公共組織理論研究發(fā)展概況.ppt

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第二章：公共組織理論研究發(fā)展概況,1.傳統(tǒng)科學管理時期的組織理論 2.人際關系與行為科學的組織理論 3. 系統(tǒng)組織理論 4. 公共組織理論的現(xiàn)代發(fā)展,第一節(jié) 古典組織理論,一、公共組織理論出現(xiàn)的歷史背景 （一）社會、經濟環(huán)境：工廠經濟和資本壟 斷及其社會問題增多 （二）政治環(huán)境：政府職能的擴張 （三）理論環(huán)境：企業(yè)組織理論的借鑒與傳統(tǒng)行政理念的批判,（一）社會、經濟環(huán)境：,工廠經濟和資本壟斷及其社會問題增多 18世紀末到19世紀初西方各資本主義國家工業(yè)革命先后完成,企業(yè)組織成為社會經濟發(fā)展的重要載體.19世紀70年代以后，資本主義由自由競爭階段向壟斷階段過渡，到20世紀企業(yè)的勞動高度專業(yè)化了，而標準化的生產方法及程序卻沒有制定，組織管理問題也亟待研究解決。,（二）政治環(huán)境：政府職能的擴張,隨著自由資本主義向壟斷資本主義的過度，西方各國行政權力日益強大，管理職能日益多樣化，政府除了對自身進行有效管理以外，還加大了對社會的經濟、政治和文化的管理力度，政府對工業(yè)和市場的宏觀調控職能進一步得到強化。公共行政管理為適應經濟、政治、社會和文化發(fā)展的要求，就必須分析、研究并建立起新型的組織結構與體制，使組織管理日益科學化、高效化 。,（三）理論環(huán)境：企業(yè)組織理論的借鑒與傳統(tǒng)行政理念的批判,1、企業(yè)組織理論的研究基礎 到20世紀初資本主義企業(yè)管理積累的實踐經驗已經相當豐富，為這種管理組織理論的出現(xiàn)提供了可能。最重要的是亞當?斯密的勞動分工理論。他對組織管理思想的貢獻主要是論證了勞動分工和管理專業(yè)化的社會意義。他認為，組織勞動分工的效益主要來自：“第一，勞動者的技巧因專業(yè)而日進。第二，由一種工作轉到另一種工作通常需損失不少時間，有了分工，就可以免除這種損失。第三，許多簡化勞動和縮減勞動的機械的發(fā)明，使一個人能夠做許多人的工作”。,2、傳統(tǒng)行政思想的批判：公共行政學科的 獨立,政治學理論與管理科學理論的發(fā)展，為行政組織理論的產生提供了理論基礎。政治學理論與管理學理論的發(fā)展主要表現(xiàn)在：（1）行政學從政治學中分化出來，為行政組織學的獨立提供了直接的理論基礎。（2）西方企業(yè)組織管理理論也為公共組織理論的產生提供了理論基礎，致使經濟組織理論研究的代表常常成為行政組織理論研究的先驅。,二、相關的古典組織理論,1. 泰羅科學管理中的組織思想 2. 韋伯的官僚制行政組織理論,泰勒的科學管理理論,1.預先實行計劃； 2.用科學的方法挑選工人； 3.工人標準化的操作方法； 4.完成經測算的工作定額。,,1. 泰羅科學管理中的組織思想,在科學管理原理中，泰羅并沒有專門討論組織理論問題，但是，組織是管理的載體，沒有組織就談不上管理，所以在科學管理理論體系中也包含著組織理論的早期萌芽。泰羅對組織理論的研究主要包括： A、設置計劃部門:泰羅在企業(yè)中設置了計劃部門，這也是泰羅組織理論的本質（即科學管理而非經驗管理）之所在，其目的是把計劃職能與執(zhí)行職能分開，以便用科學的工作方法代替原來的經驗工作法。計劃部門是把所有的“計劃和腦力工作”從工場作業(yè)的工長和工人的工作中分離出來并集中到一個部門而形成的機構，相當于現(xiàn)在的決策部門或技術部門，而在當時主要指技術部門。,1. 泰羅科學管理中的組織思想,B、實行“職能制”管理，設置職能工長。泰羅在對管理進行研究時，注意將整個企業(yè)運行過程分成兩大部分：作業(yè)的部分與管理的部分。將管理工作加以分割．使每個管理者只承擔一兩種有限的管理職能．