《勞動合同法》解讀(六).doc

勞動合同法解讀(六)勞動合同法解讀七十一：非全日制用工的終止用工第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。解讀本條是關于非全日制用工終止用工的規(guī)定。非全日制用工的勞動者和用人單位任何一方都可以隨時提出終止用工，終止用工應該通知另一方。通知可以采用書面形式，也可以采用口頭通知的形式。任何一方提出終止用工都不用向對方支付經濟補償。本條針對非全日制勞動，對勞動合同法第四章做出了突破性的規(guī)定。因為非全日制用工的突出特點就是它的靈活性，規(guī)定過多會限制這一用工形式的發(fā)展。為了更好地利用非全日制用工的靈活性，從而促進就業(yè)，促進勞動力資源的優(yōu)化配置，勞動合同法對非全日制用工的終止做出了比全日制用工更為寬松的規(guī)定。另外，需要注意的是，本條所指的“終止用工”既包括因勞動合同期屆滿而導致的終止，也包括勞動合同期沒有屆滿而解除勞動合同的情形。對于本條的規(guī)定，有觀點認為非全日制勞動者在終止用工方面沒有得到與全日制勞動者同樣的保護。給予用人單位可以隨時終止用工而不用支付經濟補償?shù)臋嗬菀自斐捎萌藛挝粸樘颖軇趧迂熑?，減少用工風險和成本而大量使用非全日制勞動者，從而加劇勞動關系的不穩(wěn)定，影響經濟的發(fā)展。事實上，如何在保護勞動者權益和保持非全日制用工靈活性以促進就業(yè)之間達到一定的平衡，是各國關于非全日制用工立法中均面臨的問題。在目前我國全日制用工仍然占絕對主流的情況下，適當考慮非全日制用工的特點及其促進就業(yè)的積極意義，做出一些有利于這一用工形式發(fā)展的規(guī)定也是必要的。因此，盡管有可能帶來一些風險，本條仍然在勞動保障部關于非全日制用工若干問題的意見的基礎上，做出了更為寬松的規(guī)定。勞動保障部關于非全日制用工若干問題的意見規(guī)定：“非全日制勞動合同的終止條件，按照雙方的約定辦理。勞動合同中，當事人未約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同;雙方約定了違約責任的，按照約定承擔賠償責任。”由于勞動保障部關于非全日制用工若干問題的意見屬于部門規(guī)章，而勞動合同法屬于法律，按照立法法第七十九條規(guī)定，勞動合同法的效力更高，所以在勞動合同法實施后，關于非全日制用工終止用工方面的規(guī)定應當以勞動合同法為準。本條規(guī)定也是對非全日制用工不得約定試用期的一種救濟性規(guī)定。對用人單位來說，不得約定試用期就不能以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件而與勞動者解除勞動合同。有了可以隨時通知勞動者終止用工的權利，用人單位就算沒有試用期也可以同樣解除與不符合錄用條件的勞動者的勞動合同。同樣，對勞動者而言，在試用期情況下可以隨時通知用人單位解除勞動合同的權利也通過這一條規(guī)定得到了救濟。另外，在建立勞動關系后，勞動者也不再需要按照本法第三十七條的規(guī)定提前三十日以書面形式通知用人單位，而可以隨時以書面或口頭的形式提出終止用工。勞動合同法解讀七十二：非全日制用工勞動報酬第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。解讀本條是關于非全日制用工勞動報酬的規(guī)定。目前，我國一些地方針對非全日制用工形式靈活，勞動關系多元化，主要按小時計酬等特點，制定并實施了與之相適應的小時最低工資標準來保障非全日制勞動者的收入。2001年以來，北京、天津、江蘇等地陸續(xù)頒發(fā)了小時最低工資標準。非全日制用工的用人單位應當按時足額支付非全日制勞動者的工資，用人單位支付非全日制勞動者的小時工資不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的小時最低工資標準。本條規(guī)定非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。而2003年5月30日勞動保障部頒發(fā)的勞動保障部關于非全日制用工若干問題的意見則規(guī)定非全日制用工的工資支付可以按小時、日、周或月為單位結算。勞動合同法縮短了非全日制勞動結算的最長周期，不再允許以月為結算單位。按照勞動保障部關于非全日制用工若干問題的意見的規(guī)定，非全日制用工的小時最低工資標準由省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定，并報勞動保障部備案。確定和調整小時最低工資標準應當綜合參考以下因素：當?shù)卣C布的月最低工資標準;單位應繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費(當?shù)卣C布的月最低工資標準未包含個人繳納社會保險費因素的，還應考慮個人應繳納的社會保險費);非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。小時最低工資標準的測算方法為：小時最低工資標準=(月最低工資標準20.928)(1+單位應當繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費比例之和)(1+浮動系數(shù))目前，在制定小時最低工資標準中最突出的問題就是如何處理小時最低工資標準中是否直接包含應繳納的社會保險費的因素。在已經出臺小時最低工資標準的地區(qū)，對這一問題的處理辦法至少分為以下三種： 一是將應繳納的社會保險費直接納入小時最低工資標準(或小時最低勞動報酬)之中。大連市于2001年10日規(guī)定：小時工的小時最低工資標準為5元。在制定這一標準時，已經將小時工由個人承擔繳納社會保險費的因素考慮在內，即小時最低工資中包含應繳納的社會保險費。 二是將最低工資標準和個人應繳納的社會保險最低繳費額之和統(tǒng)稱為“最低工資”，而不直接將社會保險費納入最低工資標準之中。江蘇省規(guī)定最低工資是指省人民政府公布的企業(yè)最低工資標準和依法應由個人繳納的社會保險(含養(yǎng)老，醫(yī)療，失業(yè))最低繳費額，要求各類企業(yè)在執(zhí)行最低工資時，應包括上述兩部分。三是不將社會保險繳費因素直接納入最低工資標準之中，但又在制定最低工資標準時，間接地將個人承擔的社會保險繳費與最低工資標準掛鉤。規(guī)定最低工資標準是個人繳納社會保險費之后的實得工資收入。上海市于2001年8月6日頒布小時工小時最低工資標準為4元，其中不包括個人繳納的社會保險費。但上海市規(guī)定小時工的勞動報酬包括工資和社會保險。如果用人單位按小時最低工資標準向小時工支付工資，那么小時工個人應繳納的社會保險費由用人單位支付，以確保小時工實際獲得的工資收入不低于最低工資標準。勞動合同法解讀七十三 勞動合同制度的監(jiān)督管理體制第七十三條國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監(jiān)督管理?？