東財《人力資源管理系統(tǒng)》在線作業(yè)全面問題詳解(你值得擁有)

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1、word 第一章 1、在人力資源管理的職能中，提高員工的知識、技能等方面的能力，挖掘潛在的能力，從而保持和增強員工的競爭力的職能是〔〕。 A 規(guī)劃 B 吸收 C 開發(fā) D 考評 2、在人力資源管理的職能中，試圖讓員工保持所要求達到的機能水平和良好的工作態(tài)度，以適應工作需要而進展的一系列活動所發(fā)揮的職能是〔 A規(guī)劃 B調整 C開發(fā) D考評 3、在企業(yè)人力資源管理的諸多容中，根據(jù)員工工作績效的大小和優(yōu)劣，給予適當?shù)膱蟪旰酮剟畹木植渴恰病? A安全與保障B工資福利C培訓與開發(fā)D招聘 4、人力資源是指能夠推動經(jīng)濟和社會開展的全體勞動者的()。 A技能B能力C勞動能力D

2、水平 5、人力資源是指能夠推動〔〕和社會開展的全體勞動者的勞動能力。 A科技B經(jīng)濟C裹腳D技術 6、人力資源是指能夠推動經(jīng)濟和〔〕開展的全體勞動者的勞動能力。 A科技B社會C技術D文明 7、能夠推動經(jīng)濟和社會開展的全體勞動者的勞動能力被稱為〔〕 A勞動技能B勞動能力C人力資源D人力 8、人力資源具有〔〕、開發(fā)的連續(xù)性和再生性的特點。 A生物性B能動性C延續(xù)性D時效性E社會性 9、人力資源能夠發(fā)揮作用的時間被限定在人生命周期中的一段，這是指人力資源的〔〕特點。 A能動性B生物性C時效性D社會性 10、人力資源是蘊藏在人體之的一種“活〞的資源，并與人的自然生理特征相聯(lián)系，這是

3、指人力資源的〔〕特征。 A開發(fā)的連續(xù)性B時效性C再生性D生物性 11、人力資源除了具有生物性以外，還具有〔〕特征。 A能動性B時效性C社會性D開發(fā)的連續(xù)性E再生性 12、人力資源在使用過程中不同于其他資源之處，在于它能有意識、有目的的進展活動，能對自身行為做出選擇，能主動調節(jié)與外部的關系。因此，人力資源具有〔〕。 A再生性B能動性C生物性D社會性 13、之所以說人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，是因為人力資源與〔〕和〔〕密切相關。 A經(jīng)濟效益B技術開發(fā)C企業(yè)管理D資金投入E市場營銷 14、20世紀初至中葉通常認為一個廠商可用來創(chuàng)造股東利潤和員工福利的資源有〔〕。 A人力B資金C原材

4、料D機器設備E產(chǎn)銷方法或技術 15、20世紀60年代，〔〕受到普遍重視之后，理論界取得一致共識，即要把對人、對事、對物的管理有機結合起來，并以人為中心。 A技術開發(fā)B人本管理C物流管理D不知道 16、開發(fā)和管理好〔〕是企業(yè)管理的主旋律，是搞好企業(yè)管理的關鍵。 A技術開發(fā)B資金運營C人力資源D物流管理 17、企業(yè)人力資源管理是指對企業(yè)人力資源的取得、開發(fā)〔〕和〔〕等方面進展的計劃、組織、指揮和控制，以有效地開發(fā)人力資源，提高勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)企業(yè)目標的活動。 A培訓B開掘C保持D不能確定E利用 18、企業(yè)人力資源管理是指對企業(yè)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進展的計劃、組織、〔

5、〕和〔〕，以有效地開發(fā)人力資源，提高勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)企業(yè)目標的活動。 A協(xié)調B指揮C領導D控制E不能確定 19、在企業(yè)的經(jīng)營活動中，〔〕、財、物、〔〕共同組成了決定企業(yè)興衰的四大要素。 A人B機器C信息D設備E土地 20、人力資源管理主要是全面、系統(tǒng)地研究和分析在勞動過程中的〔〕與〔〕與其合理的搭配，尋求最優(yōu)結合，保證企業(yè)總體目標的實現(xiàn)。 A權力B職務C人D財力E事 21、在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)要實現(xiàn)追求經(jīng)濟效益的目的，取決于〔〕、〔〕、〔〕之間配合的效率。 A人與人B事與事C人與事D人與組織E領導與下屬 22、企業(yè)人力資源管理的職能表現(xiàn)在以下六個方面，即規(guī)劃、〔〕、保持、開發(fā)

6、、〔〕和調整。 A節(jié)約B吸收C培訓D考評E流動 23、人力資源的吸收，主要是指根據(jù)企業(yè)工作需要和條件允許來確定合格的人選的過程，也即〔〕。 A考核B招聘C開發(fā)D調整 24、企業(yè)人力資源管理的職能主要表現(xiàn)在以下六個方面，即〔〕、吸收、保持、開發(fā)和〔〕。 A節(jié)約B規(guī)劃C培訓D調整E流動 25、人力資源的保持，主要是通過激勵、〔〕等措施調動和維持員工的工作積極性和責任心，保證員工的身體健康。 A培訓B保障C勞動保護D關系協(xié)調 26、在人力資源管理的諸多職能中，〔〕是整個人力資源管理活動的前提根底。 A規(guī)劃B考評C調整D保持 27、企業(yè)人力資源管理的容包括制定人力資源規(guī)劃、〔〕、工

7、作分析與職務設計〔〕、績效評估與激勵、培訓與開發(fā)、工資福利、〔〕、安全與保障等容。 A編制人力資源計劃B進展人力資源保持C招聘D社會保障E勞企關系 28、企業(yè)人力資源管理的容包括制定人力資源規(guī)劃、編制人力資源計劃、〔〕、招聘、〔〕、培訓與開發(fā)、〔〕、勞企關系、安全與保障等容。 A進展人力資源保持B工作分析與職務設計C績效評估與激勵D社會保障E工資福利 29、根據(jù)員工工作績效的大小和優(yōu)劣，給予適當?shù)膱蟪旰酮剟?，這是人力資源管理中〔〕的容。 A招聘B績效評估C工資福利D安全與保障 30、企業(yè)管理者與企業(yè)有組織的群體就工資、福利與工作條件等問題進展談判，是為了協(xié)調〔〕。 A員工之間的關

