《三級 薪酬管理》PPT課件.ppt

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薪酬管理,你可以買到一個人的時間，你可以雇傭一個人到固定的崗位，你可以買到按時間計算的技術(shù)操作；但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到“他”全身心的投入，然而你不得不設(shè)法爭取這些。,——弗朗西斯（C. Francis）,思考,為什么有的人對加工資特別感興趣，而對公司發(fā)展漠不關(guān)心？ 在有些公司，員工待遇比較令人滿意，可是員工的工作積極性卻不是很高，員工業(yè)績和公司贏利狀況不太理想，為什么？ 為什么有的公司發(fā)了獎金后員工的積極性不僅沒有提高，反而更加牢騷滿腹？ 為什么有的企業(yè)骨干員工紛紛“跳槽” ？……,Why,激勵模型,,,,,需求,動機,行為,需求 滿足,新的需求,,,,,,,,激勵,,第五章 薪酬管理,第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計 第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù) 第二單元薪酬管理制度的制定程序 第三單元工資獎金制度的調(diào)整 第二節(jié)工作崗位評價 第一單元工作崗位評價的基本步驟 第二單元工作崗位評價指標與標準 第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用 第三節(jié)人工成本核算 第四節(jié)員工福利管理 第一單元福利總額預算計劃 第二單元各類保險金和住房公積金核算,第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計,第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù) 第二單元薪酬管理制度的制定程序 第三單元工資獎金制度的調(diào)整,薪酬管理制度的設(shè)計,一、薪酬管理制度的制定依據(jù) 1、薪酬內(nèi)涵 薪酬概念：泛指員工的一切形式的報酬，包括：薪資、福利、保險等直接或間接的報酬。 薪資概念：薪金或工資（國內(nèi)常稱薪水），同常以較長時間為計算單位的勞動報酬，如年薪、月薪等 工資概念：同常以工時或完成產(chǎn)品件數(shù)計算員工勞動所得，如計時工資、計件工資,與薪酬有關(guān)的其他概念： ①報酬：員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形的和無形的待遇 ②收入：員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼、和加班費等項目總和 ③薪給：分工資和薪金 ④獎勵：超額勞動報酬，如紅利、傭金、利潤分享等 ⑤福利：為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、保險等 ⑥分配：社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，包括初次分配、再次分配。,補充資料： 最低工資=底薪嗎？ A、法律依據(jù) 2004年3月1日實施的《最低工資規(guī)定》 （1）本規(guī)定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。 （2）勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準： （一）延長工作時間工資；---加班費 （二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼； （三）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等 B．法律分析 （1）最低工資=工資總額-加班工資-特殊崗位的津貼-福利待遇 （2）實務(wù)中底薪一般常為薪資結(jié)構(gòu)的組成一個部分，因此最低工資并不一定等于底薪。,1990年1月1日的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》 工資總額由下列六個部分組成： （一）計時工資； （二）計件工資； （三）獎金； （四）津貼和補貼； （五）加班加點工資； （六）特殊情況下支付的工資。 調(diào)整最低工資與正常工作時間工資、加班工資關(guān)系？ 勞動者加班工資計算基數(shù)為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的除外。,（1）、正常工作時間工資=工資總額-加班工資-特殊崗位津貼-福利待遇，也可以約定獎金、津貼、補貼不屬于正常工作時間工資。 （2）、加班工資計算基數(shù)為正常工作時間工資，但不得低于最低工資標準 (3) 、特殊崗位津貼: 中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼 附：相關(guān)法律依據(jù)關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知 勞社部發(fā)〔2008〕3號各省、自治區(qū)、直轄市勞動和社會保障廳（局）： 根據(jù)《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》（國務(wù)院令第513號）的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下：,一、制度工作時間的計算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）＝250天 季工作日：250天4季＝62.5天/季 月工作日：250天12月＝20.83天/月 工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。,二、日工資、小時工資的折算 按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為： 日工資：月工資收入月計薪天數(shù) 小時工資：月工資收入（月計薪天數(shù)8小時）。 月計薪天數(shù)＝（365天-104天）12月＝21.75天,薪酬管理制度的設(shè)計,一、薪酬管理制度的制定依據(jù) 薪酬的基本形式,薪酬,貨幣形式,非貨幣形式,直接形式,間接形式,表彰嘉獎,榮譽稱號,獎?wù)率趧?,,,,基本工資,績效工資,其他工資,特殊津貼,其他補貼,社會保險,員工福利,,薪酬管理制度的設(shè)計,一、薪酬管理制度的制定依據(jù) 2、薪酬實質(zhì) 實質(zhì)是交易和交換，是組織對員工各種貢獻（態(tài)度、行為、業(yè)績等）作出的各種回報（內(nèi)部、外部）,內(nèi)部回報： 參與決策 更多工作空間 更多自主權(quán) 更大責任 更有趣的工作 個人成長 個人活動,外部回報： 直接薪酬 間接薪酬(福利）,基本工資、績效工資、紅利等,保險、非工作日工資、額外津貼、其他服務(wù)（單身公寓、免費工作餐）,案例 微軟公司人性化管理員工,秉承公司艱苦創(chuàng)業(yè)的精神。微軟始終將“效率”和“成本”視為促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的生命力，內(nèi)部不設(shè)秘書職位，并且在一個崗位最大限度減少員工，使每個員工將控制成本和降低成本作為本職崗位重任。 將辦公場所營造成家庭一般的溫馨環(huán)境。