完善公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資分配制度.doc

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完善公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資分配制度 完善公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資分配制度 當前，黨中央、國務院在義務教育階段學校實施績效工資后，在其他事業(yè)單位尚未實施績效工資的情況下，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資，充分體現(xiàn)了黨和政府對公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)事業(yè)的高度重視，對廣大戰(zhàn)斗在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生戰(zhàn)線上的衛(wèi)生工作者的關心。這也為全面貫徹落實科學發(fā)展觀，推進衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展，加強衛(wèi)生隊伍建設奠定了基礎。 一、績效考核與績效工資的定義 所謂績效考核，就是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其結果可以影響到員工薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降、職業(yè)生涯設計等諸多的切身利益，為調整公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位人事資源戰(zhàn)略提供了依據。 所謂績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的制度。 二、當前績效工資分配的制度 在獎金核算過程中，大多數公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位按照職稱或職位來為工作人員發(fā)獎金，把這種方式作為獲取獎金的主要和唯一依據，在其他的因素方面考慮的相當少；還有一些公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位采用收入的多少來定獎金的額度，按照人人都有份的原則來分配獎金，或者是只要上班多少都有獎金的制度分配獎金，這樣分配獎金在一定程度上來講雖然可以調動工作人員的積極性，但對于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位的長期穩(wěn)定發(fā)展是有害的，會引起一系列的問題，如在引導員工的價值取向方面，對以病人為中心的宗旨方面等。 在績效工資分配中，各公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位應以工作人員的能力的導向和績效導向體現(xiàn)薪酬的多少為原則，以效率和公平共同發(fā)展為原則，此外把能力、知識和貢獻成為績效工資分配中的付酬因素，從而用當前環(huán)境、組織相適應的戰(zhàn)略目標完全代替了過去的平均主義的簡單支付薪酬，從而達到吸取、激勵和維系有才能的人才的目的；在堅持以人為本的理念下，全力推進管理、專業(yè)技術、工勤技能三支隊伍共同協(xié) 調發(fā)展。在優(yōu)秀人才和優(yōu)質資源向并存的情況下，讓公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位所有的醫(yī)護工作人員，共同來享受事業(yè)發(fā)展的豐碩成果，使廣大醫(yī)護工作人員在各盡其能、各得其所的情況下又能和諧相處的大好局面。 三、績效工資分配弊端 XX年，溫州市級公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位核準的績效工資水平線設定為6.6萬元，大大低于公務員7.3萬元水平（按副主任科員非領導崗位測算，其中：統(tǒng)發(fā)工資中津補貼部分4.8萬+節(jié)假日費0.7萬+年終績效考核獎1.15萬+增發(fā)一個月工資0.64萬）、教師7.1萬元水平，也低于各單位的原有工資水平。因此，筆者認為，應要求提高公共衛(wèi)生單位績效工資總額，與轄區(qū)公務員、義務教育教師持平。 1.有些領導對績效管理不夠重視 一些的領導根本沒有意識到績效管理對公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位發(fā)展壯大具有相當重要的意義，實施績效管理和考核能夠充分的對全體醫(yī)護工作人員做出公正、科學、合理的評價；在人力資源的決策和薪酬分配方面是有利的；能夠充分調動起全體工作人員的工作熱情；對公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)也是有利的，這就引起公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位的管理者和全體醫(yī)護工作人員的充分重視。然而公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位管理者對績效管理沒有充分的重視是當前存在的現(xiàn)實情況，他們盲目的認為獎金只是以績效工資這種形式表現(xiàn)了出來，沒有周密的布署各個公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位科室部門的績效管理，在績效工資考核中沒有及時的制定出行之有效的項目，也就不能做到事前計劃、事中跟蹤、事后分析、考核和改進。因此，在績效工資管理工作方面很多公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位只是存在與形式，在激勵工作人員持續(xù)改進工作而最終實現(xiàn)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位戰(zhàn)略目標的方面沒有起到應有效用。 2.在績效工資指標的考核中不夠細劃 績效管理面廣、崗位構成復雜、指標量化困難等是目前公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位具有的特點。況且很多公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位在績效工資的考核方面不能細劃項目，他們在績效工資分配上基本上還是吃大鍋飯，在績效工資分配方案上雖然提倡多勞多得，但實際上各科室在效益獲得方面不同得到的獎金也不一樣。但是同一科室的醫(yī)護工作人員，多數還是平均的分配獎金，對于有突出成績和堅守在關鍵崗位的醫(yī)護工作人員在獎金的分配上有所重視，但是獎勵不到位，沒有起到充分的激勵作用。 3.某些績效工資指標量化存在著困難 與企業(yè)不同，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位的產品質量、技術標準和實物樣品方面都有嚴格的要求，在準確率方面易于把握。在醫(yī)療質量、貢獻大小、病人滿意度、服務質量和部門效益等方面沒有統(tǒng)一的標準，很難做到指標的量化。然而，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位往往是在指標制定較詳細，但落實難，在績效指標分解上存在著量化困難的問題。 四、完善績效工資分配制度 1.對考核過程要加強監(jiān)督指導 績效考核有時會變成一部分管理者“人情”的工具，正所謂“任何事情失去監(jiān)督就會產生腐敗”，尤其在考核實行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到指導、支持、監(jiān)督的作用，在績效考核的各關鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對考核方法和指標的設定起指導作用，對考核的信息進行審核，對考核的結果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的循環(huán)，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進意見，最終提升工作水準，提高技術水平。 2.形成有效的人力資源管理機制 績效考核工作作為公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位的整體人力資源開發(fā)與管理架構的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位文化建設的價值導向。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結、相互促進，形成人力資源管理的良性機制。 3.量化績效工資考核指標 公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位一向貫徹“一碗水端平”的政策，大部分員工失去了積極性，這直接影響工作人員的服務態(tài)度。隨著時間的推移，“績效”一詞的含義不斷豐富。在醫(yī)療質量、服務質量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等很難量化的相關因素中，沒有統(tǒng)一的標準，確實很難量化，近年來有些公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位通過人均貢獻率來進行量化是有益的嘗試。他們首先把基本醫(yī)療服務量化，通過計算人均工作量來考核醫(yī)療機構的運行效率，以確定貢獻大小?？己酥笜嗽郊殑?，對績效工資考核越全面；考核指標越量化，對績效工資的評定依據就越充分。 績效工資制度的運用，關系到公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位工作人員的實際收入和切身利益，具有很強的政策性，可以顯著提高員工的工作水平和工作效率。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療單位領導要對該政策有足夠的重視，對工作的實施進行周密的安排，對各方面的關系進行妥善的處理，將績效工資分配制度落實到實際工作中。 公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資，是一項政策性強，又涉及廣大衛(wèi)生工作者，最終也將惠及人民群眾的政策。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要以此為契機，深化收入分配等人事制度改革，用績效工資制度的實施促進醫(yī)改的進一步深化，把衛(wèi)生工作者的積極性調動到提高效率和改善服務上來，真正發(fā)揮他們醫(yī)改主力軍的作用，促進衛(wèi)生事業(yè)更好更快地發(fā)展。 第 6 頁 共 6 頁