h級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內勞動合同制度實施的監(jiān)督管理?？h級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應當聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關行業(yè)主管部門的意見。解讀本條是關于勞動行政部門監(jiān)督管理的規(guī)定。勞動行政部門監(jiān)督管理，是指國務院勞動行政部門和縣級以上人民政府的勞動行政部門，以自己的名義，代表國家對勞動合同制度的實施進行監(jiān)督管理的行政執(zhí)法活動。勞動行政部門監(jiān)督管理是一種專業(yè)性的行政執(zhí)法，有著與其他部門和群眾監(jiān)督不同的作用， 因此它是勞動合同法監(jiān)督檢查體系中最主要的一種。勞動行政部門監(jiān)督管理具有以下三個特點：第一，監(jiān)督管理的主體是代表國家行使監(jiān)督管理職權的勞動行政部門。第二，勞動行政部門監(jiān)督管理是一種執(zhí)法行為。這種執(zhí)法行為具有六個主要特征：(1)國家意志性。行政執(zhí)法是由具體的行政主體實施，行政執(zhí)法的實質是國家行政權的運行，是國家意志的體現(xiàn)，可以說，行政執(zhí)法是行政主體以其名義實施的國家意志行為。無論是行政主體還是行政管理相對人都必須服從國家意志。(2)執(zhí)行性。勞動行政部門的監(jiān)督管理能夠將有關法律、法規(guī)和 規(guī)章的規(guī)定落到實處。(3)具體性。勞動行政部門監(jiān)督管理的相對人只能是特定的用人單位和勞動者。勞動行政部門監(jiān)督管理機關作出的處理決定，也只能對相對人發(fā)生法律效力，不具備普遍約束力。(4)強制性。勞動行政部門監(jiān)督管理活動是以國家強制力作為后盾的，相對人只能接受并配合勞動行政監(jiān)督機關的監(jiān)督管理活動，相對人拒絕履行設定的義務，勞動行政部門有依法強制執(zhí)行或申請法院強制執(zhí)行等權力。(5)優(yōu)益性。勞動行政機關的行政執(zhí)法行為依法享有優(yōu)惠條件，行政管理相對人有協(xié)助的義務。(6)單向性。勞動行政執(zhí)法行為是行政機關單方發(fā)生的行為， 其效力的發(fā)生不以行政管理相人的意志為轉移。第三，勞動行政部門監(jiān)督管理是一種行政法律行為。這種監(jiān)督管理的結果會導致一定的法律后果的產生，如對違法現(xiàn)象和不當行為采取制裁措施等。監(jiān)督管理主體要對這種后果負法律責任。 監(jiān)督管理對象對監(jiān)督管理處理不服，可以提起行政復議或行政訴 訟。勞動行政部門監(jiān)督管理的分類勞動行政部門監(jiān)督管理按照主體的不同可以分為兩類： (1)國務院勞動行政部門; (2)縣級以上地方人民政府勞動行政部門。國務院勞動行政部門監(jiān)督管理是普遍管轄，縣級以上地方人民政府勞動行政部門監(jiān)督管理是地域管轄;地方人民政府勞動行政部門監(jiān)督管理不包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級。根據(jù)勞動保障監(jiān)察條例 (國務院令第423號)的規(guī)定，縣級、設區(qū)的市級人民政府勞動保障行政部門可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織實施勞動保障監(jiān)察。勞動行政部門監(jiān)督管理的內容勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。監(jiān)督的內容是對用人單位與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的情況。具體說來，就是本法第七十四條列舉的七項內容。勞動行政部門的意見聽取機制行政部門對勞動合同制度的實施情況進行監(jiān)督管理的過程中涉及三個方面的關系。一是與監(jiān)督對象用人單位的關系，二是與保護對象勞動者的關系，三是與有關行業(yè)主管部門的工作關系。理清三個方面的關系有助于監(jiān)督管理工作的順利開展，因此有必要聽取代表勞動者的工會、企業(yè)方面代表以及有關行業(yè)主管部門的意見。勞動合同法解讀七十四：勞動行政部門監(jiān)督管理體制第七十四條縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：(一)用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況;(二)用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況;(三)勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規(guī)定的情況;(四)用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規(guī)定的情況;(五)用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況;(六)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況;(七)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項。解讀本條是關于縣級以上地方人民政府勞動行政部門監(jiān)督檢查事項的規(guī)定。勞動行政部門開展監(jiān)督檢查的方式主要有三種：(1)經常性地進行監(jiān)督檢查。對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進行檢查， 要堅持制度化、經?；?、規(guī)范化，及時發(fā)現(xiàn)問題及時處理。(2) 集中力量，進行突擊性的監(jiān)督檢查。當某一時期，企業(yè)等用人單 位遵守和執(zhí)行勞動合同制度普遍存在著嚴重問題，迫切需要解決 這種問題的時候，可以組織力量進行突擊性檢查。這種做法聲勢大，威懾力強，便于及時解決問題。(3)有針對性地對某些用 人單位進行監(jiān)督檢查。用人單位發(fā)生了傷亡事故，或者有關組織、 勞動者檢舉控告用人單位有違反勞動合同制度的行為，勞動行政部門應派人對該企業(yè)進行調查，明辨是非，及時恰當?shù)刈鞒鎏幚?。本法為了加強對勞動合同制度實施情況的監(jiān)督檢查，特別列舉了如下勞動監(jiān)察事項：(一)用人單位制定規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況勞動法第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度， 保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。