第十五講 員工入職培訓(xùn).ppt

《第十五講 員工入職培訓(xùn).ppt》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《第十五講 員工入職培訓(xùn).ppt（59頁珍藏版）》請?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、第十五講第十五講 員工入職培訓(xùn)員工入職培訓(xùn)本講主要內(nèi)容本講主要內(nèi)容l什么是入職培訓(xùn)？l入職培訓(xùn)的目的是什么？為什么需要進(jìn)行入職培訓(xùn)？l入職培訓(xùn)應(yīng)包括哪些內(nèi)容？如何確保培訓(xùn)的針對性與有效性？l如何實(shí)施入職培訓(xùn)？l試選擇一熟悉的公司介紹其入職培訓(xùn)的執(zhí)行情況。案例一：德國漢莎航空公司新員工的案例一：德國漢莎航空公司新員工的錄用與培訓(xùn)錄用與培訓(xùn)l案例描述l德國漢莎航空公司是當(dāng)今世界三大航空公司之一，曾多次被權(quán)威雜志評選為世界十佳航空公司之一。工作在其年的飛行歷史上，還從未發(fā)生過機(jī)毀人亡的惡性事故。l漢莎公司本著“安全以人為本”的原則，多年來逐步形成了一套較為完善的飛行員和空乘人員招聘、培訓(xùn)和上崗制度。

2、l在招聘方面，漢莎公司首先委托德國航空航天中心對所有應(yīng)聘者的基本知識和技能進(jìn)行測試，測試涵蓋各種能力，以確認(rèn)是否具有從事飛行的基本素質(zhì)。l其次，漢莎公司挑選具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的機(jī)長，對通過初步測試的應(yīng)聘者在模擬駕駛艙內(nèi)的實(shí)際操作進(jìn)行觀察，從而對其進(jìn)行再一次篩選。l再次，漢莎公司還對應(yīng)聘者在高強(qiáng)度工作情況下的團(tuán)隊(duì)工作能力一起其在集體和單獨(dú)情況下的行為方式進(jìn)行測試。最后，在與公司簽訂合同、開始正式學(xué)習(xí)之前，應(yīng)聘者還須通過由公司醫(yī)療保障部門實(shí)施的身體以及心里素質(zhì)方面的檢查。l在培訓(xùn)方面，漢莎所有飛行人員登機(jī)前，都必須在公司位于不來梅的飛行學(xué)校內(nèi)接受為期約周的標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)，重點(diǎn)學(xué)習(xí)內(nèi)容是該公司所特有的標(biāo)準(zhǔn)

3、和規(guī)定以及如何使用與落實(shí)飛行人員操作手冊中的相關(guān)規(guī)定。l為不斷提高飛行員的技術(shù)，使他們保持良好的狀態(tài)，公司還經(jīng)常組織飛行員進(jìn)行模擬飛行訓(xùn)練，通常每年次。此外，公司還聘請心理學(xué)專家，對機(jī)組人員進(jìn)行有針對性的心里培訓(xùn)，提高他們的心里素質(zhì)，使他們在遇到危及飛行安全的各種突發(fā)時間時，能夠臨危不亂，鎮(zhèn)定處理。l案例引發(fā)的問題（1）漢莎公司的招聘程序有哪幾條較之其他航空公司更好，從而保證了漢莎公司年無事故的品牌？（2）漢莎公司如何培訓(xùn)新上崗的飛行員？（3）漢莎公司如何提高飛行員的技術(shù)？（4）漢莎公司如何提高飛行員的心里素質(zhì)，使他們能夠臨危不亂，鎮(zhèn)定的排除各種可能發(fā)生的事故？l 案例分析（1）漢莎公司委托德

4、國航空航天中心對所有應(yīng)聘者的基本知識和技能進(jìn)行測試，權(quán)威機(jī)構(gòu)的嚴(yán)格把關(guān)使過了第一關(guān)的人被確認(rèn)為具有從事飛行的基本素質(zhì)。（2）漢莎公司招聘的第二步篩選是情景模擬測試，對飛行員在模擬駕駛艙內(nèi)的實(shí)際表現(xiàn)作進(jìn)一步的觀察和分析，完成了挑選的第二步驟。（3）漢莎公司招聘程序的嚴(yán)格和考官的專業(yè)權(quán)威使?jié)h莎公司錄用了一批各方面素質(zhì)、能力均合格的飛行員和空乘人員，科學(xué)規(guī)范的招聘是正確錄用的基礎(chǔ)，也是公司今后工作質(zhì)量和創(chuàng)立品牌的保證。（）漢莎公司重視新員工培訓(xùn)和適應(yīng)性培訓(xùn)。例如，接受為期約周的標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)、次模擬飛行等等。（）特殊工作應(yīng)有一些特殊培訓(xùn)，漢莎公司對飛行員的心理素質(zhì)培訓(xùn)十分重視，這使他們面對突發(fā)事件能夠臨

5、危不亂，鎮(zhèn)定處理。案例二：糟糕的第一周工作案例二：糟糕的第一周工作l案例描述案例描述l一想到明天就要正式到公司報(bào)到上班，李陽心里別提多高興了。李陽認(rèn)為明天公司肯定會為他們這幾個新招來的大學(xué)畢業(yè)生安排一些“精彩節(jié)目”，比如高層管理者的接見與祝賀，同事的歡迎等。因?yàn)槔铌柕牡牟簧偻瑢W(xué)都欣喜地告訴他自己的公司是如何熱情地接納“新人”的l然而，第一天是令他失望的。他先來到人事部，過了好長時間，經(jīng)理才派助手接待他。助手帶著李陽到了一個亂哄哄的辦公桌前，說“你的前任辭職了，桌子很亂，還沒來得及收拾，你自己收拾一下吧?！闭f完，助手就忙自己的去了。l到中午，助手帶著李陽去吃飯，李陽自己主動了解了一些公司情況，午