8、系B領導和下屬的關系C勞企關系D不知道 31、為保障員工的健康、減少污染、減少事故的發(fā)生所必須采取的措施，屬于〔〕的容。 A勞企關系B培訓與開發(fā)C安全與保障D編制人力資源計劃 32、在企業(yè)經(jīng)營過程中，只有合理組織了勞動力，不斷協(xié)調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，并在空間和時間上使勞動力、勞動資料和勞動對象形成最優(yōu)配置，才能保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進展。這表現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面的意義？〔〕 A有利于調動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率 B有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進展 C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢 D有利于減少勞動水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟效益

9、 33、企業(yè)人力資源管理工作可以為勞動者創(chuàng)造一個適合他們的勞動環(huán)境，如人適其職，充分發(fā)揮每個人的專長；根據(jù)每個人的需要進展有效的激勵；正確地評價每個員工的績效等，使他們能夠安于工作，樂于工作，忠于工作，積極主動地奉獻自己的全部能力與智慧，從而達到提高勞動生產(chǎn)率的目的,這表現(xiàn)了人力資源管理哪一方面的意義？〔〕 A有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進展 B有利于調動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率 C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢 D有利于減少勞動水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟效益 34、在人力資源管理工作中，通過教育與培訓，提高企業(yè)員工的素質，使員工有效地掌握和運用第一流的現(xiàn)代化技術，創(chuàng)造出

10、一流產(chǎn)品，使管理者掌握現(xiàn)代化的管理理論與方法，提高企業(yè)管理的能力與水平，從而樹立企業(yè)長期的競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)的開展。這表現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面意義？〔〕 A有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進展 B有利于調動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率 C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢 D有利于減少勞動水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟效益 35、通過人力資源管理工作，可以合理組織勞動力，科學配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗，取得最大的經(jīng)濟成果。這表現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面的意義？〔〕 A有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進展 B有利于調動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率 C有利于開發(fā)人力資

11、源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢 D有利于減少勞動水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟效益 36、人力資源管理對企業(yè)的意義表現(xiàn)在哪幾方面？〔〕 A有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進展 B有利于調動員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率 C有利于開發(fā)人力資源，樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢 D有利于減少勞動水泵，提高企業(yè)經(jīng)濟效益 E不知道 37、國外人力資源管理開展大致經(jīng)歷了〔〕個階段。 A4B5C3D2 38、“組織職責階段〞指的是〔〕。 A20世紀60年代中期B20世紀50年代前后C20世紀80年代D20世紀70年代前后 39、“政府職責階段〞指的是〔〕。 A20世紀60年代中期B20世紀50年代前后C20世紀

12、80年代D20世紀70年代前后 40、雇主對雇員關心的程度增加，“人事〞具有了特殊使命，這是國外人力資源管理開展的〔〕階段。 A檔案管理階段B政府職責階段C組織職責階段D科學階段 41、政府介入和法律規(guī)定開始在各個方面影響就業(yè)，迫使企業(yè)規(guī)人力資源管理工作。這是國外人力資源管理開展的〔〕階段。 A檔案管理階段B政府職責階段C組織職責階段D科學階段 42、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，以經(jīng)營觀念和市場意識研究如何實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。這種優(yōu)化配置包括兩方面的涵義，即〔〕和〔〕。 A人事分開B因事配人C因人設事D因人拓事E因人配事 43、現(xiàn)代人力資源管理不再是簡單地

13、對員工進展進、管、出的管理，而是有預見性地管理各類人員的配置、使用、勞動報酬、資格鑒定、業(yè)務培訓、工作條件，時刻考慮如何滿足人力資源開發(fā)的需要與要求。這表現(xiàn)了其與傳統(tǒng)勞動人事管理在〔〕方面的區(qū)別。 A管理思想B管理容C管理方式D管理手段 44、傳統(tǒng)的勞動人事管理對人進展消極地防與監(jiān)視，是一種專制式的管理。而現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是一種〔〕、〔〕的管理。 A監(jiān)視式B討論式C參與式D探討式E某某式 45、現(xiàn)代人力資源管理科學化主要表現(xiàn)在〔〕。 A開放化B標準化C嚴格化D規(guī)化E現(xiàn)代化 46、美國人力資源管理模式的特點大致有〔〕個。 A4B5C6D7 47、日本人力資源管理模式的最顯著特

14、點是〔〕和〔〕。 A對抗性的勞資關系B注重個人能力C年功序列制D終身雇傭制E剛性工資 48、美國人力資源管理模式的特點是注重市場調節(jié)、人力資源管理制度化和〔〕、對抗性的勞資關系、剛性工資。 A年功序列制B注重個人能力的晉升制度C終身雇傭制D其他 49、美國人力資源管理模式的特點是〔〕、人力資源管理制度化、注重個人能力的晉升制度、對抗性的勞資關系和剛性工資。 A年功序列制B注重市場調節(jié)C終身雇傭制D其他 50、美國人力資源管理模式的特點是注重市場調節(jié)、〔〕、注重個人能力的晉升制度、對抗性的勞資關系和剛性工資。 A年功序列制B終身雇傭制C人力資源管理制度化D其他 51、企業(yè)人力資源

15、管理的根本原理包括同素異構原理、能位匹配原理、〔〕、互補增值原理、〔〕、激勵強化原理和〔〕。 A專業(yè)化原理B要素有用原理C動態(tài)適應原理D規(guī)化原理E公平競爭原理 52、企業(yè)人力資源管理的根本原理包括〔〕、〔〕、要素有用原理、〔〕、動態(tài)適應原理、激勵強化原理和公平競爭原理。 A專業(yè)化原理B同素異構原理C能位匹配原理D規(guī)化原理E互補增值原理 53、同樣數(shù)量的人用不同的組織網(wǎng)絡連接起來，會形成不同的協(xié)作關系，產(chǎn)生不同的效應，取得不同的結果。這指的是人力資源管理的〔〕原理。 A能位匹配原理B同素異構原理C公平競爭原理D激勵強化原理 54、人作為個體，不可能十全十美，而是各有長短，但作為群體，

