電大行政管理《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理》 形成性作業(yè),單項選擇題

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1、單項選擇題1、人力資源開發(fā)與管理的第一步是（ A ） A、選人 B、育人 C、用人 D留人2、企業(yè)的發(fā)展主要靠人推動，而（ B ）就是加強推動力A、選人 B、育人 C、用人 D留人3、員工工作的第一目標是（ C ）A、得到領(lǐng)導認可 B、獲得晉升 C、獲得薪資收入 D、積累工作經(jīng)驗4、現(xiàn)代企業(yè)成功的秘訣，也是提高工作生活質(zhì)量的一條重要途徑是（ A ）A、把員工的利益放在重要位置上 B、實施民主管理 C、暢通信息溝通的渠道 D、建立工作生活質(zhì)量小組5、（ A ）又稱勞動力計劃，主要涉及員工的招聘和解雇，是一種古典式的人力資源計劃。A、人事計劃 B、人力資源計劃 C、 戰(zhàn)略人力資源計劃 D、戰(zhàn)術(shù)人力

2、資源計劃6、戰(zhàn)略人力資源計劃制定的時間不固定，往往在確定了企業(yè)戰(zhàn)略目標之后，又掌握了足夠的信息才開始制定。一般制定后（ B ）年修改一次。A、2 B、3 C、4 D、57、人力資源計劃的主要任務(wù)是為了（ D ）A、多招聘人才 B、多儲備人才 C、實現(xiàn)人力資源的最佳配置 D、達到企業(yè)的目標8、彌補企業(yè)人力資源不足的較消極的政策是（ C ）A、鼓勵員工合法的加班加點 B、聘用兼職人員 C、減少工作量 D、提高員工的效率9、執(zhí)行人力資源計劃的步驟是（ A ）A、實施、檢查、反饋、修正 B、實施、督促、檢查、反饋 C、檢查、反饋、修正、再計劃 D、檢查、分析、反饋、修正10、三年以上的人力資源計劃屬于

3、（ C ）。A、人事計劃 B、人力資源規(guī)劃 C、戰(zhàn)略人力資源計劃 D、戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃11、下列屬于人力資源短缺時企業(yè)首選政策的是（ C ）。A、聘用一些兼職人員 B、把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司 C、鼓勵員工合法的加班加點 D、減少工作量12、以下選項屬于職務(wù)的是（ C ）A、教師 B、工程師 C、總經(jīng)理 D、工人13、對某特定的工作職位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程是（ C ）A、人力資源規(guī)劃 B、職業(yè)生涯規(guī)劃 C、工作分析 D、績效評估14、工作中不能在繼續(xù)分解的最小動作單位是（ B ）A、職位 B、工作要素 C、責任 D、任務(wù)15、由主試控制一些變量，引起其他相

4、應(yīng)變量的變化來收集工作信息的方法是（ C ）A、問卷法 B、觀察法 C、實驗法 D、參與法16、在工作現(xiàn)場運用感覺器官或其他工具、觀察員工的實際工作運作，用文字或圖表形式記錄下來，來收集工作信息的方法是（ B ）A、問卷法 B、觀察法 C、實驗法 D、參與法17、招聘需求通常是由（ C ）提出來。A、高層管理者 B、人力資源部門 C、用人部門 D、一線員工18、以下不屬于公開招聘的是（ D ）A、刊登廣告 B、校園招聘 C、網(wǎng)絡(luò)招聘 D、通過職業(yè)招聘人員招聘19、職業(yè)介紹機構(gòu)的主要優(yōu)點是（ A ）A、應(yīng)聘者面廣，很難形成裙帶關(guān)系 B、需要一定的費用C、應(yīng)聘者的情況不夠了解 D、不一定有需要崗位

5、的合適人選20、屬于職業(yè)招聘人員缺點的是（ B ）A、針對性強 B、策劃難度高 C、應(yīng)聘者的情況比較了解 D、效果立竿見影21、第一位展開心理測試活動的美國心理學家是（ C ）A、馮特 B、高爾根 C、卡特 D、克曼22、心理測試有許多類型，下列測試類型屬于從內(nèi)容上劃分的是（ B ）A、紙筆測試 B、個性測驗 C、投射法 D、心理試驗法23、讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情景中，顯露出其個性特征的測試方式是（ B ）。A、紙筆測試 B、投射法 C、心理實驗法 D、儀器測量法24、體現(xiàn)一個人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的一致性的指標是（ A ）A、測試的信度 B、測試