6、休時又與同事談了一會。第二天，經(jīng)理把李陽叫到經(jīng)理室開始分派任務(wù)。李陽的工作是網(wǎng)絡(luò)制作與維護(hù)，需要同不少人打交道，但他還不知道誰是誰，很是無奈。第三天，經(jīng)理讓李陽送一份材料到樓上的財(cái)務(wù)部，李陽送去后，就又繼續(xù)自己的工作了。經(jīng)理走了過來，一臉不悅的說“交給你工作，你一定要向我匯報(bào)結(jié)果，知道嗎？”李陽雖然嘴上說“知道了”，但臉上卻露出了不滿的神情。l這幾天，讓李陽感到好一點(diǎn)是另外兩個同事，一個同事是自己前兩屆的校友，一個同事是那種愛開玩笑的人。李陽曾經(jīng)問過他倆：“難道公司總是這樣接待新員工？”校友對他說，“公司就是這種風(fēng)格，讓員工自己慢慢適應(yīng)，逐漸融入公司。”“公司的創(chuàng)始人是幾個工程方面的博士，他們

7、認(rèn)為過多的花樣沒多大用處。”l到了周末，李陽約同學(xué)出來吃飯，談起自己第一周工作，茫然地說：“糟糕極了！”l案例引發(fā)的問題l新員工培訓(xùn)為什么重要？l經(jīng)理“教訓(xùn)”李陽是對還是錯？你認(rèn)為應(yīng)該怎樣做更好？l初次進(jìn)入職場的畢業(yè)生面臨的主要困惑有哪些？l案例分析（1）李陽是一個名牌大學(xué)的畢業(yè)生，他被一個有勢力的新生企業(yè)錄用了，但是李陽未受到新員工上崗的任何培訓(xùn)，這使李陽工作的第一周相當(dāng)茫然無措。新員工的培訓(xùn)確實(shí)十分重要。（2）經(jīng)理為與新員工李陽做一次錄用前談話，彼此就十分陌生。李陽不了解經(jīng)理的工作方式，因此，經(jīng)理的“教訓(xùn)”并未能使李陽信服，這使經(jīng)理與李陽之間今后的溝通會遇到困難。（3）該公司的人力資源部沒

8、有在新員工的錄用和培訓(xùn)方面起作用，這樣公司的后勁不足。該公司是一個高新技術(shù)企業(yè)，面對的員工素質(zhì)高，如果讓沒有活力的人力資源部做規(guī)范科學(xué)的人力資源管理，則員工的保留一定會遇到困難。（）一個簡要的歡迎儀式會讓新員工終生難忘，特別對一個剛剛踏入工作崗位的大學(xué)畢業(yè)畢業(yè)生，經(jīng)理無論怎樣忙，都應(yīng)該把新員工導(dǎo)引作為自己工作的一部分，給李陽以真正熱情的歡迎。（）李陽剛剛走上工作崗位，充滿著對工作的熱情，希望工作獲得認(rèn)可。此時，經(jīng)理一定要少批評，多指導(dǎo)，工作一旦出錯，應(yīng)以自我批評為好，這樣不但不會影響經(jīng)理的威信，相反會提高經(jīng)理的威信。案例案例 大學(xué)生為什么流失？大學(xué)生為什么流失？l案例：肖某是一家民營醫(yī)藥企業(yè)的

9、總經(jīng)理，最近由于新產(chǎn)品上市，在全國各地“招兵買馬”，一舉招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快地適應(yīng)新工作，肖某要求人力資源部對這些新員工進(jìn)行了一天的入職教育，主要是“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”等，培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊。本想靠這些“初生牛犢”來打開新產(chǎn)品的市場，令人意想不到的是，不到一個月，60名新員工就有48名流失了，原因是公司沒有人情味，將他們作為賺錢的機(jī)器，有的還認(rèn)為薪酬雖高，但是壓力太大，對新的銷售心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，太難了新員工面臨的困惑新員工面臨的困惑l是否會被群體接納？l曾經(jīng)有一個性格有些內(nèi)向的女孩子在進(jìn)入企業(yè)之初說：“在學(xué)校時聽同

10、學(xué)們都說，工作中的人們比較難相處我現(xiàn)在也很擔(dān)心，不知道同事們會不會喜歡我，我是否會被別人說閑話，我的私人生活會不會被別人過分地干擾”l只有當(dāng)這個女孩的上述疑慮完全煙銷云散之后，她才能以一種愉快的心情來充分地展示她的才智。l公司當(dāng)初的承諾是否會兌現(xiàn)？l相對于員工的工作準(zhǔn)則、企業(yè)的歷史及發(fā)展目標(biāo)來說，員工更加關(guān)心自己的工資、福利、假期、發(fā)展前景等。l只有自己的切身利益得到保障之后，新員工才可能從心理上接受企業(yè)的文化、融入公司的群體中，否則他們會表現(xiàn)消極，即使是積極的，他們也是在準(zhǔn)備工作經(jīng)驗(yàn)假以時機(jī)而跳槽。l工作環(huán)境怎么樣？l工作的條件、地點(diǎn)，公司的人際關(guān)系、工作風(fēng)格l新的環(huán)境是吸引新人的，還是排斥