相對應地，勞動合同 法第四條對此做了詳細規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務?！薄坝萌藛?位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定?！薄霸谝?guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善?！薄爸苯由婕皠趧诱咔猩砝娴囊?guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！币罁?jù)該條規(guī)定，勞動行政部門在監(jiān)督檢查的時候，要注意檢查規(guī)章制度和重大事項決定的內容、形式是否合法，以及制定的過程是否符合程序要求，是否保障了職工的知情權和參與權等。監(jiān)督檢查的后續(xù)性結果就是追究法律責任，依據(jù)勞動合同法第八十條的規(guī)定，用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。(二)用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況這一事項對應著本法第二章、第三章的規(guī)定，勞動行政部門應當依法對用人單位訂立和解除勞動合同的情況進行監(jiān)督檢查。例如，目前存在很多不訂立書面勞動合同的情況，勞動行政部門應當依據(jù)勞動合同法第十條的規(guī)定，要求已建立勞動關系、未同時訂立書面勞動合同的用工單位，自用工之日起一個月內訂立勞動合同。另外，根據(jù)勞動合同法第十四條的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已經訂立無固定期限勞動合同。除此之外，還有法律責任方面的規(guī)定，依據(jù)勞動合同法第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，勞動行政部門應當責令用人單位向勞動者每月支付二倍的工資。(三)用人單位遵守勞務派遣有關規(guī)定的情況這一事項對應著勞動合同法第五章第二節(jié)關于勞務派遣合同的規(guī)定。勞動行政部門應當監(jiān)督檢查以下內容，概括為：勞務派遣單位的資格;勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同的情況;勞務派遣單位是否合法;用工單位是否履行其法定義務;被派遣勞動者是否享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利;實施勞務派遣的崗位要求是否合格等多項內容。(四)用人單位遵守工作時間和休息休假規(guī)定的情況勞動法對休息休假作出了專章規(guī)定(勞動法第三十六條至第四十五條)。作為勞動合同制度的一項必備條款、重要內容，用人單位與勞動者約定休息休假不能違反勞動法的規(guī)定。同時，勞動 行政部門應當監(jiān)督檢查用人單位遵守工作時間和休息休假有關規(guī) 定的情況，保障勞動者的休息休假權不受侵犯。(五)用人單位執(zhí)行最低工資標準的情況這一事項涉及到勞動合同法第五十五條的規(guī)定。依據(jù)該條規(guī)定， 集體合同中勞動條件和勞動報酬等標難不得低干當?shù)厝嗣裾?guī) 疋的最低標準。用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和 勞動報酬等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。隨著各地人民政 府逐步提高最低工資標準，勞動行政部門應當監(jiān)督集體合同和勞 動合同中的勞動報酬最低標準，也要相應提高。如果發(fā)現(xiàn)用人單 位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的，應當依據(jù)本法第八 十五條的規(guī)定，責令用人單位支付其差額部分;逾期不支付的， 責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準 向勞動者加付賠償金。(六)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況勞動法在第七十條至第七十六條對“社會保險和福利”作出了專章規(guī)定，而且勞動法第一百條規(guī)定：“用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納，逾期不繳的，可 以加收滯納金?！币罁?jù)本法第十七條的規(guī)定，社會保險條款也是勞動合同的必備內容。勞動行政部門應當監(jiān)督檢查用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況，對于貫徹和執(zhí)行勞動合同制度，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系具有重要意義。(七)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項勞動行政部門監(jiān)督檢查的范圍是十分廣泛的，除了以上列明的事項以外，還有本法規(guī)定的像勞動安全衛(wèi)生、試用期約定、女職上和未成年工特殊權益保護等也都屬于這里所說的勞動監(jiān)察事項。勞動法、勞動保障監(jiān)察條例等其他法律、法規(guī)規(guī)定的事項與勞動合同制度的實施有關的，都可以列人勞動監(jiān)察事項。勞動合同法解讀七十五：檢查措施和文明執(zhí)法第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。勞動行政部門的人員進行監(jiān)督檢查，應當出示證件，依法執(zhí)法，文明執(zhí)法。解讀 本條是關于監(jiān)督檢查措施和文明執(zhí)法的規(guī)定。一、 監(jiān)督檢查措施本條規(guī)定了兩種監(jiān)督檢查措施：一是書面檢查。即有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料。二是勞動場所實地檢查。目前，我國在勞動執(zhí)法領域實行勞動監(jiān)察員制度。勞動監(jiān)察員是縣級以上各級人民政府勞動行政部門執(zhí)行勞動監(jiān)督檢查公務的人員。勞動監(jiān)察員是一支政治素質、業(yè)務素質較高的勞動行政執(zhí)法隊伍，保障勞動法律、法規(guī)的貫徹實施?？h級以上各級人民政府勞動行政部門根據(jù)工作需要配備專職勞動監(jiān)察員和兼職勞動監(jiān)察員。專職勞動監(jiān)察員是勞動行政部門專門從事勞動監(jiān)察工作的人員，兼職勞動監(jiān)察員是勞動行政部門非專門從事勞動監(jiān)察工作的人員。