16、如此可通過個體間的相互結合，取長補短，組合成最優(yōu)結構，形成群體優(yōu)勢。這指的是人力資源管理的〔〕原理。 A動態(tài)適應原理B互補增值原理C同素異構原理D動態(tài)適應原理 55、具有不同能力的人，應該安排在不同的職位上，保證職位的要求與人的實際能力實際能力相對應。這指的是人力資源管理的〔〕原理。 A公平競爭原理B動態(tài)適應原理C能位匹配原理D激勵強化原理 第二章 1、職位分類的具體原如此是〔〕。 A系統(tǒng)原如此B最低數(shù)原如此C整分合原如此D能級原如此E不確定 2、職位分類的局限性表現(xiàn)在〔〕。 A適用圍有一定限制B程序比擬繁雜C受員工主觀原因的影響可能出現(xiàn)偏差 D在一定程度上妨礙了人的全面開展

17、和人才流動E不確定 3、以下工作設計方法中，哪一種方法不改變工作設計本身，而只是員工定期從一個職位轉到另一個職位〔〕。 A工作專業(yè)化B工作豐富化C工作擴大化D工作輪換 4、在職位分析中，用簡潔準確的文字對本職工作進展概括是指〔〕。 A職位職責分析B職位任務分析C職位名稱分析D職位關系分析 5、在職位分析中，對本職位任務圍和責任大小、重要程度進展的分析屬于〔〕。 A職位職責分析B職位任務分析C職位名稱分析D職位關系分析 6、企業(yè)賦予每個職工的職務與責任通過〔〕來表現(xiàn)。 A任命B調動C職位D升遷 7、職位是〔〕和〔〕的統(tǒng)一。 A權力B職務C義務D責任E地位 8、職位的特點是〔

18、〕。 A以“人〞為中心進展設置B以“事〞為中心進展設置C數(shù)量有限D不能隨人走E是變化的 9、職位分類具體包括〔〕等項活動。 A職位描述B職位調查C職位分析D職位評價E職位歸級 10、企業(yè)在對職位進展分類時，應遵循的總原如此是〔〕。 A整分合原如此B因事設職C系統(tǒng)原如此D能級原如此 11、因為職位不明確、責權不清，使我國很多企業(yè)中存在〔〕的弊病。 A工作不嚴肅B低效率C惡性競爭D人浮于事E推諉扯皮 12、職位分類是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的〔〕和〔〕。 A過程B起點C核心D根底E中心 13、職位分類有助于實現(xiàn)〔〕的公平合理。 A升遷B調遷C勞動報酬D其他 14、職位分類有助于

19、〔〕等人力資源管理工作的進展。 A招聘B考核C選拔D培訓E其他 15、職位分類的作用表現(xiàn)為〔〕。 A是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的起點和根底 B有助于招聘、選拔、考核與培訓工作 C有助于實現(xiàn)勞動報酬的公平合理 D有助于改良組織與操作，提高工作與生活質量 E為企業(yè)準確地編制勞動計劃、核算本錢提供了前提 16、職位分類首先進展的準備工作是〔〕 A職位分析B職位描述C職位調查D職位歸類 17、“以一個職位的工作容為對象，通過調查收集有關資料，掌握實際情況，為正確地進展職位分類提供依據(jù)〞，這是指〔〕。 A職位分析B職位描述C職位調查D職位歸類 18、職位調查方案的設計主要包括〔〕

20、A明確調查目的B確定調查單位和對象C確定調查項目D確定調查表格和填寫說明E確定調查的時間、地點、方法 19、職位調查方案所包括的第一個容是〔〕 A確定調查表格和填寫說明B確定調查項目C明確調查目的D確定調查時間、地點和方法 20、職位分類的〔〕和〔〕直接關系到職位分類的質量 A全面性B真實程度C完整性D準確性E其他 21、常用的職位調查方法有〔〕 A數(shù)學模型法B面談法C實地觀察法D局面調查法E其他 22、調查人員直接約見員工，了解職位分類所需的材料。這是職位調查方法中的〔〕方法。 A實地觀察法B溝通法C面談法D書面調查法 23、調查人員直接到工作現(xiàn)場進展觀察和測定。這是職位調

21、查方法中的〔〕方法。 A面談法B測量法C實地觀察法D書面調查法 24、調查人員將所需要了解的容事先仔細設計成書面表格，被調查人接到表格后按調查項目逐一認真填寫。這是職位調查中的〔〕方法。 A面談法B實地觀察法C登記法D書面調查法 25、影響書面調查結果可靠性的因素是〔〕 A調查人員的素質B調查表的數(shù)量C調查表本身設計得是否合理D被調查者文化水平的上下E被調查者填表時的誠意、興趣和態(tài)度 26、填寫職位調查表時，需要注意的問題是：要按時間先后順序將本職位的全部工作一一列出，并在此根底上對每一事項詳細加以說明，盡量防止使用含混籠統(tǒng)的詞句，還要〔〕。 A指出完成各項工作事項所需要的時間B

22、指出工作責任的大小C指出最困難、最重要的工作，并說明原因D指出是否有監(jiān)視、領導的責任E指出本職位與其他職位的關系 27、填寫職位調查表時，首先應注意的問題是〔〕 A指出工作責任的大小B按時間先后順序將本職位的全部工作任務一一列出C指出本職位與其他職位的關系D指出是否有領導、監(jiān)視責任 28、在職位調查表中，以下哪一個欄目需要被調查人來填寫〔〕 A填表人填寫的容是否全面B本職位需要的資格與條件C職位概況D填表人填寫的容是否真實 29、在職位調查表中，以下哪些欄目需要被調查人來填寫〔〕 A職位概況B所受監(jiān)視C給予監(jiān)視D工作圍和效率 30、在職位調查表中，以下哪一欄目需要由直接主管人員填