11、新人的？l同事們是否會主動與新員工交往并告訴他們必要的工作常識和經(jīng)驗(yàn)？l第一項(xiàng)工作有人指導(dǎo)嗎？l他們是否完全明白了自己的工作職責(zé)？l為了完成工作，他們得到了必要的工作設(shè)備或條件嗎？第一節(jié)第一節(jié)新員工的入職培訓(xùn)概述新員工的入職培訓(xùn)概述一、入職培訓(xùn)的定義一、入職培訓(xùn)的定義l培訓(xùn)”這個概念，人們經(jīng)常使用。但究竟何為培訓(xùn)，卻各抒己見，至今沒有定論。l入職培訓(xùn)，沒有一個統(tǒng)一的定義。有叫“入職培訓(xùn)” ，也有叫“崗前培訓(xùn)” ，還有叫“職前培訓(xùn)”、“第一職業(yè)培訓(xùn)”或“新員工培訓(xùn)”、“新進(jìn)員工培訓(xùn)”。有的把企業(yè)新錄用的員工和企業(yè)內(nèi)部調(diào)動的員工在進(jìn)入崗位前接受的培訓(xùn)統(tǒng)稱為“上崗前培訓(xùn)”。定義雖各有特色，但培訓(xùn)的內(nèi)

12、容都是：通過各種教導(dǎo)或體驗(yàn)的方式在知識、技能、素質(zhì)等方面改進(jìn)新員工的行為方式，以達(dá)到期望的標(biāo)準(zhǔn)。l入職培訓(xùn)的完整定義應(yīng)該是：企業(yè)對新錄用的員工，在進(jìn)入職位之前進(jìn)行的企業(yè)概況和員工須知的教育，以培養(yǎng)新員工應(yīng)具備的素質(zhì)、掌握必要的知識和基本工作技能，使之能盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。二、入職培訓(xùn)的需求分析二、入職培訓(xùn)的需求分析組織分析工作分析新員工分析1.企業(yè)概況、環(huán)境、戰(zhàn)略目標(biāo)2.規(guī)章制度、相關(guān)法律文件3.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、商務(wù)禮儀與技巧、衛(wèi)生與安全等1.同事、部門環(huán)境2.工作職責(zé)與要求3.工作流程4.工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)1.有工作經(jīng)驗(yàn)的新員工2.畢業(yè)生3.升職者、調(diào)崗者4.休長假后復(fù)職者5.兼職者解決新員工

13、面臨的第一稿疑問：“我將為一家什么樣的機(jī)構(gòu)工作？”解決新員工面臨的第二個疑問：“我將從事的工作是什么樣的？我能勝任嗎？新同事容易相處嗎？”避免出現(xiàn)“不需要某種培訓(xùn)的人參加了培訓(xùn)，而需要某種培訓(xùn)的人沒有接受培訓(xùn)”的情況。三、新員工培訓(xùn)的內(nèi)容三、新員工培訓(xùn)的內(nèi)容l企業(yè)概況。主要是企業(yè)歷史、發(fā)展?fàn)顩r、前景規(guī)劃、主營業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)等。l企業(yè)文化與經(jīng)營理念。包括企業(yè)的價值觀、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)的道德禮儀規(guī)范等l企業(yè)的規(guī)章制度，主要包括企業(yè)的人事管理制度、薪酬福利制度、財(cái)務(wù)管理制度、員工日常行為規(guī)范等。l工作技能。包括崗位工作技能、相關(guān)技術(shù)、安全生產(chǎn)知識、操作技巧等。l員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵員工做自我發(fā)

14、展規(guī)劃和職業(yè)晉升規(guī)劃l實(shí)地參觀。帶領(lǐng)新員工到企業(yè)相關(guān)部門、生產(chǎn)車間進(jìn)行實(shí)地參觀。四、新員工入職培訓(xùn)的方式四、新員工入職培訓(xùn)的方式l現(xiàn)場授課式l觀看錄像l企業(yè)E-Learning培訓(xùn)l工作現(xiàn)場指導(dǎo)l戶外訓(xùn)練l海外培訓(xùn)第二節(jié)第二節(jié) 入職培訓(xùn)的課程設(shè)計(jì)與開發(fā)入職培訓(xùn)的課程設(shè)計(jì)與開發(fā)一、新員工入職培訓(xùn)課程設(shè)置一、新員工入職培訓(xùn)課程設(shè)置l因?yàn)樾聠T工將供職于不同的崗位，職位高低也有不同，所以對新員工的培訓(xùn)應(yīng)該根據(jù)各自所從事的崗位和具體的需求展開，其培訓(xùn)課程除了全員需要參加的培訓(xùn)課程以外，還需要與自身崗位匹配的培訓(xùn)內(nèi)容。（一）全員需要培訓(xùn)的課程（一）全員需要培訓(xùn)的課程公司的地理位置和工作環(huán)境1 13 3企業(yè)

15、的發(fā)展歷史和階段性的英雄人物企業(yè)的標(biāo)志及由來企業(yè)的標(biāo)志性紀(jì)念品2 24 45 57 7企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的品牌地位和市場占有率企業(yè)文化和企業(yè)的經(jīng)營理念6 68 8企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景9 91111企業(yè)的規(guī)章制度和相關(guān)的法律文件科學(xué)規(guī)范的崗位說明書團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)的建設(shè)10101212企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)P297(二二) 不同類型錄用人員的進(jìn)一步培訓(xùn)不同類型錄用人員的進(jìn)一步培訓(xùn)l普通員工的培訓(xùn)普通員工的培訓(xùn)l專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)l現(xiàn)場管理者的培訓(xùn)現(xiàn)場管理者的培訓(xùn)l管理層干部的培訓(xùn)管理層干部的培訓(xùn)l經(jīng)營層干部的培訓(xùn)經(jīng)營層干部的培訓(xùn)l來自母國的管理人員的培訓(xùn)來自母國的管理