微軟為每名員工都配置自己的辦公室，而且對員工著裝不作硬性規(guī)定，員工可以赤腳穿梭于公司各個區(qū)域，以此讓員工拋棄身心勞累，在工作中享受快樂，在快樂中高效工作，致力鐘情微軟。,微軟人說“時間是金”，微軟人也認為開會最容易浪費時間。正當許多企業(yè)“天天有小會，兩天一大會”時，微軟卻“若非必要，決不開會”。這并不表示微軟不重視會議，相反這個現(xiàn)象表明了微軟是最重視會議的，他們重視會議的會前充分準備、質(zhì)量和關(guān)鍵時刻的作用。他們認為有些會議是必須的，它可以產(chǎn)生良好的動力，訣竅在于良好的控制并保持一種輕松活潑的氣氛。微軟人認為既然要開會就要好好的利用開會的時間，討論解決有針對性的議題，并產(chǎn)生決策，議而不決的會議在微軟是不受歡迎的?！安恍枰匍_一次會”是微軟高效率工作管理的一個境界，是微軟重視會議的高層次反映。 工作任意小時,微軟的“工作任意小時”沒有從早上九點到下午五點的傳統(tǒng)繁文瑣節(jié)，是員工工作時間管理制度的升華，這也是微軟“家庭式辦公”觀點的一個表現(xiàn)。微軟在大多數(shù)情況下沒有對工作小時數(shù)的設(shè)定，這也許對大多數(shù)企業(yè)來說是不可想象的，因為這種管理方式靠的是公司對員工的信任、員工對公司所負的責任和每個人對成功的渴望。但是在微軟，每個員工心里繃著的一根弦：對自己工作的把握。我們一般企業(yè)總是設(shè)定時間卡、工作時數(shù)、時間鐘點如早九晚五等，就等于說花在辦公室的時間比工作更重要，這樣反映出的是降低了的工作效率，而不是真實的工作效率。相反，微軟的“工作任意小時”是讓員工在狀態(tài)最佳的時候工作，提高了工作效率。所以，微軟在工作時間管理上顯得更加輕松和聰明，對如何有效運用員工工作時間上研究的更加深刻。,微軟公司就是靠別出心裁的人格化管理，吸引了一大批富有創(chuàng)造力的人才到微軟公司工作，并通過營造獨特的文化氛圍，使這些人才心甘情愿地留在微軟。,薪酬管理制度的設(shè)計,一、薪酬管理制度的制定依據(jù) 3、影響員工薪酬水平的主要因素,影響員工薪酬水平的因素,影響員工個人薪酬水平的因素,影響企業(yè)整體薪酬水平的因素,勞 動 績 效,職 務(wù) 或 崗 位,綜 合 素 質(zhì) 和 技 能,工 作 條 件,年 齡 與 工 齡,企 業(yè) 支 付 能 力,地 區(qū) 及 行 業(yè) 水 平,勞 動 力 市 場 供 求,產(chǎn) 品 需 求 彈 性,工 會 力 量,企 業(yè) 薪 酬 策 略,生 活 費 用 與 物 價,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,2007年5月簡答題,簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素．(13分) 評分標準l P211(13分) (1)影響員工個人薪酬水平的因素： ①勞動績效。 (1分) ②工作條件。 (1分) ⑧年齡與工齡。 (1分) ④職務(wù)或崗位。 (1分) ⑤綜合素質(zhì)與技能。 (1分) (2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： ①工會的力量。 (1分) ②行業(yè)工資水平。 (1分) ③地區(qū)工資水平。 (1分) ④產(chǎn)晶的需求彈性。 (1分) ⑤企業(yè)的薪酬策略。 (1分) ⑥企業(yè)工資支付能力。 (1分) ⑦生活費用與物價水平。 (1分) ⑧勞動力市場供求狀況。 (1分),補充資料：產(chǎn)品需求彈性,1，如果價格有比較小的變化，其需求數(shù)量就會發(fā)生比較大的變化，一般把這種情況下的產(chǎn)品為有彈性產(chǎn)品； 2，如果價格發(fā)生很大的變化，其需求數(shù)量的變化也不會很大，一般我們把這種情況稱為該產(chǎn)品的需求對價格無彈性，把這種產(chǎn)品稱為無彈性產(chǎn)品。,1、在日常工作中，你感覺自己處理最好的關(guān)系是( ) (A)上下級關(guān)系 (B)同事關(guān)系 (C)與客戶的關(guān)系 (D)朋友關(guān)系 2、兩個同事為了一點雞毛蒜皮的小事而吵架，雙方互不相讓，你會(兩個同事為了一點雞毛蒜皮的小事而吵架，雙方互不相讓，你會( )。 (A)同事吵架很正常，不會理會 (B)介入同事的爭吵只會添亂，所以只是旁觀 (C)感覺為了雞毛蒜皮的事情吵架，很無聊 (D)事不關(guān)己，干脆走開,3、假如你只是某公司的一名普通員工，遇到下列狀況時，你認為自己最有可能做出的選擇是( )。 (A)如果有人給“我”50萬，“我”就可以辭職不干了 (B)如果有出國深造的機會，“我”絕不會放棄 (C)如果有公司聘“我”去當總經(jīng)理，“我”會認真考慮 (D)就目前狀態(tài)而言，“我”會繼續(xù)待在這家公司。 4、如果你鐘愛某支球隊，但這支球隊始終不好，原因是少數(shù)球員的職業(yè)作風存在問題，這令你十分失望。如果這支球隊馬上又要在你所居住的地方進行一場十分重要的比賽，你會( )。 (A)雖然失望，但仍然會關(guān)注，只是不再去現(xiàn)場看比賽了 (B)已經(jīng)失望透頂，不會再關(guān)注他們的比賽了 (C)要是自己有權(quán)力決定足球隊的去留考|試/大，一定會解散它 (D)雖然感到失望，還是會到現(xiàn)場觀看,四、薪酬管理,（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標 1、保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。 2、對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報 3、合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力 4、通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展。,（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則 1、競爭力原則 2、公正性原則 3、激勵性原則 4、控制性原則 （三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容,（三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 1、工資總額管理 =計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資 2、薪酬水平控制 3、薪酬制度設(shè)計與完善 4、日常薪酬管理工作 （1）市場調(diào)查 （2）薪酬激勵計劃 （3）滿意度調(diào)查 （4）薪酬調(diào)整,五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求,（1）三大功能：保障、激勵、調(diào)節(jié) （2）三種形態(tài)：潛在、流動、凝固 （3）崗位差別：技能、責任、強度條件 （4）勞動力市場的決定機制 （5）薪資水平、工資關(guān)系 （6）薪酬結(jié)構(gòu)、人工成本 （7）支持系統(tǒng)：用工、績效考核、開發(fā)、晉升,六、衡量薪酬制度的三項標準,（1）員工的認同度 （2）員工的感知度 （3）員工的滿意度,能力要求： 制定企業(yè)薪酬制度的基本依據(jù)（214）,1、薪酬調(diào)查 2、崗位分析與評價 3、勞動力供給與需求 4、競爭對手的人工成本狀況 5、企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求 戰(zhàn)略目標 關(guān)鍵成功因素 計劃與措施 驅(qū)動力的資源、核心競爭力 方法論 6、企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念 7、企業(yè)的財力狀況 8、生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點,9、明確薪酬管理的基本策略。