勞動合同期限制度研究張鑫

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勞動合同期限制度研究 張鑫 （西南政法大學(xué) 經(jīng)濟法學(xué)院；重慶 401120） [摘要] 本文從勞動合同期限的比較為切入點，對我國當(dāng)前大多數(shù)用人單位和勞動者都未能把無固定期限勞動合同作為最佳選擇的現(xiàn)實狀況進行探討。從而提出將無固定期限勞動合同明確規(guī)定為勞動合同期限的一般原則，嚴格限制固定期限勞動合同適用領(lǐng)域，以此促進勞動關(guān)系乃至整個社會的和諧穩(wěn)定。 [關(guān)鍵詞] 無固定期限勞動合同；固定期限勞動合同；定期勞動合同；不定期勞動合同 作者簡介：張鑫，西南政法大學(xué)經(jīng)濟法學(xué)院經(jīng)濟法學(xué)碩士研究生。 研究方向：經(jīng)濟法、勞動法。 勞動合同期限是確定勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方權(quán)利和義務(wù)的時間之一，是勞動合同的必備條款。勞動合同如果沒有期限，雙方當(dāng)事人享有權(quán)利和履行義務(wù)將處于不確定狀態(tài)，不利于維護勞資雙方的合法權(quán)益。按照勞動合同的期限不同，我國將勞動合同劃分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。國際上一般分為兩類，即定期勞動合同和不定期勞動合同。不定期勞動合同相當(dāng)于我國的無固定期限勞動合同，定期勞動合同相當(dāng)于我國的固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。 三種勞動合同期限制度既有共性，也有個性。對于勞動合同簽訂雙方來說，選擇哪一種勞動合同期限最為合適，是用人單位和勞動者必須慎重考慮的問題。 一、勞動合同期限制度的共性 （一）在簽訂的前提條件上相同。即勞動者與用人單位在雙向選擇、平等協(xié)商的基礎(chǔ)上簽訂。用人單位可以根據(jù)崗位的實際需要、勞動者的個人能力及用工成本等因素考慮選擇較為適合的勞動合同期限。勞動者也可以根據(jù)自己的實際需要，選擇與用人單位簽訂期限或長或短的勞動合同。 （二）在解除條件上相同。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第19條的規(guī)定，用人單位與勞動者解除無固定期限勞動合同、固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的條件、程序都是一致的。 （三）在用人單位違反法律規(guī)定解除或終止勞動合同時所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任上相同。盡管無固定期限勞動合同、固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同在終止方式上略有不同，但是只要用人單位出現(xiàn)違反法律規(guī)定解除或終止勞動合同的情形，就應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第47條的規(guī)定,勞動者有權(quán)要求用人單位支付雙倍的經(jīng)濟補償金。 以上是三種勞動合同期限制度的主要相同點，勞資雙方無論選擇哪一種勞動合同，都要遵守法律對它們共同的要求。 二、勞動合同期限制度的個性 由于固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同在性質(zhì)上都屬于定期勞動合同，因此在分析個性時，只對定期勞動合同和不定期勞動合同進行比較。 （一）在立法價值上存在不同 定期勞動合同強調(diào)自由和效率價值，而不定期勞動合同強調(diào)安全和穩(wěn)定價值。定期勞動合同時間可長可短，較為靈活，用人單位和勞動者在雙向選擇的過程中可以多次組合，達到利益的最大化。而不定期合同更強調(diào)安全和穩(wěn)定，可以為勞動者提供一個穩(wěn)定的勞動環(huán)境，生存權(quán)和發(fā)展權(quán)能夠得到有效的保障。 對于勞動者而言，不定期勞動合同不會明確規(guī)定勞動合同的終止時間，用人單位不得隨意解除，只有在勞動者出現(xiàn)嚴重過錯或者具備法定事由時，用人單位才可以行使解除權(quán)。而定期勞動合同一旦到期，如果雙方不續(xù)簽勞動合同，勞動者就會面臨失業(yè)的危險，生存和發(fā)展都失去了保障。