16、人員的培訓(xùn)l來自東道國的管理人員的培訓(xùn)來自東道國的管理人員的培訓(xùn)一、普通員工的培訓(xùn)一、普通員工的培訓(xùn) 對普通員工的要求：對普通員工的要求：4H 4H lHand（手）：指技能、技巧、業(yè)務(wù)工作的熟練程度lHead（頭）：喻知識學(xué)問lHeart（心）：喻團(tuán)結(jié)、堅(jiān)忍、誠實(shí)、責(zé)任感l(wèi)Health（體），喻健康培訓(xùn)重點(diǎn)：l培養(yǎng)提升員工的動手能力、操作能力和應(yīng)變能力l技術(shù)理論知識 培訓(xùn)重點(diǎn)及方法培訓(xùn)重點(diǎn)及方法有效方法：l通過部分集中學(xué)l常用知識討論學(xué)l疑難問題答疑學(xué)l基礎(chǔ)知識互教互學(xué)最主要的要求：l紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性和責(zé)任感一、普通員工的培訓(xùn)一、普通員工的培訓(xùn) 對骨干員工的要求：對骨干員工的要求：l包括對一般

17、員工的要求；l另加：判斷力和社交能力，以及能夠理解企業(yè)的經(jīng)營過程及企業(yè)生產(chǎn)效率與個人作用的關(guān)系 培訓(xùn)重點(diǎn)培訓(xùn)重點(diǎn)l講授管理原理（組織原則、責(zé)任與權(quán)限、成本管理等），并進(jìn)行經(jīng)營事例分析與演練，通過演練，理解企業(yè)經(jīng)營內(nèi)容、信息及計(jì)劃的重要性、資金流向及決策過程；l講解骨干員工的任務(wù)與責(zé)任、必備的工作能力、如何處理人際關(guān)系及解決問題等；l介紹企業(yè)提高生產(chǎn)效率的途徑和成果及所面臨的各種問題。二、專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)二、專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)培訓(xùn)要求：l掌握本專業(yè)知識和技能；l擴(kuò)展相關(guān)學(xué)科的基本知識和技能，追蹤本專業(yè)領(lǐng)域新的知識和技能；l具有較強(qiáng)的核心意識和研究攻關(guān)能力。培訓(xùn)特點(diǎn)：培訓(xùn)內(nèi)容：新l反映現(xiàn)代科技成

18、果：新理論、新技術(shù)、新方法、新數(shù)據(jù)、新事實(shí)等實(shí)l理論密切聯(lián)系實(shí)際，實(shí)用性強(qiáng)思l培養(yǎng)創(chuàng)造發(fā)明的思維過程和方法l本專業(yè)的新理論、新技術(shù)和新方法l相關(guān)技術(shù)知識 l必要的經(jīng)營管理、技術(shù)經(jīng)濟(jì)分析知識l外語、現(xiàn)代數(shù)學(xué)和計(jì)算機(jī)知識等精l讓專業(yè)技術(shù)人員在有限的時間內(nèi)把握培訓(xùn)的重點(diǎn)、難點(diǎn)、新點(diǎn)快l培訓(xùn)內(nèi)容更新快，適應(yīng)急劇變革的科技發(fā)展要求三、現(xiàn)場管理者的培訓(xùn)三、現(xiàn)場管理者的培訓(xùn)現(xiàn)場管理者：班組長、車間主任等監(jiān)督指導(dǎo)人員培訓(xùn)的要求：培訓(xùn)的方法及內(nèi)容：具有正確地使用和培養(yǎng)部下并隨時激發(fā)他們積極性的能力 培訓(xùn)方法：l兼施授課、討論、學(xué)習(xí)、在崗培訓(xùn) 培訓(xùn)內(nèi)容：l本企業(yè)的現(xiàn)場組織與勞務(wù)管理的必要勞動法規(guī)；l作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等基礎(chǔ)

19、技術(shù)知識；l有效地推動工作的方法。四、管理層干部的培訓(xùn)四、管理層干部的培訓(xùn)培訓(xùn)要求：l具有對部下的培養(yǎng)和指導(dǎo)能力、解決問題的能力、人事組織管理能力、經(jīng)營方針及戰(zhàn)略的判斷力、完成任務(wù)的自主性和創(chuàng)造性培訓(xùn)內(nèi)容：l培養(yǎng)管理層干部從長遠(yuǎn)觀點(diǎn)進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營的遠(yuǎn)見卓識；l提高他們的決策與策劃能力；l加深他們對經(jīng)營活動中開發(fā)人的潛力的了解；l提高他們評價員工及調(diào)動其積極性的能力。培訓(xùn)的努力方向：l本企業(yè)的現(xiàn)狀和存在的問題，以及對管理層干部的期望；l世界經(jīng)濟(jì)的動向與中國；中國經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀與本企業(yè)發(fā)展；l企業(yè)管理學(xué)；l經(jīng)營活動中的人際關(guān)系；l管理層干部的職責(zé)及自我能力的開發(fā)；l自身洞察能力及理解他人的技巧。五、經(jīng)營層

