績效考核指標體系的建立及數(shù)據(jù)收集與簡單應用.ppt

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xxx2008年7月18日,績效考核指標體系的建立及數(shù)據(jù)收集,1,績效考核指標體系的建立及數(shù)據(jù)收集,,,1.KPI指標體系構建思路2.考核體系的建立3.應用事例解析,2,為什么要做績效考核？？？,3,對于組織來講績效考核可以促進組織目標的實現(xiàn),績效監(jiān)控是績效管理體系的基礎。指標體系是績效監(jiān)控的核心。,,4,對于個人來講，業(yè)績就是晉升最有力的保障，對個人的成長，量的積累也會形成質的變化,考核結果最終將與企業(yè)的激勵淘汰機制掛鉤，對于好員工，更希望得到公司的認可,,5,KPI體系構建思路,指標與行為模塊的對接,企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是實現(xiàn)企業(yè)績效管理與考核的前提。戰(zhàn)略實施要點通過關鍵績效指標（KPI）落地，公司各層管理者應該清晰了解企業(yè)戰(zhàn)略成功的關鍵，并就此達成共識，從而制訂企業(yè)戰(zhàn)略目標，并且通過KPI指標體系，將戰(zhàn)略目標分解到各系統(tǒng)各部門，直至員工，最終形成以KPI指標為核心的目標責任體系。,6,平衡記分卡簡介,綜合平衡積分卡是美國哈佛商學院RobertS.Kaplan與DavidP.Norton提出的，根據(jù)GartnerGroup的調查資料顯示，到目前為止，在《財富》雜志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用了綜合平衡積分卡。在最近由WilliamM.Mercer公司對214個公司的調查中發(fā)現(xiàn)，88%的公司提出綜合平衡積分卡對于員工績效方案的設計和實施是有幫助的，目前綜合平衡積分卡正在被我國部分企業(yè)接受并且逐漸開始實施。平衡記分卡法的核心思想是通過財務、客戶、內部經(jīng)營過程、學習與成長四個方面指標之間相互驅動的因果關系實現(xiàn)績效考核-績效改進以及戰(zhàn)略實施-戰(zhàn)略修正的目標。即一方面通過財務指標保持對組織短期業(yè)績的關注；另一方面通過員工學習、信息技術的運用與產(chǎn)品、服務的創(chuàng)新提高客戶的滿意度，共同驅動組織未來的財務績效，展示組織的戰(zhàn)略軌跡之所以叫“綜合平衡積分卡”，主要是這種方法通過財務與非財務考核手段之間的相互補充，不僅是績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實施工具，同時也是在定量評價和定性評價之間、客觀評價和主觀評價之間、指標的前饋指導和后饋控制之間、組織的短期增長與長期增長之間、組織的各個利益相關者之間尋求“平衡”的基礎上完成的績效管理與戰(zhàn)略實施過程。,7,平衡積分卡的應用：KPI指標體系與企業(yè)戰(zhàn)略的對接,,愿景與戰(zhàn)略,,8,為什么選擇KPI體系,KPI指標體系將企業(yè)的經(jīng)營目標和發(fā)展計劃進行數(shù)據(jù)化的分解，并且根據(jù)KPI指標體系動態(tài)的來反映企業(yè)績效變化狀況。,數(shù)據(jù)是最公平的，也是最沒有爭議的評價方式。,更為重要的是，企業(yè)通過該體系進行經(jīng)營檢討，發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營過程中的短板。,注：我們的KPI體系的建立部分借用了平衡記分卡的劃分思想，但不僅限于平和記分卡，還應用了部分組織控制理論及其他方法等。,9,績效考核指標體系的建立及數(shù)據(jù)收集,,,1.KPI指標體系構建思路2.考核體系的建立3.應用事例解析,10,CSF概念和設計原則,成功關鍵因素是對公司擅長的、對成功起決定作用的某個戰(zhàn)略要素的定性描述。CSF由關鍵績效指標（KPI，KeyPerformanceIndicators）進行定量（即使其可以計算和測量）。使用CSF和KPI，使得戰(zhàn)略目標可以量化，因此，就可以控制戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。,源自戰(zhàn)略目標，支撐戰(zhàn)略目標反映戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關鍵價值驅動因素實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵對策措施所要建立的關鍵能力（核心競爭力）不可或缺的關鍵資源關注的是成功的驅動因素，而不是導致失敗的因素各層次的CSF設計要考慮公司總的管理體制、各層次的定位、職責、權限各企業(yè)的CSF與其所處的成長發(fā)展階段密切相關,11,KPI指標：企業(yè)關鍵業(yè)績指標KPI，是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。,KPI相關概念,管理要項：是反映各企業(yè)和部門內部管理狀況的指標。是對關鍵績效指標的補充。