23、寫〔〕 A所受的監(jiān)視B給予監(jiān)視C本職位所需的資格條件D所遵守的法規(guī) 31、職位分析通常也稱為〔〕 A職位描述B工作描述C工作分析D其他 32、職位分析是指對企業(yè)各個職位設置的〔〕、〔〕、〔〕、權力和隸屬關系工作條件和環(huán)境，以與職工為承當該任務所需的資格條件等進展系統(tǒng)分析和研究，并制定出職位規(guī)、工作說明書等人事文件的過程。 A目的B圍C性質D特點E任務 33、職位分析是在〔〕的根底上進展的。 A職位描述B工作描述C職位調查D其他 34、職位分析兩個方面的工作，它們是〔〕 A職位調查B工作描述C現(xiàn)場觀察D任職資格要求E其他 35、職位分析是指對企業(yè)各個職位設置的目的、性質、任務

24、、權力和隸屬關系、工作條件和環(huán)境，以與職工為承當該任務所需的資格條件等進展系統(tǒng)分析和研究，并制定出〔〕、〔〕等人事文件的過程。 A職位法規(guī)B職位規(guī)C工作規(guī)定D工作說明書E獎勵規(guī) 36、職位分析的具體容包括〔〕、〔〕、〔〕、〔〕、職位勞動強度和勞動環(huán)境的分析以與職位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體力、心理素質等必備條件的分析。 A職位名稱分析B職位任務分析C職位指責分析D職位關系分析E職位權力分析 37、職位分析的具體容包括職位名稱分析、職位任務分析、職位職責分析、職位關系分析、職位〔〕和〔〕分析等等。 A職位權力分析B勞動強度C勞動環(huán)境D工作成果E工作過程 38、職位分析的最終工作成果

25、是制定職位說明書和〔〕 A職位規(guī)定B獎勵文件C職位規(guī)D工作說明書 39、職位分析的最終工作成果是職位規(guī)和〔〕 A職位規(guī)定B獎勵文件C職位說明書D工作規(guī) 40、職位名稱分析是用簡潔準確的文字對本職位工作進展概括，包括〔〕〔〕〔〕等項目 A職稱B工種C等級D權利E責任 41、說明對從事某職位人員必須具備的最根本的資格條件的文件是〔〕。 A職位規(guī)B工作規(guī)定C職位說明書D其他 42、對某類職位的工作性質、任務、責任、權限、工作方法、工作應用實例、工作環(huán)境和條件，以與本職位人員資格條件所作的書面記錄是〔〕。 A職位規(guī)B工作規(guī)定C職位說明書D其他 43、職位規(guī)和職位說明書是〔〕的產(chǎn)物

26、 A職位說明B職位分析C職位描述D其他 44、職位規(guī)與職位說明書在以下哪些方面存在差異〔〕 A編制的直接目的B數(shù)量C容涉與的圍D性質E其他 45、職位說明書是以〔〕為中心，對職位進展全面、系統(tǒng)、深入地說明。 A人B事C權利D責任 46、職位評價是以〔〕為對象來進展的 A員工B員工能力C工作職位D其他 47、以企業(yè)工作職位為對象，綜合運用多種科學的理論和方法，按一定的客觀標準，對職位的勞動環(huán)境、勞動強度、勞動責任、所需資格條件進展測定、比擬、歸類和分級的活動稱為〔〕。 A職位評判B職位分析C職位評價D工作分析 48、職位評價是以企業(yè)的工作職位為對象，綜合運用多種科學的理論和方法

27、，按一定的客觀標準，對職位的〔〕進展測定、比擬、歸類和分級。 A勞動環(huán)境B勞動強度C勞動責任D所需資格條件 49、職位評價是以企業(yè)工作職位為對象，綜合運用多種科學的理論和方法，按一定的客觀標準，對職位的勞動環(huán)境、勞動強度、勞動責任、所需資格條件進展〔〕。 A測定B分析C比擬D歸類E分級 50、通過評定，可以明確各個職位的〔〕 A門類B系統(tǒng)C差異D等級上下E其他 51、職位評價的中心是〔〕 A事B人C員工D員工能力 52、職位評價是對企業(yè)各類職位的〔〕進展衡量的 A絕對價值B相對價值C性質D等級 53、職位評價需要運用多種科學的理論和方法，如〔〕 A現(xiàn)代數(shù)學B工時研究C勞動

28、心理學D勞動衛(wèi)生學E有機工程學 54、職位評價需要運用多種學科的理論和方法，如現(xiàn)代數(shù)學、工時研究、勞動心理學勞動衛(wèi)生學、人機工程學和〔〕等。 A物理學B幾何學C安全系統(tǒng)工程學D文學 55、職位評價的特點表現(xiàn)為〔〕 A職位評價的中心是“事〞不是“人〞 B職位評價是對企業(yè)各類職位的相對價值進展衡量的過程 C職位評價是對性質一樣的職位進展評判 D職位評價需要運用多種學科的理論和方法 E以上都不對 56、職位評價的方法通常有〔〕 A面談法B排列法C分類法D評分法E因素比擬法 57、排列法也稱〔〕 A等級描述法B點數(shù)法C排隊法D序列法 58、分類法也稱為〔〕 A序列法B點數(shù)法

29、C等級描述法D排隊法 59、評分法也稱為〔〕 A因素比擬法B序列法C等級描述法D點數(shù)法 60、在職位評價過程中，先確定職位的影響因素，然后將工資額合理分解，使各影響因素與之相匹配，最后再根據(jù)工資額的多少決定職位的上下。這種方法稱為〔〕。 A排列法B分類法C評分法D因素比擬法 61、職位評價應注意的問題是〔〕 A評價指標的標準化B職位評價要素和指標確實定C職位評價中計量方法的選擇D效度和信度E以上都不對 62、職位評價標準化的容包括〔〕 A統(tǒng)一評價指標B統(tǒng)一評價標準C統(tǒng)一評價技術與方法D統(tǒng)一實施方法E統(tǒng)一數(shù)據(jù)處理方法 63、職位評價要素和指標確實定應遵循的原如此是〔〕 A少而

30、精的原如此B界限清楚、便于測量的原如此C綜合性原如此D可比性原如此E以上都不對 64、職位評價中要素的計量通常是由哪幾個根本步驟組成〔〕 A計分B分析C加權D測量E誤差調整 65、測評誤差的調整大致分為兩類，即代表性誤差和〔〕 A隨機誤差B系統(tǒng)誤差C偏差D登記誤差 66、職位分類歸級包括職位的橫向分類、〔〕和統(tǒng)一職等。 A職位的交叉分類B劃分職等C職位的縱向分類D其他 67、職位分類歸級包括〔〕、職位的縱向分類和統(tǒng)一職等。 A職位的交叉分類B職位的橫向分類C劃分職等D其他 68、職位分類歸級包括職位的橫向分類、職位的縱向分類和〔〕 A交叉分類B劃分職等C統(tǒng)一職等D其他 6