根據(jù)勞動保障監(jiān)察條例(國務院令第423號)的規(guī)定，勞動保障監(jiān)察員依法履行勞動保障監(jiān)察職責。勞動保障監(jiān)察以日常巡視檢查、審查用人單位按照要求報送的書面材料以及接受舉報投訴等形式進行。二、關于依法執(zhí)法與文明執(zhí)法勞動行政部門的人員進行監(jiān)督檢查，應當依法執(zhí)法，文明執(zhí)法。(一) 依法執(zhí)法社會主義法制包括四個方面的內容：一是有法可依，二是有法必依，三是執(zhí)法必嚴，四是違法必究。執(zhí)法必嚴是指必須嚴格依照法律的規(guī)定執(zhí)法。依法執(zhí)法是依法行政的一種體現(xiàn)。根據(jù)關于實施<勞動保障監(jiān)察條例>若干規(guī)定(勞動和社會保障部令第25號)的規(guī)定，勞動保障監(jiān)察員進行調查、檢查不得少于2人。勞動保障監(jiān)察機構應指定其中1名為主辦勞動保障監(jiān)察員。勞動保障監(jiān)察員對用人單位遵守勞動保障法律情況進行監(jiān)察時，應當遵循以下規(guī)定：(1)進入用人單位時，應佩戴勞動保障監(jiān)察執(zhí)法標志，出示勞動保障監(jiān)察證件，并說明身份;(2)就調查事項制作筆錄，應由勞動保障監(jiān)察員和被調查人(或其委托代理人)簽名或蓋章。被調查人拒不簽名、蓋章的，應注明拒簽情況;勞動保障監(jiān)察員進行調查、檢查時，承擔下列義務：(1)依法履行職責，秉公執(zhí)法;(2)保守在履行職責過程中獲知的商業(yè)秘密;(3)為舉報人保密;勞動保障監(jiān)察員在實施勞動保障監(jiān)察時，有下列情形之一的，應當回避：(1)本人是用人單位法定代表人或主要負責人的近親屬的;(2)本人或其近親屬與承辦查處的案件事項有直接利害關系的;(3)因其他原因可能影響案件公正處理的。勞動保障行政部門調查、檢查時，有下列情形之一的可以采取證據(jù)登記保存措施：1)當事人可能對證據(jù)采取偽造、變造、毀滅行為的;2)當事人采取措施不當可能導致證據(jù)滅失的;3)不采取證據(jù)登記保存措施以后難以取得的;(4)其他可能導致證據(jù)滅失的情形的。(二) 文明執(zhí)法文明執(zhí)法是指執(zhí)法人員執(zhí)法時應遵守職業(yè)行為規(guī)范和社會行為規(guī)范。其中應以遵守的行為規(guī)范為主，兼顧作為社會人應遵守的社會行為規(guī)范。文明執(zhí)法包括的范圍非常廣泛，包括政治素養(yǎng)、儀表風紀、語言舉止等各方面。文明執(zhí)法必須以依法執(zhí)法為前提，文明執(zhí)法能夠在依法執(zhí)法的基礎上構建和諧的執(zhí)法氛圍勞動合同法解讀七十六：有關主管部門的監(jiān)督管理第七十六條 縣級以上人民政府建設、衛(wèi)生、安全生產監(jiān)督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進行監(jiān)督管理。解讀 本條是關于縣級以上人民政府建設、衛(wèi)生、安全生產監(jiān)督管理等有關主管部門的監(jiān)督管理的規(guī)定。行政部門監(jiān)督管理的主體不僅包括勞動行政部門，還包括建設、衛(wèi)生、安全生產監(jiān)督管理等有關主管部門。建設行業(yè)比較突出的問題是拖欠農民工工資問題。建筑業(yè)已成為吸納農村富余勞動力的主要行業(yè)之一，廣大農民工進入建筑業(yè)，促進了農村勞動力就業(yè)結構調整，增加了農民收入。但是，由于建筑領域存在勞動力供大于求、拖欠工程款以及勞務用工行為不規(guī)范等問題，侵害了農民工的合法權益?？h級以上人民政府建設部門主要采取了以下措施：(1)開展清查工作，嚴厲打擊拖欠和克扣農民工工資行為?？h級以上人民政府建設部門定期對建筑業(yè)企業(yè)工資支付情況進行監(jiān)督檢查。對查出拖欠和克扣工資的建筑業(yè)企業(yè)，責令其及時補發(fā)工資;不能立即補發(fā)的，制定清欠計劃，限期補發(fā)。對惡意拖欠、克扣工資的企業(yè)，嚴格按國家有關規(guī)定進行處罰，并向社會公布有關企業(yè)名單。(2)加強對農民工勞動合同的管理，指導企業(yè)依法與農民工簽訂勞動合同。加強對建筑業(yè)企業(yè)招用農民工的管理，對簽訂勞動合同收取抵押金、風險金等違法行偽，一經發(fā)現(xiàn)，要按有關規(guī)定嚴肅處理。對不依法與農民工簽訂勞動合同、或采取欺詐和威脅等手段訂立勞動合同以及不按規(guī)定進行用工備案的企業(yè)，根據(jù)國家有關法律法規(guī)和政策嚴肅處理。(3)完善工作機制，疏通處理渠道。建設部門要建立健全解決拖欠農民工工資的工作機制，切實做到專人負責、申訴有門、處理及時、客觀公正。要按照各自職責，認真負責地對侵犯農民工權益的違法行為進行處理，不得相互推諉。建立健全拖欠農民工工資舉報制度，設立舉報箱、開通舉報電話，并設專人負責接待來訪舉報。信訪機構要認真接待農民工因被拖欠工資等問題的上訪，耐心細致地做好政策宣傳解釋工作。使用農民工較多的地區(qū)，縣級以上人民政府建設部門與有關部門協(xié)商，成立法律援助工作站，開展法律咨詢服務活動。(4)積極指導用人單位依法建立健全內部勞動合同管理制度。各級勞動保障部門要會同建設等行業(yè)行政主管部門，要指定專職或兼職人員負責勞動合同管理工作，建立勞動合同管理臺帳，實行動態(tài)管理。對履行勞動合同情況，特別是工資支付、保險福利、加班加點等有關情況要有書面記錄。對終止解除勞動合同的農民工，用人單位應當結清工資，并出具終止解除勞動合同證明。本法規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作條件、職業(yè)危害等情況;勞動合同應當具備職業(yè)危害防護條款?？h級以上人民政府衛(wèi)生主管部門對用人單位是否履行了告知義務、是否按照本法的規(guī)定訂立勞動合同，以及全面履行職業(yè)危害防護義務等事項進行監(jiān)督管理。本法規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作條件、安全生產狀況等情況;勞動合同應當具備勞動保護、勞動條件條款?？h級以上人民政府安全生產監(jiān)督管理主管部門對用人單位是否履行了告知義務、是否按照本法的規(guī)定訂立勞動合同，以及全面履行安全生產義務等事項進行監(jiān)督管理。本法第七十三條規(guī)定了，縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。為了促進勞動合同制度的有效實施，縣級以上人民政府各部門，包括建設、衛(wèi)生、安全生產監(jiān)督管理等有關主管部門都要在各自的職責范圍內，對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進行監(jiān)督管理。例如，安全生產監(jiān)督管理部門監(jiān)督某些高危產業(yè)貫徹執(zhí)行勞動合同，保障集體合同或者勞動合同中規(guī)定的勞動條件、職業(yè)病防護、勞動安全等標準的落實，能夠更有針對性地維護從事高危險性工作勞動者的合法權益?？