勞動法規(guī)相關(guān)疑難問題解析.ppt

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勞動法規(guī)相關(guān)疑難問題解析,——傅道亮：,前言,勞動合同法實(shí)施兩年多來，法規(guī)定的精神基本為廣大勞動者和用人單位接受。但具體執(zhí)行過程中，部分人的理解和法的精神 還有差距，導(dǎo)致了勞動合同管理方面的爭議頻頻發(fā)生。為此，有必要在弄清楚法的精神和具體規(guī)定的基礎(chǔ)上，采取必要的措施，將勞動合同法落到實(shí)處，維護(hù)勞動者和用人單位的合法權(quán)益。 實(shí)際的工作中，除關(guān)于勞動合同的爭議外，用人單位和勞動者對工資支付規(guī)定的理解存在分歧，導(dǎo)致大量關(guān)于工資支付爭議的產(chǎn)生。 本講座將針對勞動合同和工資支付相關(guān)規(guī)定，列舉容易被忽略的細(xì)節(jié)，容易產(chǎn)生爭議的環(huán)節(jié)，希望能以此降低爭議發(fā)生的幾率。,勞動合同法,勞動合同簽訂 勞動合同解除、終止,勞動合同簽訂,主體 期限（試用期） 強(qiáng)制簽訂 特殊約定 違約金,勞動合同主體,勞動者： 年滿十六周歲有勞動能力的公民。 與其他用人單位沒有同時建立勞動關(guān)系。 不滿法定退休年齡。,由勞動者主體引發(fā)的爭議,勞動者未履行如實(shí)告知義務(wù)，引發(fā)的爭議。 勞動者同時與多家單位建立勞動關(guān)系引發(fā)的爭議。 第三十九條：不提倡，不支持。 勞動者系停薪留職、內(nèi)退、下崗職工的，引發(fā)的爭議。 司法解釋三：可作為勞動關(guān)系處理。,用人單位,企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織 國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體 分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。,勞動關(guān)系的確認(rèn),主要依據(jù)是《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號） 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。 （一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格； （二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動； （三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。,勞動合同期限,有固定期限 無固定期限 以完成一定工作任務(wù)為期限,無固定期限的合同 （第十四條）,沒有固定的終止期限 簽訂無固定期限的條件 協(xié)商 法定 （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。,無固定期限的合同,連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同如何計(jì)算 本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計(jì)算。,試用期的規(guī)定,勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 試用期內(nèi)工資不低于同崗位最低檔工資或約定的80%，且不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。,強(qiáng)制簽訂,建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同 已建立勞動關(guān)系，未簽訂合同，用工起一月內(nèi)簽訂。,不簽訂合同的后果,勞動者不愿簽訂（條例第六條） 一月內(nèi)，用人單位書面通知簽訂，仍不訂，單位書面終止，發(fā)工資，無補(bǔ)償。 超過一月，雙倍工資并補(bǔ)訂；勞動者仍不愿，書面終止，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 用單位不愿簽訂（條例第七條） 一年內(nèi)，給付雙倍工資 一年后，視同無固定期限合同,特殊約定,服務(wù)期 保密協(xié)議 競業(yè)限制協(xié)議,服務(wù)期約定,提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可約定服務(wù)期協(xié)議 服務(wù)期協(xié)議的期限優(yōu)于固定期限勞動合同期限 可約定違約金。違約金的數(shù)額不高于單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用（直接費(fèi)用）。違約金支付時，應(yīng)分?jǐn)偟轿绰男械牟糠帧?保密和競業(yè)限制協(xié)議,對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。,保密和競業(yè)限制協(xié)議,競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。,違約金,只有服務(wù)期協(xié)議和保密、競業(yè)限制協(xié)議中約定的違約金合法有效 服務(wù)期中的勞動者若因用人單位違法而違約，不支付違約金。（條例第二十六條）,勞動合同的解除,解除的情形法定 勞動者解除勞動合同的情形（《條例》第十八條） 用人單位解除勞動合同的情形（《條例》第十九條） 協(xié)商一致解除（《法》第三十六條） 解除的程序法定 勞動者提前書面通知（《法》第三十七條） 用人單位提前三十日或履行法定程序（《法》第四十條、《工會法》第二十一條） 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償法定（《法》第四十六條、第四十七條）,勞動合同的終止,終止條件法定（第四十四條） （一）勞動合同期滿的； （二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（案） （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； （五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,勞動合同的終止,期滿終止的限制性情形 《法》第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。,第四十二條,勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的； （三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,用人單位的規(guī)章制度,制定好小憲法 用好小憲法,違法解除合同的后果,勞動者要求繼續(xù)履行的，繼續(xù)履行 勞動者不要求繼續(xù)履行，或不能繼續(xù)履行的，雙倍賠償。 