31、9、根據(jù)各種職位的不同性質，將全部職位劃分為假如干大類，這種大類在國外通常稱為〔〕 A職系B職組C職門D職務 70、在進展職位的橫向分類時，在劃分大類的根底上再進一步按每一大類中各種職位的性質和特征劃分為假如干中類。這種中類在國外通常稱為〔〕。 A職門B職系C職組D職務 71、工作設計也稱〔〕 A工作分析B崗位設計C職務設計D工作說明 72、工作設計是指根據(jù)組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某職務的〔〕，以與在組織中與其他職務關系的過程。 A任務B權利C權力D責任E容 73、根據(jù)組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某職務的任務、權力、責任，以與在組織中與其他職務關系的過程稱為〔〕。 A職位

32、調查B職務分析C職務設計D工作分析 74、工作設計的要〔〕 A全部職位的總和應該能覆蓋企業(yè)的總任務 B不能出現(xiàn)無人負責的現(xiàn)象 C應有助于發(fā)揮企業(yè)每一員工的個人能力和提高組織效率 D以上說法都不對 75、工作設計需要利用〔〕的信息。 A職位調查B職位歸類C職位分析D職位評價 76、工作設計的方法包括〔〕 A工作專業(yè)化B工作縮小化C工作擴大化D工作豐富化E工作輪換 77、工作擴大化是一種工作圍的水平擴展，也稱〔〕 A縱向擴大B工作開拓C橫向擴大D以上說法都不對 78、通過增加工作責任、工作自主權與自我控制，以滿足員工心理上的需要，達到激勵的目的。這種方法稱為〔〕。 A工作

33、專業(yè)化B工作擴大化C工作豐富化D工作輪換 79、不改變工作本身，只是通過使員工定期從一個職位轉換到另一個職位的工作設計方法稱為〔〕。 A工作專業(yè)化B工作擴大化C工作豐富化D工作輪換 80、擴大工作圍，從而為員工提供更多的工作種類的工作設計方法稱為〔〕。 A工作專業(yè)化B工作擴大化C工作豐富化D工作輪換 第三章 1、在企業(yè)的整體規(guī)劃中，〔〕和〔〕是兩大支柱。 A技術開發(fā)規(guī)劃B財務規(guī)劃C人力資源規(guī)劃D物資供給規(guī)劃E其他 2、企業(yè)主管部門要求達到的或企業(yè)自己確定的目標工作率稱為〔〕。 A一般工作率B企業(yè)工作率C標準工作率D部門工作率 3、德爾菲法的根本特點是〔〕 A專家參與B匿名

34、進展C屢次反響D采用統(tǒng)計方法E不確定 4、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有〔〕 A大中專院校應屆畢業(yè)生B復轉軍人C職技校畢業(yè)生D失業(yè)人員E流動人員 5、以下人員中，那些人員的供給相對容易預測〔〕 A大中專院校應屆畢業(yè)生B復轉軍人C職技校畢業(yè)生D失業(yè)人員E流動人員 6、企業(yè)人力資源規(guī)劃是〔〕 A長期規(guī)劃B短期規(guī)劃C中期規(guī)劃D其他 7、以企業(yè)整體目標為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源狀況的根底上，對企業(yè)未來的人力需求即合理組合進展預測和決策，進而確定企業(yè)人力資源開展目標，以與達成目標的措施的過程是〔〕。 A企業(yè)規(guī)劃B企業(yè)人才規(guī)劃C企業(yè)人力資源分析D企業(yè)人力資源規(guī)劃 8、處于不同開展狀態(tài)下

35、的企業(yè)，需要實施相關的人事政策，而這些人事政策的制定，必須以〔〕為依據(jù)和指導。 A企業(yè)整體規(guī)劃B企業(yè)營銷計劃C企業(yè)規(guī)劃D企業(yè)人力資源規(guī)劃 9、編制人力資源規(guī)劃的意義表現(xiàn)在〔〕。 A可為企業(yè)開展提供人力保證B可為企業(yè)各項重大人事決策提供充分的依據(jù)和指導 C對滿足員工的需求和調動員工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用 D可指導企業(yè)的營銷活動E以上說法都不對 10、編制人力資源規(guī)劃的目標是：確保企業(yè)在〔〕和不同的職位上得到適當?shù)娜诉x。 A不同的地點B不同的部門C適當?shù)臅r間D不填 11、企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括兩個層次即〔〕。 A人力資源總體規(guī)劃B長期計劃C中期計劃D人力資源業(yè)務計劃E短期計

36、劃 12、對規(guī)劃期人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排是〔〕。 A人力資源業(yè)務計劃B人力資源總體規(guī)劃C企業(yè)計劃D企業(yè)規(guī)劃 13、企業(yè)人力資源業(yè)務計劃是〔〕的展開和具體化。 A企業(yè)長期規(guī)劃B企業(yè)人力資源總體規(guī)劃C工資計劃D短期計劃 14、以下哪幾項屬于企業(yè)人力資源業(yè)務計劃〔〕。 A人員補充計劃B保險福利計劃C退休計劃D工資計劃E提升計劃 15、〔〕是人力資源總體規(guī)劃的展開和具體化。 A教育培訓計劃B勞動關系計劃C分配計劃D提升計劃E工資計劃 16、編制人力資源規(guī)劃可以分成〔〕步驟 A4B3C6D8 17、編制人力資源規(guī)劃的第一個步驟是〔〕。 A調協(xié)人力資源

37、規(guī)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)視和控制機制 B設置人力資源規(guī)劃的評估和調整系統(tǒng) C制定人力資源總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃 D調查、收集和整理涉與企業(yè)總體開展戰(zhàn)略和經(jīng)營環(huán)境的各種信息 18、〔〕是制定人力資源規(guī)劃的根底 A調查、收集和整理涉與企業(yè)總體開展戰(zhàn)略和經(jīng)營環(huán)境的各種信息 B搞清現(xiàn)有企業(yè)人力資源的狀況 C預測人力資源供求狀況 D以上說法都不正確 19、編制人力資源規(guī)劃的最后一個步驟是〔〕。 A設置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)視和控制機制 B制定人力資源總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃 C設置人力資源規(guī)劃的評估和調整系統(tǒng) D以上說法都不對 20、以下哪些信息是制定人力資源規(guī)劃的首要步驟中，需