h級以上人民政府勞動行政部門和縣級以上人民政府建設、衛(wèi)生、安全生產監(jiān)督管理等有關主管部門應當互相配合，共同做好勞動合同制度的監(jiān)督管理工作。勞動合同法解讀七十七：勞動者權利救濟途徑第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。解讀 本條是關于勞動者權利救濟途徑的規(guī)定。目前，勞動合同制度實施過程中主要存在著五大問題，這些問題都對勞動者的合法權益造成了極大損害：首先，一些用人單位為規(guī)避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者已經存在的事實勞動關系。其次，勞動合同短期化趨勢明顯，影響了勞動關系的和諧穩(wěn)定。再次，有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。第四，有的用人單位隨意設立違約金，限制了勞動者的擇業(yè)自由和勞動力的合理流動。最后，有的用人單位為規(guī)避法定義務，濫用“勞務派遣”用工形式。以上這些問題突出反映了勞動者在勞動就業(yè)市場上的弱勢地位，其合法權益遭受侵害的情形比較嚴重。美國憲法所確立的“權利法案”之所以具有重要的法律意義，不僅僅在于它們從普通的被告人權利被“提升”到了憲法權利的高度，而且在于這些刑事被告人的公民權利都有相應的救濟措施加以保障。因此，為建立一種基本的法治秩序，國家不僅應將公民的一系列基本權利確立在憲法和法律之中，也必須同時為各種各樣的權利提供相應的救濟手段，只有這樣權利才能得以實現(xiàn)。因此，常委會在研究制定勞動合同法的過程中，考慮對勞動者權益遭受侵害的情形規(guī)定救濟途徑，這樣關于勞動者合法權益的規(guī)定才能落到實處。本條規(guī)定比較人性化，突出體現(xiàn)了對勞動者權益受侵害情形予以法律救濟的思想，在理解上應當注意包括以下三層涵義：首先，勞動者的合法權益受到侵害的，包括各種各樣的情形。與本法第七十四條相呼應，勞動行政部門對實施勞動合同制度進行監(jiān)督檢查的事項，往往就是勞動者的合法權益容易受侵害的地方。例如，用人單位制定規(guī)章制度的內容或者程序不合法損害到勞動者的切身利益;用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同或者隨意解除勞動合同;勞務派遣單位和用工單位規(guī)避有關勞務派遣的規(guī)定，向被派遣勞動者收取費用等;用人單位不遵守工作時間和休息休假的法律規(guī)定;用人單位違法向勞動者支付低于當?shù)刈畹凸べY標準的勞動報酬;用人單位不為勞動者繳納或者未及時足額繳納社會保險的情況等等。只要是本法或者其他勞動法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者的合法權益，都必須受到法律的保護。其次，對于本條規(guī)定中的“有關部門”的范圍應作廣義的理解。本法第七十五條第一款規(guī)定：“縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料?！钡谄呤鶙l規(guī)定：“縣級以上人民政府建設、衛(wèi)生、安全生產監(jiān)督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進行監(jiān)督管理?！币罁?jù)這兩條規(guī)定，勞動、建設、衛(wèi)生、安全生產監(jiān)督管理等部門多多少少都承擔著保護勞動者合法權益的責任，對于勞動者的維權要求應當依法處理，不能互相推諉，更不能將維權要求拒之門外。再次，本條除了要求行政部門依法處理的規(guī)定之外，還規(guī)定了“依法向仲裁機構申請仲裁”或者“向人民法院提起訴訟”兩種救濟途徑。這里所說的仲裁機構，是指依法設立的，經國家授權依法獨立仲裁處理勞動爭議案件的專門機構，一般是指勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門、同級工會和用人單位團體或代表用人單位方面的特定部門各自選派的代表組成。各級仲裁委員會相互間不存在行政隸屬關系，各自獨立仲裁本行政區(qū)域內發(fā)生的勞動爭議案件。勞動者還可以直接向法院提起訴訟，由受理該勞動爭議案件的人民法院的民事審判庭，依照民事訴訟法的有關規(guī)定進行處理。最近民事訴訟法正在醞釀修改，已經在十屆全國人大常委會第二十八次會議上提請審議，可能會規(guī)定一些處理勞動爭議的特別訴訟程序。的需要注意的是，依法申請仲裁不再是提起訴訟的必經程序，與本法第五十六條的立法指導思想是一致的，這對于勞動法的規(guī)定(第七十九條)是一個很大的突破。勞動合同法解讀七十八：工會維權及監(jiān)督第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。解讀 本條是關于工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督的規(guī)定。中國工會是中國共產黨領導的職工自愿結合的工人階級群眾組織，是社會團體之一。勞動法規(guī)定，各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督。中國工會章程明確提出，中國工會維護工人階級領導的、以工農聯(lián)盟為基礎的人民民主專政的社會主義國家政權，協(xié)助人民政府開展工作，在政府行使國家行政權力過程中，發(fā)揮民主參與和社會監(jiān)督作用。工會基層委員會表和組織職工依照法律規(guī)定，通過職工代表大會和其它形式，參加本單位民主管理和民主監(jiān)督。企業(yè)、事業(yè)單位工會委員會是職工代表大會工作機構，負責職工代表大會的日常工作，檢查、督促職工代表大會決議的執(zhí)行。參與協(xié)調勞動關系和調解勞動爭議，與企業(yè)、事業(yè)單位行政方面建立協(xié)商制度，協(xié)商解決涉及職工切身利益問題。幫助和指導職工與企業(yè)、事業(yè)單位行政方面簽訂勞動合同，代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位行政方面簽訂集體合同或其他協(xié)議，并監(jiān)督執(zhí)行。監(jiān)督有關法律、法規(guī)的貫徹執(zhí)行。協(xié)助和督促行政方面做好勞動保險、勞動保護工作，辦好職工集體福利事業(yè)，改善職工生活。中華全國總工會關于進一步推進勞動合同制度實施的通知(總工發(fā)200523號)中指出，要加強對勞動合同執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。工會要將勞動合同執(zhí)行情況作為工會勞動監(jiān)督的重點，建立和完善監(jiān)督檢查機構和組織，積極開展監(jiān)督檢查工作，監(jiān)督勞動合同雙方認真履行勞動合同。