崗位基本工資薪點(diǎn)計(jì)算法.doc

附錄1 利用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行員工基本工資設(shè)計(jì)1、選擇并確定影響崗位價(jià)值的因素、子因素及其權(quán)重分配 選擇崗位的影響因素是實(shí)施計(jì)點(diǎn)法的第一步，因?yàn)檫@些因素是該方法的基礎(chǔ)。因此，這些因素必須具有大多數(shù)工作人員和管理人員公認(rèn)的共同特征，并能對(duì)工作之間的重要程度進(jìn)行區(qū)分。一般而言，選擇的因素大體可歸納為五大類，即勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)心理（對(duì)任何一個(gè)崗位來(lái)說(shuō)都包含并且都包含在了這5大類里面）。在確立五大因素后，要根據(jù)實(shí)際需要，再進(jìn)行因素細(xì)分（子因素）。因素?cái)?shù)量的多少應(yīng)根據(jù)需要決定，但如果因素過(guò)多，評(píng)價(jià)過(guò)程則太費(fèi)時(shí)間，也更加困難。因此，大多數(shù)方案使用的因素在4-12個(gè)之間。 各種工作因素的百分比也視企業(yè)類型而不同。一般來(lái)說(shuō)，美國(guó)較為廣泛的分配比例是：責(zé)任占20%左右；技能占50%左右；勞動(dòng)體能和工作環(huán)境占 15%，心理因素占15%。但近年來(lái)隨著自動(dòng)化和技能化的發(fā)展，比例有所變動(dòng)，需要企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行調(diào)整、確定。其核心在于選擇恰當(dāng)?shù)姆峙湟?，并給予恰當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)。因素權(quán)重沒(méi)有科學(xué)或現(xiàn)成的方法，它主要依靠主觀判斷。某企業(yè)的報(bào)酬因素和報(bào)酬子因素、權(quán)重和配點(diǎn)（崗位的總薪點(diǎn)為1000）評(píng)價(jià)要素要素定義權(quán)重%配點(diǎn)評(píng)價(jià)因素的子因素工作智能完成崗位職責(zé)所應(yīng)該具備的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能以及個(gè)性素質(zhì)353501、 學(xué)歷（80）2、 經(jīng)驗(yàn)（80）3、 專業(yè)技能（90）4、主動(dòng)性和創(chuàng)造性（100）工作責(zé)任完成崗位職責(zé)應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，包括對(duì)經(jīng)營(yíng)效益、管理下屬以及本部門或跨部門各項(xiàng)具體工作任務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任404005、 經(jīng)營(yíng)效率責(zé)任6、 對(duì)他人管理的責(zé)任7、開拓發(fā)展的責(zé)任。工作強(qiáng)度完成本崗位所承擔(dān)的任務(wù)所需要付出的腦力、體力和心理壓力20200略工作環(huán)境承擔(dān)本崗位工作的員工工作區(qū)域的環(huán)境狀況550略企業(yè)的報(bào)酬因素的子因素劃分等級(jí)的描述（以“學(xué)歷”舉例）分級(jí)分級(jí)定義薪點(diǎn)分配1高中以下學(xué)歷202大專學(xué)歷403本科學(xué)歷604碩士以上學(xué)歷80某企業(yè)報(bào)酬因素及其配點(diǎn)表（假定崗位的總薪點(diǎn)為1000）評(píng)價(jià)要素權(quán)重%配點(diǎn)評(píng)價(jià)因素的子因素123456工作智能353501、學(xué)歷2、經(jīng)驗(yàn)3、專業(yè)技能4、主動(dòng)性和創(chuàng)造性20151520403030