北大縱橫——中信華南(集團)東莞公司績效考核方案完整版

《北大縱橫——中信華南(集團)東莞公司績效考核方案完整版》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《北大縱橫——中信華南(集團)東莞公司績效考核方案完整版（47頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧中信華南（集團）東莞公司績效考核管理辦法北大縱橫管理咨詢公司二零零二年十二月www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧第第一一篇篇 管管理理辦辦法法第第一一章章 總總則則第一條 目的為在中信華南（集團）東莞分公司（以下簡稱公司）建立科學的管理制度，客觀評價員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)，特制定本制度。第二條 原則(一） 考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；(二） 通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績效；(三） 客觀公正，及時承認員工的貢獻，考核與薪酬掛鉤；(四） 以正激勵為主，負激勵為輔；第三條 適用范圍本制度適用于公司中層及一般員工的考核。（注：中層是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。）1www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧第第二二章章 考考核核的的對對象象、、維維度度和和周周期期第四條 考核對象為公司中層及一般員工。第五條 考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。（一） 績效維度：績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1. 任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。2. 周邊績效：考核同相關部門的業(yè)務協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。3. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。（二） 態(tài)度維度指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：1. 積極性2. 協(xié)作性3. 責任心4. 紀律性（三） 能力維度：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類：能力考核指標：1. 領導能力2. 溝通能力3. 判斷和決策能力4. 計劃和執(zhí)行能力2www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧5. 學習知識能力第六條 月度考核過程采用上級、同級直接評價，定量考核與定性考核相結合的方式進行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時考核。第七條 考核周期公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月 1 日至月底最后一天為當月考核期，年終考核為對全年的綜合考核。第八條 考核的組織管理考核工作由人力資源部負責組織實施?？己私Y果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開。3www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧第第三三章章 考考核核要要素素設設立立的的原原則則第九條 工作績效目標設立的要求（一） 重要性：目標項不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標，例常性的工作不必納入考核指標；（二） 挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；（四） 民主性：所有考核目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。第十條 其中任務績效目標設立的步驟（一）由中信華南（集團）公司同東莞公司領導層依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需解決的問題、必須完成的工作、以往經(jīng)營狀況、未來市場預測等情況，協(xié)商擬定年度總目標方案，作為公司年度總目標加以實施。（二）公司年度總體目標確立后，各級部門負責人根據(jù)本人所在部門、崗位職責，分別與其分管總經(jīng)理、常務副總經(jīng)理協(xié)商，確定部門年內(nèi)每月工作考核目標。（三）公司員工根據(jù)本人所在部門目標和個人崗位職責，經(jīng)與上級主管協(xié)商后確定個人年內(nèi)每月工作考核目標。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《崗位任務績效指標》。第十一條 工作態(tài)度目標設立的要求指被考核人員對待工作的態(tài)度。指標定義詳見附件 3。第十二條 工作能力目標設立的要求指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標定義詳見附件 4。第十三條 特殊指標的設立（一）“一票否決”指標：對特別關鍵，影響公司層面全局性的指標可由直接上級設立為一票否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核周期內(nèi)的考核分為 0 分。4www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧（二）“單項否決”指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可由直接上級設立為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考核周期內(nèi)的該項指標對應的分值為 0分。5www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧第第四四章章 考考核核的的方方針針、、程程序序第十四條 考核的方針方針是考核打分和被考核者提高兩條線。1.考核分數(shù)由直接上級根據(jù)下級的表現(xiàn)獨立打分，具體分數(shù)不和被考核者見面，以避免考核形式化。2.被考核者之間的打分不公開，被考核者只和自己的歷史評分比較。3.