(總結(jié)),2010年5月份考題： 某公司成立于1999 年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝。目前公司有員工300 余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人。企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一，公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資。但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。 請結(jié)合本案例說明應(yīng)當掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度？,評分標準：P214（20分） ①薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25％點處的薪酬水平。（2 分） ②對企業(yè)的所有崗位進行深入的崗位分析和崗位評價。（2 分） ③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。（2 分） ④明確掌握競爭對手的人工成本的狀況。（2 分） ⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。（２分）,⑥明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起。（2分） ⑦掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。（2 分） ⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。（2 分） ⑨明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立崗位績效工資制度；依據(jù)每個員工產(chǎn)品合格率有額外的獎罰措施。（4 分）,第二單元薪酬管理制度的制定程序,學習目標：掌握企業(yè)起草各種薪酬管理制度的基本程序和方法 知識要求: 一、最低工資確定和調(diào)整 最低工資標準應(yīng)綜合參考下列因素： （1）最低生活費用 （2）社會平均工資水平 （3）勞動生產(chǎn)率增長率 （4）勞動就業(yè)實際狀況 （5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異,二、最長工作時間 在《勞動法》中，明確規(guī)定國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。同時也明確指示，一旦超過最長工作時間，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資薪酬： 安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬 休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬 法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬,能力要求：,一、單項工資管理制度制定的基本程序 起草單項工資管理制度的工資程序是： 1 、準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分工制度、長期激勵制度等; 2 、明確界定單項工資制度的作用對象和范圍; 3 、明確工資支付與計算標準; 4 、涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。,二、常用工資管理制度制定的基本程序 （一）崗位工資或能力工資的制定程序（p217） 1、確定工資總額 2、分配原則 3、崗位評價、能力評價 4、工資等級數(shù)量及劃分等級 5、工資調(diào)查與結(jié)果分析 6、財務(wù)能力 7、等中點 8、工資差距 9、工資幅度 10、工資等級的重疊 11、確定具體計算辦法,（二）獎金制度的制定程序（案例） 1、確定獎金總額 2、確定獎金分配原則 3、確定獎金發(fā)放對象及范圍 4、確定個人獎金計算辦法,第三單元 工資獎金制度的調(diào)整,知識要求 工資獎金調(diào)整的幾種方式： 1、獎勵性調(diào)整 個人獎金 = 企業(yè)獎金總額 個人應(yīng)得的獎金系數(shù) 2、生活指數(shù)調(diào)整 3、工齡工資調(diào)整 4、特殊調(diào)整,工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法。 （1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級； （2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金； （3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定； （4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案； （5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。,2009年11月簡答題,請簡要說明企業(yè)工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法。（15分）評分標準：P218（15分） 請簡要說明企業(yè)工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法。 （1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結(jié)果、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級； (3分) （2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金； (3分) （3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定； (3分) （4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案； (3分) （5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。 (3分),工資獎金調(diào)整方案應(yīng)用實例（p219),第二節(jié) 工作崗位評價,第一單元工作崗位評價的基本步驟 第二單元工作崗位評價指標與標準 第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用,第一單元工作崗位評價的基本步驟,掌握工作崗位評價的原理和基本步驟 知識要求： 一、工作崗位評價的基本理論 定義：是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度、責任權(quán)限的大小，所需要的資格條件以及勞動環(huán)節(jié)等方面所進行的測量、評定。 （一）工作崗位評價的特點 （二）工作崗位評價的原則 （三）工作崗位評價的基本功能 二、工作崗位評價的信息來源 三、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系,一、工作崗位評價的基本理論,（一）工作崗位評價的特點 1．工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。 2.工作崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。 3.工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，工作崗位評價的最后結(jié)果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。,（二）工作崗位評價的原則 1、評價崗位，而不是員工 2、員工參與 3、結(jié)果公開 （三）工作崗位評價的基本功能 1、薪酬管理內(nèi)部公平性的依據(jù) 2、定量測評， 3、橫向比較 4、崗位歸級列等的基礎(chǔ),二、工作崗位評價的信息來源,1.直接的信息來源，即直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。 2.間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等。,三、崗位評價與等級的關(guān)系,1.崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系可以是線性的，直線A、直線B兩條直線反映了不同的薪酬差距，直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。 2.崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系的，曲線M反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高。 曲線M在企業(yè)中比較常用，表示崗位等級低的工資水平低，提高較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用；崗位等級高的工資也高，需要增加較多的工資才能達到激勵的效果。,能力要求 工作崗位評價的主要步驟(224）,1、分類 2、收集信息 3、評價小組及人員 4、總體計劃；具體的行動方案、細則 5、要素及指標，清單、指標說明 6、指標體系、標準、調(diào)查問卷、量表 7、標桿崗位 8、落實、實施 9、崗位評價報告書 10、總結(jié),1、某小偷，偷竊他人東西被捉，遭到暴打，你的看法是（ ） （A）活該 （B）打了他，也許能幫助他改過自新 （C）送派出所 （D）別打壞了就行 2、你剛到一家公司工作，聽人說員工T愛打小報告，你與T相片時會（ ） （A）鄙視 （B）防備 （C）疏遠 （D）觀察,3、某員工下班后總是要晚一會兒才離開，你的看法是他（ ） （A）工作上很投入 （B）辦事拖拉 （C）工作量大 （D）家庭觀念不強 4、你在某商場買東西時，收銀員找零時少找給你兩塊錢，但你回到家后才發(fā)現(xiàn)這件事。這是你會（ ） （A）如果商場離自己的家較近，就去找回來 （B）如果商場離自己的家較遠，就不去找了 （C）不會去找 （D）無論遠近，一定得找回來,第二單元工作崗位評價指標與標準,目標：評價要素的內(nèi)涵、原則，權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵、類型、作用，指標與標準的選擇、確定的方法。 知識要求： 一、工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵 二、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則 三、權(quán)重系數(shù)的基本理論 四、測評誤差的分類 能力要求： 一、工作崗位評價指標的分級標準 二、工作崗位評價指標的計分標準制定 三、評價指標權(quán)重標準的制定 四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整 五、崗位測評信度和效度檢查,知識要求：,一、工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵 工作崗位評價要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。 （一）工作崗位評價要素的分類 （二）工作崗位評價指標的特點和構(gòu)成 二、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則 三、權(quán)重系數(shù)的基本理論 四、測評誤差的分類,（一）工作崗位評價要素的分類,1 、主要因素，即高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.5~0.8）的要素 2 、一般要素，即中度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.4~0.5）的要素 3 、次要因素，即低度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3~0.4）的要素 4 、極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）的要素,（二）工作崗位評價指標的特點和構(gòu)成,影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為 ： 1、勞動責任要素 2、勞動技能要素 3、勞動強度要素 4、勞動環(huán)境要素 5、社會心理要素,1 、勞動責任要素 勞動責任要素是指崗位在生產(chǎn)過程中的責任大小，反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)，主要包括： （1）質(zhì)量責任 （2）產(chǎn)量責任 （3）看管責任 （4）安全責任 （5）消耗責任 （6）管理責任,2 、勞動技能要素： 勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度，包括： （1）技術(shù)知識要求 （2）操作復雜程度 （3）看管設(shè)備復雜程度 （4）品種質(zhì)量難易程度 （5）處理預防事故復雜程度,3 、勞動強度要素： 勞動強度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括： （1）體力勞動強度 （2）工時利用率 （3）勞動姿勢 （4）勞動緊張程度 （5）工作班制,4 、勞動環(huán)境要素： 勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度，主要包括： （1）粉塵危害程度 （2）高溫危害程度 （3）輻射熱危害程度 （4）噪聲危害程度 （5）其他有害因素危害程度,5 、社會心理要素： 社會心理因素是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標。 