同時每一個管理者對工作都有指揮監(jiān)督權，也就是實行職能工長制。對于直線組織職能的變革，泰羅實行了兩項改革：一是作業(yè)與管理的分離，工長和班組長承擔純屬執(zhí)行性質的工作，其職責是考察計劃是否在車間里得到迅速執(zhí)行，工人則在職能工長的管理下進行實際操作；二是在整個領域中，管理部門的每個人僅限于執(zhí)行一項主要的任務，取消了一人身兼“數(shù)職”的設置。,1. 泰羅科學管理中的組織思想,C、實行“例外原理” 所謂例外原理，就是上級經營者把權限集中在自己手里，為了不被大量詳細而龐雜的文件和報告弄得心煩意亂，就盡可能地將權限委托給下級經營者或助理管理人員，自己只保留例外事項的決定權或控制權。,2、韋伯的官僚制行政組織理論,（1）官僚制組織理論的內容 （2）官僚制組織的原則與特征,（1）官僚制組織理論的內容,A、官僚制組織的基礎――權力的價值認定 “法理型權力”是以一種對正規(guī)規(guī)則形式的“法律性”以及對那些升上掌權地位者根據(jù)這些條例發(fā)布命令的權利的信任作為基礎的。 “傳統(tǒng)型權力” “卡里斯馬型”（charisma）權力，它是以“對個人的明確而特殊的尊嚴、英雄主義或典范的品格的信仰……”為基礎的。 在這三種形態(tài)的權力中，韋伯明確肯定了法理型的權力才是官僚集權組織的基礎，因為與其他兩種權力相比它更具有符合人類理性要求的特征。,A、官僚制組織的基礎――權力的價值認定,“傳統(tǒng)型權力” ：它是以一種對古老傳統(tǒng)的神圣不可侵犯性及對根據(jù)這些傳統(tǒng)行使權力者的地位合法性的既定信念作為基礎的。,,我只有周文王的命了?。懿?A、官僚制組織的基礎――權力的價值認定,“卡里斯馬型”（charisma）權力，它是以“對個人的明確而特殊的尊嚴、英雄主義或典范的品格的信仰……”為基礎的。,,A、官僚制組織的基礎――權力的價值認定,“法理型權力”是以一種對正規(guī)規(guī)則形式的“法律性”以及對那些升上掌權地位者根據(jù)這些條例發(fā)布命令的權利的信任作為基礎的。,,韋伯的官僚體制,1. 合理的分工 2. 層級節(jié)制的權力體系 3. 依照程序辦事 4. 管理的非人格化 5. 專業(yè)的培訓機構 6. 合理合法的人事制度,,第二節(jié) 人際關系與行為科學的組織理論,一、人際關系的組織理論 二、行為科學的組織理論,一、人際關系的組織理論,（一）梅奧的霍桑實驗與人際關系組織理論范式的產生 （1）霍桑實驗過程：,照明試驗 1924－1927,電器裝配室的試驗 1927－1932,“訪談試驗” 1928年－1930年,繞線機組試驗 1930－1932,,,,第一個階段：照明試驗（1924年——1927年）。,在科學管理原理的指導的新的環(huán)境下，效率不高問題仍成為困擾人們的主要問題。有人認為可能是照明問題的影響。為了弄明白照明的強度對生產效率所產生的影響，麻省理工學院的研究小組于1924年冬季開始了試驗。實驗前后共進行了兩年半的時間。試驗中不斷改變照明的強度，結果產量均有增加。由此得出的結論是：產量的上下浮動與照明度沒有直接關系。,第二個階段：繼電器裝配室的試驗（1927年——1932年）。,實驗是分成兩個小組進行的。在該階段的實驗分析中引入了疲勞、新工資制、監(jiān)工等因素對生產率的影響。通過改變休息時間的間隔、變化工作制、提供或不提供午餐等變化，試驗的結果是產量仍在增加。 結論：（1）排除減少疲勞因素對產量增加原因的解釋。（2）注意到了監(jiān)督者類型的重要性，監(jiān)督風格和形成較小的小組以便建立的團隊精神是可以用來解釋生產力提高的一個因素。（3）工人更愿意工作在由一個“體恤的監(jiān)工”產生的“更加愉快、自由和快樂的工作環(huán)境下”。（4）實驗小組實施的新工資制是“產量增長中的一個相當重要的影響因素?！