20、干部的培訓(xùn)五、經(jīng)營層干部的培訓(xùn)現(xiàn)場管理者：具有判斷力、決策力、創(chuàng)新力和對部下的培養(yǎng)、使用能力培訓(xùn)的目的：培訓(xùn)的方法及內(nèi)容：l使其把握影響制定公司經(jīng)營方針的社會、經(jīng)濟(jì)及政治因素；l提供從整體上制定公司各部門的經(jīng)營方針以及評價其經(jīng)營活動的能力；l把握與企業(yè)經(jīng)營效益有關(guān)的社會性及國際性；l加強(qiáng)對制定增強(qiáng)企業(yè)凝聚力政策的認(rèn)識，培養(yǎng)對經(jīng)營活動的指導(dǎo)能力；l提高他們制定計(jì)劃的前瞻性。l企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的研究l經(jīng)營的基本理念；政策研究，如社會責(zé)任、產(chǎn)業(yè)體制、與政府及地方關(guān)等；l法規(guī)研究，如企業(yè)法、勞動法、合同法等；l經(jīng)營計(jì)劃與統(tǒng)計(jì)，如經(jīng)營計(jì)劃、預(yù)算統(tǒng)計(jì)、經(jīng)營比較等；l發(fā)現(xiàn)問題、解決問題及評價問題的能力；l人際關(guān)

21、系，如勞資關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)方式、管理心理等。六、來自母國的管理人員的培訓(xùn)六、來自母國的管理人員的培訓(xùn)l培訓(xùn)要求：l國際經(jīng)營管理的知識和經(jīng)驗(yàn)l主要進(jìn)行文化敏感性訓(xùn)練1、文化差異的培訓(xùn)和文化敏感性培訓(xùn)、文化差異的培訓(xùn)和文化敏感性培訓(xùn)l文化敏感性培訓(xùn)的目的l使母公司的管理人員了解他們將赴任國家的文化氛圍，充分理解東道國國民的價值觀與行為觀，迅速提高對東道國工作和生活環(huán)境的適應(yīng)能力，充當(dāng)兩種不同文化的橋梁。l文化敏感性培訓(xùn)的內(nèi)容：l系統(tǒng)培訓(xùn)有關(guān)母國文化背景、文化本質(zhì)和有別于本國文化的主要特點(diǎn)l培訓(xùn)外派管理人員對東道國文化特征的理性和感性分析能力，掌握東道國文化的精髓。2、外部培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)和在職培訓(xùn)、外部培

22、訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)和在職培訓(xùn)l外部培訓(xùn)：由獨(dú)立的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)針對跨國公司的某一類管理人員設(shè)的。這類培訓(xùn)計(jì)劃往往邀請有經(jīng)驗(yàn)的專家或在某個領(lǐng)域著名的專家授課，讓學(xué)員從別人的經(jīng)驗(yàn)中得到借鑒，或了解某些領(lǐng)域的最新發(fā)展。l內(nèi)部培訓(xùn)： 是根據(jù)跨國公司的需要而制定的。這種培訓(xùn)的效果通常較為直接和明顯。培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容可以根據(jù)公司遇到的不同問題靈活的進(jìn)行改變。l在職培訓(xùn)：也是跨國公司內(nèi)部設(shè)置的一種培訓(xùn)，培訓(xùn)對象是具有特殊工作需要的個別管理者。在職培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性，由有經(jīng)驗(yàn)的上級或前任監(jiān)督指導(dǎo)受訓(xùn)者實(shí)際工作。由于在職培訓(xùn)可以在工作中進(jìn)行，時間約束性小，更適合于文化差異的調(diào)節(jié)。3、培訓(xùn)中注意點(diǎn)、培訓(xùn)中注意點(diǎn)l第一、教育外派管理

23、人員應(yīng)學(xué)會以尊重和接受的態(tài)度對待異國文化；l第二、家庭對東道國文化環(huán)境的適應(yīng)能力會影響管理人員的工作，有實(shí)力的公司的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)適當(dāng)考慮對外派管理人員家屬的培訓(xùn)；l第三、公司為了留住人才，讓有能力的人安心工作，還應(yīng)在外派管理人員海外離任回國時進(jìn)行回國培訓(xùn)，以幫助他們減輕反向文化沖擊，重新適應(yīng)母國的適應(yīng)企業(yè)文化，尋求進(jìn)一步的發(fā)展。七、來自東道國的管理人員的培訓(xùn)七、來自東道國的管理人員的培訓(xùn)l培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重點(diǎn)l有關(guān)管理技能的培訓(xùn)，通常按管理的職能進(jìn)行分類。例如：對營銷部門管理人員的培訓(xùn)重在各種營銷、分銷、廣告和市場調(diào)查的管理技能。l有關(guān)生產(chǎn)技術(shù)的培訓(xùn)，一般重在從母國轉(zhuǎn)移到東道國的生產(chǎn)技術(shù)的培訓(xùn)。培訓(xùn)對

24、象大多數(shù)是生產(chǎn)部門和質(zhì)量控制部門的管理人員。l有關(guān)企業(yè)文化的培訓(xùn)。此類培訓(xùn)中文化敏感性培訓(xùn)通常不是重點(diǎn)。七、來自東道國的管理人員的培訓(xùn)七、來自東道國的管理人員的培訓(xùn)l培訓(xùn)形式l東道國管理人員受雇于母國工作，他們通常被送進(jìn)跨國公司總部接受政策灌輸和學(xué)習(xí)公司特殊的經(jīng)營方法、管理程序，并在一些特殊的職能部門如財(cái)務(wù)、營銷或生產(chǎn)部門里進(jìn)行在職培訓(xùn)。l東道國管理人員受雇于東道國工作，他們通常在東道國子公司參加培訓(xùn)；或者被送到東道國大學(xué)里學(xué)習(xí)管理和業(yè)務(wù)課程；或者被送到母公司總部、分部門或其它子公司參觀學(xué)習(xí)，以使他們熟悉各種企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)，并同其他管理人員交流經(jīng)驗(yàn)。七、來自東道國的管理人員的培訓(xùn)七、來自東道國的