38、要收集的〔〕。 A產(chǎn)品結構B消費者結構C技術裝備情況D生產(chǎn)和銷售狀況E企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率 21、在編制人力資源規(guī)劃時，對企業(yè)人力資源的“盤點〞與查核指的是〔〕。 A人力資源供求預測B分析C總結D測量 22、實際工作時間與應參加工作的時間的比稱為〔〕。 A工作時間比B標準工作率C工作率D工作潛力 23、企業(yè)理想的年齡結構應該為〔〕。 A正方形B長方形C梯形D菱形 24、緊緊圍繞職位的資格條件，對現(xiàn)有人員的受教育程度與其實際工作能力進展分析。這是〔〕。 A人力素質分析B年齡結構分析C人才需求分析D人員使用情況分析 25、企業(yè)以總體戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，運用

39、科學的方法，對企業(yè)未來人力資源的數(shù)量、質量和時間進展估計的活動是〔〕。 A人力資源分析B人力資源需求分析C人力資源供給分析D人力資源狀況分析 26、以下哪種人力資源需求預測技術是定性的方法〔〕。 A指數(shù)平滑法B德爾菲法C回歸模型法D經(jīng)濟模型法 27、人力資源的供給預測也稱為〔〕。 A人才市場預測B市場預測C人員擁有量預測D其他 28、影響人力資源需求的因素有〔〕。 A經(jīng)濟、法律和社會因素B企業(yè)戰(zhàn)略目標C企業(yè)組織結構D競爭者E人力資源自身的因素 29、影響人力資源供給的因素有〔〕。 A員工傷殘B員工跳槽C員工升遷D員工死亡E員工退休 30、人力資源供求預測的結果通常有〔〕情況

40、。 A4種B3種C2種D1種 31、企業(yè)人力資源管理供求預測的結果，一般會出現(xiàn)以下幾種情況〔〕。 A人力資源供大于求B人力資源供小于求C沒有結果D人力資源供求總量平衡，結構不平衡E以上說法都不對 32、對于人力資源供大于求的情況，企業(yè)可以采取的措施有〔〕。 A減少冗員B鼓勵提前退休C外部招聘D辭退不合格員工E鼓勵員工退 33、當企業(yè)人力資源代償應求時，企業(yè)可以采取的措施有〔〕 A部調劑B鼓勵退C外部招聘D工作擴大化E合并機構 34、企業(yè)對人力資源總量平衡，結構不平衡所采取的措施是〔〕。 A減少員工工作時間B減少員工工資C制定針對性較強的業(yè)務計劃D鼓勵員工退休 35、根據(jù)企業(yè)

41、已定的產(chǎn)品方向、生產(chǎn)規(guī)模，在一定時期和一定的技術條件下，規(guī)定企業(yè)必須配備各類人員的數(shù)量標準的活動是〔〕。 A企業(yè)用人分析B企業(yè)人員分析C企業(yè)定員D以上說法不對 36、企業(yè)定員的主要作用表現(xiàn)在〔〕。 A為企業(yè)編制人力資源規(guī)劃提供依據(jù)B為企業(yè)確定員工報酬提供依據(jù)C為企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率提供條件D為其他充分挖掘勞動潛力提供依據(jù)E無正確答案 37、企業(yè)定員是根據(jù)企業(yè)已定的產(chǎn)品方向、生產(chǎn)規(guī)模，在一定時期和一定的技術條件下，規(guī)定企業(yè)必須配備各類人員的〔〕。 A質量標準B數(shù)量標準C資格D素質標準 38、企業(yè)定員應滿足的要〔〕。 A以實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標為中心B定員水平要先進合理C合理確定根本工

42、人與輔助工人的比例D合理確定管理人員與員工總數(shù)的比例E合理確定發(fā)女工占員工總數(shù)的比例 39、企業(yè)定員的圍是〔〕。 A工人B學徒C病傷假人員D管理人員E服務人員 40、計算定員人數(shù)的主要依據(jù)是〔〕。 A計劃期的總工作量B職位規(guī)C工作說明書D個人的工作效率E沒有正確答案 41、以下哪幾種方法是計算定員常用的〔〕。 A按工作效率定員B按設備定員C按崗位定員D按比例定員E按組織機構、職責分工和業(yè)務圍定員 42、根據(jù)生產(chǎn)任務〔工作量〕、員工的工作效率和出勤率來計算定員人數(shù)的方法是〔〕。 A按設備定員B按崗位定員C按工作效率定員D按比例定員 43、根據(jù)機器設備的數(shù)量、看管定額和設備開動班

43、次來計算定員人數(shù)的方法是〔〕。 A按比例定員B按工作效率定員C按崗位定員D按設備定員 44、按照企業(yè)員工總數(shù)和某一類人員占員工總數(shù)的比例，計算某種定員人數(shù)的方法是〔〕。 A按比例定員B按工作效率定員C按崗位定員D按設備定員 45、企業(yè)對人員、工作信息的收集、保存、整理、綜合、分析、研究、報告的全過程稱為〔〕。 A人力資源信息搜集B人力資源信息分析C人力資源信息系統(tǒng)D其他 46、完善的人力資源信息系統(tǒng)包括的容是〔〕。 A現(xiàn)有人事記錄B工資記錄C培訓成績D勞動力市場狀況E國家對勞動用工制度的政策法規(guī) 47、力資源信息系統(tǒng)的功能表現(xiàn)在〔〕。 A為企業(yè)制定開展戰(zhàn)略提供人力資源數(shù)據(jù)