要加強勞動關系協(xié)調機制各項制度間的有機銜接，勞動合同的標準不得低于集體合同的規(guī)定。注意發(fā)揮勞動合同在勞動爭議調解、仲裁和訴訟中的作用，做到有法可依，依法辦事。企業(yè)工會要加強與行政方的溝通和協(xié)調，督促認真履行勞動合同。對于企業(yè)未兌現(xiàn)勞動合同的行為，工會要依法要求行政進行整改，或支持職工通過仲裁或訴訟方式解決。地方工會要加強與勞動保障部門的協(xié)調，推動開展勞動合同專項監(jiān)察，在勞動法、工會法執(zhí)法檢查和企業(yè)勞動年檢中，要將勞動合同作為重要內容，監(jiān)督企業(yè)認真簽訂和履行勞動合同。對不簽訂和不履行勞動合同的企業(yè)，工會要督促勞動保障部門責令改正，依法予以行政處罰。要積極推動各級人大開展勞動法的執(zhí)法檢查，促進勞動合同工作取得實效。企業(yè)工會工作條例(試行)(總工發(fā)200641號)和各地的工會工作條例中規(guī)定了兩種制度保證工會監(jiān)督權的實現(xiàn)：(1)建立勞動法律監(jiān)督委員會，地方總工會及產業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)工會應當設立工會勞動保障法律監(jiān)督委員會。職工人數(shù)較少的企業(yè)應設立工會勞動法律監(jiān)督員，基層工會根據(jù)實際需要可以設立工會勞動保障法律監(jiān)督委員會，對企業(yè)執(zhí)行有關勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、女職工和未成年工保護、保險福利等勞動法律法規(guī)情況進行群眾監(jiān)督。工會勞動保障法律監(jiān)督委員會的成員為本級工會勞動保障法律監(jiān)督員。鎮(zhèn)、街道以上工會的工會勞動法律監(jiān)督組織可以委派工會勞動法律監(jiān)督員進入本轄區(qū)內的用人單位，履行監(jiān)督、調查職責。工會勞動法律監(jiān)督員應當具備以下條件：一是熟悉勞動法律、法規(guī)，具備一定的政策水平和工作能力;二是熱心維護職工群眾的合法權益;三是奉公守法，清正廉潔。工會勞動保障法律監(jiān)督員由工會發(fā)給監(jiān)督員證。(2)建立勞動保護監(jiān)督檢查委員會，生產班組中設立工會小組勞動保護檢查員。建立完善工會監(jiān)督檢查、重大事故隱患和職業(yè)危害建檔跟蹤、群眾舉報等制度，建立工會勞動保護工作責任制。依法參加職工因工傷亡事故和其他嚴重危害職工健康問題的調查處理。協(xié)助與督促企業(yè)落實法律賦予工會與職工安全生產方面的知情權、參與權、監(jiān)督權和緊急避險權。開展群眾性安全生產活動。對于用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有兩種處理方式：(1)有權提出意見或者要求重新處理。(2)勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。勞動合同法解讀七十九：舉報違法行為第七十九條 任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。解讀 本條是關于組織或者個人對于違反本法的行為有權舉報的規(guī)定。舉報是指任何組織和個人向有關單位申訴、控告或者檢舉違法行為的行為。舉報是我國憲法和法律賦予公民的一項民主權利。我國憲法第四十一條規(guī)定：中華人民共和國公民對于任何國家機關和國家工作人員，有提出批評和建議的權利;對于任何國家機關和國家工作人員的違法失職行為，有向有關國家機關提出申訴、控告或者檢舉的權利，但是不得捏造或者歪曲事實進行誣告陷害。對于公民的申訴、控告或者檢舉，有關國家機關必須查清事實，負責處理。任何人不得壓制和打擊報復。由于國家機關和國家工作人員侵犯公民權利而受到損失的人，有依照法律規(guī)定取得賠償?shù)臋嗬?。舉報為專門機關監(jiān)督提供了有效的渠道和有用的線索。舉報既方便了組織和個人行使監(jiān)督權利，又方便了專門機關履行職能，實行專門監(jiān)督。實現(xiàn)丁群眾監(jiān)督和專門機關監(jiān)督的有效結合。組織或者個人行使監(jiān)督權利的方式可以很多，如提出建議，當面批評，或者進行工作檢查，等等，舉報只是其中的一種。舉報可以通過電話舉報、信函舉報、傳真舉報、網(wǎng)上舉報，也可以當面舉報、預約舉報或者認為方便的其他形式進行舉報。舉報權利實際上是一種監(jiān)督權利。舉報權利的內容是多方面的，主要包括：(1)自愿舉報。舉報人可以舉報，也可以不舉報。是否行使舉報權利由舉報人自己決定，其他任何單位和個人都無權干涉，不能強制舉報，也不能妨礙舉報。(2)選擇舉報受理機關。舉報人進行舉報的時候，可以憑主觀判斷選據(jù)舉報受理機構，不必受到舉報機構級別和管轄分工的限制。(3)選擇舉報時間和舉報方式。(4)有權決定是否實名舉報。(5)獲得保護。對于侵犯舉報人合法權益的情況人有權投訴，要求予以處理。(6)獲得損害賠償?shù)臋嗬?7)獲得必要獎勵的權利。舉報作為監(jiān)督的有效形式。其作用主要包括下列幾個方面：(1)方便群眾對違紀、違法、犯罪等等行為的監(jiān)督，任何單位和個人都可以通過舉報進行檢舉和控告，要求予以處理。(2)方便公民行使民主權利。有效監(jiān)督國家機關和國家工作人員的活動。公民可以通過舉報對黨和國家機關、國家工作人員的行為提出批評和建議，反映一些社會熱點問題和群眾關心的問題。(3)專門機關通過舉報可以獲得大量的舉報線索，有利于專門機義履行職責，尤其是監(jiān)督職責。(4)將群眾監(jiān)督納入法制軌道，有利于社會的穩(wěn)定?？h級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。獎勵的對象必須是有功人員。各地已相繼出臺了一些獎勵舉報有功人員的辦法，如湖北荊門市關于獎勵舉報有功人員的暫行辦法規(guī)定了獎勵舉報有功人員的具體標準：(1)對舉報貪污、賄賂、侵占、挪用公款等經濟方面的違紀違法行為及對突破重大案件起了重要作用的，按收繳贓款和贓物變價款的總額，在1%的比例內給予獎勵，一般不超過5000元。(2)對舉報違反財經紀律、失職瀆職造成重大經濟損失等違紀違法行為且為國家、集體挽回或者減少重大經濟損失的，可酌情給予500元至1000元的獎勵。(3)對舉報其它方面的錯誤行為，使違紀違法者受到黨政紀撤職以上處分或刑事處理的，可酌情給予獎勵。勞動合同法解讀八十：規(guī)章制度違法的法律責任第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。解讀 本條是關于用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的所應承擔的法律責任的規(guī)定。一、用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的沒有規(guī)矩，不成方圓。