現(xiàn)代企業(yè)績效管理文獻(xiàn)綜述畢業(yè)論文
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會計學(xué)院本科生課程論文現(xiàn)代企業(yè)績效管理文獻(xiàn)綜述評閱人簽名:_________ 復(fù)核人簽名:_________得分:________姓 名學(xué) 號專 業(yè) 會計學(xué)課程名稱 人力資源管理指導(dǎo)教師2016 年 12 月 24 日摘要:績效管理作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對現(xiàn)代企業(yè)管理起到了一定作用。然而,我國與其他發(fā)達(dá)國家相比,市場經(jīng)濟起步相對晚,現(xiàn)代企業(yè)績效工作還有很多不足之處。因此,本文針對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績效管理進(jìn)行了探析,分析績效管理存在的問題,并提出完善人力資源管理績效管理的措施,同時根據(jù)績效管理在中國的發(fā)展趨勢,將這一西方管理理論與東方管理者的管理思維和智慧相融合,通過對績效管理經(jīng)驗的總結(jié)和分析,探討符合東方文化的績效管理方法。關(guān)鍵詞:現(xiàn)代企業(yè) 績效管理 績效管理體系 績效反饋II目錄一、績效管理對企業(yè)發(fā)展的作用 .3二、當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)績效管理存在的問題 .31.對績效管理認(rèn)知不足。 32.管理層與基層員工欠缺溝通。 33. 績效溝通不夠,缺乏及時反饋機制 44. 公司績效管理體系的構(gòu)建待優(yōu)化 45. 績效管理缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)與綱領(lǐng)指導(dǎo) 4三、提升現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績效管理措施 41.深化績效管理理念。 42.加強上下級的溝通。 43. 合理設(shè)置績效管理目標(biāo)。 44.健全企業(yè)績效管理體系 55.培育整體文化氛圍 53一、績效管理對企業(yè)發(fā)展的作用(裴文娟 2016[1])現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營過程中,必須充分調(diào)動員工作積極性,從而為企業(yè)發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。由于績效管理是人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié),通過績效管理,對企業(yè)員工的工作能力加以考核,然后對員工的工作能力予以權(quán)衡,繼而讓其選擇適合的崗位。同時,在績效管理的作用下,有助于企業(yè)了解每一位員工存在的不足之處,通過開展有針對性的培訓(xùn),使得員工知識儲備和技能都有所提升。此外,企業(yè)還為員工制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃體系,從而通過績效管理,確?,F(xiàn)代企業(yè)增強市場競爭力?,F(xiàn)代企業(yè)為了在競爭激烈的市場上占有一席之地,需要加強人力資源管理,進(jìn)而提升員工的綜合素質(zhì)??冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理中的重要組成部分,對人力資源管理具有舉足輕重的作用。績效管理是指以每一位員工的工作效率為基礎(chǔ)訂立的考核制度,以確保工作能夠達(dá)到預(yù)期的效果。在一定程度上,企業(yè)間的競爭其實是人才的競爭,所以提升員工的綜合能力顯得尤為重要。因此,提高現(xiàn)代企業(yè)的實力,必須加大績效管理力度,從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。二、當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)績效管理存在的問題1.對績效管理認(rèn)知不足。(錢昱旭 2016[2])在我國,有部分單位由于缺乏對績效管理含義的理解和把握,造成員工之間發(fā)生爭斗事件的數(shù)量較大。導(dǎo)致單位的經(jīng)濟效益大幅降低,長期下去對單位的長期發(fā)展是十分不利的。在實行績效管理的過程中,要不斷加強與員工的溝通和交流,實現(xiàn)取長補短、共同進(jìn)步。事實上,實行績效管理的目的不只是為了企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化,也是為了改善企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r,增進(jìn)管理者與員工的關(guān)系,促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部得到改善,并且,讓績效管理得到員工的認(rèn)可和肯定,讓員工正確的認(rèn)識績效管理與績效考核,從而增強員工績效管理的意識。部分現(xiàn)代企業(yè)對績效管理認(rèn)知不足,將導(dǎo)致績效管理工作難以取得良好效果,繼而阻礙了人力資源管理。當(dāng)前,一些現(xiàn)代企業(yè)在績效管理時,會存在績效管理工作運行不暢的現(xiàn)象,導(dǎo)致該問題存在的原因有績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué),缺乏理論依據(jù)。