崗位評價分值處理和薪酬管理體系設計思路演示文檔

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A技術公司崗位評價結果處理和薪酬管理體系設計 基本思路,2016年7月,.,目錄,第一部分、A技術公司薪酬設計概論 第二部分、A技術公司崗位評估及其運用 第三部分、A技術公司薪酬元素 第四部分、A技術公司薪酬管理體系,.,,第一部分,第一部分、A技術公司薪酬設計概論 第二部分、A技術公司崗位評估及其運用 第三部分、A技術公司薪酬元素 第四部分、A技術公司薪酬管理體系,.,1、薪酬設計的核心目的是什么？ 2、我們應該選擇什么樣的薪酬策略？ 3、我們目前的薪酬存在什么問題？ 4、我們的薪酬設計要遵循什么原則？ 5、我們將建立起什么樣的薪酬體系？,薪酬設計之前要回答的幾個基本問題,,,問題一：薪酬設計的核心目的是什么？,價值分配機制與形式 如何建立多種價值分配形式：機會、職權、工資、獎金、福利、榮譽、學習等？ 如何確定有競爭力的薪酬水平？ 如何強調報酬的內在結構與差異？,價值評價,,價值創(chuàng)造,價值分配,激勵,價值創(chuàng)造者的 吸納與開發(fā) 如何識別企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵人員類型（ 20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的財富）？ 如何創(chuàng)建吸引一流人才的機制？ 如何對員工進行培訓開發(fā)，提升員工價值？,價值評價機制與工具 如何建立績考核體系，衡量員工的績效表現(xiàn)？ 如何使優(yōu)秀的人才脫穎而出？,薪酬設計的核心是為了激勵員工，創(chuàng)造更優(yōu)秀的業(yè)績，建立起企業(yè)的競爭優(yōu)勢,.,問題二：我們應該選擇什么樣的薪酬策略？,,,,,薪酬設計的整體思路：吸引和留住關鍵人才，鼓勵創(chuàng)新；激勵大多數(shù)員工的工作熱情,薪酬激勵的重點：核心管理人才、技術人才和營銷人才,薪酬與支付要素的選擇：以崗位價值為基礎，以績效考核為核心,薪酬結構的確定：適度擴大薪酬差距，建立科學的薪酬結構,A技術公司 薪酬策略,.,問題三：我們目前的薪酬存在什么問題？,,,,薪酬結構保障有余，彈性不足； 薪酬變動沒有與個人業(yè)績直接掛鉤，導致薪酬無法體現(xiàn)個人貢獻；,,薪酬水平?jīng)]有充分考慮崗位價值，使得工作性質完全不同的人員的特點無法在薪酬上得以體現(xiàn),薪酬水平以談判工資為主，標準不統(tǒng)一,薪酬沒有真正體現(xiàn)業(yè)績導向,薪酬沒有統(tǒng)一標準,薪酬沒有體現(xiàn)崗位價值,薪酬沒有體現(xiàn)出成長性,薪酬未能發(fā)揮激勵作用,沒有明確的薪酬調整標準，薪資調整的隨意性較大，導向不明確； 薪酬沒有體現(xiàn)成長性，員工感受不到與企業(yè)同成長，導致公司美好發(fā)展前景優(yōu)勢發(fā)揮不出吸引力；,薪酬沒有真正體現(xiàn)業(yè)績導向,薪酬沒有統(tǒng)一標準,薪酬沒有體現(xiàn)出成長性,.,問題四：我們的薪酬設計要遵循什么原則？,.,,問題五：我們將建立起什么樣的薪酬體系？,,員工個人價值,員工崗位,具體的薪酬級別,薪酬級別范圍,以崗位和績效表現(xiàn)為基礎的薪酬體系,,,,＋,員工業(yè)績價值,＝,月收入,崗位績效工資制 員工的工資由員工所在崗位性質和其在崗位的績效表現(xiàn)確定 員工的崗位和個人價值決定其薪酬級別以及波動范圍 員工的績效決定其獎金的高低和晉級與否,崗位評價體系（事）,員工評價體系（人）,績效工資,崗位工資,獎金,崗位價值評價,個人績效評價,福利保障,價值評價體系,薪酬單元,,將建立以崗位績效工資制為基礎的薪酬體系，并且通過對崗位和個人的價值評價體系，確定各薪酬單元的額度,.,,第二部分,第一部分、A技術公司薪酬設計概論 第二部分、A技術公司崗位評價及其運用 第三部分、A技術公司薪酬元素 第四部分、A技術公司薪酬管理體系,.,,崗位評價的結果如何成為各崗位的崗薪基數(shù)？,從崗位評價分值到崗薪基數(shù)，分為四個步驟實現(xiàn)：,,崗位評價： 根據(jù)崗位風險責任、監(jiān)督管理、難易程度、知識技能和工作條件對崗位價值進行評估，出具每個崗位的相對價值分數(shù),,分值分級： 將崗位評價的分值由高到低劃分若干個薪級，并確定各薪級間的級差。