被考核者的業(yè)績和能力提高通過直接上級的單獨績效面談來實現(xiàn)。4.績效面談的目的是幫助可以改善業(yè)績的職員，找出問題的根源，以明確業(yè)績、能力和工作態(tài)度的努力方向，促進個人業(yè)績和能力的改善與提高。第十五條 制定月度目標計劃（一） 被考核人于月初 2 日前，對照本崗位《崗位說明書》和《崗位任務績效指標》填寫本崗位考核指標。（二） 直接上級就月度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內(nèi)容，與被考核人進行面談，確定后，雙方各持一份，作為下月的工作指導和考核依據(jù)，同時建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)和考核結果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。（三） 考核雙方每個月末就本月度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。第十六條 評價：直接上級就任務績效與被考核人面談，共同商定任務目標完成情況，同時確定下一月度目標。直接上級對被考核人的工作績效、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，并填寫考核評分內(nèi)容（評分不公開）。直接上級對被考核人考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。第十七條 審核6www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧人力資源部對全部考核結果進行審核。7智慧www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理第第五五章章 考考核核的的維維度度評評定定第十八條 考核體系的考核過程采用直接上級、同級、直接下級考核的考核方式，考核主要維度是工作績效、工作態(tài)度和工作能力。第十九條 考核的維度（一）評定任務績效。分定量與定性兩種不同的評定方法。1. 定量指標：任務績效指標評分根據(jù)被考核人該項指標完成百分比與該指標的權重確定。2. 定性指標：除定量指標以外，其他考核指標均按照 A、 B、 C、 D四個等級評分，具體定義和對應關系見下表。評分等級定義表等級 A（ 90－ 100） B（ 89－ 75） C（ 74－ 60） D（ 59分以下）定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標(二 )評定周邊績效根據(jù)主動性、響應時間、解決問題時間、信息反饋及時、服務質(zhì)量按 A 、 B、 C、D 劃分等級，其對應關系見表 1。詳細考核方式見附件 1。（三）評定管理績效根據(jù)溝通效果、工作分配、業(yè)務指導、下屬發(fā)展、管理力度（針對中層人員）按 A、 B、 C、 D劃分等級，其對應關系見表 1。詳細考核方式見附件 2。（四）評定工作態(tài)度根據(jù)個人對工作的積極性、協(xié)助性、紀律性、責任性（針對一般員工）的態(tài)度進行考核，結果按 A、 B、 C、 D劃分等級，其對應關系見表 1。詳細考核方式見附件 3（五）評定工作能力通過工作行為，觀察、分析和評價員工具有的能力，根據(jù)個人的領導能力、溝8智慧www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力、學習知識能力（針對中層人員），結果按 A、 B、 C、 D劃分等級，其對應關系見表 1。詳細考核方式見附件 4。第二十條 綜合評定等級通過加權計算考核指標得分，得到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是優(yōu)、良、合格、基本合格、不合格五種，具體定義見下表。綜合評定等級定義等級 優(yōu)實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃 /目標或崗位職責 /分良實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃 /目標或崗位合格實際表現(xiàn)基本達到預期計劃 /目標或崗位職責 /分基本合格實際表現(xiàn)基本達到預期計劃 /目標或崗位職責 /分不合格實際表現(xiàn)未達到預期計劃 /目標或崗位職責 /分工定 工要求，在計 職責 /分工要劃 /目標或崗 求，在計劃 /工要求，無明 工要求，在主顯失誤 要方面有明要求，在很多方面失誤或義 位職責 /分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績目標或崗位職責 /分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績顯不足或失誤主要方面有重大失誤第二十一條 評價等級與考核系數(shù)的對應關系見下表個人評價考核系數(shù)對照表評價得分 90-100 80-90 70-79 60-69 <60考核結果 優(yōu) 良9中 基本合格 不合格智慧www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理考核系數(shù) 1． 2 1 0． 8 0． 6 0 第二十二條 綜合評定等級達優(yōu)的員工不超過考核單位總?cè)藬?shù)的 15%，不滿 1人時以 1 人計算，超過 1 人時按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。綜合評定等級的其他比例根據(jù)公司每年的實際情況和發(fā)展的要求，在當年年初靈活制訂。第二十三條 各要素評分標準、等級分值設置參見后面《考核權重分布表》。第二十四條 考核要素權重比例的調(diào)整根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，考核要素的權重比例應定期調(diào)整，即確定各崗位績效考核指標、工作態(tài)度考核指標和工作能力考核指標所占比例。第二十五條 考核中的任務績效目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應視該項問題的嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：（一） 該問題僅屬個別問題，與其它工作關聯(lián)度不大，由任務績效目標執(zhí)行人與其直接負責人商定解決。（二） 該問題將影響其他任務績效目標的完成時，由直接負責人協(xié)調(diào)有關單位商定解決或上報公司總經(jīng)理協(xié)商解決。