44、B為制定人力資源規(guī)劃提供可靠數(shù)據(jù) C為人力資源管理活動提供信息支持 D為企業(yè)管理效果的評估提供反響信息 E以上說法都不對 48、人力資源信息系統(tǒng)與企業(yè)對人員、工作信息的收集、〔〕、報告的全過程。 A保存B整理C綜合D分析E研究 49、人力資源規(guī)劃的效果如何，在一定程度上取決于〔〕。 A人力資源狀況預測B工作分析C人力資源信息系統(tǒng)建立與否 D人力資源信息系統(tǒng)容的真實可靠程度E沒有正確答案 50、一般說來，人力資源信息系統(tǒng)應包括以下信息：即〔〕、工作狀況、收入情況、家庭背景與生活狀況、培訓經(jīng)歷、部門使用意圖等。 A自然狀況B知識狀況C能力狀況D閱力與經(jīng)驗E心理狀況 51、一般

45、來說，人力資源信息系統(tǒng)應包括以下信息：即自然狀況、知識狀況、能力狀況、閱歷與經(jīng)驗、心理狀況、〔〕、部門使用意圖等。 A工作狀況B收入情況C家庭背景D生活狀況E培訓經(jīng)歷 52、以下哪些信息屬于員工的“自然狀況〞〔〕。 A籍貫B興趣C學位D民族E職級 53、以下哪些信息屬于員工的“心理狀況〞〔〕。 A性別B偏好C管理能力D興趣E崗位 54、以下哪些信息屬于員工的“工作狀況〞〔〕。 A目前的崗位B擔任過何種職務C目前所屬部門D津貼E操作能力 55、從理論上講，人力資源信息越詳細越〔〕，但這會增加企業(yè)業(yè)管理本錢。 A不利B好C壞D不確定 56、建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)時，應遵循以下

46、原如此〔〕。 A考慮企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模，根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇系統(tǒng)管理手段 B考慮人力資源管理部門的運用與期望程度 C考慮管理人員對人力資源有關數(shù)據(jù)要求掌握的詳細程度 D考慮企業(yè)開展時系統(tǒng)的可擴展性 E考慮一些純技術問題 57、根據(jù)國外有關經(jīng)驗，在建立人力資源信息系統(tǒng)時，250人以下的小型組織，采用〔〕是比擬有效的。 A儲存系統(tǒng)B檔案管理系統(tǒng)C索引卡系統(tǒng)D分析系統(tǒng)E其他 58、根據(jù)國外經(jīng)驗，企業(yè)在建立人力資源信息系統(tǒng)時，大型組織最好采用〔〕。 A手工B人工C計算機D檔案系統(tǒng) 59、企業(yè)在建立人力資源信息系統(tǒng)時，要考慮一些純技術性問題，如〔〕。 A人員素質B數(shù)據(jù)存儲C分析方法D關

47、系式E不確定 第四章 1、企業(yè)新補充的員工，猶如制造產(chǎn)品的原材料，它的素質上下，對企業(yè)今后的生產(chǎn)經(jīng)營活動會有很大的影響。這表現(xiàn)了企業(yè)員工培訓的〔〕意義。 A招聘員工的素質是企業(yè)成敗的關鍵 B員工招聘是企業(yè)一項非常困難復雜的工作 C減少不必要的人員流失 D節(jié)約一定的培訓與開發(fā)費用 2、企業(yè)招聘計劃通過 A招聘人數(shù)B招聘標準C招聘對象D招聘時間E招聘預算 3、招聘策略具體包括〔〕。 A招聘地點的選擇B招聘渠道或方法的選擇C招聘時間確實定D招聘的宣傳策略E不能確定 4、以下哪幾項是員工征召的主要篩選方法〔〕。 A心理測驗B知識考試C情景模擬D筆跡學法E面試 5、由一個主持人

48、對一個應試者的面談是〔〕。 A構架式面談B壓力式面談C一對一面談D小組式面談 6、員工招聘通常包括〔〕三個階段。 A分析B征召C篩選D聘用E以上答案都不對 7、企業(yè)采取一些科學的方法尋找、吸引具備資格的個人到本企業(yè)來任職，并從中選出適宜人員予以聘用的過程稱為〔〕。 A員工挑選B員工篩選C員工招聘D員工聘用 8、在以下哪幾種情況下會提出員工招聘的工作〔〕。、 A新組建一個企業(yè)B原有企業(yè)由于業(yè)務開展而人手不夠 C職工隊伍結構不合理，在裁減多余人員時，需要補充短缺的專業(yè)人才 D企業(yè)部由于原有員工的調任、離職、退休或死傷而出現(xiàn)職位空缺 E以上說法都不對 9、員工招聘的意義表現(xiàn)在〔

49、〕。 A招聘員工的素質是企業(yè)成敗的關鍵B員工招聘是企業(yè)一項非常困難復雜的工作C減少不必要的人員流失D節(jié)約一定的培訓與開發(fā)費用E以上說法都不對 10、員工招聘作為一種科學的管理活動出現(xiàn)于〔〕。 A科學管理時代B80年代C90年代D近幾年 11、員工招聘遵循的原如此有〔〕。A5個B4個C3個D2個 12、員工招聘要遵循以下哪些原如此〔〕。 A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競爭，擇優(yōu)錄用E公正 13、企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)的要求能自主地選擇所需要的員工，同時勞動者又可根據(jù)自己的條件自主地選擇職業(yè)。這表現(xiàn)了員工招聘中的〔〕原如此。 A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競爭，擇優(yōu)錄用E公正

50、14、企業(yè)應力爭用盡可能少的招聘費用，錄用到高素質、適應企業(yè)需要的人員。這表現(xiàn)了招聘中的〔〕原如此。 A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競爭，擇優(yōu)錄用E公正 15、企業(yè)在招聘過程中應對應聘者一視，對不合格人員不予錄用。這表現(xiàn)了招聘的〔〕原如此。 A雙向選擇B男性選擇C效率優(yōu)先D公平競爭，擇優(yōu)錄用E公正 16、招聘工作的創(chuàng)新表現(xiàn)在〔〕。 A招聘工作向戰(zhàn)略高度開展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要D招聘工作的容越來越擴大E計算機等新的工具和技術在招聘中越來越被普遍運用 17、從現(xiàn)在的情況看，很多原來屬于新員工進廠后的適應階段進展的工作，已經(jīng)提前到招聘階段進展。這表現(xiàn)了招