25、管理人員的培訓(xùn)l培訓(xùn)中值得注意的是：l在培訓(xùn)東道國管理人員時需要考慮到由于他們自小所接受的教育、經(jīng)歷和文化熏陶，在管理活動中容易偏向民族利益，因此必須加強(qiáng)對他們的忠誠培訓(xùn)，力圖使他們提高思想境界，站在較公正的立場去考慮與決策公司事務(wù)，使公司能實(shí)現(xiàn)跨國經(jīng)營活動整體利益最大化的目標(biāo)。二、入職培訓(xùn)課程的開發(fā)二、入職培訓(xùn)課程的開發(fā)l購買外部培訓(xùn)服務(wù)有其優(yōu)勢，但要更加切合企業(yè)的需求，則需要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)資源的開發(fā)。l內(nèi)容開發(fā)。內(nèi)容要實(shí)務(wù)，切合企業(yè)的實(shí)際，并充分企業(yè)企業(yè)自身的特點(diǎn)。l課件開發(fā)。課件盡量生動，符合成人教育特點(diǎn)，盡量采用多種表現(xiàn)形式。第三節(jié)第三節(jié) 入職培訓(xùn)的實(shí)施入職培訓(xùn)的實(shí)施一、新員工入職培

26、訓(xùn)的實(shí)施準(zhǔn)備一、新員工入職培訓(xùn)的實(shí)施準(zhǔn)備l選擇培訓(xùn)場地l安排培訓(xùn)講師l選擇培訓(xùn)方法l配備培訓(xùn)設(shè)備二、新員工入職培訓(xùn)的具體實(shí)施二、新員工入職培訓(xùn)的具體實(shí)施l培訓(xùn)應(yīng)該根據(jù)新員工的特殊情況，由簡到繁，由少到多，先滿足基本要求，再滿足更高層次要求。制定計(jì)劃時應(yīng)充分考慮到這一原則。l制定培訓(xùn)計(jì)劃l做好培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算l按計(jì)劃實(shí)施入職培訓(xùn)三、入職培訓(xùn)直接上級主管、同事、人力三、入職培訓(xùn)直接上級主管、同事、人力資源開發(fā)人員、新員工的角色功能資源開發(fā)人員、新員工的角色功能l直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓(xùn)過程中既是信息的來源又是新員工的向?qū)АＶ苯又鞴芸山柚谙蛐聠T工提供實(shí)際信息、清晰而現(xiàn)實(shí)的績效期望、強(qiáng)調(diào)員

27、工在組織內(nèi)取得成功的可能性來幫助新員工克服工作環(huán)境。導(dǎo)師制，即為每位新員工配備一名經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協(xié)助新員工開發(fā)他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產(chǎn)生的負(fù)面結(jié)果。其他重要的直接主管引導(dǎo)功能包括：提供具體工作培訓(xùn)；暫緩安排新員工工作小組以外的任務(wù)以使其有時間進(jìn)行工作方面的學(xué)習(xí)；分派具挑戰(zhàn)性的首次任務(wù)；進(jìn)行及時的、有建議性的績效評估；診斷造成沖突的問題（結(jié)構(gòu)性的和人際間的）；利用新員工到來之機(jī)，重新分配工作任務(wù)或進(jìn)行工作的再設(shè)計(jì)以提高有效性和員工對工作系統(tǒng)的滿意度。焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業(yè)的主管還精心為每

28、一位新員工安排一位伙伴幫助他們適應(yīng)l同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因?yàn)?，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓(xùn)。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規(guī)范。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮。協(xié)助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新員工的同事應(yīng)該獲得相關(guān)的材料和培訓(xùn)以便幫助他們完成其職責(zé)。 l人力資源開發(fā)人員：在整個入職培訓(xùn)中，人力資源開發(fā)人員的主要職責(zé)是設(shè)計(jì)并監(jiān)控入職培訓(xùn)項(xiàng)目。具體來說，他們的職責(zé)包括指定或獲取各種材料（

29、比如工作手冊和討論會導(dǎo)師的指引），實(shí)施培訓(xùn)，設(shè)計(jì)并進(jìn)行評估研究。人力資源開發(fā)人員還應(yīng)扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓(xùn)項(xiàng)目的角色。建立行動委員會并努力讓關(guān)鍵管理者們自始至終積極參與（如與新員工見面、進(jìn)行入職培訓(xùn)）。另外，人力資源開發(fā)人員還應(yīng)采取措施（如對新員工和其直接上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談和問卷調(diào)查）以確保入職培訓(xùn)項(xiàng)目按計(jì)劃并有效地進(jìn)行。l新員工：在入職培訓(xùn)過程中，應(yīng)鼓勵新員工積極主動地成為主動的學(xué)習(xí)者。應(yīng)鼓勵他們主動搜尋他們自認(rèn)為對其適應(yīng)組織有幫助的各種信息和建立各種關(guān)系。同時組織應(yīng)努力創(chuàng)造一種鼓勵和強(qiáng)化新員工此種行為的氛圍。四、入職培訓(xùn)中常出現(xiàn)的問題四、入職培訓(xùn)中常出現(xiàn)的問題1、過分強(qiáng)調(diào)文書