第二十六條 由于客觀環(huán)境因素影響而使任務績效目標執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時，可由任務績效目標執(zhí)行人提出修訂申請，經(jīng)由上級負責人、綜合計劃部和總經(jīng)理批準后，對原目標進行修改，報人力資源部備案。第二十七條 考核結果的體現(xiàn)（一）公司根據(jù)每月考核結果，計算績效工資。（二） 年終中層以下員工根據(jù)年內(nèi) 12 次考核結果的算術平均值決定獎懲；中層管理者，根據(jù)年終考核得分計算年終獎勵部分。（三）員工考核情況將作為崗級工資評審的一個重要評價要素。（四） 年終時公司對表現(xiàn)突出的個人提薪，提薪的比例以所在公司人數(shù)的 5％為限。第二十八條 全年 12 次考核中至少有 10 次為“優(yōu)”的中層及一般員工，如其10智慧www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理他條件同時滿足公司晉升評審要求，有資格參加公司年度各崗級工資系列晉升評審。連續(xù)兩年度綜合評為優(yōu)者，或三年以上為良者，晉升一級。第二十九條 全年 12 次考核成績中至少有 6 次為“不合格”的中層及一般員工，經(jīng)公司年度評審，將受到崗級工資降級處罰。第三十條 連續(xù)兩次受到崗級工資降級處罰的中層及一般員工，公司將給予開除處理。第三十一條 考核表（一）考核表使用目的：便于客觀公正獲取真實的目標完成資料，提高考核的準確性。（二）考核表的填寫 :中層及一般員工的考核在下月的 2 日前完成，各級考核責任人負責監(jiān)督并協(xié)調(diào)被考核者績效的評定，然后送交人力資源部匯總。第三十二條 在每月考核結束的當周內(nèi)，各部門考核評定第一名的員工在公司內(nèi)部張榜公布。如出現(xiàn)對結果有異議的情況，人力資源部將全權負責調(diào)查，并有權依據(jù)調(diào)查事實改正失實考核結果。11智慧www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理第第六六章章 部部門門考考核核第三十三條 部門考核根據(jù)綜合計劃部每月下達的計劃任務的完成情況進行考核，由各部門的主管總級領導來執(zhí)行考核，任務績效分定量與定性兩種不同的評定方法：（一）定量指標：任務績效指標評分根據(jù)被考核部門該項指標完成百分比與該指標的權重確定。（二）定性指標：除定量指標以外，其他考核指標均按照 A 、 B、 C、 D四個等級評分，具體定義和對應關系見下表。評分等級定義表等級 A（ 90－ 100） B（ 89－ 75） C（ 74－ 60） D（ 59分以下）定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標第三十四條 部門綜合評價等級與考核系數(shù)的對應關系見下表 : 部門考核得分也是部門經(jīng)理個人任務績效考核分數(shù)，部門業(yè)績考核系數(shù)與部門考核得分對應，部門經(jīng)理個人無部門考核系數(shù)。部門評價考核系數(shù)對照表評價得分 90-100 80-90 70-79 60-69 <60考核結果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格考核系數(shù) 1． 1 1 120． 9 0． 8 0． 5 智慧www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理13智慧www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理第第七七章章 申申訴訴及及其其處處理理第三十五條 提交申訴被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十六條 申訴受理機構總經(jīng)理辦公會是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是總經(jīng)理辦公會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第三十七條 申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門部門經(jīng)理進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報總經(jīng)理辦公會處理。（三） 申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報總經(jīng)理辦公會處理，并將進展情況告知申訴人。總經(jīng)理辦公會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴人。（四） 文件記錄見下面表單。14智慧表 7-1 ：www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理員工考核申訴表申訴人姓名申訴事項申訴事由接待人表 7-2:所在部門申訴日期崗位申訴人姓名申訴事項申訴原因摘要面談時間問題簡要描述：調(diào)查情況 : 處理 建議解決方案：記錄協(xié)調(diào)結果：備 注 : 員工考核申訴處理記錄表部門接待人15職位智慧經(jīng)辦人www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理申訴日期16智慧www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理第第八八章章 附附 則則第三十八條 本制度由人力資源部負責解釋。第三十九條 本制度考核實施細則由人力資源部制定和修改。第四十條 本制度報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，修改須經(jīng)同樣的程序。第四十一條 本制度自公布之日起實施。17管理智慧www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類第第二二篇篇 實實施施細細則則第第九九章章 員員工工考考核核第四十二條 中層人員中層人員是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。中層人員考核分為（一）月度考核1、考核時間：月度考核在下個月的 1－ 2日完成。2、考核維度：包括任務績效和周邊績效；月度考核和年度考核。不考核管理績效、能力維度；管理績效和能力是長期指標，作為年度考核指標。3、考核主體：直接上級——分管高層管理人員對部門經(jīng)理、主任任務績效進行考核，部門經(jīng)理、主任對部門副經(jīng)理、副主任進行考核。同級——其他與本部門有工作關系的負責人，共同參與相互間的周邊績效考核（具體參見附件 6 周邊績效考核權重表）；4、考核組織：人力資源部負責月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。