406045456080606080807510090工作責(zé)任404005、經(jīng)營(yíng)效率責(zé)任6、對(duì)他人負(fù)責(zé)的責(zé)任7、開拓發(fā)展的責(zé)任8、質(zhì)量管理責(zé)任9、企業(yè)文化建設(shè)責(zé)任20152010840304020166045603024906080403212075100504090工作強(qiáng)度2020010、腦力強(qiáng)度11、工作負(fù)荷12、心理壓力2010104020206030308040401005050工作環(huán)境55013、危險(xiǎn)性14、工作場(chǎng)所舒適度15525103515合計(jì)10010002、確定每個(gè)崗位的薪點(diǎn)按照每個(gè)崗位說(shuō)明書的要求核對(duì)所對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)等級(jí)，以及相應(yīng)的薪點(diǎn)，把各項(xiàng)的薪點(diǎn)相加就是總薪點(diǎn)。就較為準(zhǔn)確的確定了各崗位的相對(duì)價(jià)值。注意：因?yàn)閷?shí)務(wù)中不可能對(duì)所有的崗位都進(jìn)行評(píng)級(jí)，所以，在對(duì)評(píng)價(jià)的關(guān)鍵崗位確定薪點(diǎn)后，需要對(duì)未被評(píng)價(jià)的非關(guān)鍵崗位和已經(jīng)評(píng)價(jià)的關(guān)鍵崗位進(jìn)行比較，利用插值法確定非關(guān)鍵崗位的薪點(diǎn)。例1：根據(jù)某個(gè)崗位的工作說(shuō)明書的描述，它的情況如下：學(xué)歷要求在3級(jí)（本科學(xué)歷），工作經(jīng)驗(yàn)在3級(jí)（工作3年以上），專業(yè)技能在5級(jí)（工程師）。，那么它的薪點(diǎn)數(shù)是：60+45+75+。例2：根據(jù)某個(gè)崗位的工作說(shuō)明書的描述，它的情況如下：學(xué)歷要求在2級(jí)（大專學(xué)歷），工作經(jīng)驗(yàn)在3級(jí)（工作3年以上），專業(yè)技能介于1級(jí)和2級(jí)之間（工程師助理，這個(gè)是非標(biāo)準(zhǔn)崗位）。，那么它的薪點(diǎn)數(shù)是：45+45+25+。3、在已確定薪點(diǎn)的情況下劃分職等、職級(jí)薪酬等級(jí)實(shí)際上是將崗位價(jià)值比較接近的崗位歸入同一個(gè)等級(jí)，采用同樣的薪酬水平。薪酬等級(jí)的數(shù)量不要太多也不要太少，太多的話，意味著差別不大的崗位拿到不同水平的工資，容易導(dǎo)致人力成本增加；太少的話，不能把工作職責(zé)和環(huán)境差異大的崗位區(qū)分開，失去激勵(lì)作用。至于多少合適，要綜合考慮企業(yè)職位數(shù)量的多少、薪酬支付成本的承受能力、企業(yè)文化等多種因素，沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。順序職位點(diǎn)數(shù)職等（以100點(diǎn)為級(jí)差）1出納1401（100-200點(diǎn)）：150點(diǎn)2離退休辦主辦1803行政事務(wù)主辦2102（200-300點(diǎn)）：250點(diǎn)4總經(jīng)理秘書2605行政事務(wù)主管3353（300-400點(diǎn)）：350點(diǎn)6報(bào)銷會(huì)計(jì)3457招聘主管3558會(huì)計(jì)主管4254（400-500點(diǎn)）：450點(diǎn)9項(xiàng)目經(jīng)理470對(duì)工作要素的分類、分級(jí)、評(píng)定點(diǎn)數(shù)的最終目的是評(píng)定該項(xiàng)工作完成以后可以獲得多少報(bào)酬和工資收入。有兩種薪酬收入的分配方式，一種是確定工作等級(jí)和點(diǎn)數(shù)之后，根據(jù)整個(gè)企業(yè)的工資預(yù)算總額決定相應(yīng)的每點(diǎn)的工資率，按級(jí)別決定每個(gè)崗位工資。