組織行為學-組織行為.ppt

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組織行為管理學中國人民大學勞動人事學院許玉林,第七部分：組織行為,第十六章：組織與組織設計,第一節(jié)：組織的系統(tǒng)與行為運轉一、什么是組織：組織是一個企業(yè)運轉的功能實體，是一個系統(tǒng)。組織結構就是組織實體的構建，它確定了組織系統(tǒng)中各構成因素和部門之間的關系模式，決定了組織的指揮、行動和溝通的網(wǎng)絡。組織設計就是指完成組織結構的設計過程?，F(xiàn)代的看法：開放的社會技術系統(tǒng)1、開放2、社會－技術3、整合,二、整體的組織系統(tǒng),目標,作出運用決策和實際操作,組織設計和組織結構,各種系統(tǒng)構成個人正式組織非正式組織環(huán)境因素,,,系統(tǒng),,完成的工具,,組成,,相互協(xié)調,三、組織系統(tǒng)的運轉需求資源的需求組織行動過程的效率需求組織的實際產(chǎn)出需求組織的發(fā)展需求組織與環(huán)境相一致的適應性需求組織構成要素中人的滿足需求,四、組織形成的要素組織的形成具有四大要素工作和任務要素技術要素人員要素組織的實體要素,第二節(jié)：組織的結構特征一、概念：組織結構是組織內部各個部門關系的一種模式，它決定了組織的指揮系統(tǒng)與溝通網(wǎng)絡,二、組織結構的系統(tǒng)構成生產(chǎn)的系統(tǒng)物質資源的支持系統(tǒng)人力資源系統(tǒng)組織運轉的保持系統(tǒng)組織與外部環(huán)境的溝通系統(tǒng)組織的管理系統(tǒng),三、組織結構的特征組織結構的形成要體現(xiàn)出以下幾個方面的特征組織結構的職能化特征組織結構的規(guī)模特征組織結構的人員特征組織結構的權力特征組織結構的分配特征組織結構的溝通特征,四、組織結構分類：1、直線制,總經(jīng)理,部門,部門,部門,,,,,,,,,,,,2、直線-職能制,總經(jīng)理,職能部門,直線部門,職能部門,,,,直線部門,直線部門,,,,,3、雙層結構,,,參與決策,,4、矩陣式”應變能力強項目結構為完成特定的任務，如技術引進,總經(jīng)理,計劃,財務,人力資源,后勤,生產(chǎn)部門,生產(chǎn)部門,生產(chǎn)部門,,,,,,,,,,,,,,,,,,第三節(jié)：組織的設計一、傳統(tǒng)原則：1、工作專業(yè)化（分工）原則：任務的劃分和分工2、部門化原則3、管理幅度控制原則4、直線－－職能控制原則5、統(tǒng)一指揮原則6、授權與分權原則7、職、責、權對等原則8、等級制度原則,二、現(xiàn)代的組織設計,組織,技術,環(huán)境,工作,,,,,,,,,開放的社會技術系統(tǒng)四個權變因素,七S理論,結構structure,制度system,作風style,人員staff,戰(zhàn)略strategy,技術skill,共同的價值觀sharedvalue,,,,,,,,,,,,,,,三、比較評價：1、現(xiàn)代設計依然考慮傳統(tǒng)設計原則2、現(xiàn)代設計更具有靈活性和應變能力3、開放的社會系統(tǒng)，而傳統(tǒng)的社會系統(tǒng)則是封閉的4、小型化發(fā)展,四、組織設計的分類按照組織內部的職能進行組織設計按照組織運行的地區(qū)特征進行組織設計按照產(chǎn)品進行組織設計按照用戶或消費者進行組織設計,第十七章：組織變革與發(fā)展,第一節(jié)：組織的發(fā)展一、什么是組織發(fā)展（OD）