5、考核薪酬：綜合任務績效考核分數(shù)和態(tài)度維度考核分數(shù)得到該月考核分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）計算公式 : 18管理智慧www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類月度綜合考核得分 =月度任務績效考核得分×80%+月度周邊績效考核得分×20% 6、考核表格（見附表）19管理智慧表 9-2-1：姓名序號1234567任務績效備注www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類中層人員任務績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月崗位指標 權重 完成情況 評分等級%%%%%%20得分管理智慧考核人日www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類簽字：年 月注 1：此表由被考核人員直接上級填寫。注 2：任務績效指標及權重見《任務績效考核建議表》。21管理智慧表 9-2-2：姓名www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類中層人員周邊績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月崗位周邊績效備考核人序號1 2 3 4 5 指標主動性響應時間解決問題時間信息反饋及時服務質(zhì)量加權平均權重20%20%20%20%20%評分等級簽字：年得分月 日注 1：此表由被考核人員同級其他部門經(jīng)理填寫。注 2：周邊績效指標定義參見《周邊績效考核考核指標評定表》。注 3：周邊績效考核得分＝主動性× 20%+響應時間× 20%+解決問題時間× 20%+信息反饋及時× 20%+服務質(zhì)量× 20%。22管理智慧表 9-2-3：被考核人www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類中層人員月度考核統(tǒng)計表考核期間： 年 月崗位維度及考核項任務績效80% 周邊績效20% 1）2）3）4）5）6）考核人 得分 權重 加權分月度考核綜合得分：備注 : 注 1：此表由人力資源部填寫。注 2：月度考核綜合得分＝任務績效× 80%+周邊績效× 20%。23管理智慧（二）年度考核www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類1、 考核時間：元月 5 日完成個人能力考核和管理績效考核，元月 10 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。2、考核維度：月度考核的任務績效、和周邊績效數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權重進入年度考核中。對作為長期指標的管理績效、個人能力進行考核。3、4、5、考核主體：直接下級―部門員工對中層人員管理績效進行考核直接上級―公司領導對中層人員個人能力進行考核?？己私M織：人力資源部負責將每月的任務績效、周邊績效得分考核得分進行匯總。人力資源部負責年度的管理績效、個人能力、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負責年度考核的匯總統(tǒng)計工作?？己伺c薪酬：綜合任務績效考核分數(shù)和態(tài)度維度考核分數(shù)得到年度績效考核綜合得分，影響該年度薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）計算公式 : 年度綜合考核得分 =（∑每月綜合考核得分） /12×80%+年度管理績效考核得分×10%+年度能力考核得分×10% 6、 考核表格（見附表）24管理智慧表 9-2-4：www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類中層人員管理績效考核評分表（年度）姓名管理績效備注考核人序號1 2 3 4 5 簽字：考核期間：指標溝通效果工作分配業(yè)務指導下屬發(fā)展管理力度加權平均年 月至崗位權重20%20%20%20%20%年 月評分等級 得分年月 日注 1：此表由被考核人員直接下級填寫。注 2：管理績效定義詳見《管理績效考核指標定義表》。注 3：管理績效考核得分＝溝通效果× 20%+工作分配× 20%+業(yè)務指導× 20%+下屬發(fā)展× 20%+管理力度× 20%。25管理智慧表 9-2-5：www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類中層人員個人能力考核評分表 (年度 ) 姓名個人序號1 2 考核期間：要素領導能力溝通能力年 月至年 月崗位權重 評分等級20%20%得分能力備注考核人3 4 5 判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力知識能力加權平均簽字：日20%20%20%年 月注 1：此表由被考核人員直接上級填寫。注 2：能力指標定義詳見《能力指標定義表》。注 3：能力維度考核得分＝領導能力× 20%+溝通能力× 20%+判斷和決策能力×20%+計劃和執(zhí)行能力× 20%+知識能力× 20%。26管理智慧表 9-2-6：www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類中層人員考核年度統(tǒng)計表被考核人維度及考核項考核期間： 年 月至部門月份年 月崗位平均考核分任務績效周邊績效月度考核得分1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12年度任務績效和周邊績效考核綜合得分（ 80%）：管理績效（ 10%）能力維度（ 10%）年度綜合考核得分：備注：注 1：此表由人力資源部填寫。注 2：年度綜合考核得分＝年度任務績效和周邊績效綜合得分× 80%+管理績效×10%+能力 ×10%。27管理智慧www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類第四十三條 一般員工（一）月度考核1、考核時間：月度考核在下個月的 1－ 2日完成。2、考核維度：包括任務績效和態(tài)度維度考核。3、考核主體：一般員工是指除高層管理人員、中層人員以外的其他參與考核的人員。其考核分為月度考核和年度考核。部門的一般管理人員和員工由直接上級進行考核。4、考核組織人力資源部負責月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。