由上述工作崗位評價指標中，按指標的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為兩類： 一類是評定指標，即勞動技能和勞動責任以及社會心理要素等指標。 另一類為評測指標，即涉及勞動強度和勞動環(huán)境要素的指標。,二、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則,1、少而精的原則 2、界限清晰便于測量的原則 3、綜合性原則 4、可比性原則,三、權(quán)重系數(shù)的基本理論（228）,（一）權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵 1、各變量值出現(xiàn)的頻度 2、權(quán)重也是同度量因素 （二）權(quán)重系數(shù)的類型 1、從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)：自重權(quán)數(shù)；加重權(quán)數(shù) 2、從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點：小數(shù)、百分數(shù)、整數(shù) 3 、從權(quán)數(shù)使用的范圍 ： （1）總體加權(quán) （2）局部加權(quán) （3）要素指標加權(quán),三、權(quán)重系數(shù)的作用 1、崗位的性質(zhì)與特點，突出主要特征 2、便于評價結(jié)果的匯總 3、使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較 4、使不同類的同一要素的得分可以進行比較 5、是不同崗位的不同要素的得分可以進行比較,四、測評誤差的分類,（一）登記誤差 （二）代表性誤差 1、隨機誤差 2、系統(tǒng)誤差（偏差）,能力要求：,一、工作崗位評價指標的分級標準 二、工作崗位評價指標的計分標準制定 三、評價指標權(quán)重標準的制定 四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整 五、崗位測評信度和效度檢查,（一）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準 1 、質(zhì)量責任指標的分級標準 2 、產(chǎn)量責任指標的分級標準 3 、看管責任指標的分級標準 4 、安全責任指標的分級標準 5 、消耗責任指標的分級標準 6 、管理責任指標標準分級標準 7 、知識經(jīng)驗要求分級標準 8 、操作復雜程度分級標準 9 、看管設(shè)備復雜程度分級標準 10 、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度分級標準 11 、處理預防事故復雜程度分級標準 (表5-1到表5-11)p231,（二）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準 1 、體力勞動強度分級標準 2、工時利用率分級標準 3 、勞動姿勢分級標準 4 、勞動緊張程度分級標準 5 、工作輪班制分級標準 6 、粉塵危害程度分級標準 6 、高溫作業(yè)危害程度分級標準 7 、噪聲危害程度分級標準 8 、輻射熱危害程度分級標準 9 、其他有害因素危害程度分級標準 10 、社會心理評價指標 (表5-12到表5-23)p234,二、工作崗位評價指標的計分標準制定,（一）單一指標計分標準的制定 1、自然數(shù)法 2、系數(shù)法：（1）函數(shù)法、（2）常數(shù)法 （二）多種要素綜合計分標準的制定 1、簡單相加法 2、系數(shù)相加法 3、連乘積法 4、百分比系數(shù)法,1．簡單相加法（238）,它是將單一要素的自然數(shù)分值相加計分的方法。其計算公式為： 式中： E—各要素評定總分； Xi—第i要素的得分，i=1, 2, 3, …, n。,,2、系數(shù)相加法,它是將單一要素的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。其計算公式為： 式中： Pi—第i要素的系數(shù)； Xi—第i要素的得分。,,3．連乘積法,它是在單一要素計分的基礎(chǔ)上，將各個要素分值相乘之后，最后得出總分。因此，也可以稱之為連續(xù)相乘法。其計算公式為：,,4．百分比系數(shù)法,它是從系數(shù)法中派生出來的一種分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)，以及每個指標的分值。在計分時，稱將構(gòu)成各個要素的指標得分，與對應(yīng)的百分比系數(shù)相乘，合計出本要素項目的得分，再將各個要素的得分，與總體的結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，累計得出評價總分數(shù)。其總體的得分公式是： 式中：E—各要素評定總分； Pi—第i要素的百分比系數(shù)； Xi—第i要素的得分。 在上式的計算過程中，各個要素的得分 的計算公式是： 式中：Xi—第i要素的得分； Pij—第i要素的第j指標的百分比系數(shù)； Xij—第i要素的第j指標的得分； ni—第i要素的指標數(shù)。,,,,表5-25 百分比系數(shù)法應(yīng)用舉例表(p239）,三、評價指標權(quán)重標準的制定（240）,表5-26 權(quán)重系數(shù)的確定：概率加權(quán)法,其具體步驟是： 第一步，先對各項指標的等級系數(shù)（相對權(quán)數(shù)）的概率（aij）進行推斷，如：指標E11的最高權(quán)數(shù)1.0的概率為0.5，而4級權(quán)數(shù)0.8的概率為0.3，3級權(quán)數(shù)0.6的概率為0.2；依次類推，求出指標E11、E12、E13、E14、E15各個等級的概率。 第二步，將各等級的相對權(quán)數(shù)（Aj）與對應(yīng)的概率值相乘，匯總出概率權(quán)數(shù)（Wi）。其計算公式為：,,例如，指標E11的權(quán)數(shù)： W1=1.00.5+0.80.3+0.60.2=0.86 指標E12的權(quán)數(shù)： W2=1.00.9+0.80.1=0.96 指標E13的權(quán)數(shù)： W3=1.00.6+0.80.2+0.60.2=0.88 指標E14的權(quán)數(shù)： W4=0.80.4+0.60.3+0.40.2+0.20.1=0.60 指標E15的權(quán)數(shù)： W5=1.00.5+0.80.2+0.60.2+0.40.1=0.82 第三步，用各測定指標分值（絕對權(quán)數(shù)Pi）乘以各自概率權(quán)數(shù)（Xi），即可求出要素總分：,,四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整,調(diào)整誤差的方法有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，其公式是： R-平衡系數(shù),,,,五、崗位測評信度和效度檢查,（一）測評信度的概念和檢查 （二）測評效度的概念和檢查 1、內(nèi)容效度 2、統(tǒng)計效度 （1）崗位的生產(chǎn)工作記錄 （2）擔任上級崗位的人員對本崗位的評估 （3）其他有關(guān)崗位的信息,1、如果你開車去參加朋友的聚會，朋友們熱情地勸你喝酒，你一般會（ ） （A）無論朋友們怎么勸，絕不喝酒 （B）實在無法拒絕朋友們的熱情，就少喝幾杯 （C）以友情為重，多喝一點 （D）視情況而定，但總會喝酒不動車 2、董事長在外開會，臨時通知你盡快把某項目相關(guān)的料送到他那里，你迅速帶上資料離開辦公室徑直往董事長開會的場所，但途中，你忽然發(fā)現(xiàn)走得太匆忙，自己竟然忘帶了一份自己認為比較重要的文件，從新返回辦公室取材料會耽誤一些時間，這時你會（ ） (A) 不回去取材料，董事長若問，就說他沒有具體要求帶哪些材料 (B) 不回去取材料，向董事長承認自己忘記帶了 (C) 回去取材料，向董事長說明情況 (D) 一邊趕往董事長所在的地方，一邊聯(lián)系辦公室在派人送過來,3、你的主管領(lǐng)導與公司總經(jīng)理鬧了矛盾，矛盾鬧下來雙方逐漸生分了。