根據(jù)各崗位的價值分數(shù)確定其薪級,,級內分檔： 在每一薪級內部分出若干個薪檔，并確定各薪檔間的檔差；根據(jù)員工的學歷職稱、崗位相關經(jīng)驗和崗位勝任度等來確定其薪檔,,確定崗薪基數(shù)： 各崗位所屬薪檔所對應的薪資系數(shù)，再乘以公司確定的工資基數(shù)（根據(jù)公司工資總額預算、以往工資水平及外部市場價格等因素綜合確定），即是該崗位的崗薪基數(shù),第一步,第二步,第三步,第四步,公式： 崗薪基數(shù) = 薪酬系數(shù) × 工資基數(shù),第一步：開展崗位評估，確定各崗位相對價值分值,61個崗位中，最大值為 976, 最小值為 141, 平均值為 323 最高分是最低分的7倍，差距不夠大。這樣一方面不利于激勵關鍵崗位上的人員，起不到鼓勵人員向高價值的崗位流動的作用；另一方面也不能為科學設計薪酬等級提供基礎。,XX崗 141,總經(jīng)理 976,第二步：崗位評價分值分級（建議10級7檔）,第三步：在薪級內分若干薪檔，并確定各崗位的薪檔及薪資系數(shù),假設某一崗位對應的薪級為8級，全部員工起薪檔建議為2檔，則其對應的薪資系數(shù)即為2.49。,薪資系數(shù)表,示例,,,第四步：確定公司的工資基數(shù)，套算各崗位的崗薪基數(shù),崗薪 基數(shù)表,該崗位對應的薪資系數(shù)為2.29，其崗薪基數(shù)為229元/月。,示例,,,,,,,,,崗薪基數(shù)有什么作用？它如何影響各崗位最終的薪酬？,崗位固定工資的計算基數(shù) 季度績效工資的計算基數(shù) 半年度績效工資的計算基數(shù),崗薪基數(shù)是整個工資體系的基礎，是確定員工各種薪酬元素的重要基礎,崗薪基數(shù)是：,年度績效工資的計算基數(shù) 確定年薪的重要參照 確定超額獎金分配比例的基礎,某崗位的崗薪基數(shù)為100元/月，假設每月固定發(fā)放50%崗位工資，剩余50%為績效工資。 公式：崗位工資＋績效工資（季度獎金 + 年度獎金）+ 超額獎金 + 特殊獎 ＋ 福利＋補貼,示例,,,,,100*50%=50在當月發(fā)放,100*50%*考核系數(shù) 根據(jù)季度、年度考核結果，在季度、年底分別發(fā)放,若企業(yè)年度實現(xiàn)超額利潤，并拿出一定比例作為全員超額利潤獎來發(fā)放，各崗位發(fā)放的比例仍以崗薪基數(shù)為基礎,,,與崗薪基數(shù)無直接關系,,.,,第三部分,第一部分、A技術公司薪酬設計概論 第二部分、A技術公司崗位評估及其運用 第三部分、A技術公司薪酬元素 第四部分、A技術公司薪酬管理體系,.,A技術公司目前薪酬元素,薪酬元素示意,員工報酬由五部分構成：基本工資，補助，獎金，年終獎金和傭金。,個人收入 = 基本工資 + 補助 + 獎金 + 年終獎金 + 傭金,.,薪酬元素的設置是薪酬體系建立的基礎，薪酬元素的不同組合形成不同的薪酬體系，產生不同的激勵效果,基礎保障,基本生活 保障,工齡感謝,崗位貢獻,能力獎勵,業(yè)績貢獻,……,年功工資,崗位工資,績效工資,提成工資,……,薪酬元素,制定薪酬的指導思想,,員工滿意度,反映,影響,,不同的薪酬元素及其構成比例，形成了不同的薪酬體系； 不同的薪酬結構，員工對收入的預期不一樣； 不同的薪酬結構，公司和員工承擔的風險不一樣； 不同的薪酬結構，導致員工對薪酬變化的反應不一樣； 不同的薪酬結構，對員工的引導方向不一樣。,A%,B%,C%,D%,E%,……,各部分比例 （固定部分體現(xiàn)崗位、技能等價值，浮動部分體現(xiàn)工作業(yè)績價值）,薪酬元素（一）,薪酬元素（二）,薪酬元素（三）,.,,第四部分,第一部分、A技術公司薪酬設計概論 第二部分、A技術公司崗位評估及其運用 第三部分、A技術公司薪酬元素 第四部分、A技術公司薪酬管理體系,.,,,薪酬體系設計的概況：針對各員工群體的不同需求特點、不同工作性質，采取差異化的薪酬制度，以達到不同的激勵效果,,,,適用對象,特點,年薪制,崗位工資制,提成工資制,,項目工資制,,協(xié)議工資制,,是以崗薪基數(shù)（由職位評估確定）為薪資計算基礎的工資制度，既體現(xiàn)崗位的價值，又體現(xiàn)績效的優(yōu)劣，是現(xiàn)代企業(yè)新酬體系的基礎,年薪制是指工作業(yè)績以一年為一個完整經(jīng)營周期進行評估的薪酬制度，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪資。