5、考核與薪酬綜合任務績效考核分數(shù)和態(tài)度維度考核分數(shù)得到該月考核分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）計算公式 : 月度綜合考核得分 =月度任務績效考核綜合得分×80%+月度態(tài)度考核得分×20% 6、考核表格（見附表）28管理智慧表 9-3-1：www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類一般員工任務績效、工作態(tài)度考核評分表（月度）考核期間： 年 月姓名任務績效80% 態(tài)度序號12345671 指標積極性部門29權重%%%%%%崗位完成情況25%評分等級得分管理智慧www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類維度20% 2 3 4 協(xié)作性責任心紀律性加權平均25%25%25%月度考核綜合得分：簽字：考核人注 1：此表由被考核人員直接上級填寫。注 2：任務績效指標及權重見《任務績效考核建議表》。注 3：態(tài)度維度定義詳見《員工指標定義表》。注 4：月度考核綜合得分＝任務績效× 80%+態(tài)度維度× 20%。30年 月 日管理智慧www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類（二）年度考核1、考核時間：元月 10 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。2、考核維度：月度考核的任務績效、態(tài)度維度考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)。3、考核組織人力資源部負責年度考核的匯總統(tǒng)計工作。4、考核與薪酬綜合各項考核分得到該年度總考核分，影響對下年度的獎懲；（具體參見公司薪酬體系設計方案）計算公式：年度考核綜合得分 =（∑每月綜合考核得分）/12 6、考核表格（見附表）31管理智慧表 9-3-2 www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類一般員工考核年度統(tǒng)計表被考核人維度及考核項考核期間： 年 月至部門月份年 月崗位平均考核分業(yè)績維度（任務績效）80% 態(tài)度維度20% 月度績效考核得分年度綜合考核得分：備注：1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12注 1：此表由人力資源部填寫。注 2：年度綜合考核得分＝年度任務績效和周邊績效綜合得分× 80%+態(tài)度維度×20%。32管理智慧www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類第第十十章章 部部門門考考核核第四十四條 部門考核指的是除個人考核外的集體團隊考核，具體包括公司各部的考核。第四十五條 部門考核由人力資源部組織實施 ,每月一次，年度末總評一次；年度總評依據(jù)每月的考核數(shù)據(jù)綜合得出。第四十六條 考核維度：包括任務績效；各部考核：部門經(jīng)理全年的任務績效考核得分作為該部門考核全年得分；第四十七條 考核時間：每月的考核必須在 2 號前完成，年度考核在第二年 5 日之前完成。33www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧第第十十一一章章 考考核核評評分分表表填填表表說說明明1.《績效考核評分表》中任務績效的指標和權重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎上確認。在考核期間出現(xiàn)的重要任務的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權重。1. 考核人在對被考核人評分時必須參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分。2. 考核評分一般分為 A、 B、 C、 D四級，含義見表。評分結果與分數(shù)對照表如下：評分等級定義表等級 A（ 90－ 100） B（ 89－ 75） C（ 74－ 60） D（ 59分以下）定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標3. 考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。4. 指標權重參考：表中權重由人力資源部根據(jù)考核具體情況適當調(diào)整。中 層 及 一 般 員 工 月 度 考 核 權 重 表年度考核任務績效績效維度周邊績效態(tài)度維度年度考核中層人員80% 80%20% ______ 20%中層及一般員工年度考核權重表中層人員分享中人網(wǎng)·\u20849X建中人網(wǎng)一般員工一般員工www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧績效維度任務績效周邊績效管理績效70% 80%10% ___10% ___態(tài)度維度能力維度___ 20%10% ___分享中人網(wǎng)·\u20849X建中人網(wǎng)www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧分享中人網(wǎng)·\u20849X建中人網(wǎng)www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧第第三三篇篇 附附件件分享中人網(wǎng)·\u20849X建中人網(wǎng)www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧指標項目主動性響應時間A 超出目標經(jīng)常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應B C達到目標有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應接近目標幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應D遠低于目標從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應解決問題時間 盡快協(xié)助，解決問題遠低于預期時間信息反饋及時 協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員盡快協(xié)助，解決問題在預期時間內(nèi)協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員盡快協(xié)助，解決問題超出預期時間協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員對于需協(xié)助解決的問題根本不處理協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員服務質(zhì)量 