組織的發(fā)展是指一種有計劃的使組織提高行為有效性的行動過程產(chǎn)生：50年代“實驗室培訓”，幫助組織進行發(fā)展，主要致力于組織中的人事變革目的：1、使組織結構的各個部分相互協(xié)調2、解決問題的新方案（變革）3、開放的組織資源，更新能力,二、組織變革的系統(tǒng)觀：,產(chǎn)生變革的需要期望和能力,組織的內部運行,組織結構因素：1、組織結構2、工作結構3、人事政策和實施控制4、人員的選用、培訓5、人際關系社會因素6、指導監(jiān)督7、信息溝通8、群體？？9、群體的關系,輸入,勞動生產(chǎn)率激勵滿足感創(chuàng)造性靈活性個人發(fā)展組織形象,輸出,利潤和發(fā)展,,,,,,,,三、組織發(fā)展的哲學觀組織的發(fā)展經(jīng)歷了三種不同的變革哲學觀的變化傳統(tǒng)的哲學觀：認為組織發(fā)展的結果是提高生產(chǎn)率組織發(fā)展的人際關系哲學觀：認為組織發(fā)展的結果是為了提高人的滿意度組織的人力資源發(fā)展哲學觀：求得組織的全面發(fā)展,第二節(jié)：組織變革的模式及其阻力一、模式：,要求變革的壓力外部、內部,,識別問題所在,分析問題,限制變革的因素（資源、技術時間、人結構）,評價（目標與結果的吻合）,實施（時間、地點廣度、深度）,選擇方案,對各種方案的技術了解,,,,,,,,,反饋,二、變革的阻力哈佛大學的科特認為：1、從自己利益出發(fā)，不顧組織的利益2、不明白變革的意義，對發(fā)動變革者缺乏信心3、對變革的后果與變革者估計不同4、顧慮自己的技能和知識過程,1、個人阻力：1）職業(yè)認同－－穩(wěn)定的要求2）人際關系的適應3）擔心4）守舊5）對舊組織的依賴6）經(jīng)濟上的原因,2、組織上的阻力1）權力結構的變更2）結構3）資源4）組織的協(xié)議5）使組織倒退,三、克服阻力的方法1、參與2、對阻力因素進行對比分析承認的理由反對的理由3、樹立變革者的威信4、心理適應5、注意團體規(guī)范,第三節(jié)：組織發(fā)展的實施一、工作設計：對三個方面的設計工作內容多樣、自主、復雜、難度、完整性工作職能滿足員工的要求責、權、溝通、協(xié)作工作關系與他人的關系,二、方法：1、工作專業(yè)化－－機械生產(chǎn)2、工作擴大化（橫向的）－－承擔多樣化工作，減少對單調工作的乏味3、工作豐富化（縱向的）－－秘書不僅僅是打字，要參與決策、設計、維護等，提供機會、增加責任感4、彈性的工作時間5、目標管理6、斯坎隆制－－勞資合作、節(jié)約支出、集體獎勵7、職業(yè)發(fā)展8、質量管理,第四節(jié)：組織發(fā)展的過程一、組織發(fā)展的社會過程社會心理學家勒溫認為：組織的發(fā)展經(jīng)歷了三個社會變化過程，主要是針對變革中人的因素而完成的解凍：是指激發(fā)人的改革動機發(fā)展：出現(xiàn)適應于變革的行為模式凍結：保持有利于變革的行為，使變革持續(xù)發(fā)展,二、組織的發(fā)展階段組織的發(fā)展經(jīng)歷了五個階段第一階段：“危機”階段，依靠創(chuàng)造力而成長第二階段：“自主”階段，依靠組織的指揮而成長第三階段：“控制”階段，依靠組織的授權而成長第四階段：“官僚”階段，依靠組織間的協(xié)調而成長第五階段：“新的危機”階段，依靠合作而成長,第五節(jié)：組織發(fā)展的動力分析一、組織發(fā)展的動因組織發(fā)展的內部動因組織目標的調整組織功能的調整組織結構的調整組織人員的調整,組織發(fā)展的外部動因組織環(huán)境的變化社會需求的變化技術的發(fā)展