《廣州永紅機(jī)械有限公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)咨詢(xún)方案》由會(huì)員分享，可在線(xiàn)閱讀，更多相關(guān)《廣州永紅機(jī)械有限公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)咨詢(xún)方案（7頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。
1、廣州永紅機(jī)械有限公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)咨詢(xún)方案1資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系本人改正或者刪除。廣州永紅機(jī)械有限公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)咨詢(xún)方案目錄第一章總則 .錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第二章考核組織管理.錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第三章考核方法.錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第四章月度業(yè)績(jī)考核.錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第五章年度業(yè)績(jī)考核.錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第六章 年度能力考核.錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第七章申訴及其處理.錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。第八章附則 .錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。2資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系本人改正或者刪除。第一章總則第一條適用范圍本辦法適用于廣州永紅機(jī)械有限公司( 以下簡(jiǎn)稱(chēng)”公司”) 的所有正式員工 , 其
2、中公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、 事業(yè)部部長(zhǎng)及副部長(zhǎng)績(jī)效考核按照業(yè)績(jī)合同管理辦法執(zhí)行。第二條 考核目的( 一) 經(jīng)過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。( 二) 經(jīng)過(guò)客觀(guān)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效 , 幫助員工提高自身工作水平 , 從而有效提升公司整體績(jī)效。第三條 考核原則( 一) 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向。 ( 二) 定性與定量考核相結(jié)合。 ( 三) 多角度考核。( 四) 公平、 公正、 公開(kāi)。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:( 一) 薪酬分配( 二) 職務(wù)晉升( 三) 崗位調(diào)動(dòng)( 四) 員工培訓(xùn)第二章考核組織管理第五條公司董事會(huì)薪酬考核委員會(huì)職責(zé)由公司辦公會(huì)成員與計(jì)劃財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)、
3、人力資源部部長(zhǎng)組成。其職責(zé)如下 :( 一 ) 負(fù)責(zé)制訂公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長(zhǎng)及副部長(zhǎng)的考核管理辦法 ;( 二 ) 審閱公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長(zhǎng)及副部長(zhǎng)、公司及事3資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系本人改正或者刪除。業(yè)部各部門(mén)中層以上人員的年度考核結(jié)果;( 三) 對(duì)員工考核申訴的最終處理權(quán)。第六條公司人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu), 主要負(fù)責(zé) :( 一) 制訂員工考核管理辦法;( 二) 對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo), 并為各事業(yè)部提供相關(guān)咨詢(xún);( 三) 對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;( 四 ) 對(duì)公司總部員工以及各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作情況、公司
4、總部及事業(yè)部員工年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào);( 五) 對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰;( 六) 協(xié)調(diào)、 處理考核申訴的具體工作;( 七) 組織實(shí)施考核 , 統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果, 并嚴(yán)格保密 ;( 八 ) 建立員工考核檔案, 作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、 獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第七條各事業(yè)部人事管理職責(zé)作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu), 主要負(fù)責(zé) :( 一) 對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo);( 二) 對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;( 三) 對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào);( 四) 對(duì)考核中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰;( 五) 協(xié)調(diào)、 處理本事業(yè)部考核申訴的具體工作;( 六) 統(tǒng)計(jì)匯
5、總本事業(yè)部中層及以下員工考核評(píng)分結(jié)果;( 七) 為本事業(yè)部人員建立考核檔案, 作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、 培訓(xùn)、 獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第八條各事業(yè)部部長(zhǎng)的職責(zé)( 一) 負(fù)責(zé)本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;( 二) 負(fù)責(zé)處理本單位關(guān)于考核工作的申訴;4資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系本人改正或者刪除。( 三) 負(fù)責(zé)幫助本事業(yè)部副部長(zhǎng)、分管的部門(mén)部長(zhǎng)制定考核指標(biāo);( 四) 負(fù)責(zé)本事業(yè)部副部長(zhǎng)、分管的部門(mén)部長(zhǎng)的考核評(píng)分;( 五) 負(fù)責(zé)對(duì)本事業(yè)部副部長(zhǎng)、分管的部門(mén)部長(zhǎng)的考核結(jié)果進(jìn)行反饋, 并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃。第三章考核方法第九條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于
6、月度結(jié)束后五日內(nèi)完成;年度考核于次年一月三十日前完成。第十條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系, 見(jiàn)表 1。表 1考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系總經(jīng)理董事會(huì)、 直接下級(jí)考核公司副總經(jīng)理、事業(yè)部部長(zhǎng)直接上級(jí)、 同級(jí)、 下級(jí)考核及副部長(zhǎng)部門(mén)部長(zhǎng)直接上級(jí)、 同級(jí)、 下級(jí)考核部門(mén)一般職員直接上級(jí)、 同級(jí)考核操作工人直接上級(jí)第十一條 考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績(jī)效維度、 態(tài)度維度、 能力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成, 對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。( 一) 績(jī)效 :
7、指被考核人員經(jīng)過(guò)努力所取得的工作成果, 從以下三個(gè)方面考核:5資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系本人改正或者刪除。1、 任務(wù)績(jī)效 : 體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見(jiàn)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。2、 管理績(jī)效 : 體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一表 1-1。3、 周邊績(jī)效 : 體現(xiàn)相關(guān)部門(mén)( 或相關(guān)人員 ) 團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一表1-2。( 二 ) 態(tài)度 : 指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為: 積極性、協(xié)作性、 責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見(jiàn)附錄一表1-3。( 三 ) 能力 : 指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備
8、的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。第十二條任務(wù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的原則( 一) 可控性 : 指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn), 必須為被考核人所能影響 ;( 二) 當(dāng)期可測(cè)量性 : 指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致;( 三) 重要性 : 指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多, 注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo),一般為 58 個(gè) ;( 四 ) 一致性 : 各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致, 下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn) ;( 五) 挑戰(zhàn)性 : 指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、 未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、 同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)確定 , 不宜過(guò)高或過(guò)低 , 應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力達(dá)到 ;( 六) 民主性 : 所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下
9、級(jí)人員共同商定 , 而不是由上級(jí)指定。雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí) , 二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。第十三條 任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立( 一 ) 考核期初直接上級(jí)根據(jù)公司或事業(yè)部的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù), 經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商, 制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo) , 報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。( 二 ) 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定, 并報(bào)6資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系本人改正或者刪除。上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后, 更改方可生效。第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度, 以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。第十五條
10、考核記錄考核期初 , 直接上級(jí)向被考核人說(shuō)明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重 , 雙方討論認(rèn)可。同時(shí) , 各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解, 建立日常考核臺(tái)帳 , 將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄, 作為考核打分的依據(jù), 在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證 , 以便考核申訴的處理。第十六條指標(biāo)評(píng)分考核指標(biāo)均按照A 、 B、 C、 D 四個(gè)等級(jí)評(píng)分 , 具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表 2。表 2 評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)顯著超實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到出預(yù)期計(jì)劃 / 目 期計(jì)劃 / 目標(biāo)或到預(yù)期計(jì)劃/ 目 預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)定義標(biāo)或崗位職責(zé) /崗位職責(zé) / 分工標(biāo)或崗位職責(zé)/或崗位職責(zé)/ 分分工要求 , 取得要求 , 取得比較分工要求 , 有明工要求 , 有重大特別出眾的成績(jī)出眾的成績(jī)顯不足或失誤失誤第十七條績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)、 良、 中、 基本合格、 不合格五個(gè)等級(jí) , 具體比例見(jiàn)表3。圖 1 績(jī)效考核結(jié)果分布圖表 3 個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)表7
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