其他部門對協(xié)助工作結果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結果很不滿意分享中人網(wǎng)·\u20849X建中人網(wǎng)www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧分享中人網(wǎng)·\u20849X建中人網(wǎng)www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧指標項目溝通效果工作分配業(yè)務指導下屬發(fā)展A 超出目標與下屬溝通順暢，人際關系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導；能清楚員工完成情況對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點B C達到目標與下屬保持良好的關系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導；清楚大部分員工完成情況對大部分問題能夠與成員進行有效討論關心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議接近目標能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導下屬工作；基本清楚員工完成情況對一部分問題能夠提供一定指導對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求D遠低于目標難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作；不清楚員工完成情況僅有一小部分問題能夠與成員進行有效討論并指導不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點分享中人網(wǎng)·\u20849X建中人網(wǎng)www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為分享中人網(wǎng)·\u20849X建中人網(wǎng)www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧分享中人網(wǎng)·\u20849X建中人網(wǎng)www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧指標項目積極性協(xié)作性責任心紀律性A 超出目標長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動協(xié)助同事出色的完成工作工作有強烈的責任心能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性B C達到目標主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作工作有較強的責任心能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性接近目標偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助工作有一定的責任心基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況D遠低于目標基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質(zhì)量較差工作責任心不強不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差分享中人網(wǎng)·\u20849X建中人網(wǎng)www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧分享中人網(wǎng)·\u20849X建中人網(wǎng)www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧指標項目領導能力A 超出目標能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓表達清晰、簡B 達到目標能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務比較準確的表C D接近目標雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協(xié)助尚能表達清楚遠低于目標對部下放任自流表達不清楚自溝通能力判斷和決策能力潔，易于理解， 達意見無可挑剔能迅速理解并 問題發(fā)生后，把握復雜的事 能夠分辨關鍵物，發(fā)現(xiàn)關鍵 問題，找到解問題、找到解 決辦法；并設決辦法； 法解決善于確善于確定決策 定決策時機，時機，提出可 提出可行方主要意圖發(fā)現(xiàn)問題，能夠想辦法解決，但有時抓不注關鍵；能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，己的意思遇到問題，束手無策；遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見行方案，合理權衡，優(yōu)化選擇，對困難的事件處理果斷得當案，但在權衡、 常求助于他人選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務處理果斷得當分享中人網(wǎng)·\u20849X建中人網(wǎng)www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧計劃和執(zhí)行能力具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結果為目的本職工作操作和處理關系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書能根據(jù)公司的要求，制定相應程序和計劃，在權限范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關系制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行熟悉本職工作流程，能完成工作任務，但有些吃力做事無計劃，缺乏組織能力對本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨立完成工作任務分享中人網(wǎng)·\u20849X建中人網(wǎng)