钡丶{對“將產量的增加歸功于報酬制度”持懷疑態(tài)度，并由此推論產量增加可能是由于管理方式的改變帶來士氣的提高和人際關系的改善所引起的。因此，調動職工積極性，人際關系比福利的措施更為重要。,第三階段：“訪談試驗”梅奧開始參加（1928年——1930年）。,梅奧接受了邀請，并組織了一批哈佛大學的教授會同電氣公司人員成立了一個新的研究小組。從1927－1932年，在美國西方電子公司的霍桑工廠連續(xù)五年進行了新的試驗，把霍桑實驗帶進了一個全新的研究領域。梅奧認為，實驗室中的工人成為一個社會單位，應該采用談話式的或非指導性的方式來進行訪談。訪談計劃的基本前提是，新的監(jiān)督作用是一種坦率地、讓人感到關懷的、愿意傾聽意見的監(jiān)督。訪談計劃的結果是，對監(jiān)工進行訓練，使之能傾聽并理解工人的個人問題，讓人感到他們的處境改善了。“這種新型的監(jiān)工更注重人的因素，更關心人，較為熱情，并掌握了處理社會和個人情況的技巧，這種人際關系方式的領導的產物是：士氣較高，“悲觀主義的出神”較少，產量提高?！?第四階段：繞線機組試驗——團體動力學的實驗（1930年——1932年）。,這是對車床布線室的觀察試驗，是一項關于工人群體的試驗，所以也被稱為“群體試驗”或“團體試驗”。其目的是要證實在以上的實驗中研究人員似乎感覺到在工人當中存在著一種對工人的態(tài)度有重要影響的非正式組織。所以這又是一項重在研究非正式組織的試驗。團體是對工人的活動和情緒進行控制的一種工具。而作為一個階層的監(jiān)工，代表著執(zhí)行紀律，以便使工人順從管理當局的權威和權力。管理當局在考慮效率邏輯的同時，必須考慮到這種“情緒”。必須把每一個組織看成是一個“社會系統(tǒng)”。,（2）霍桑實驗結論,第一，人是“社會人”，并非“經濟人”的人性假設。他們不僅有經濟和物質方面報酬的需要，還有對友情、歸屬感和受人尊重的需要。 第三，以人際關系為導向的新型領導與“士氣”理論。士氣同工人的滿足感有關，新型領導者的能力主要體現(xiàn)在通過提高組織成員滿意度來激烈員工的士氣。 第二，“非正式組織”理論。只要人們一起活動就會產生非正式組織，正式組織以效率和組織為標準，非正式組織以情感為紐帶。,（二）梅奧的管理措施：,梅奧的人群關系理論克服了古典管理理論的不足，奠定了行為科學的基礎，為管理思想的發(fā)展開辟了新的領域，他的管理措施大致可以歸納為以下六點： 強調對管理者和監(jiān)督者進行教育和訓練，以改變他們對工人的態(tài)度和監(jiān)督方式。 指導下級參與企業(yè)的各種決策。 加強意見溝通允許職工對作業(yè)目標、作業(yè)標準和作業(yè)方法提出意見，鼓勵上下級之間的意見交流。 建立面談和調節(jié)制度以消除不滿和爭端。 改變干部的標準。 重視利用和倡導各種非正式組織。,（二）巴納德的組織理論,1、協(xié)作系統(tǒng)組織理論 2、誘因——貢獻平衡理論,1、協(xié)作系統(tǒng)組織理論,第一，強調組織的非物性。 第二，強調組織的非集團性。集團這個概念突出的通常只是成員身份(membership)，而不是作為組織實質的相互協(xié)作的關系，它難免要將那些為組織做出了重要貢獻的貢獻者排斥在組織之外。 第三，強調組織的非靜止性，巴納德則主張，組織的實體是組織行為，即組織中的人的行為。組織的本質是人的相互作用的關系，而不是人的集團。,組織的要素,巴納德認為組織是由協(xié)作的意愿、共同的目標、信息交流這三個基本要素構成： 第一，協(xié)作的意愿?！捌湟饬x為自我克制、交付出個人行為的控制權、個人行為的非個人化。” 第二，共同的目標。如果組織成員不了解組織要求他們所做的努力以及協(xié)作的結果，就不可能誘導出他們的協(xié)作意愿來。 第三，信息交流或溝通，它在組織要素中居于中心地位。這不僅是因為信息交流是連接組織的共同目標和個人意愿的橋梁，使這兩個因素成為動態(tài)因素的依據(jù)；而且也是因為組織的結構、規(guī)模和范圍幾乎全由信息交流技術所決定。