每個用人單位都有自己的規(guī)章制度，用于明確本單位的各項管理制度，這既是用人單位的一項權利，也是一項義務。勞動合同法第四條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務?！薄坝萌藛挝辉谥贫?、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！薄霸谝?guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善?！薄爸苯由婕皠趧诱咔猩砝娴囊?guī)章制度應當公示，或者告知勞動者?！鄙鲜鲞@些規(guī)定，明確了用人單位制定規(guī)章制度必須要遵守有關法律、法規(guī)的規(guī)定，否則就是違法的，這體現(xiàn)在實體和程序兩個方面：一是在實體方面，用人單位制定的規(guī)章制度的內容必須要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，包括勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律、職工培訓、休息休假以及勞動定額管理等方面的規(guī)章制度的內容，必須遵守勞動法、職業(yè)病防治法、勞動合同法和其他相關的行政法規(guī)、地方性法規(guī)的規(guī)定，不得與之相抵觸。如勞動法規(guī)定，勞動者每天工作的時間不得超過八小時，如果某一企業(yè)制定的規(guī)章制度規(guī)定職工每天必須工作十小時，則這一規(guī)定就是違法的;再如，勞動法規(guī)定職工在國家法定節(jié)假日工作的，企業(yè)要付給職工不低于工資的300%的工資報酬，如果某一企業(yè)規(guī)定職工在節(jié)假日加班，企業(yè)不付給加班工資，或者付的加班工資低于勞動法的規(guī)定，也是違法的。二是在程序方面，用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，如勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度必須遵守法律規(guī)定的程序。根據(jù)勞動合同法第四條第二款、第三款、第四款的規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當遵守以下三個程序：一是應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定;二是在規(guī)章制度實施過程中，用人單位應當尊重工會和勞動者提出的意見，通過協(xié)商作出修改完善;三是直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示或者告知勞動者。上述程序確定了用人單位制定的涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度的法定程序，體現(xiàn)了職工參與企業(yè)民主管理的原則。如果用人單位制定的規(guī)章制度違反了這三個法定程序，如拒絕讓職工代表大會討論，拒絕與工會或者職工代表平等協(xié)商，不進行公示或者不告知勞動者等，則所制定的規(guī)章制度是違法和無效的。這里要說明兩點：一是程序守法是現(xiàn)代法制的一項重要原則，如果用人單位制定的規(guī)章制度實體內容是正確的，合法的，但如果沒有經過法定的程序作出，則也是違法的。二是本條規(guī)定的規(guī)章制度制定程序，只限于直接涉及勞動者切身利益的事項，有關其他事項的規(guī)章制度的制定，完全屬于用人單位的經營自主權的范圍，可以不必遵守勞動合同法第四條的規(guī)定。二、用人單位制定違法的規(guī)章制度的法律責任用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，其法律后果是：這樣的規(guī)章制度不對勞動者產生拘束力，勞動者可以不予遵守;同時，勞動者一經發(fā)現(xiàn)用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，要向當?shù)氐膭趧有姓块T進行投訴，由勞動行政部門對用人單位予以責令改正，并給予警告的行政處罰。此外，如果違法的規(guī)章制度對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。(一)關于責令改正勞動行政部門對用人單位予以責令改正，這里“責令改正”并不是一種行政處罰，因為1996年10月1日起施行的行政處罰法在關于行政處罰的種類的規(guī)定中，只規(guī)定了警告、罰款、沒收違法所得、沒收非法財物、責令停產停業(yè)、暫扣或者吊銷許可證、暫扣或者吊銷執(zhí)照、行政拘留這六種行政處罰的種類，并沒有將“責令改正”也列入行政處罰的種類當中。在制定行政處罰法的過程當中，關于“責令改正”是有如下考慮的：我國現(xiàn)行的法律、法規(guī)中，在行政處罰的手段上都有這樣的規(guī)定，責令改正違法行為，或者規(guī)定責令限期消除違法行為的后果等。考慮到對任何一種違法行為，均應當予以改正，責令改正不應當是一種處罰，而是實施每一種行政處罰的一個前置條件，一個必經過程，即實施每一種行政處罰之前，都應當首先責令當事人改正違法行為，消除違法行為后果，然后才是實施行政處罰，因為實施行政處罰的目的決不是為罰而罰，而是為了維護公共利益和社會秩序，保護公民、法人或者其他組織的合法權益，糾正違法行為，教育公民、法人自覺守法。為此，行政處罰法第二十三條明確規(guī)定：“行政機關實施行政處罰，應當責令當事人改正或者限期改正違法行為”。用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，勞動行政部門首先要責令該用人單位改正違法行為，即對違法的規(guī)章制度進行糾正，使之符合法律、法規(guī)的規(guī)定，成為有效的規(guī)章制度。例如，用人單位規(guī)定的勞動者適用期的期限超過了法律規(guī)定的最高時限，則必須予以改正，縮短到法律規(guī)定的幅度內，使之成為有效的規(guī)章制度。(二)關于警告的行政處罰警告在學理上稱為申誡罰，有告誡的意思，就是當公民、法人或者其他組織有違反行政管理秩序的行為時，行政機關可以責令其立即改正違法行為，告誡其應當遵守法律、法規(guī)的有關規(guī)定，不能違法。警告是六種處罰中相對比較輕的一種處罰，所以行政處罰法對其設定權的規(guī)定比較寬松：法律、法規(guī)、規(guī)章都可以設定警告的處罰，并且行政機關適用簡易程序即可當場作出處罰決定，不必經過調查、收集證據(jù)等一般程序。對于用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，勞動行政部門除了責令用人單位改正違法行為外，還要給予用人單位警告的行政處罰，使用人單位能夠對自己的違法行為有所警醒，記住這次違法的教訓，避免下次再出現(xiàn)違法行為。