在主管和總經(jīng)理之間，你會( )。 (A)傾向于站在主管一邊 (B)傾向于站在總經(jīng)理一邊 (C)干著急，又不知道怎么辦 (D)不介入他們之間的是非 4、主管很信任你，給你分配了一項重要任務(wù)。然而，照目前進度，要完成這項任務(wù)比登天還難。接受任務(wù)時，你曾向主管做過保證，但沒料想情況會這樣。對此，你會( )。 (A)盡最大努力，而能不能完成任務(wù)只能聽天由命了 (B)后悔在主管面前把話說得太滿 (C)辜負主管信任，如果到時完不成任務(wù)只好以辭職收場了 (D)盡快向主管反應(yīng)情況,第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用,目的：掌握工作崗位評價方法的種類與操作步驟 知識要求： 崗位評價各種方法的特點及其適用范圍P242表5-27,,能力要求,一、排列法 （一）簡單排列法 （二）選擇排列法 （三）成對比較法 二、分類法 三、要素比較法 四、評分法,一、排列法,（一）簡單排列法 由評定人員憑著自己的工作經(jīng)驗主觀判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列。 1、組織與準備 2、了解情況，收集數(shù)據(jù) 3、確定評判標準 4、匯總結(jié)果。 （二）選擇排列法 （三）成對比較法,二、分類法,特點:各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。對所有崗位的評價只需要參照級別的定義套進合適的級別里面。其步驟： 1、組成評定小組，收集資料 2、分類 3、分層 4、規(guī)定各崗位的工作內(nèi)容、責任和權(quán)限 5、明確各系統(tǒng)、各檔次（等級）崗位的資格要求。 6、評定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。,三、要素比較法,按要素對崗位進行分析和排序。步驟 1、選出主要崗位（15-20） 2、選定各崗位共有的影響因素： （1）智力因素 （2）技能 （3）責任 （4）身體條件 （5）勞動環(huán)境條件 3、將每個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。 4、按五種影響因素對工資總額進行分解 5、未評定的其他崗位與已評定完畢的重要崗位對比，就近入級。,四、評分法,又稱點數(shù)法。選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，得到各個崗位的總點數(shù)。步驟： 1、確定工作崗位評價的主要影響因素 2、確定各類工作崗位評價的具體項目 3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值） 4、合并評價項目，且分別給定權(quán)數(shù) 5、將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別 優(yōu)點：準確性高； 缺點：工作量大；主觀性（項目選定、權(quán)數(shù)給定） 適用：生產(chǎn)過程復雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位,1、確定工作崗位評價的主要影響因素,（1）崗位的復雜難易程度 （2）崗位的責任 （3）勞動強度與環(huán)境 （4）崗位職業(yè)緊張、困難程度。,2、確定各類工作崗位評價的具體項目,（1）各生產(chǎn)崗位的評價項目 （2）管理崗位的評價因素 （3）評價項目,3、對各評價因素區(qū)分出不同級別， 并賦予一定的點數(shù)（分值）（250）,表5—36中所給定的點數(shù)，是按下式計算： 式中 Y—點數(shù)； X—等級序號。,,4、合并評價項目，且分別給定權(quán)數(shù)（251）,表5—37 某公司某類工作崗位評價的權(quán)數(shù)分配表,表5-38 某公司某崗位10個項目的評價結(jié)果,5、將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別,第三節(jié)人工成本核算,目的：掌握人工成本的構(gòu)成、影響因素，以及人工成本的程序和方法。 知識要求： 一、人工成本的概念及其構(gòu)成 二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素 三、人工成本核算的意義 能力要求： 一、人工成本核算程序 二、合理確定人工成本的方法,知識要求：一、人工成本的概念及其構(gòu)成,（一）人工成本的概念 指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。 （二）人工成本的構(gòu)成（252） 1、從業(yè)人員勞動報酬 2、社會保險費用 3、住房費用 4、福利費用 5、教育經(jīng)費 6、勞動保護費用 7、其他人工成本：工會、招聘費用、解聘費用等。,知識要求：二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素,（一）企業(yè)的支付能力 影響企業(yè)支付能力的因素 1、實物勞動生產(chǎn)率 2、銷貨勞動生產(chǎn)率 3、人工成本比率 4、勞動分配率 5、附加價值勞動生產(chǎn)率 6、單位制品費用 7、損益分歧點 （二）員工的生計費用 （三）工資的市場行情,能力要求：一、人工成本核算程序,（一）核算人工成本的基本指標 1、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù) 3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入） 4、企業(yè)增加值（純收入） （1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入 （2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余 5、企業(yè)利潤總額 6、企業(yè)成本（費用）總額 7、企業(yè)人工成本總額。,（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標 1、銷售收入與人工費用比率 銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率給出的是每獲得一個單位的銷售收入(營業(yè)收入)需投入的人工費用的概念。 人工費用比率＝人工費用／銷售收入(營業(yè)收入)＝ 通常情況下，薪酬費用比率在14%左右，但分行業(yè)有不同。