例如：假如整個(gè)企業(yè)只有上表的這些9個(gè)崗位，公司預(yù)算的每月工資總額是10萬(wàn)，那么每個(gè)薪點(diǎn)的價(jià)值是：100000/（150*2+250*2+350*3+450*2）=36元/薪點(diǎn)那么出納和離退休主辦是一個(gè)級(jí)別，薪酬=150*36=5400元，其他以此類推。但是這種方法沒(méi)有考慮外部環(huán)境因素的影響，只是考慮了內(nèi)部公平。還有一種方法是經(jīng)過(guò)市場(chǎng)調(diào)查以后，獲得市場(chǎng)工資，然后換算成每點(diǎn)的市場(chǎng)工資率決定每個(gè)崗位的貨幣工資額。后一種方法比較先進(jìn)，也比較合理（因?yàn)榭紤]到了外部公平性），但實(shí)施起來(lái)難度和成本較大。 4、 職位市場(chǎng)薪酬水平與評(píng)價(jià)點(diǎn)值結(jié)合分析，確定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮動(dòng)區(qū)間。順序職位點(diǎn)數(shù)（X）市場(chǎng)薪酬水平/元（Y）1出納14016002總經(jīng)理秘書26027203行政事務(wù)主管33531504招聘主管35535605會(huì)計(jì)主管42537806項(xiàng)目經(jīng)理4704030為了確定非關(guān)鍵崗位的工資狀況，運(yùn)用最小二乘法對(duì)點(diǎn)數(shù)和市場(chǎng)薪酬水平之間的關(guān)系進(jìn)行擬合（可以用EXCEL來(lái)做），得到一個(gè)不同職位等級(jí)的薪酬趨勢(shì)線為：Y=701.5+7.73X根據(jù)回歸直線計(jì)算各等級(jí)的薪酬區(qū)間的中值（因?yàn)殛P(guān)鍵崗位周圍有許多非關(guān)鍵崗位，不可能一一擬合，就選擇每個(gè)職等的中間值作為X），并對(duì)擬合數(shù)進(jìn)行修正。（這個(gè)表中的Y值是表示和市場(chǎng)水平持平的工資，如果要高于市場(chǎng)價(jià)格，就可以把區(qū)間中值設(shè)得高一些。）順序職位點(diǎn)數(shù)點(diǎn)數(shù)區(qū)間中值（X點(diǎn)）薪酬區(qū)間中值（Y元）各點(diǎn)數(shù)的市場(chǎng)薪酬水平（Z）比較比率（ZY）1出納140150186116000.852總經(jīng)理秘書2602502634（2897，高10%）27201.033行政事務(wù)主管335350340731500.924招聘主管35535601.045會(huì)計(jì)主管425425398737800.956項(xiàng)目經(jīng)理470470434540300.925、確定薪酬區(qū)間（帶寬）確定薪酬區(qū)間的目的，是為了使企業(yè)的基本工資結(jié)構(gòu)能適當(dāng)?shù)姆从吵毼粌r(jià)值之外的因素如員工能力、努力程度和對(duì)組織的貢獻(xiàn)的影響，即薪酬區(qū)間反映了同一基本工資等級(jí)的在職員工因?qū)M織的貢獻(xiàn)不同而在基本工資上的差異。薪酬區(qū)間的上下限分別表示某等級(jí)員工可能獲得的最高基本工資和最低基本工資。薪酬區(qū)間的上下限計(jì)算公式(可以自己推導(dǎo)出來(lái))：薪酬區(qū)間變動(dòng)率=（上限下限）下限下限值=中位數(shù)（1+50%變動(dòng)率）； 上限值=下限（1+變動(dòng)率）順序職位點(diǎn)數(shù)點(diǎn)數(shù)區(qū)間中值薪酬區(qū)間中值薪酬區(qū)間（假定薪酬區(qū)間變動(dòng)率都為20%）1出納1401501861 （1692，2030）2總經(jīng)理秘書2602502634 （2395，2873）3行政事務(wù)主管3353503407（3097，3717）4招聘主管3555會(huì)計(jì)主管4254253987 （3625，4349）6項(xiàng)目經(jīng)理4704704345（3950，4740）