6、的效度 C、測試的經(jīng)濟性 D、測試的公平性25、企業(yè)招聘員工經(jīng)常運用知識考試，以下屬于知識考試優(yōu)點的是（ A ）A、公平 B、強調(diào)記憶能力 C、閱卷不統(tǒng)一 D、沒有可比性26、在企業(yè)員工招聘中，如果大規(guī)模招聘，用（ C ）比較好。A、儀器法 B、實驗法 C、紙筆法 D、投射法27、企業(yè)往往運用（ B ）的方式招聘企業(yè)所需的高級管理人員或特殊人才。A、知識考試 B、情景模擬 C、智力測試 D、個性測試28、主試給被試者提出一個題目，讓被試者稍做準備后按題目要求進行發(fā)言，以便了解其有關(guān)的心理素質(zhì)和潛在能力的測評方法是（ D ）。A、公文處理 B、與人談話 C、角色扮演 D、即席發(fā)言29、以下不屬于

7、情景模擬優(yōu)點的是（ C ）。A、信度高 B、效度高 C、費用高 D、預測性強30、企業(yè)招聘員工中常用的、也是爭議最多的方法是（ D ）。A、心理測試 B、知識考試 C、情景模擬 D、面試31、通過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)了解的方法是（ B ）。A、心理測試 B、知識考試 C、情景模擬 D、面試32、有關(guān)培訓的主要工作由（ B ）負責。A、職能部門 B、人力資源部 C、最高管理層 D、員工33、員工培訓的內(nèi)容主要是增加知識、提高技能、建立正確的態(tài)度。其中主要以（ C ）為突破口，才能激發(fā)員工正確又強烈的動機，進而產(chǎn)生積極的持久的行為，最終引發(fā)組織希望的績效。A、增加知

8、識 B、提高技能 C、建立正確的態(tài)度 D、建立正確的價值觀34、影響員工培訓的外部因素的是（ B ）。A、企業(yè)的行業(yè)特點 B、工會 C、員工的素質(zhì)水平 D、管理人員的發(fā)展水平35、影響員工培訓的最主要的因素是（ D ）。A、企業(yè)的行業(yè)特點 B、工會 C、員工的素質(zhì)水平 D、管理人員的發(fā)展水平36、首先讓受訓者閱讀一則描述完整的經(jīng)營問題或組織問題，然后要求受訓者找出一個適當?shù)慕鉀Q方法的培訓方法是（ A ）。A、案例研究 B、授課 C、計劃性指導 D、T小組37、下列對角色扮演法的描述不正確的是（ C ）。A、這種方法往往在一個模擬真實的情景中進行 B、受訓者要扮演的角色常常是工作情景中經(jīng)常碰到的

9、人C、要求角色扮演者根據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮 D、比較適用于培訓人際關(guān)系技能38、下列培訓方法中，受訓者不能主動參與的培訓方式是（ B ）。A、討論法 B、講授法 C、角色扮演法 D、游戲法39、比較適用于培訓人際關(guān)系技能的培訓方法是（ C ）。A、研討會 B、授課 C、角色扮演法 D、電影40、個人在目前的崗位上想要完成的任務(wù)目標是（ B ）。A、職業(yè)目標 B、工作目標 C、長期目標 D、短期目標41、根據(jù)職業(yè)發(fā)展階段理論，“在組織和職業(yè)中塑造自我”屬于（ C ）。A、工作準備階段 B、進入組織階段 C、職業(yè)早期階段 D、職業(yè)中期階段42、以下選項不屬于職業(yè)路徑的主要內(nèi)容的是（ A ）。A、

10、職業(yè)錨 B、職業(yè)梯 C、職業(yè)策劃 D、工作進展輔助43、既是個人職業(yè)活動的起點，也是個人職業(yè)活動基礎(chǔ)的是（ A ）。A、制定個人評估 B、確定個人、組織和行業(yè)類型 C、準備組織生活 D、爭取工作要約44、爭取工作要約的努力要在三個細節(jié)上下功夫，包括（ C ）。A、簡歷、初試、面試 B、初試、面試、談判 C、簡歷、面試、談判 D、簡歷、初試、談判45、中年危機常發(fā)生于（ D ）之間。A、35歲至50歲 B、35歲至55歲 C、40歲至50歲 D、40歲至55歲46、具有分析能力、人際能力、感情能力三種能力強強組合的職業(yè)錨是（ B ）。A、技術(shù)/職能能力型職業(yè)錨 B、管理能力型職業(yè)錨 C、安全/穩(wěn)

11、定型職業(yè)錨 D、創(chuàng)造型職業(yè)錨47、新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀是（ A ）。A、職業(yè)錨 B、職業(yè)策劃 C、職業(yè)梯 D、職業(yè)路徑48、衡量、評價、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)是（ B ）。A、人員測評 B、績效評估 C、薪酬管理 D、工作分析49、績效評估標準的總原則是（ C ）A、標準能夠達到 B、要經(jīng)過協(xié)商制定 C、體現(xiàn)工作成果和組織效率 D、可以改變50、績效評估時必須把握的原則是（ A ）A、恰當和實際 B、恰當和實用 C、標準和實用 D、標準和恰當51、以下績效評估方法不屬于行為評估法的是（ D ）A、量表評估法 B、關(guān)鍵事件法 C、混合標準評估