隨著現(xiàn)代勞動法向社會本位法的轉(zhuǎn)型，西方國家為了穩(wěn)定勞動關(guān)系，保障勞動者的生存權(quán)和發(fā)展權(quán)，都特別強調(diào)不定期勞動合同的普遍性。勞動合同期限在體現(xiàn)意思自治的基礎(chǔ)上，由定期向不定期轉(zhuǎn)變，這一轉(zhuǎn)變從根本上說，是立法價值由效率向安全的轉(zhuǎn)變，是勞動法作為社會法的社會本位理念的體現(xiàn)。 （二）在適用領(lǐng)域上存在不同 不定期勞動合同強調(diào)安全和穩(wěn)定，保障勞動者的生存權(quán)和發(fā)展權(quán)，在適用領(lǐng)域上應(yīng)將不定期勞動合同作為勞動合同的主要形式，限制定期勞動合同的適用領(lǐng)域。即用人單位和勞動者一般應(yīng)訂立無固定期限勞動合同，固定期限的勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同是例外情形，只能在法律明確規(guī)定的情形下才能訂立。 以法國的勞動立法為例，法國《勞動法典》第L122-1條明確規(guī)定：定期勞動合同不得以持久獲得與企業(yè)正常的、經(jīng)常性活動相聯(lián)系的工作為標(biāo)的，亦不得具有此種效力，只有為執(zhí)行明確的、臨時性任務(wù)時才能簽訂定期勞動合同?？梢姸ㄆ趧趧雍贤辉谂R時性、輔助性工作領(lǐng)域存在適用空間。 （三）在勞動關(guān)系的穩(wěn)定性上存在不同 從就業(yè)保障的角度看，不定期勞動合同使勞動關(guān)系更加穩(wěn)定，對勞動者更有利。不定期勞動合同實際上是一種既為勞資雙方提供一定程度的保障,也為其預(yù)留一定靈活性的勞動合同。不定期勞動合同利于實現(xiàn)勞動關(guān)系的長期化,利于勞動者就業(yè)穩(wěn)定,兼顧了勞動關(guān)系穩(wěn)定性與靈活性的雙重優(yōu)勢 ,利于構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。與不定期勞動合同恰恰相反，定期勞動合同容易造成勞動關(guān)系的短期化,引發(fā)勞資糾紛,不利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定。定期勞動合同使勞動者缺乏就業(yè)穩(wěn)定感,企業(yè)與員工之間缺乏信任，用人單位與勞動者往往只顧眼前利益,缺乏長遠眼光。 三、我國勞動合同期限制度的現(xiàn)實問題及解決對策 我國的勞動期限用工狀況與西方國家截然相反。固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同在實踐中被大量使用，而無固定期限勞動合同卻不受用人單位和勞動者的歡迎。據(jù)調(diào)查，目前我國的勞動關(guān)系狀況很不理想，固定期限合同占整個勞動合同的70%以上，以短期合同為主，一年期勞動合同最普遍，而簽訂無固定期限的僅占20%左右，且多集中在國有企業(yè)，非國有企業(yè)只占3%左右。 勞動合同的短期化至少帶來以下幾個方面的問題：一是勞動者的素質(zhì)得不到提高。勞動合同短期化，不僅使勞動者無心提高工作能力，而且用人單位也不愿投入過多的精力對勞動者進行培訓(xùn)。二是勞動者缺少穩(wěn)定感。一年一簽的勞動合同，使勞動者難有就業(yè)穩(wěn)定感，為了自己的生存和發(fā)展，勞動者必須為自己尋找下一個工作目標(biāo)。當(dāng)下出現(xiàn)的勞動者頻繁跳槽的現(xiàn)象就是勞動合同短期化的一個反映。三是用人單位使用勞動者“黃金年齡”后將勞動者推向社會的行為得不到有效遏制，使勞動者的權(quán)益受到損害，嚴重影響社會的和諧穩(wěn)定。 勞動合同短期化帶來的問題，使我們必須重視勞動合同期限對社會發(fā)展的影響。三種勞動合同期限應(yīng)該在各自的領(lǐng)域發(fā)揮各自的功能，這樣才能實現(xiàn)勞動法社會本位的立法理念，促進社會的和諧穩(wěn)定。為此我們提出如下幾點對策： （一）將無固定期限勞動合同明確規(guī)定為勞動合同期限的一般原則，嚴格限制固定期限勞動合同的適用領(lǐng)域 無固定期限勞動合同在穩(wěn)定勞動關(guān)系、促進就業(yè)保障、維護勞動者權(quán)益方面有著突出的作用。西方發(fā)達國家在經(jīng)歷了漫長的發(fā)展過程之后，都選擇了將無固定期限勞動合同作為勞動合同期限的一般原則。而固定期限勞動合同只適用于臨時性工作、替代性工作、短期性工作、季節(jié)性工作等。固定期限勞動合同只是勞動合同期限適用的例外。