(三)關于民事賠償責任如果用人單位制定的規(guī)章制度給勞動者造成損失，用人單位還要承擔民事賠償責任。例如，用人單位制定的勞動安全衛(wèi)生方面的規(guī)章制度不符合勞動法和職業(yè)病防治法的規(guī)定，如按照職業(yè)病防治法第十九條規(guī)定，用人單位應當建立、健全職業(yè)衛(wèi)生管理制度和操作規(guī)程，但用人單位在其規(guī)章制度中沒有規(guī)定這樣的內容，因此給勞動者造成損失的，包括人身傷害和財產損失的，要給予勞動者賠償。這里要提到的是，勞動者除了要求用人單位給予物質賠償以外，還可以要求獲得精神損害賠償。所謂精神損害賠償，是指公民因其人身權利受到不法侵害而遭受精神痛苦或精神利益受到損害，要求侵權人進行金錢賠償?shù)囊环N法律制度。精神損害賠償?shù)臈l件，根據(jù)最高人民法院2001年3月8日發(fā)布的關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋的規(guī)定，在下列幾種情況下可以請求精神損害賠償：第一，自然人因人格權利(包括生命權、健康權、身體權;姓名權、肖像權、名譽權、榮譽權;人格尊嚴、人身自由權)遭受非法侵害時，有權向法院起訴請求賠償精神損害。第二，違反社會公共利益、社會公德、侵害他人隱私或者其他人格利益，受害人有權以侵權為由向法院起訴請求賠償精神損害。第三，非法使被監(jiān)護人脫離監(jiān)護，導致親子關系或近親屬間的親屬關系遭受嚴重損害的，監(jiān)護人有權起訴請求精神損害賠償。第四，自然人死亡后，其近親屬因為一些侵權行為遭受精神痛苦的，有權向法院起訴請求賠償精神損害。實踐中，有的用人單位通過制定非法的規(guī)章制度，限制勞動者的人身自由，以暴力手段強迫工人勞動;有的用人單位為了防止職工偷拿本單位財物，而規(guī)定單位保安人員可以在每天下班時，對職工進行搜身檢查;還有的用人單位通過規(guī)章制度規(guī)定職工每天上廁所的次數(shù)，及每次上廁所的時間等，都是侵犯了勞動者的人格權利，包括身體權、健康權、人格尊嚴等，對這樣的侵權行為，勞動者可以依法要求用人單位給予精神損害賠償。當事人承擔精神損害賠償責任的方式有：致人精神損害，未造成嚴重后果的，可判令侵權人停止侵害、恢復名譽、消除影響、賠禮道歉;造成嚴重后果的，應根據(jù)受害人一方的請求同時判令侵權人賠償相應的精神損害撫慰金。精神損害賠償應起到三個作用：一是對受害人的撫慰，二是對加害人的制裁，三是對社會的一般的警示。只有符合這三點要求，這樣的賠償數(shù)額就是合適的，而不在于究竟是多是少。勞動合同法解讀八十一：缺乏必備條款、不提供勞動合同文本的法律責任第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。解讀 本條是關于用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的法律責任的規(guī)定。一、用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款的勞動合同法第十七條第一款規(guī)定：“勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同法之所以作上述規(guī)定，主要是考慮到勞動合同與一般的民事合同不同，民事合同是由平等的民事主體經過平等協(xié)商而簽訂的，其合同內容可以由雙方根據(jù)意思自治的原則，在遵守國家法律的前提下達成;而勞動合同的簽訂雙方用人單位和勞動者顯然地位不平等，用人單位通常處于強勢，而勞動者一方通常處于弱勢，因此需要法律來對勞動合同的必備條款加以具體規(guī)定，以保護勞動者的合法權益不受侵犯。二、用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的勞動合同法第十六條第二款規(guī)定：“勞動合同文本應當由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！眲趧雍贤瑧捎萌藛挝慌c勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效，并由雙方各執(zhí)一份。實踐中，一些用人單位存在不將勞動合同文本交付勞動者的情況，以此限制勞動者的權利，這一行為屬于違法的，應當承擔相應的法律責任。三、有關法律責任如果用人單位提供的勞動合同文本沒有規(guī)定勞動合同法第十七條第一款規(guī)定的一項或者幾項必備內容，或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的要依法承擔相應的法律責任：包括由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。這里要著重介紹一下民事賠償責任。民事責任是根據(jù)民法的規(guī)定，公民或法人在違反自己的民事義務或侵犯他人的民事權利時所應承擔的法律后果。構成民事責任的條件包括：(1)損害事實;(2)違法行為;(3)因果關系;(4)主觀過錯。承擔民事責任的形式，在財產關系方面，表現(xiàn)為恢復被違法行為所破壞的財產權利;在人身方面，除恢復人身權利外，還必須賠償因此而受到的財產損失。我國民法通則所規(guī)定承擔民事責任的方式有：(1)停止侵害;(2)排除妨害;(3)消除危害;(4)返還財產;(5)恢復原狀;(6)修理、重作、更換;(7)賠償損失;(8)支付違約金;(9)消除影響、恢復名譽;(10)賠禮道歉。侵權的民事責任是一種重要的民事責任，其是指行為人由于過錯侵害他人的財產、人身，依法應承擔的民事賠償責任。侵權民事責任主要是一種財產責任，它以財產賠償?shù)姆绞街撇弥坪θ?，從而補償受害人所受到的損失。侵權民事責任的構成要件有：第一，侵權損害事實。所謂損害，是指由一定的行為或事件給人身或財產造成的不良后果和不良狀態(tài)，包括一切受法律保護的權利和利益所遭受的不良后果(如財產減損、利潤喪失、健康惡化、名譽玷污)和不良狀態(tài)(如財物被侵占、經營受妨礙、環(huán)境被污染、行動受限制)。侵權民事責任以損害事實的存在為要件，沒有損害事實的，不承擔民事責任。第二，必須有民事違法行為的存在。加害行為必須是違法的，合法行為不負賠償責任。違法的加害行為有兩種。一種是違法的作為，如毆打他人、污辱誹謗他人等，這種積極的違法行為造成他人損害要負賠償責任是沒有無疑義的。另一種是違法的不作為，凡不作為的賠償責任，必須是法律明文規(guī)定當事人有作為的義務，他不盡這種義務，即不作為，因而造成他人損害的，才負賠償責任。應當指出的是，合法的行為有時也會造成他人損害，但可以不承擔賠償責任，如緊急避險、正當防衛(wèi)行為等，但這些行為不能超過必要的限度，否則也要承擔一定的賠償責任。第三，侵權行為與損害結果之間有因果關系。正是由于行為人的侵權行為造成受害人的損害。如該損害事實并非該違法行為所造成，則該行為人不能負賠償責任。第四，行為人主觀上有過錯。過錯是構成違法行為承擔民事責任的基本條件。也就是說，違法行為人對自己的行為在主觀上有過