,非正式組織的功能,非正式組織可能對正式組織有積極作用： 一是信息交流，即一些不便通過正式組織解決的問題，通過非正式組織卻易于解決； 二是通過對協(xié)作意愿的調解，維持正式組織內部的團結； 三是保護組織成員的心理健全，不受正式組織的支配。,3、誘因——貢獻平衡理論,巴納德認為，組織的平衡問題根本上講是一個貢獻與誘因(或者效用)的比較關系問題。所謂貢獻是指有助于實現(xiàn)組織目的的個人活動?！?衡量，一個協(xié)作系統(tǒng)的效率的唯一尺度就是他的生存能力”；這里的生存能力指的是組織繼續(xù)為其成員提供使他們的個人動機得以滿足的誘因，以便使團體目標得以實現(xiàn)的能力。誘因是指組織為滿足個人的動機而提供的效用，誘發(fā)個人對組織做出貢獻的因素稱之為“誘因”。 正式組織必須對有貢獻的成員提供凈滿足，以便更新自己的力量或抵消對組織的離心力。,權威接受理論,權威，從根本上說，取決于支配屬下的命令是否能為屬下所接受。因此，巴納德認為，一般而言，權威對個體發(fā)揮作用有賴于四個條件：“（1）他能夠而且的確理解了命令；（2）在他作決定時，他認為這個命令同組織目的是沒有矛盾的；（3）在他作決定時，他認為這個命令，整個講來同他的個人利益是一致的；（4）他在精神上和肉體上能夠執(zhí)行這個命令。”,西蒙決策過程組織理論,1、從決策與執(zhí)行區(qū)分政治：即政治與行政無法區(qū)分，即決策屬于政治，執(zhí)行屬于行政，西蒙看來，執(zhí)行也有決策。但西蒙還是從事實與價值的區(qū)分來區(qū)分政治與行政：他的觀點是： A，一個決策問題是應該交給行政機關還是立法機關，看這個問題所含的事實問題和價值問題的重要性及其問題引起爭論的程度。 B，行政機關的事實判斷必須反映社會價值，價值判斷有爭議時，則行政人員對這種價值判斷必須對立法機關負責，即，立法機關對這種價值判斷保留控制權,西蒙的行政組織決策理論,2、組織是一決策過程。 決策充滿組織的管理過程，是組織的中心因素，在組織中，最高管理階層，中層管理人員貫徹執(zhí)行最高管理人員決定的總目標和總方針，決定部門的目標和計劃，再傳達給下級。下層的監(jiān)督人員就日常的生產計劃和作業(yè)分配作出決策。,3、組織影響論,第一種影響方式為權威。西蒙采用的是巴納德的權威概念，“只要一個下級人員將自己的行為置于上級決策的指導之下，不對該項決策的是非曲直進行自主審查，我們就說，那個下級人員接受了權威?！币话闶且揽勘Ｕ鲜侄蔚模越M織中的正式權威結構通常與人事任命、懲罰、免職相聯(lián)系。在組織的日常運行中，正式權威往往是以非正式權威關系為補充的。,3、組織影響論,第二種影響方式是對組織的忠誠心。一個團體的成員，總是傾向于把自己同那個團體等同起來，以那個團體的代表自居。忠誠于組織，在組織管理與發(fā)展中起著重要作用。管理者要想讓自己的決策發(fā)揮效用，必須運用組織的認同感或成員對組織的忠誠心將人們的注意力集中到有限的價值要素上來。當然對組織的忠誠心也會給組織管理帶來困難。一是當必須對成員已經認同的有限價值與其他價值進行權衡時，被習慣所束縛的組織成員往往無法作出正確的決策。對組織的忠誠還會造成另一個困難，即有些部門和單位的頭頭們無力去正確處理本部門與其他部門之間的平衡問題。,3、組織影響論,第三種組織影響是效率準則。在任何組織中，決策受到組織影響的一句名言便是“要有效率”。就廣義而言，有效率無非是指用最短的路徑、最省錢的辦法，去達到預期目的。至于達到的是什么目的，效率準則是不關心的，也就是說，它在價值問題上是完全中性的。,3、組織影響論,第四種組織影響方式是通告和信息。通告和信可以看成是組織內部的一種公共關系。通告和信息在組織中是向所有方向流動的，從上向下只是其中的一個方向。在組織中，通告、情報具有稍縱即逝的特點，而且往往只能為下級人員所掌握。,3、組織影響論,第五種組織影響方式是培訓。