《管理的實踐(四)》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《管理的實踐(四)（15頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。
1、管理的實踐 企業(yè)需要哪一種結(jié)構(gòu)建立管理結(jié)構(gòu)大企業(yè)、小企業(yè)和成長中的企業(yè) 第16章 第17章 第18章第三部分 管理的結(jié)構(gòu) 第16章 企業(yè)需要哪一種結(jié)構(gòu)組織本身不是目的，而是達到經(jīng)營績效和成果的手段。組織結(jié)構(gòu)是不可或缺的工具；錯誤的結(jié)構(gòu)會嚴重傷害，甚至摧毀企業(yè)經(jīng)營績效。 任何對組織的分析，必須先做經(jīng)營分析。第一個問題應該是：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)究竟應該是什么？組織結(jié)構(gòu)的設計必須能達到未來5年、10年，甚至15年的企業(yè)經(jīng)營目標。 第16章 企業(yè)需要哪一種結(jié)構(gòu)決策分析關(guān)系分析活動分析l企業(yè)應該先弄清究竟需要哪些活動，才能達到經(jīng)營目標。l以典型的企業(yè)職能代替活動分析，將事倍功半。l活動分析要找
2、出許多毫無必要、應該取消的活動。l未來性的決策。l對公司其他只能、其他領域或企業(yè)的整體有多大。l決策的性質(zhì)包含多少質(zhì)的因素。l經(jīng)常性決策和特殊性決策。 l負責某項活動的管理者必須和誰合作？l對負責其他活動的管理者有什么貢獻？l其他管理者有什么貢獻？ 第17章 建立管理結(jié)構(gòu)建立管理結(jié)構(gòu)時，第一個要考慮的是：這個結(jié)構(gòu)必須滿足哪些條件。它的主要的重點和要求是什么？必須達到什么樣的績效？1 管理結(jié)構(gòu)在組織上必須以績效為目標。2 組織結(jié)構(gòu)必須盡可能包含最少的管理層級。層級越多，越容易引發(fā)怠惰。層級越多，越難培養(yǎng)出未來的管理者。3 組織結(jié)構(gòu)必須能培育和檢驗未來的高層管理者。 第17章 建立管理結(jié)構(gòu)聯(lián)邦分權(quán)
3、制職能分權(quán)制組織結(jié)構(gòu)必須采取以下原則之一：n 聯(lián)邦分權(quán)制和職能分權(quán)制這兩個原則其實是互補而非競爭的。 n 聯(lián)邦分權(quán)制最有效，也最具生產(chǎn)了n 職能分權(quán)制原則適用于所有管理組織，卻是大中型企業(yè)的次要選擇。 第17章 建立管理結(jié)構(gòu)各自為政每個部門都認為自己職能最重要，把自己的利益置于其他部門之上。每個部門都渴望壯大 自己，忽視企業(yè)的整體目標。難以衡量目標的設定只涉及一部分企業(yè)運營，而非企業(yè)整體。管理者注意和努力的焦點偏離了企業(yè)成功的目標。往往強調(diào)和獎勵了錯誤的成果。層級多職能性組織會造成管理層級太多。每個層級的工作意義大為減弱。職位變成了員工往上爬的踏腳石。職能性組織的弱點 第17章 建立管理結(jié)構(gòu)在
4、聯(lián)邦分權(quán)制中，一個公司由若干自治性的小單位組成。每個單位都對自己的工作績效和成果負責。每個單位都有自己的管理層，這些管理層事實上在經(jīng)營自己的“自治性企業(yè)”。聯(lián)邦分權(quán)制 1、任何聯(lián)邦式組織都需要強大的分部和強有力的中央。需要中央為整體設定清楚、有意義的目標，強力指導地方部門。這些目標必須要求公司上下達到高度的經(jīng)營績效和行為標準。2、采取聯(lián)邦分權(quán)制的單位規(guī)模必須大到足以支撐所需要的管理結(jié)構(gòu)。3、每個聯(lián)邦分權(quán)制的單位應該都富有成長的潛力。4、管理者在工作上應該有充分的發(fā)揮空間和挑戰(zhàn)。5、聯(lián)邦單位應該并行，每個單位有自己的任務、市場和產(chǎn)品，同時彼此競爭。規(guī)則： 第17章 建立管理結(jié)構(gòu)聯(lián)邦分權(quán)制具有高度
5、的明確性和相當程度的經(jīng)濟性，它使得自治單位的每個成員都很容易地了解自己和整個企業(yè)的任務。在聯(lián)邦分權(quán)制下，管理人 員的愿景和努力可直接集中于企業(yè)的績效和成果上，從而大大減少自我欺騙的危險。在信息交流和決策方面，聯(lián)邦分權(quán)制是目前唯一令人滿意的組織設計原則。聯(lián)邦分權(quán)制的最大優(yōu)點是易于培養(yǎng)管理人員。聯(lián)邦分權(quán)制的優(yōu)勢 第17章 建立管理結(jié)構(gòu)缺乏目標或目標混亂。不能撤換表現(xiàn)不佳的員工。過度中央集權(quán)。管理層級不斷增加不去直接找掌握了解信息、有想法或應該被告知的人溝通。員工被彼此隔絕。通過渠道溝通 主管位子上必須有足夠的老人，年輕人才有接班的機會。必須有一定數(shù)量的年輕人，確保管理經(jīng)驗得以延續(xù)。管理層年齡失衡組
6、織不健全的癥狀： 第18章 大企業(yè)、小企業(yè)和成長中的企業(yè)企業(yè)規(guī)模不會改變企業(yè)的本質(zhì)和管理的原則，而且既不會影響管理“管理者”的基本問題，更不會影響工作和員工的管理。規(guī)模卻對管理結(jié)構(gòu)有重大影響。管理機制必須以不同的行為和態(tài)度來管理不同規(guī)模的企業(yè)，而規(guī)模的變化（也就是成長）則比規(guī)模大小本身的影響更大。 第18章 大企業(yè)、小企業(yè)和成長中的企業(yè)小企業(yè)：小企業(yè)和一個人獨資的企業(yè)不同之處是最高主管和員工之間隔著一個管理層級。如果公司除了最高主管意外還需要其他主管就是小企業(yè)了。中型企業(yè)：中型企業(yè)需要成立高層經(jīng)營團隊，企業(yè)必須決定采取哪一種組織結(jié)構(gòu)原則。必須思考技術(shù)專家和各個部門及高層主管之間的關(guān)系，以及他們和企業(yè)目標的關(guān)系。 大企業(yè)：特色是最高主管的主要職能必須以團隊方式運作。超大規(guī)模企業(yè)：高層主管的企業(yè)運營和目標設定工作都必須以團隊方式進行。 企業(yè)規(guī)模的四個階段： 第18章 大企業(yè)、小企業(yè)和成長中的企業(yè)規(guī)模小造成的問題無法支撐起需要的管理結(jié)構(gòu) 家族企業(yè)高層主管的視野狹隘 第18章 大企業(yè)、小企業(yè)和成長中的企業(yè)規(guī)模大造成的問題首席執(zhí)行官的組織與范圍喜歡近親繁殖，變得自 命不凡，流于自滿。內(nèi)部的腐化墮落和圈子。忽視外部環(huán)境。 謝謝！2014.2.10
管理的實踐(四)