,,例：假設(shè)某公司根據(jù)過去數(shù)年的經(jīng)營業(yè)績,得出本企業(yè)的合理人工（薪酬）費用比率為12%,公司現(xiàn)有員工100名,每人月平均薪酬為4000元,則: 年薪酬費用總額=400012月100人=480萬元 年銷售額=480/12%=4000萬元,2、勞動分配率法 勞動分配率是指在企業(yè)獲得的增加值(純收入)中用于員工薪酬分配的份額。 通常情況下，大企業(yè)勞動分配率在41%左右，小企業(yè)為55%左右。 勞動分配率＝,,能力要求 二、合理確定人工成本的方法,1、勞動分配率基準法 （1）附加值計算的方法 扣除法一種是扣除法，由銷貨凈額扣除外購價值求出。其公式為： 附加值=銷貨（生產(chǎn)）凈額－外購部分 =銷貨凈額－當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料） 相加法，即將形成附加價值的各項因素相加而得出。其公式為： 附加價值=利潤+人工成本+其他形成附加價值的各項費用 =利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收 （2）合理的人工費用,合理的人工費用率可由下式求出：,,應(yīng)用勞動分配率基準法的步驟,（1）用目標人工費用（也稱計劃人工費用）和目標凈產(chǎn)值率（也稱計劃凈產(chǎn)值率）及目標勞動分配率（也稱計劃勞動分配率）三項指標計算出目標銷售額（也稱計劃銷售額）。（258） 例1：假設(shè)某公司目標凈產(chǎn)值率為40%，目標勞動分配率為45%，目標人工成本為2 600萬元，按人工費用率之基準計算，其目標銷售額應(yīng)為多少？ 解：,,（2）運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法是：在計算上年度和確定本年度目標勞動分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年度的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。 例2：某公司上年度人工成本為2 382萬元，凈產(chǎn)值為8 780萬元，本年度確定目標凈產(chǎn)值為10 975萬元，目標勞動分配率同上年，該企業(yè)本年度人工成本總額為多少？人工成本增長率多少？ 解： 勞動分配率＝人工費用總額/凈產(chǎn)值 上年度勞動分配率=2 3828 780=27.13% 目標勞動分配率同上年，則： 即27.13％＝目標人工費用/10975 則：本年人工成本=10 97527.13%=2 977.52（萬元） 人工成本增長率=（2 977.522 382）100%－100%=25% 即該公司本年度人工成本總額為2 977.52萬元，增長幅度為25%。,,,2008年5月份考題： 計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分） 某公司上年度相關(guān)費用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標凈產(chǎn)值為12975萬元，目標勞動分配率同上一年。 請根據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標人工成本總額及其目標人工成本的增長率。 表1 某公司上年度相關(guān)費用表,,評分標準：P253－259（20分） （1）由于： 人工成本費用（總額）＝企業(yè)在崗人員工資總額＋不在崗員工工資總額＋社會保險費用＋福利費用＋教育經(jīng)費＋勞動保護費用＋住房費用＋工會經(jīng)費＋招聘費用＋解聘費用（3分） （2）則上一年度人工成本費用總額＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580（3分） （3）又因：勞動分配率＝人工費用總額/凈產(chǎn)值，則： 上一年度勞動分配率＝35809780＝36.61％ （3分） （4）根據(jù)已知條件，本年目標勞動分配率與上一年相同，則： 本年度目標勞動分配率＝36.61％ （3分） （5）由于：目標勞動分配率＝目標人工成本費用/目標凈產(chǎn)值 （2分） 即：36.61％＝目標人工費用/12975 則：本年度目標人工成本＝1297536.61％＝4749.54（萬元） （3分） （6）本年度目標人工成本增長率＝(4749.513580) 100％ －100％＝32.67％ （3分）,2、銷售凈額基準法,銷售凈額基準法，即根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額。其公式為： 目標人工成本=本年計劃平均人數(shù)上年平均薪酬（1+計劃平均薪酬增長率） 目標銷售額=目標人工成本人工費用率,例3：某公司人工費用率為18%，上年平均薪酬為6 600元，本年度計劃平均人數(shù)為108人，平均薪酬增長25%，本年銷售額應(yīng)為多少？ 解： 目標人工成本=1086 600（1+25%）=891 000（元） 目標銷售額=891 00018%=495（萬元） 利用人工費用率（人工費用/銷貨額）還可計算銷售人員每人的目標銷售額。其步驟是先確定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用計算推銷員的年度銷售目標。 其計算公式是：,,例4：某公司推銷員的人工費用率約為1.24%，月薪平均為720元（含獎金），且年度薪給共為13個月，該公司推銷員年度銷售目標多少？ 解：(p260) 與上述方法相類似，還有一種根據(jù)毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。其公式是：,,,例5：某公司毛利金額為3 400萬元，銷售人工成本600萬元，公司中某銷售人員月工資為860元，每年薪給13個月，該推銷員年度目標銷售毛利多少？月目標銷售毛利多少？ 解： 該公司推銷員銷售毛利與其工資之比是5 279860=6.14，也就是必須達到月工資6.14倍的毛利額。,,,,計算題（2009年5月份考題）： 某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個月工資，公司為推銷人員花費的總費用如表1所示： 某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個月工資，公司為推銷人員花費的總費用如表1所示。 表1 員工工資總額 532 社會保險費用 151 福利費用 59 教育費 13 住房費用 28 招聘費用 10 解聘費用 7,（1）該推銷員年度目標銷售毛利是多少?(16分) （2）該推銷員月目標銷售毛利是多少?(4分),（1）該推銷員年度目標銷售毛利是多少?(16分) 解： 推銷人員人工費用總額=員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費+住房費用+招聘費用+解聘費用(3分) =532+151+59+13+28+10+7 =800(萬元) (3分) 推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額毛利額 (2分) =8005400 =14.81% (3分) 該推銷員年目標銷售毛利=某推銷人員工資推銷員人工費用率 (2分) =18601314.81% =163 268(元) (3分) 綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是163 268元。,（2）該推銷員月目標銷售毛利是多少?(4分) 解： 該推銷員月目標銷售毛利=該推銷員年目標銷售毛利12 (2分) =16326812 =13605(元) (2分) 綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是13 605元。