,是指以業(yè)績指標（例如收入）為工資計算基數(shù)的工資制度，其特點是員工的努力、工作的業(yè)績和對企業(yè)的價值三者呈線性正相關關系,是指以項目里程碑、項目結束指標為工資計算基數(shù)的工資制度,除以下幾種工資制之外的所有人員,個人業(yè)績對公司整體業(yè)績影響較大，且短時間內不易直接顯現(xiàn)的人員,工作結果可用項目指標衡量的人員,崗位職責比較單一且明顯，工作結果可用業(yè)績指標直接衡量的人員,是指對于公司急需的特殊人才，雙方在平等自愿的基礎上協(xié)議商定工資的水平和計發(fā)方式 ，協(xié)議工資的計發(fā)方法由雙方協(xié)議商定,公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的特殊人才,對應崗位,除以下幾種工資制之外的所有人員,總經(jīng)理 副總經(jīng)理,研發(fā)序列崗位,營銷序列崗位,特殊人才,A技術公司崗位序列與薪酬體系對應,,,,,,,總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)：年薪制（半/ 年度考核） 部長及以下：崗位工資制（季/年度考核） 研發(fā)部各組主管：崗位工資制和項目工資制（里程碑/結束考核）,崗位工資制 （季/年度考核）,提成工資制 （月度考核）,,崗位工資制 （季/年度考核）,崗位工資制和項目工資制 （里程碑/結束考核）,A技術公司,.,崗位工資制是A技術公司未來薪酬體系的基石,崗位工資制是以崗薪基數(shù)（由職位評估確定）為薪資計算基礎的工資制度，其計薪的方法既體現(xiàn)了崗位價值的差異，又體現(xiàn)了個人能力的高低，也體現(xiàn)了工作業(yè)績的優(yōu)劣。,定義,崗位工資制的設計體現(xiàn)了靜態(tài)的崗位價值和動態(tài)的個人能力的有機統(tǒng)一，崗位工資制通過“以崗定級”的方式體現(xiàn)崗位相對價值因素對公司的貢獻。 在工作分析與職位評估的基礎上確定的崗位相對價值作為確定崗位薪級的依據(jù)，員工個人能力的不同決定了同一薪級內的不同檔次。 崗位工資制的這種“一崗多薪”特點，能夠鼓勵員工專精所長。 崗位工資制是公司整體薪酬體系的基石，年薪制、提成工資制、項目工資制等工資制度都是以崗位工資制為基本設計思想的，只是在崗位工資制的基礎上進行了相應的變化而已。,特點,崗位工資制的薪酬結構,崗位工資制 薪酬結構,崗位工資,月/季度 績效工資,超額獎金,工齡工資,福利,補貼,特殊獎,年度 績效工資,注：操作序列崗位僅有月度考核。,年薪制的薪酬結構,年薪制 薪酬結構,基本年薪,效益年薪,超額獎金,工齡工資,福利,補貼,特殊獎,提成工資制的薪酬結構,提成工資制 薪酬結構,崗位工資,月度 績效工資,超額獎金,工齡工資,福利,補貼,特殊獎,提成工資,項目工資制的薪酬結構,項目工資制 薪酬結構,崗位工資,項目里程碑工資,超額獎金,工齡工資,福利,補貼,特殊獎,項目結束工資,崗薪基數(shù)固定、浮動比例對應表（示例）,薪酬管理體系與績效管理體系關聯(lián)（一）：績效工資發(fā)放依據(jù),績效工資的種類,,月度績效工資 季度績效工資 半年度績效工資 年度績效工資 項目里程碑績效工資 項目結束績效工資,,收入,=,績效工資,,月度考核系數(shù) 季度考核系數(shù) 半年度考核系數(shù) 年度考核系數(shù) 項目里程碑考核系數(shù) 項目結束考核系數(shù),崗位工資,+,某崗位的崗薪基數(shù)為100元/月，假設每月固定發(fā)放50%崗位工資，季度績效工資發(fā)放30%，剩余20%為年度績效工資發(fā)放，季度考核系數(shù)分別為0.85、1、1.2、1，年度考核系數(shù)為1 公式：崗位工資 ＋ 季度績效工資 + 年度績效工資,示例,,,,100*50%=50在當月發(fā)放,1季度：（100*30%）*0.85 2季度：（100*30%）*1 3季度：（100*30%）*1.2 4季度：（100*30%）*1,（100*20%）*1,.,薪酬管理體系與績效管理體系關聯(lián)（二）：薪酬調級、調檔的依據(jù),崗薪 基數(shù)表,,調薪：連續(xù)兩個（或三個）考核周期績效得分都超過挑戰(zhàn)分數(shù)，可調高一級崗位工資；連續(xù)兩個（或三個）考核周期績效得分都低于80分（目標分數(shù)100分）。,示例,,,,,.,歡迎討論！,