培訓可以向受訓者提供處理決策時所需要的事實要素，可以給受訓者建立一個進行思考的框架，可以向受訓者灌輸決策所依據(jù)的價值。培訓的結果是可以使組織成員靠自己作出滿意的決策，而不需要組織一次又一次地運用通告、信息來加以引導。從這一意義上可以講，培訓是一種上級控制下級決策的途徑，是上級行使權威和發(fā)布通告的替代方式。培訓的一個好處在于可以使組織成員在較少監(jiān)督的情況下好好工作，從而能將對成員的評審工作減少到最低限度。,4、組織設計理論,應當把組織結構設計成層級結構 以決策為依據(jù)的分工 組織的工作重心：決策 組織的權力配置,5、組織平衡（誘因）理論,西蒙繼承了巴納德關于誘因的學說，在論述組織的平衡時，強調了組織對個人的誘因與個人對組織貢獻的平衡。 一是由于組織目標的實現(xiàn)可以直接獲取個人報償?shù)恼T因， 二是被看作是組織“生存價值”的組織的規(guī)模和組織的發(fā)展。 三是與組織規(guī)模與增長無關的、由組織提供的個人誘因。,二、行為科學的組織理論,1、組織個體行為的研究——有關人的需求、動機和激勵問題的研究理論 2、奧爾德弗的生存、關系及發(fā)展理論 3、赫茲伯格的激勵-保健因素理論。,1、組織個體行為的研究——有關人的需求、動機和激勵問題的研究理論,生理上的需要 安全上的需要 情感和歸屬的需要 尊重的需要 自我實現(xiàn)的需要,,（2） 奧爾德弗的生存、關系及發(fā)展理論,生存需要，是指人在飲食、住房、衣服等方面的基本需要，這種需要一般要金錢的物質支撐。這是最基本的需要，相當于馬斯洛的生理、安全的需要。 關系需要，指與他人（上級、同級、下級）和睦相處，建立友誼和歸屬感需要，相當于馬斯洛的第三層次的需要，即感情和歸屬上的需要。 發(fā)展的需要，指個人在事業(yè)、能力等方面有所成就和發(fā)展，相當于馬斯洛的第四層、第五層次的需要。,3、赫茲伯格的激勵-保健因素理論。,所謂保健因素是指如果缺少它容易產生意見的消極因素。保健因素的主要內容有:（１）公司的政策與行政管理；（２）技術監(jiān)督系統(tǒng)；（３）與監(jiān)督者個人之間的關系；（４）與上級之間的關系；（５）薪金；（６）工作安全性；（７）個人的生活；（８）工作環(huán)境；（９）地位。 所謂激勵因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素。激勵因素是一種積極因素，以達到個人的發(fā)展。其主要內容是:（１）工作上的成就感；（２）得到承認；（３）提升；（４）工作本身；（５）職務上的責任感；（６）個人發(fā)展的可能性。,2、有關組織中的人性假設理論,（1）麥格雷戈的X—Y理論 X理論對人性的假設是：①人是生而好逸惡勞的，所以常常逃避工作。②人生而不求上進，不愿負責，寧愿聽命于人。③人生而以我為中心，漠視組織需要。④人習慣于保守，反對改革，把個人安全看得高于一切。⑤只有少數(shù)人才具有解決組織問題所需要的想象力和創(chuàng)造力。⑥缺乏理性，易于受騙。所以，傳統(tǒng)的理論勾畫出的是組織中人的否定性的形象。,Ｙ理論人性假設,：①人并非生性懶惰，要求工作是人的本能。②一般人在適當鼓勵下，不但能接受而且追求擔負責任。逃避責任并非天性，而是經驗的結果。③外力的控制和處罰，并不是使人朝著組織的目標而努力的方法。人的追求是滿足欲望的需要，與組織需要沒有矛盾，只要管理適當，人們就會把個人目標與組織目標統(tǒng)一起來。④個人目標與組織目標的統(tǒng)一，使人們對組織目標的承諾，就能運用自我指導和自我控制來使二者協(xié)調。因此，,威廉大內的z理論,Z理論認為，一切企業(yè)的成功都離不開信任、敏感與親密，因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實行“民主管理”。大內把由領導者個人決策、員工處于被動服從地位的企業(yè)稱為A型組織，他認為當時研究的大部分美國機構都是A型組織。