我們建議在《勞動合同法》中明確規(guī)定“勞動合同的訂立以無固定期限勞動合同為一般原則，固定期限勞動合同只能在以下領(lǐng)域適用：臨時性工作、替代性工作、短期性工作、季節(jié)性工作等。”這樣可以有效避免用人單位不分崗位、不分職務(wù)大量簽訂固定期限勞動合同。 （二）明確規(guī)定定期勞動合同的最長期限 即使規(guī)定了定期勞動合同適用領(lǐng)域，用人單位仍然有可能與勞動者簽訂較長期限的勞動合同，而適用定期勞動合同的領(lǐng)域又恰好是一些臨時性、輔助性的工作，勞動者的地位更加弱勢，如果與用人單位一次簽訂較長期限的定期勞動合同，將來仍然面臨被推向社會的危險。以法國的勞動立法為例，《法國勞動法典》規(guī)定，定期勞動合同應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定到期日期，合同的總期限最長為18個月，在任何情況下，不能超過24個月。 我們認為我國《勞動合同法》同樣應(yīng)該做出類似規(guī)定，固定期限勞動合同一次簽訂的最長期限不超過三年為宜，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不超過一年為宜。這樣可以有效避免用人單位規(guī)避法律簽訂較長期限的定期勞動合同。 （三）用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，主動的選擇無固定期限勞動合同 無固定期限勞動合同，被認為是構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞資關(guān)系的重要基礎(chǔ)。因此，《勞動合同法》放寬了無固定期限勞動合同的簽訂條件，增加了用人單位簽訂定期勞動合同所需付出的成本。立法者試圖通過法律引導(dǎo)用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，然而現(xiàn)實中不少用人單位和勞動者都排斥無固定期限勞動合同。 不少用人單位認為一旦與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，將給企業(yè)帶來沉重的負擔(dān)。實際上，無固定期限勞動合同并非是不可解除的勞動合同，前文已經(jīng)指出《勞動合同法》對三種勞動合同的解除條件的規(guī)定是一致的，用人單位可以因勞動者過錯或者無過錯解除勞動合同。同時，從用人單位長遠發(fā)展來看，無固定期限勞動合同的廣泛適用可以給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益，可謂利大于弊。用人單位應(yīng)當(dāng)嚴格區(qū)分不同職務(wù)、不同崗位的工作性質(zhì)，由此劃分出繼續(xù)性工作和非繼續(xù)性工作（臨時性、輔助性工作），與大多數(shù)從事繼續(xù)性工作的勞動者簽訂相對穩(wěn)定的無固定期限勞動合同，從企業(yè)的長遠發(fā)展出發(fā)，挖掘勞動者的潛力，提高工作積極性。與從事非繼續(xù)性工作的勞動者簽訂較短期限的固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同,使這類勞動者成為企業(yè)發(fā)展的重要補充，從而使企業(yè)的勞動關(guān)系在穩(wěn)定性的基礎(chǔ)上兼具靈活性。 勞動者對無固定期限勞動合同的誤解主要也是集中在解除條件上，一些勞動者有特殊的勞動技能，認為與用人單位簽訂無固定期限勞動合同是對自己事業(yè)發(fā)展的束縛，這顯然是一種錯誤的想法。勞動者與用人單位簽訂了無固定期限勞動合同后，勞動者仍然享有充分的辭職權(quán)，更重要的是，無固定期限勞動合同為勞動者的生存和發(fā)展提供了強有力的保障，減少了勞動者因為短期勞動合同而產(chǎn)生的不安全感。勞動者為了自身的利益應(yīng)當(dāng)盡可能的主動要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。 四、結(jié)束語 通過上述分析，我們認識到勞動合同期限制度對社會和諧穩(wěn)定有重要影響。我們應(yīng)當(dāng)堅持勞動法的社會本位理念，既要促進用人單位提高經(jīng)濟效益，更要突出保護廣大勞動者的切身利益和社會公共利益。我國的勞動合同期限制度既有共性，也有個性，只有在不同的領(lǐng)域科學(xué)的選擇合適的勞動合同，真正做到以無固定期限勞動合同為一般原則，以定期勞動合同為適用例外，才能促進勞動關(guān)系乃至整個社會的和諧穩(wěn)定。 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