12、法 D、等級分配法52、以下績效評估方法屬于常規(guī)方法的是（ D ）A、量表評估法 B、關(guān)鍵事件法 C、混合標準評估法 D、等級分配法53、行為觀察評估法的突出優(yōu)點是（ C ）。A、評估者的注意力不會過度集中在分值上 B、為員工工作成果樹立明確的目標，能激勵員工盡量向目標靠攏 C、直接、可靠，被評估者更易接受反饋、提高自身績效 D、最能體現(xiàn)組織目標和評估目的54、以下不屬于3600績效評估中下屬評估弊端的是（ C ）。A、下屬往往不敢實事求是的表達 B、上司并不重視下屬的表達 C、使上司在工作中受到監(jiān)控 D、下屬對上司的工作不可能有全面的理解，易產(chǎn)生片面看法55、某公司小何平時不修邊幅，上班經(jīng)常

13、遲到，年底考核時評估者認為他工作極不負責。其實小何在工作中創(chuàng)造力很強，工作實際成效并不差。評估者的這種誤差屬于（ B ）A、偏見誤差 B、暈輪效應(yīng)誤差 C、近因誤差 D、暗示效應(yīng)誤差56、公司在提拔公關(guān)經(jīng)理時，通常會傾向于選拔文科出身的員工，而認為理科出身的員工笨嘴拙舌、不善辭令。評估者的這種主觀失誤屬于（ A ） 。A、偏見誤差 B、暈輪效應(yīng)誤差 C、近因誤差 D、暗示效應(yīng)誤差57、由于員工完成某項任務(wù)而獲得的一定比例的金錢，屬于（ C ）。A、報酬 B、工資 C、傭金 D、福利58、影響報酬系統(tǒng)的外部因素是（ A ）。A、企業(yè)所有制 B、企業(yè)文化 C、企業(yè)的發(fā)展階段 D、工會59、工資調(diào)查

14、的最后一步是（ C ）。A、設(shè)計問卷 B、實施調(diào)查 C、分析數(shù)據(jù) D、信息反饋60、以下不屬于獎金的是（ B ）。A、建議獎 B、福利獎 C、績效獎 D、紅股61、下面不是公共福利的是（ D ）A、醫(yī)療保險 B、失業(yè)保險 C、養(yǎng)老保險 D、人壽保險62、以下屬于生活福利的是（ A ）。A、托兒所 B、工作午餐 C、住房津貼 D、交通費63、脫產(chǎn)培訓屬于（ C ）A、公共福利 B、個人福利 C、有償假期 D、生活福利64、由于交通問題給員工帶來的壓力屬于（ C ）A、工作壓力 B、家庭壓力 C、社會壓力 D、經(jīng)濟壓力65、以下屬于社會壓力的是（ D ）。A、收入少 B、父母的壓力 C、人際關(guān)系壓

15、力 D、住房的壓力66、下面屬于生理壓力的是（ D ）A、后悔 B、自卑感 C、生氣 D、疾病67、個體自己感到不能完成任務(wù)所產(chǎn)生的一種情緒狀態(tài)是（ A ）A、不能勝任感 B、自卑感 C、生氣 D、后悔68、個體由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低，從而產(chǎn)生一種輕視自己的情緒活動是（ B）A、不能勝任感 B、自卑感 C、生氣 D、后悔69、下面屬于集體咨詢?nèi)秉c的是（ C ）。A、團體的感染力比較強 B、效率比較高 C、被咨詢者顧慮比較多 D、費用較便宜70、組織中不在企業(yè)同一部門或同一層次間流動的交往形式是（ D ）。A、下行交往 B、上行交往 C、雙向溝通 D、斜向溝通71、小吳在車間

16、用明火進行操作，違反了操作規(guī)定，車間主任扣除了他本月的獎金。該小組其他工人同情小吳，大家出錢補足了小吳被扣的獎金。該懲罰案例違背了（ B ）。A、避免懲罰不足原則 B、嚴禁后獎勵原則 C、不相容原則 D、及時懲罰原則72、小王因為自由散漫而得到懲罰，懲罰他的手段是把他調(diào)到甲組去，因為甲組是個比較落后的小組。可是小王到了甲組后由于該組組長不善于管理，小王更加自由散漫了。對小王的懲罰違背了（ C ）A、避免懲罰不足原則 B、嚴禁后獎勵原則 C、不相容原則 D、及時懲罰原則73、員工交往的最后一個步驟是（ D ）A、編碼 B、接受 C、譯碼 D、應(yīng)用74、以下說法錯誤的是（ B ）A、口頭交往的信息容易損失，缺乏權(quán)威性 B、雙項交往的信息正確度比較高，交往者的心理壓力比較小，所以雙向交往的效果要比單向交往好 C、交往并不是只發(fā)出信息就完事了，交往一定要接收者能夠接受信息、理解信息并運用信息 D、在企業(yè)中上行交往往往比下行交往更加困難，信息更容易損失，交往更容易中斷5