yōu)秀的管理通過方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)視等流程致力于實現(xiàn)穩(wěn)定。 領(lǐng)導(dǎo)，主要處理變化的問題，領(lǐng)導(dǎo)者通過開發(fā)未來前景而確定前進的方向，與其他人交流，并鼓勵其他人克制障礙到達這一目標。 管理者使用正式權(quán)力〔Power〕；領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)用非正式權(quán)力——權(quán)威(Authority)。 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論： 由科曼首先提出，后由保羅·赫西和肯尼斯·布蘭查德予以開展的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，也稱情景領(lǐng)導(dǎo)理論，這是一個重視下屬的權(quán)變理論。赫西和布蘭查德認為，依據(jù)下屬的成熟度，選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風格，就會取得領(lǐng)導(dǎo)的成功。 提高員工創(chuàng)造力的具體措施：

5、 1、破除關(guān)于創(chuàng)造力的神話：人皆有其才，人皆盡其才。 2、改變用詞，對于別人以及自己多使用鼓勵創(chuàng)造力的話語； 3、運用參與式的管理方式； 4、為員工的創(chuàng)造力性提供時間和可用的信息； 5、分析你所處的組織氣氛，使工作富有樂趣而非過度監(jiān)控； 6、放松心情和讓你的大腦工作起來； 7、運用提高創(chuàng)造力的方法和手段； 8、增強工作的挑戰(zhàn)性，以及充分的授權(quán)。 弗位奇和瑞文的權(quán)力分類法： 影響力 專家權(quán) 參照權(quán) 個人權(quán)力 職位權(quán)力 支配權(quán) 〔法定權(quán)〕 信息控制權(quán) 強制權(quán) 獎勵權(quán) 根據(jù)各種研究歸納有效領(lǐng)導(dǎo)者的個人特質(zhì)： 智慧、老實、自信和外表。 智力、獨創(chuàng)性、交往技巧

6、、自信、責任感和誠信。 自信 誠信 堅強 親和力 鼓勵的根本原那么： 物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合原那么 正鼓勵與負鼓勵相結(jié)合原那么 內(nèi)在鼓勵與外在鼓勵相結(jié)合原那么 投其所需的鼓勵原那么 組織目標與個人目標結(jié)合原那么 嚴格管理與思想工作結(jié)合原那么 3、 案例分析：用到挫折理論：挫折理論是由美國的亞當斯提出的，挫折是指人類個體在從事有目的的活動過程中，指向目標的行為受到障礙或干擾，致使其動機不能實現(xiàn)，需要無法滿足時所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。挫折理論主要提醒人的動機行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建立性行為。 4、 論述

7、題 授權(quán)有怎樣的根本原那么及要點？據(jù)此如何評價90年代中期以來我國中央政府加強垂直管理的做法. 根本原那么； 相近原那么 授要原那么 明責授權(quán) 動態(tài)原那么：針對不同環(huán)境條件，采取不同的授權(quán)方式 要點： 一是確定授權(quán)的對象和授權(quán)的方法 二是確定目標是有效授權(quán)的靈魂 三是不得重復(fù)授權(quán) 四是授權(quán)要信任下屬 五是授權(quán)是要將責任和權(quán)力一起交給下屬 六是進展反應(yīng)和控制 費德勒權(quán)變模型及其實踐意義 觀點：不存在一種普遍“適用的〞或“最好的領(lǐng)導(dǎo)方式〞。 第一步，確定領(lǐng)導(dǎo)風格：采用最難共事者問卷〔Least preferred coworker questionnaire，

8、LPC〕評價領(lǐng)導(dǎo)行為。 第二步，確定領(lǐng)導(dǎo)情境 (3個情境因素〕 第三步，領(lǐng)導(dǎo)風格與情境的匹配：在最有利的領(lǐng)導(dǎo)情境〔1、2、3〕和最不利的領(lǐng)導(dǎo)情境〔8〕下，應(yīng)采取以任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)模式；處于中間狀態(tài)〔4，5，6，7〕，應(yīng)采取以關(guān)系為中心的領(lǐng)導(dǎo)模式。 如果領(lǐng)導(dǎo)者對這種同事的評價大多用敵意的詞語，那么該領(lǐng)導(dǎo)趨向工作任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式〔低LPC〕；如果評價大多用善意的詞語，那么該領(lǐng)導(dǎo)趨向人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式〔高LPC〕。 對低LPC型領(lǐng)導(dǎo)來說，他比擬重視工作任務(wù)的完成，如果環(huán)境較不利，他將首先保證完成任務(wù)；當環(huán)境較有利時，任務(wù)能夠確保完成，這時他的目標將是搞好人際關(guān)系。 對高LPC型領(lǐng)導(dǎo)來說，他比擬重視人際關(guān)系，如果環(huán)境較不利，他將首先將人際關(guān)系放首位；如果環(huán)境較有利時，人際關(guān)系也比擬融洽，這時他將追求完成工作任務(wù)。