30、工作；2、信息超載（在短時間內(nèi)給新員工提供過多信息）；3、不相關(guān)信息（提供給新員工普通而表面的與其工作任務(wù)無直接關(guān)系的信息）；4、缺乏策略（過多強(qiáng)調(diào)工作的失敗率或負(fù)面情況）；5、過分地推銷組織；6、強(qiáng)調(diào)正式的、單向的溝通（使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機(jī)會或提問的機(jī)會）；7、閃電式（將培訓(xùn)項(xiàng)目壓縮為一天完成）；8、缺乏對培訓(xùn)項(xiàng)目的診斷或評估；9、缺乏效果跟蹤。l信息超載是入職培訓(xùn)中尤為普遍的問題，以為許多培訓(xùn)為了圖方便和省事而在短時間內(nèi)向受訓(xùn)者灌輸大量的信息。然而，人在一定的時間內(nèi)能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學(xué)習(xí)效率就會下降，壓力就會上升。項(xiàng)目

31、的設(shè)計(jì)者和實(shí)施者必須意識到這一點(diǎn)并盡力防止信息超載。解決之策解決之策在培訓(xùn)的初期階段只包含重要的信息；提供書材料以便受培訓(xùn)者課后復(fù)習(xí)，尤其是對于復(fù)雜的福利計(jì)劃和重要的主題，如公司使命和工作規(guī)則等；分期分階段進(jìn)行培訓(xùn)，使各項(xiàng)培訓(xùn)之間有時間上的緩沖；進(jìn)行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓(xùn)內(nèi)容并回答他們提出的額外問題。TIPS:確保項(xiàng)目的有效性的方法為確保入職培訓(xùn)的有效性，可以嘗試以下做法：1、好的入職培訓(xùn)項(xiàng)目要遵循“須知”原則。新員工所得到的信息是他們需要的信息，而既不是填鴨式的課程，也不是表面化的主題。最相關(guān)的信息和最急需的信息應(yīng)率先提供給新員工。2、有效的入職培訓(xùn)應(yīng)安排幾天或幾周來進(jìn)行。當(dāng)

32、第一天的培訓(xùn)過于緊張的話，所有的培訓(xùn)目的難以達(dá)到。好的入職培訓(xùn)甚至在新員工到職前就已開始，然后在到職的第一天馬上繼續(xù)。3、入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)注意保持工作有關(guān)的技術(shù)信息和社交信息的平衡。4、經(jīng)理和新員工之間的雙向交流通常會使培訓(xùn)更為有效。成功的社會化過程往往建立在互助互信的上下級關(guān)系上。5、第一印象尤其重要：新員工常常牢記入職的第一天達(dá)數(shù)年之久。因此，入職培訓(xùn)第一天的內(nèi)容和形式必須精心計(jì)劃，并有頗具社交能力的人來擔(dān)任培訓(xùn)任務(wù)。填寫表格等文書工作應(yīng)減到最少。6、好的入職培訓(xùn)將幫助新員工適應(yīng)新的工作環(huán)境的責(zé)任交給其直接上級主管。盡管人力資源開發(fā)的專員和其他人員能夠提供重要的資源，但長期的指導(dǎo)和支持還是

33、來源于新員工的直接上級主管。再者，直接上級主管的位置有利于其了解新員工所面臨的問題并幫助他們解決這些問題。7、入職培訓(xùn)應(yīng)幫助新員工盡快安頓下來，安居才能樂業(yè)。當(dāng)住房等生活問題沒得到良好的安置之前，新員工是無法專心工作的。8、應(yīng)該逐漸將新員工介紹給即將與其共事的同事，而不是在第一天就一股腦兒介紹所有的同事給新員工認(rèn)識。9、新員工到職后應(yīng)給予足夠的時間來適應(yīng)，而在這之前不適宜安排過重的工作任務(wù)。10、最后，組織應(yīng)系統(tǒng)地診斷新員工的需要，評估入職培訓(xùn)的有效性。需要時，在往后的培訓(xùn)中，新的主題和事項(xiàng)應(yīng)加入，而一些邊緣的部分應(yīng)該刪除。l新飛企業(yè)入職培訓(xùn)l某企業(yè)入職培訓(xùn)方案1；2；3。補(bǔ)充內(nèi)容：補(bǔ)充內(nèi)容：

34、 培訓(xùn)學(xué)習(xí)的原理培訓(xùn)學(xué)習(xí)的原理l學(xué)習(xí)指的是由經(jīng)驗(yàn)引起的在知識、技能、理念、態(tài)度或行為方面發(fā)生的相對持久的變化，而不僅僅是指能夠陳述事實(shí)或知識。l 企業(yè)員工學(xué)習(xí)模型的確定l 企業(yè)員工的學(xué)習(xí)的特點(diǎn)l 企業(yè)員工技能形成的一般規(guī)律一、企業(yè)員工學(xué)習(xí)模型的確定一、企業(yè)員工學(xué)習(xí)模型的確定人才立方體模型人才立方體模型l l若我們將整個立方體分為前后兩大塊，則發(fā)現(xiàn)：l面向我們的四個小方塊（121、122、121、222）均對時間技能導(dǎo)向性要求校高，即偏重于實(shí)踐，這正是企業(yè)所急需的人才。l面向里面的四個小方塊（111、112、211、212）均偏重于理論。由此可見，企業(yè)所需培養(yǎng)的人才完全寄希望于高等學(xué)校去培養(yǎng)是不