企業(yè)的一些管理者和員工對績效管理認(rèn)知不足,造成績效管理工作未能有效開展,從而導(dǎo)致人力資源管理還有待完善。2.管理層與基層員工欠缺溝通。(李燕 2013[3])在績效管理過程中一定要做好管理者與員工的溝通工作,確保管理得到員工的充分理解和認(rèn)同,否則,就會導(dǎo)致管理的過程中遭到員工的不滿,對管理制度的實施是非常不利的。在管理中也存在一些管理者對管理工作安排的十分全面的情況,造成員工沒有了獨立創(chuàng)新的空間,這就造成管理變得十分死板?,F(xiàn)代企業(yè)在實施績效管理過程中,溝通是確保績效管理發(fā)揮作用的關(guān)鍵,但企業(yè)在績效考評時,管理者與員工間的溝通欠缺,有些甚至是沒有溝通,導(dǎo)致考核結(jié)果未能得到員工的有效認(rèn)同。并且現(xiàn)代企業(yè)在制定績效管理目標(biāo)期間,應(yīng)當(dāng)將溝通貫穿于績效管理的全過程。3.績效溝通不夠,缺乏及時反饋機制4(李麗 2016[4])績效溝通是實現(xiàn)績效考核目標(biāo)的重要手段,貫穿與績效考核整個過程中。及時、準(zhǔn)確的績效反饋能夠激發(fā)員工工作激情,也能使員工了解自己平時工作中的問題,進(jìn)而進(jìn)行有針對性地改進(jìn)。只有通過績效考核和及時反饋,被考評者才能了解自己平時工作中的薄弱環(huán)節(jié)和存在的問題,才能及時改正。持續(xù)、動態(tài)的績效溝通與考核貫穿整個績效管理的過程,是績效管理的靈魂。4.公司績效管理體系的構(gòu)建待優(yōu)化(郭偉 2016[5])績效管理體系不完整,與公司管理執(zhí)行體系不匹配,造成績效管理實行困難,績效考核與反饋存在很大問題。績效考核缺乏細(xì)化分工,各部門缺乏配合,聯(lián)系不強,針對性差,沒有形成有效的系統(tǒng),從而限制了績效管理工作的開展。完善績效管理的各個環(huán)節(jié)。企業(yè)將績效管理劃分為計劃階段、管理階段、反饋階段,通過健全績效管理環(huán)節(jié),從而確保為企業(yè)實施績效管理工作提供有利依據(jù)。5.績效管理缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)與綱領(lǐng)指導(dǎo)(張一冰 2016[6])企業(yè)的一切行為和活動,都應(yīng)以戰(zhàn)略為出發(fā)點和歸宿,績效管理系統(tǒng)也如此。我國不少企業(yè)績效管理系統(tǒng)卻與戰(zhàn)略相分離,沒有把戰(zhàn)略目標(biāo)及規(guī)劃轉(zhuǎn)化成各層級員工,績效目標(biāo)與計劃不能有效的支撐企業(yè)戰(zhàn)略,甚至出現(xiàn)員工績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相悖離的情況。許多企業(yè)的績效目標(biāo)是來自于職責(zé),而不是來自于戰(zhàn)略,這只是一種面向事務(wù)的績效管理系統(tǒng),不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,即便體系中的某些指標(biāo)能指導(dǎo)局部的提高和改進(jìn),但卻無法在整體上有戰(zhàn)略性的改進(jìn),無法整體上促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。良好的績效管理體系應(yīng)是戰(zhàn)略績效管理體系,把公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成各層級的績效目標(biāo)與計劃,從而使績效管理成為戰(zhàn)略落地的手段。三、提升現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績效管理措施1.深化績效管理理念。(王幼娜 2016[7])讓績效管理理念思想深入職工心中,加強績效管理理培訓(xùn),深化對績效管理工作的理解與運用,不僅僅從思想領(lǐng)域重視績效管理,更要把績效管理工作落到實處??冃Ч芾硪蛔鹬芈毠さ膬r值創(chuàng)造為主旨,考核者要與被考核者就工作內(nèi)容與目標(biāo)達(dá)成共識與承諾。2.加強上下級的溝通。(王震 2016[8])企業(yè)在制定績效計劃前,上下級必須做好溝通,保證對計劃達(dá)成一致認(rèn)識,這樣員工工作滿意度大幅度提升,工作積極性增強。同時,當(dāng)績效考核完成后,在績效反饋階段,管理者和員工必須針對考核結(jié)果展開討論,對存在的問題進(jìn)行解決,從而真正達(dá)到激勵員工的作用。此外,企業(yè)結(jié)合績效考核結(jié)果對員工的崗位予以合理調(diào)整,將其安置在最佳的位置,進(jìn)而達(dá)到績效管理的效果。3.合理設(shè)置績效管理目標(biāo)。(王丹 潘朝詠 劉椰辰 2016[9])企業(yè)為了提高績效管理效率,必須合理設(shè)置績效管理目標(biāo),在制定績效管理目標(biāo)過程中,需要全面的進(jìn)行分析,結(jié)合每一位員工的整體情況,使得員工對績效管理戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成共識。企業(yè)在設(shè)置績效管理目標(biāo)時,需要將目標(biāo)分解,并考慮到員工的工作是否與企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致,通過對行為性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)予以平衡。