,第三節(jié) 系統(tǒng)科學管理時期的公共組織理論,系統(tǒng)權變理論： 帕森斯的系統(tǒng)結構 卡斯特和羅森茨韋克權變理論 雷格斯的生態(tài)行政組織系統(tǒng),帕森斯的系統(tǒng)結構,1、組織系統(tǒng)觀 柏森斯認為，組織本身就是處在各個社會系統(tǒng)中的分系統(tǒng)。任何處在社會分系統(tǒng)的組織必須具備四種特質：適應環(huán)境、達成目標、統(tǒng)一協(xié)調和形態(tài)維持。這四個方面的特質主要通過組織的三個層級即決策層級、管理層級和技術層級來體現(xiàn)。這三個層級各有“界線”標志，工作性質各不相同：決策層級負責決策，管理層級負責協(xié)調，技術層級具體執(zhí)行。各層級職權分明，各司其職，不得相互干涉、越俎代庖。,組織權變性,（1）環(huán)境分系統(tǒng)： （2）組織目標和價值系統(tǒng) （3）技術分系統(tǒng) （4）結構分系統(tǒng) （5）社會心理分系統(tǒng) （6）管理分系統(tǒng),雷格斯的生態(tài)行政組織系統(tǒng),里格斯進而提出三種類型的行政模式： “溶合型行政組織”、 “衍射型行政組織”、 “棱柱型行政組織”,雷格斯的生態(tài)行政組織系統(tǒng),重點分析了棱柱型行政組織，有三種特征： 一、重疊性 二、異質性 三、形式主義,雷格斯的生態(tài)行政組織系統(tǒng),影響一個國家公共行政的要素是多方面的： 經濟因素：依據(jù)社會形態(tài)的不同，社會經濟結構可以分為三種：傳統(tǒng)農業(yè)社會的“互惠－－重配”結構；工業(yè)社會的“市場－企業(yè)結構”；過渡社會的“集市－有限結構”。 社會要素：社團、家族、政黨等的作用 溝通網(wǎng)絡：一元化社會和多元化社會的區(qū)別 符號系統(tǒng)： 政治結構：,彼得原理,認識遴選庸才 辦公室的豪華程度與組織的事業(yè)與效率成反比 雞尾酒會公式,帕金森定律：,一是官員都想增加下屬而不是對手； 二是官員們之間互相制造工作,新公共行政學組織理論時期,弗雷德里克森 主張效率至上變?yōu)楣街辽?提出公共行政的基本運作過程：分配、整合、邊際交換過程、情感過程,第四節(jié)：公共組織理論的現(xiàn)代發(fā)展,一、布坎南的公共選擇理論和政府理論 二、奧斯本的企業(yè)家政府理論,一、布坎南的公共選擇理論和政府理論,一、公共選擇理論 公共選擇理論：公共選擇理論是建立在經濟人和理性人假設的基礎之上，它認為，每個人根據(jù)自身利益運用自己的理性，就可以形成一個多數(shù)，這就是公共選擇。公共選擇理論以此研究他們在民主體制或其它類似的社會體制下進行的互動。,一，公共選擇理論,公共選擇理論認為，人類社會由兩個市場組成，一個是經濟市場，另一個是政治市場。在經濟市場上活動的主體是消費者和供給者，在政治市場上活動的主體是選民、利益集團（需求者）和政治家、官員（供給者）。在經濟市場上，人們通過貨幣選票來選擇能給其帶來最大滿足的私人物品；在政治市場上，人們通過政治選票來選擇能給其帶來最大利益的政治家、政策法案和法律制度。該理論進一步認為，在經濟市場和政治市場上活動的是同一個人，沒有理由認為同一個人在兩個不同的市場上會根據(jù)兩種完全不同的行為動機進行活動。,一、布坎南的公共選擇理論和政府理論,1.政府失敗論： A.公共政策失敗原因：領導人個人利益左右； B.工作機構低效率的原因：缺乏競爭性和成本 激勵機制和監(jiān)督信息、政府機構自我膨脹、尋租行為。 布坎南得出結論：市場的缺陷并不是把問題交給政府去處理的充分條件，政府缺陷至少和市場一樣嚴重。,企業(yè)家政府組織理論,奧斯本和蓋布勒： 他們認為，傳統(tǒng)官僚制存在嚴重危機，比如僵化死板、繁文縟節(jié)、低效、浪費、腐敗、官僚主義等 重塑政府的原則：掌舵而不是劃槳；社區(qū)擁有的政府：授權而不是服務；競爭性政府，以市場為導向的政府等。,