賠償金與補(bǔ)償金不重復(fù)計(jì)算。 四十八條,工資支付相關(guān)法規(guī),《江蘇省工資支付條例》 《工資支付暫行規(guī)定》,工資支付的一般性規(guī)定,工資支付制度化 工資支付貨幣化 工資支付常態(tài)化 最低工資法定化,工資支付的特殊規(guī)定,加班工資. 用人單位安排勞動者加班加點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者加班加點(diǎn)的工資： （一）工作日延長勞動時間的，按照不低于本人工資的百分之一百五十支付加點(diǎn)工資； （二）在休息日勞動又不能在六個月之內(nèi)安排同等時間補(bǔ)休的，按照不低于本人工資的百分之二百支付加班工資； （三）在法定休假日勞動的，按照不低于本人工資的百分之三百支付加班工資。 前款第（一）項(xiàng)、第（三）項(xiàng)的加班加點(diǎn)工資支付周期自加班加點(diǎn)當(dāng)日起最長不得超過一個月；第（二）項(xiàng)的加班工資支付周期自加班當(dāng)日起最長不得超過六個月，但勞動合同履行期限不足六個月的，應(yīng)當(dāng)在勞動合同剩余時間內(nèi)支付完畢。,工資支付的特殊規(guī)定,加班工資中特殊情形： 計(jì)件工資制：完成定額后，用人單位安排加班的，按照計(jì)件單價，依照二十條的規(guī)定計(jì)算 綜合工時制：超過規(guī)定時間的部分，按照延長工作時間計(jì)算，但法定假日的勞動，依規(guī)定支付。 遇休假日輪班的，按照休假日規(guī)定支付。,工資支付的特殊規(guī)定,視同提供勞動的情形 對依法被列為甲類傳染病或者采取甲類傳染病控制措施的疑似病人或者其密切接觸者，經(jīng)隔離觀察排除是病人或者疑似病人的，其隔離觀察期間 勞動者依法享有的法定節(jié)假日以及年休假、探親假、婚喪假、晚婚晚育假、節(jié)育手術(shù)假、女職工孕期產(chǎn)前檢查、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的哺乳時間、男方護(hù)理假、工傷職工停工留薪期等期間， 勞動者因依法參加下列社會活動占用工作時間的，用人單位應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動并支付其工資： （一）行使選舉權(quán)或者被選舉權(quán)； （二）人大代表、政協(xié)委員依法履行職責(zé)； （三）當(dāng)選代表，出席政府、黨派以及工會、青年團(tuán)、婦聯(lián)等召開的會議； （四）出任人民法院陪審員； （五）出席勞動模范、先進(jìn)工作者大會； （六）基層工會非專職工作人員履行職責(zé)； （七）擔(dān)任集體協(xié)商代表期間，參加集體協(xié)商、簽訂集體合同； （八）參加兵役登記等應(yīng)征事宜和預(yù)備役人員參加軍事訓(xùn)練； （九）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他社會活動。 用人單位非因勞動者原因停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，在勞動者一個工資支付周期內(nèi)的,工資支付的特殊規(guī)定,病假工資： 病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十。國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。 生活費(fèi) 用人單位非因勞動者原因停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付勞動者生活費(fèi)。國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。 按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付給勞動者病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和生活費(fèi)的，必須同時承擔(dān)應(yīng)當(dāng)由勞動者個人繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。,關(guān)于工資支付的舉證,用人單位對工資支付承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位拒絕提供或者在規(guī)定時間內(nèi)不能提供有關(guān)工資支付憑證等證據(jù)材料的，勞動保障行政部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院可以按照勞動者提供的工資數(shù)額及其他有關(guān)證據(jù)直接作出認(rèn)定。 用人單位和勞動者都不能對工資數(shù)額舉證的，由勞動保障行政部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院參照本單位同崗位的平均工資或者當(dāng)?shù)卦趰徛毠て骄べY水平，按照有利于勞動者的原則計(jì)算確定。,關(guān)于工資支付的舉證,勞動者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。,工資爭議的時效,用人單位與勞動者之間因工資支付發(fā)生勞動爭議的，勞動爭議發(fā)生之日應(yīng)當(dāng)從用人單位明示拒絕支付工資之日起算；用人單位未明示拒絕支付工資的，應(yīng)當(dāng)從勞動者實(shí)際追償之日起算。,關(guān)于考勤,用人單位應(yīng)當(dāng)書面記錄支付勞動者工資的應(yīng)發(fā)項(xiàng)目及數(shù)額、實(shí)發(fā)數(shù)額、支付日期、支付周期、依法扣除項(xiàng)目及數(shù)額、領(lǐng)取者姓名等內(nèi)容。 用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，每月與勞動者核對并由勞動者簽字。用人單位保存勞動考勤記錄不得少于二年。 用人單位不得偽造、變造、隱匿、銷毀工資支付記錄及勞動者出勤記錄。,關(guān)于考勤,用人單位違反本條例第十七條、第十八條第一款規(guī)定，未記錄、提供勞動者工資清單，或者未記錄勞動者出勤情況、出勤記錄保存期限少于二年的，由勞動保障行政部門處以一千元以上一萬元以下的罰款，并可以對其法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人處以一千元以上五千元以下的罰款。,關(guān)于制度,加班工資的支付應(yīng)有一套完整的制度。如，加班申請，加班認(rèn)定，加班工資計(jì)算基數(shù)和方法等。,