管理要項的設置應針對那些對實現(xiàn)公司目標有重要作用，又難以用KPI衡量的關鍵管理領域和活動，而非所有的領域和活動。管理要項由企業(yè)或部門的上級績效管理部門和歸口的職能管理部門確定。,行為指標：由與納入考評的改進KPI指標密切相關的一組或若干組行為要項及工作標準組成，是為改進KPI指標狀況服務的。確定行為指標時，要考慮與改進KPI指標相關的行為模塊有哪些，并從中找出有問題的行為要項，并將這些行為要項轉化為行為指標納入考評。行為指標由被考評者的直接主管與被考評者溝通后確定。,12,KPI設計原則,13,KPI指標體系的分解與改進,,經(jīng)營計劃和績效目標,公司績效計劃,部門績效計劃,員工績效計劃,常規(guī)KPI指標,改進KPI指標,,,企業(yè)戰(zhàn)略分解,經(jīng)營檢討,,分解,分解,,,,對應改進KPI指標,,績效指標,公司績效指標,部門績效指標,員工績效指標,,,,,,,,KPI指標,管理要項,,,,,KPI指標,管理要項,,,,,KPI指標,行為指標,14,部門KPI指標的設計形式,15,KPI指標的數(shù)據(jù)收集（在數(shù)據(jù)流不暢時建議使用）,XX指標作業(yè)指導書發(fā)行日期：200年月日文件編號：OB--001版本：A/1,,,,,,,16,KPI指標的數(shù)據(jù)收集（續(xù)）,,,,,,,17,1.員工分類：管理類、專業(yè)技術類（業(yè)務類）、操作類三大類,員工績效考評,,2.考評方式：非管理類員工實行兩級考評主管和員工共同承擔考評責任。員工的直接主管為一級考評者，對考評結果的公正、客觀性負責；直接主管的上級主管為二級考評者，對考評結果負有監(jiān)督、指導責任，保證一級考評者之間考評結果的一致性。二級考評者對考評結果有異議，可責成下屬重新考評，或者對結果進行修改；但必須反饋。3.管理人員的考評-----組織考評結果為主、個人單項目標為附的考評，用述職的方式進行。部門的KPI考評指標就是部門負責人的指標；相應地，他們所負責部門的KPI考評結果，也就是對他們個人的考評結果。經(jīng)營班子其他人員，根據(jù)其重點分管工作和職權，從企業(yè)的KPI指標中分解出相關內容，作為他們的KPI考評指標。各種兼職管理人員的績效考核評價，采取將其所兼任的單位對其進行的考評結果加權匯總得出。如是負責人則由將其負責的單位考評分加權匯總得出。,18,員工行為指標的設計形式,19,績效指標管理,企業(yè)KPI分為常規(guī)KPI指標與改進KPI指標。企業(yè)的常規(guī)KPI指標由上級績效管理部門提出，經(jīng)雙方溝通確定。改進KIP指標通過對經(jīng)營管理問題或短板的發(fā)現(xiàn)，再對經(jīng)營管理問題和短板進行追根溯源性的追查，直至追溯到員工的行為。部門KPI的確定：部門的KPI指標由上級主管提出，經(jīng)雙方溝通后確定。員工KPI指標分為管理者和職員。管理者（部門負責人）的KPI指標與其負責的企業(yè)或部門的KPI指標一致。職員個人的KPI指標依據(jù)部門承擔的KPI指標及其所任職崗位的職責，由其的直接主管與其溝通后確定。組織有管理要項，個人有行為標準，用來做為KPI指標的補充。關鍵績效指標設目標值及挑戰(zhàn)值。目標值是在正常的環(huán)境條件和經(jīng)營管理水平下，企業(yè)和部門應該達到的績效結果或表現(xiàn)；挑戰(zhàn)值是期望值，超過挑戰(zhàn)值的員工還應該給予超額獎勵。,20,績效考核指標體系的建立及數(shù)據(jù)收集,,,1.KPI指標體系構建思路2.考核體系的建立3.應用事例解析,21,KPI指標體系設計案例：某企業(yè)績效指標設置與分解,某企業(yè)的子公司處在成長期，一方面需要進行積極的業(yè)務拓展，使銷售收入快速增長，同時又要提高運營效率、工程項目運作能力。根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，以及該城市的實際情況，我們提出2008年度該子公司的KPI指標如下：,分解,,,分解,22,KPI指標分解示例,23,KPI指標分解：管理要項及關鍵控制點的分解,24,經(jīng)營檢討,25,KPI指標的分析與應用,該成員企業(yè)2008年第一季度經(jīng)營狀況如下表：,,,工程施工進度,管網(wǎng)建設新增戶安裝民用戶安裝,,工程預算,預算及時率,工程設計,設計及時完成率設計損失率、錯誤發(fā)生數(shù)責任性設計變更量、重大技術方案失誤量,,客戶,用戶投訴次數(shù)、用戶檔案完整率、用戶回訪滿意度、用戶回訪率,,,?,新指標：重要客戶達成率？,26,考評應用,考評等級確定年度綜合考評分數(shù)計算：部門負責人的年度考評得分=四個季度得分與年終述職得分總和5專業(yè)技術類員工年度得分＝季度得分總和４；作業(yè)類員工的年度得分＝月度得分總和12。,1.年考評等級對應績效累計分數(shù)見表一，季度考核累計分數(shù)達25分的員工薪酬調整一級，月度考核累計分數(shù)達75分的員工薪酬調整一級2.個人考核與部門考核的關系見表二,部門等級評價標準,27,考評等級比例的控制員工的季度和月度考評遵循下列比例分布：,,員工等級評價標準,28,,員工考評結果,團隊考評結果,,,部門績效考評結果與該部門員工的考評結果影響關系：,把握企業(yè)脈搏，助力個人成功,謝謝,