,3、損益分歧點基準法,損益分歧點，也稱損益平衡點或收支平衡點，即損益平衡，不盈也不虧之點。具體來說，是指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。損益分歧點還可以簡要地概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。 損益分歧點，可用公式表示為： 銷售收入=制造成本+銷售及管理費用 銷售收入=固定成本+變動成本 為便于表達，上式中的各因式可用下列符號表示： P—單位產(chǎn)品售價； V—單位產(chǎn)品變動成本； F—固定成本； X—產(chǎn)量或銷售量。 這樣，損益分歧點可用代表式表示為PX=F+VX 在損益分歧點所要達到的銷售量為： 式中，P－V為每單位產(chǎn)品邊際利益。 每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率，公式為：,,,損益分歧點基準法 可用公式表示為：,,,圖5-4 損益分歧點圖形,損益分歧點基準法可應(yīng)用于三種目的：,（1）以損益分歧點為基準，計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限度。 （2）以損益分歧點為基準。計算損益分歧點之上危險盈利點所應(yīng)達到的銷貨額，并繼而推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工費用率。 （3）以損益分歧點為基準，計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。,1、作為你每天必用的交通工具，最近幾天，你的自行車接連被扎破輪胎，你上班遲到，受到上司的嚴厲批評。氣惱之下，你決心找到作案人，便到派出所報了案，但都無濟于事，因為你無法日夜看守在自行車旁。對此，你會( )。 (A)把自行車搬回家 (B)再買一輛新的自行車 (C)寫一張告示，嚴厲譴責這種損人不利己的行為 (D)把自己懷疑的對象的自行車也扎破，以示警告 2、經(jīng)理安排你假期加班，導致你與好幾個朋友的重要約會最終泡了湯。你會 （ ） (A) 今后見面時，逐一向每一個朋友解釋 (B) 給他們發(fā)短信說明情況 (C) 編一個更加令人同情的“理由”，讓他們相信自己不是個食言的人 (D) 暫時不與他們聯(lián)系，事后或者他們問起來在說,3、如果你發(fā)覺一段時間以來上司比較疏遠自己，相反，對其他同事卻很重視，你會( )。 (A)把自己的工作干好了即可 (B)既然如此，工作上只要應(yīng)付過去就行 (C)找他溝通一下 (D)認為目前這樣的狀況是可以接受的 4、你在某小飯館吃飯，點了一盤“魚香肉絲”，結(jié)果服務(wù)員卻給你端上來一盤“京醬肉絲”。你會 ( )。 (A)退回，要飯館按照自己的要求重新做 (B)將就吃，但必須向飯館說明 (C)將就吃，但要求飯館打個折扣 (D)如果飯館能夠賠禮道歉，這事就不計較了,第四節(jié)員工福利管理,第一單元福利總額預算計劃 一、福利的本質(zhì) 二、福利管理的主要內(nèi)容 三、各項福利總額預算計劃的制定程序和內(nèi)容 第二單元各類保險金和住房公積金核算 一、社會保障的基本概念 二、社會保障的構(gòu)成 三、各類保險金的計算 四、住房公積金的計算,第一單元福利總額預算計劃,知識目標 一、福利的本質(zhì) 二、福利管理的主要內(nèi)容 1、主要內(nèi)容：確定福利總額、明確實施福利的目標，確定福利的支付形式和對象，評價福利措施的實施效果 2、福利管理的主要原則 （1）合理性原則 （2）必要性原則 （3）計劃性原則 （4）協(xié)調(diào)性原則,能力要求：,三、各項福利總額預算計劃的制定程序和內(nèi)容 1、該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)； 2、該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數(shù)； 3、該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算； 4、新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準； 5、根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制薪酬總額計劃內(nèi)。,第二單元 各類保險金和住房公積金核算,一、社會保障的基本概念 1、具有經(jīng)濟福利性 2、屬于社會化行為 3、以保障和改善國民生活為根本目標（經(jīng)濟保障、服務(wù)保障、精神保障） 二、社會保障的構(gòu)成 三、各類保險金的計算 四、住房公積金的計算,二、社會保障的構(gòu)成(p264),四、住房公積金的計算,（一）住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定 （1）到指定銀行辦理相關(guān)手續(xù) （2）住房公積金帳戶 （3）住房公積金明細帳 （4）住房公積金帳戶的轉(zhuǎn)移或者封存（單位合并、分立、撤消、解散、破產(chǎn)時） （5）設(shè)立與轉(zhuǎn)移手續(xù)（錄用員工時） （6）轉(zhuǎn)移或者封存（單位與員工終止勞動關(guān)系時,（二）員工住房公積金的繳費,1、員工住房公積金的月繳存額為本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。 2．單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。 3．新參加工作的員工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當月工資乘以員工住房公積金繳存比例。 4．單位新調(diào)入的員工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當月工資乘以員工住房公積金繳存比例。 5．員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的百分之五；有條件的城市，可以適當提高繳存比例。具體繳存比例由住房委員會擬定，經(jīng)本級人民政府審核后，報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準。,6．員工個人繳存的住房公積金，由所在單位每月從其工資中代扣代繳。 7．單位應(yīng)當于每月發(fā)放員工工資之日起5日內(nèi)將單位繳存的和為員工代繳的住房公積金匯繳到登記公積金專戶內(nèi)，由受委托銀行計入員工住房公積金賬戶。 8．單位應(yīng)當按時、足額繳存住房公積金，不得逾期繳存或者少繳。 9．對繳存住房公積金確有困難的單位，經(jīng)本單位員工代表大會或者工會討論通過，并經(jīng)住房公積金管理中心審核，報住房委員會批準后，可以降低繳存比例或者緩繳；待單位經(jīng)濟效益好轉(zhuǎn)后，再提高繳存比例或者補繳、緩繳。 10．住房公積金自存人員工住房公積金賬戶之日起按照國家規(guī)定的利率計息。 11．住房公積金管理中心應(yīng)當為繳存住房公積金的員工發(fā)放繳存住房公積金的有效憑證。,（三）單位為員工繳存的住房公積金的列支,1．機關(guān)在預算中列支； 2．事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預算或者費