35、現(xiàn)實(shí)的，怎樣才能盡快獲得121、122、221、222這四方面的人才，正是企業(yè)培訓(xùn)工作所要解決的問題。Y（實(shí)踐技能導(dǎo)向性）X（智能綜合性）212Z（等級層次）112122221222121圖111 人才立方體模型一、企業(yè)員工學(xué)習(xí)模型的確定一、企業(yè)員工學(xué)習(xí)模型的確定人才立方體模型人才立方體模型l立方體8個頂點(diǎn)分別代表8種不同的學(xué)習(xí)模式。l在企業(yè)開展培訓(xùn)和開發(fā)活動中，多以H點(diǎn)學(xué)習(xí)模型為主。l企業(yè)中的培訓(xùn)對象，往往已經(jīng)有較多的自主性，因此在培訓(xùn)過程中應(yīng)讓學(xué)員有更多的參與。另一方面，企業(yè)對員工工作的具體要求使企業(yè)培訓(xùn)必須強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性，使學(xué)員在接受培訓(xùn)后能較快地將所學(xué)到的知識、技能運(yùn)用到工作中。圖111

36、學(xué)習(xí)立方體模型Z（自主性）FDX（實(shí)踐性）GHACBEY（交流性）二、企業(yè)員工學(xué)習(xí)的特點(diǎn)二、企業(yè)員工學(xué)習(xí)的特點(diǎn) 在培訓(xùn)開始時，使受訓(xùn)人對他們所要從事的事情有一個總體的了解，通常比讓他們立即從事具體事項(xiàng)的效果要好。這種學(xué)習(xí)方法被稱為整體性學(xué)習(xí)方法或格式塔學(xué)習(xí)方法。 整體性學(xué)習(xí)強(qiáng)化理論認(rèn)為一種行為發(fā)生的頻率受到其結(jié)果的影響。人們傾向于重復(fù)那些使他們受到正面鼓勵的舉止和行為，同時避免做那些可能導(dǎo)致負(fù)面后果的舉止和行為。 強(qiáng)化反饋的重點(diǎn)應(yīng)該是告訴受訓(xùn)者在何時何地以何種正確的方式完成了何種工作。反饋的作用方式是： 第一，學(xué)習(xí)期間給受訓(xùn)者有關(guān)某行為正確性的信息，使他們能夠自動調(diào) 整以后的行為。 第二，立即

37、確認(rèn)會增強(qiáng)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)愿望，立即確認(rèn)是指在培訓(xùn)過程中，越早給予受訓(xùn)者正面鼓勵，受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果越好。 第三，反饋應(yīng)及時，以防受訓(xùn)者混淆實(shí)際的行為和被評價的行為。在培訓(xùn)中應(yīng)以鼓勵為主，懲罰常會引起培訓(xùn)對象嚴(yán)重的挫折感。 學(xué)習(xí)效果的及時反饋3 31 12 2二、企業(yè)員工學(xué)習(xí)的特點(diǎn)二、企業(yè)員工學(xué)習(xí)的特點(diǎn)l自動實(shí)習(xí)指受訓(xùn)者在培訓(xùn)中之間從事與工作有關(guān)的任務(wù)和職責(zé)。 自動實(shí)習(xí)4 4l實(shí)習(xí)可分為分散實(shí)習(xí)和集中實(shí)習(xí)5 5 培訓(xùn)的遷移l如果各個組成部分的相關(guān)程度高，那么內(nèi)容越復(fù)雜，集中實(shí)習(xí)的方案就越好。l反之，如果各個組成部分的相關(guān)程度低，那么內(nèi)容越復(fù)雜，分散實(shí)習(xí)的方案就越好。l另外，在訓(xùn)練數(shù)量一定的條件下，分

38、散實(shí)習(xí)的效果比集中實(shí)習(xí)的效果好。l掌握在培訓(xùn)中所學(xué)到的東西，并將其及時運(yùn)用于實(shí)際工作； 培訓(xùn)要想產(chǎn)生有用的效果，就必須使受訓(xùn)者做到兩點(diǎn)： l在工作崗位上長期保持對所學(xué)內(nèi)容的應(yīng)用。三、企業(yè)員工技能形成的一般規(guī)律三、企業(yè)員工技能形成的一般規(guī)律l知識或技能提高的四個階段不熟悉階段提高階段高原現(xiàn)象階段第二次提高階段三、企業(yè)員工技能形成的一般規(guī)律三、企業(yè)員工技能形成的一般規(guī)律l第二次提高階段：下圖為某印刷廠新工人訓(xùn)練成績曲線圖。這些工人大約訓(xùn)練5周后出現(xiàn)高原現(xiàn)象，九周后突破高原產(chǎn)生第二次上升。訓(xùn)練時間（周） 0 5 10160 140 120 100 80 60 工作成績圖114 某印刷廠新工人訓(xùn)練成績

39、曲線三、企業(yè)員工技能形成的一般規(guī)律三、企業(yè)員工技能形成的一般規(guī)律l 圖115和圖116為進(jìn)行圓筒磨頭訓(xùn)練時隨著練習(xí)次數(shù)的增加，事故和停頓減少的曲線圖。從這兩個圖的曲線形態(tài)分析可以看到四個階段的特點(diǎn)。 練習(xí)次數(shù) 0 2 4 6 8 2 4 事故次數(shù) 圖115 圓筒磨頭訓(xùn)練時事故次數(shù)下降曲線10 86 0 2 4 6 8 圖116圓筒磨頭訓(xùn)練時停頓時間下降曲線練習(xí)次數(shù)40302010停頓時間下講主要內(nèi)容下講主要內(nèi)容l什么是招聘評估?招聘效果評估的方法有哪些？l招聘評估的責(zé)任應(yīng)該如何劃分？l招聘評估的流程如何？l招聘評估的內(nèi)容包括哪些？l什么是招聘成本，有哪幾部分組成？l什么是招聘評估報(bào)告？一般包括哪幾部分？