和變化組織管理方式手段的變化也是組織發(fā)展的動因二、組織發(fā)展的動力構成成長的力量阻礙的力量,三、組織發(fā)展的阻力與限制來自于組織中的人的阻力職業(yè)穩(wěn)定的需求個人利益的沖擊擔心、守舊人際關系的適應性經(jīng)濟因素來自于組織的阻力組織結構資源結構來自與技術上的限制來自于組織變革的社會環(huán)境的限制,第六節(jié)：組織的發(fā)展策略一、組織發(fā)展的方向以人為中心的組織發(fā)展以組織為中心的組織發(fā)展以技術為中心的組織發(fā)展以組織與環(huán)境相適應為中心的組織發(fā)展以組織的管理為中心的組織發(fā)展,二、組織發(fā)展的策略方法應用這些方法有助于組織發(fā)展的實施實驗室的人員培訓（敏感化訓練）應用角色分析技術，解決組織發(fā)展中的個人角色問題與沖突運用群體行為的動力，推動組織的發(fā)展協(xié)調組織發(fā)展中部門的關系進行充分的咨詢、協(xié)商強調組織發(fā)展中的團隊建設,第十八章：組織文化,第一節(jié)：組織文化的管理特征一、什么是組織文化組織文化是現(xiàn)代管理中最為觀念性的核心部分，是企業(yè)或組織精神的象征。組織文化通常是指在組織內部形成的一種信仰、價值觀和行為規(guī)范的模式，他規(guī)化和指引組織成員的行為，并使其成為某種聚合的力量，指向組織目標的達成。,組織文化的意義在于：形成某種固化的組織精神使組織成員形成一直相對統(tǒng)一的文化價值觀組織文化是組織發(fā)展與維系的核心力量管理的實踐是組織文化的具體體現(xiàn)現(xiàn)代組織是以不同的組織文化來標明其存在的特征,二、組織文化的管理功能組織文化的目標導向功能組織文化的激勵、凝聚功能組織文化的管理實踐功能組織文化的形象功能組織文化對組織成員行為的規(guī)化功能組織文化對組織的變革與發(fā)展的動力功能,第二節(jié)：工作氣氛與組織文化一、工作氣氛的產(chǎn)生所謂工作氣氛是指組織中的工作環(huán)境特征，工作氣氛通過作用于人的態(tài)度而影響工作的激勵水平和滿意度，工作氣氛是組織文化的具體反映現(xiàn)代管理強調工作中人的“工作-生活質量”（QWL），即使每個人都體會到其在組織中存在的必要性和價值。而“工作-生活質量”的提高就是依靠改善工作的氣氛，有效的工作設計和建構組織文化來完成的。,工作氣氛的產(chǎn)生來自于下列因素：1、工作任務結構2、激勵系統(tǒng)的操作和特征3、決策的集中性4、工作的成就特征5、培訓與發(fā)展6、工作的安全和風險7、溝通網(wǎng)絡8、對工作的認識和反饋9、組織的重要性10、組織的競爭力和應變性,二、工作氣氛的改善與組織文化組織文化的構建是形成良好工作氣氛的前提和基礎通過工作設計提高人的滿意度掌握和了解改善工作氣氛的手段、方法，如：創(chuàng)造有興趣的工作、提供培訓、增加工作的安全感等,第三節(jié)：組織文化的建構一、組織文化的發(fā)展組織文化的形成也是一個發(fā)展過程，同樣，組織文化也是組織行為的表現(xiàn)形式（組織文化的發(fā)展圖）,信念的形成：（假定這種信念會以一定的方式影響組織行為）,過程：（組織行為文化特征的具體體現(xiàn)）,形成規(guī)范：（指引組織行為的運行）,行為分析：（組織文化與組織行為的融合）,組織文化,,,,,,,,,,,,,二、組織文化的設計現(xiàn)代的組織文化設計強調以下幾個因素：組織文化的構成特征組織文化的系統(tǒng)特征組織文化的性格和類型組織文化的的人員特征組織文化的的技能特征組織文化的競爭特征組織文化的制定策略組織文化的目標設置,