企業(yè)在績效管理過程中,應(yīng)該樹立以人為本的理念,管理者需要向員工闡述績效管理的重要性,尤其是通過對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃,確保員工的工作積極性有明顯的提升,而且更加樂于配合績效管理。54.健全企業(yè)績效管理體系(王會娟,袁金彥 .2014[14])當(dāng)前的績效管理,已發(fā)展至戰(zhàn)略績效管理階段,各公司結(jié)合自身經(jīng)營戰(zhàn)略和重點工作任務(wù),形成戰(zhàn)略績效管理體系綱領(lǐng)。在以往開展考核時,很多公司往往強調(diào)系統(tǒng)性、科學(xué)性,各專業(yè)提出指標(biāo),公司整體匯總,再細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)形成指標(biāo)庫,而導(dǎo)向性則放在較為次要的位置。但在實際工作中,綱領(lǐng)的導(dǎo)向性卻決定了整體工作的成敗,所以考核伊始,就要拋出明確的導(dǎo)向,以及要突破的重點任務(wù)。例如某公司往年會設(shè)立上百個考核指標(biāo),基層單位在收到的這些指標(biāo)時,往往缺少方向感。明確導(dǎo)向后,該公司提出“指標(biāo)做減法,內(nèi)容圈重點 ”的管理思路,縮減指標(biāo)數(shù)量,引入重點指標(biāo)的概念,采用加大權(quán)重,強制分布,逐月跟蹤的考核方式來進(jìn)行強化管控。在指標(biāo)同比減少近 25%的前提下,覆蓋單位數(shù)量達(dá)到 90%以上,各項管理責(zé)任充分分解,重點工作得到有序推進(jìn)。此外,在自助式薪酬分配體系和彈性福利制度的作用下,員工薪酬得以保障,進(jìn)而使得企業(yè)核心凝聚力得到明顯提升,并且績效管理達(dá)到優(yōu)化。5.培育整體文化氛圍(馬月婷 張峰 2016[12])正如《道德經(jīng)》所云,無名,天地之始,有名,萬物之母。想要做好績效工作,需要不斷的打造績效氛圍。形成良好的績效文化后,很多困難自然迎刃而解。經(jīng)驗表明,績效工作不適合搞試點、推新穎,更適合于廣覆蓋、深耕耘。通過營造績效管理文化氛圍,淡化歸口管理部門的個人思維、員工個人的“面子” 文化,引導(dǎo)各級管理者和員工樹立正確的績效觀念,正視考核結(jié)果,注重績效提升。同時,我們要發(fā)揮各級績效經(jīng)理人的作用,他們是打造績效文化的堅實堡壘。我們可以利用身邊的可用資源,在實踐中總結(jié)經(jīng)驗,并應(yīng)用各類網(wǎng)絡(luò)課程予以點播提升。只有提高績效經(jīng)理人履責(zé)能力,使其在日常工作中切實掌握并運用績效管理工具,幫助員工制定績效提升措施、方案,才能實現(xiàn)企業(yè)和員工績效的共同提升。推動績效經(jīng)理人責(zé)任角色到位,充分發(fā)揮其主體作用。賦予其更多考核分配權(quán),通過加強監(jiān)管和嚴(yán)格落實考核結(jié)果應(yīng)用,確??己烁庸焦???傊?,現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營過程中,必須加強人力資源管理??冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的重要環(huán)節(jié),必須引起企業(yè)的充分重視,通過合理設(shè)置績效管理目標(biāo),加強績效管理意識,從而提升現(xiàn)代企業(yè)綜合素質(zhì)。參考文獻(xiàn)[1]裴文娟 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績效管理探析 《人力資源管理》2016 年第一期[2]錢昱旭 人力資源績效管理改進(jìn)策略探析 《人力資源管理》2016 年第 10 期[3]李燕 淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績效管理.《中國經(jīng)貿(mào)》2013 年第 14 期 P55-55[4]李麗 醫(yī)院管理人員的績效考核研究 《人力資源管理》2016 年第 10 期 P225[5]郭偉 基于 BSC 的四步績效動態(tài)管理《人力資源管理》2016 年第 10 期 P64[6]張一冰 績效管理的內(nèi)部潛在驅(qū)動《人力資源管理》2016 年第 10 期 P148-149[7]王幼娜 社會福利機構(gòu)績效管理中存在的問題及研究對策 《人力資源管理》2016 年第 10 期 P247[8]陳火陽 企業(yè)—員工— 客戶的價值創(chuàng)造 人力資源管理》2016 年第 2 期6[9]王丹 潘朝詠 劉椰辰 集團企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的差異化績效考核理論與實踐探析《人力資源管理》2016 年第 5 期[10]朱紅.淺談績效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].《消費導(dǎo)刊》2010 年第 5期 P45[11]王會娟,袁金彥. 淺談飯店人力資源管理之績效管理[J].《新校園》2014 年第 4 期 P35[12]馬月婷 張峰 績效工作的 “三有三無”管理之道《人力資源管理》2016 年第 1 期- 1.請仔細(xì)閱讀文檔,確保文檔完整性,對于不預(yù)覽、不比對內(nèi)容而直接下載帶來的問題本站不予受理。
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