51、聘工作的哪一項創(chuàng)新〔〕。 A招聘工作向戰(zhàn)略高度開展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要D招聘工作的容越來越擴大E計算機等新的工具和技術在招聘中越來越被普遍運用 18、使用計算機互聯(lián)網(wǎng)絡發(fā)布招聘廣告和搜選應聘者，已經(jīng)開始變得普遍。這表現(xiàn)了招聘工作的哪一項創(chuàng)新?！病? A招聘工作向戰(zhàn)略高度開展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要D招聘工作的容越來越擴大E計算機等新的工具和技術在招聘中越來越被普遍運用 19、人力資源管理從戰(zhàn)術管理層次上升到戰(zhàn)略管理層次，這種戰(zhàn)略性的人力資源管理越來越需要招聘工作的支持。這表現(xiàn)了招聘工作的哪一項創(chuàng)新〔〕。 A招聘工作向戰(zhàn)略高度開展B招聘

52、是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要D招聘工作的容越來越擴大E計算機等新的工具和技術在招聘中越來越被普遍運用 20、企業(yè)在招聘工作中對應聘人員的篩選更加細致和慎重，心理測驗的地位越來越突出。這表現(xiàn)了招聘工作的哪一項創(chuàng)新〔〕。 A招聘工作向戰(zhàn)略高度開展B招聘是在獲得一種資源C篩選工作的地位越來越重要D招聘工作的容越來越擴大E計算機等新的工具和技術在招聘中越來越被普遍運用 21、員工招聘的根本程序包括〔〕步驟。 A7個B8個C6個D9個 22、員工招聘的首要步驟是〔〕。 A征召B確定招聘策略C制定招聘計劃D篩選 23、員工招聘的最后一個步驟是〔〕。 A征召B確定招聘策略C制定

53、招聘計劃D篩選 24、員工招聘的根本程序包括：制定招聘計劃、〔〕。 A確定招聘策略B 征召C篩選D聘用與試用E招聘評估 25、對招聘地點的選擇、招聘渠道或方法的選擇、招聘時間確實定等工作在以下哪一階段完成?！病? A確定招聘策略B 征召C篩選D聘用與試用E招聘評估 26、吸引現(xiàn)在正在企業(yè)任職的員工，填補企業(yè)空缺的職位。這種屬于〔〕。 A外部征召B部征召C部調整D不確定 27、部征召的渠道通常有〔〕。A 4種B 3種C 5種D 2種 28、讓企業(yè)部符合條件的員工從一個較低的職位晉升到一個較高的職位的過程是〔〕。 A部調整B部降職C部提升D不確定 29、部征召渠道包括〔〕。 A

54、部提升B校園征召C職位轉換D人才市場征召E其他 30、部征召的優(yōu)點是〔〕。 A對員工是一種有效的激勵B可減少員工流失C能夠節(jié)約適當?shù)恼衅纲M用D能夠較好地實現(xiàn)人適其職E沒有什么優(yōu)點 31、企業(yè)從外部尋找、吸引求職者，填補空缺職位的過程是〔〕。 A部征召B外部吸引C外部征召D外部補充 32、外部征召的主要渠道與方法有〔〕、大學校園征召、計算機網(wǎng)絡征召 A自薦B員工介紹C廣告征召D就業(yè)機構E專職獵頭公司 33、企業(yè)在設計征召廣告時應遵循以下原如此〔〕。 A準確B吸引人C注重激發(fā)應聘者的興趣D條件清楚E以上說法都不對 34、利用就業(yè)機構進展征召的優(yōu)點是〔〕。 A應聘者面廣B招聘時間

55、短C應聘者素質較高D錄用后員工很難形成裙帶關系E不確定 35、外部征召是企業(yè)從〔〕尋找、吸引求職者，填補空缺職位的過程 A部B人才市場C大學校園D外部 36、選擇什么樣的征召渠道，與〔〕有關。 A職位的類型B人才市場狀況C職位的級別D企業(yè)的規(guī)模E無所謂 37、〔〕是決定選擇哪一種征召來源的重要因素。 A職位的類型B人才市場狀況C職位的級別D企業(yè)的規(guī)模 38、從我國的情況看，對于大多數(shù)企業(yè)而言，如果是集中征召一批人員，通常采用〔〕 A員工引薦B廣告C校園征召D人才交流E自薦 39、〔〕作為補充渠道或作為補充特殊人才的渠道。 A員工引薦B廣告C校園征召D人才交流 40、據(jù)調查

56、顯示，對管理職位來說，使用最多的是〔〕征召方式。 A部征召B報紙廣告C就業(yè)機構D校園征召E自薦 41、征召工具指的是〔〕。 A負責招聘的人員的技術B負責招聘的人員的能力C各種登記表格D計算機 42、征召工具主要包括〔〕。 A報名表B計算機C簡歷表D信息反響表E不確定 43、主要發(fā)揮統(tǒng)計報名人數(shù)、了解應聘者的最根本情況的作用的征召工具是〔〕。 A報名表B計算機C簡歷表D信息反響表 44、簡歷表主要包括以下哪些容〔〕。 A學歷B性別C籍貫D工作經(jīng)歷E工作成就 45、向應聘者了解對招聘工作的意見的表格是〔〕。 A報名表B登記表C簡歷表D信息反響表 46、企業(yè)完成了征召階段的工

57、作，就需要根據(jù)職位的需要從吸引到的大量應聘者中挑選最好的人員。這一工作過程為〔〕。 A招聘評估B篩選C挑選D其他 47、在多種常用的篩選工具中，最古老而且運用最廣的一種是〔 A心理測驗B筆跡學法C申請表D面試 48、對于大多數(shù)企業(yè)而言，〔〕實際上是最初的篩選工具。 A心理測驗B筆跡學法C申請表D面試 49、對于大多數(shù)企業(yè)來說，申請表實際上是〔〕。 A最后的篩選工具B最初的篩選工具C不是篩選工具D不確定 50、所有企業(yè)在使用申請表時，都同意這樣一個假設〔〕。 A申請表是最好的篩選工具B申請表提供的信息是不真實的C一個人完成將來工作的能力取決于他過去完成工作任務的情況D不確定

58、51、為了能夠判斷應聘者的氣質、思維敏捷性、特殊才干等，經(jīng)常采用〔〕的手段 A申請表B心理測驗C筆跡學法D知識考試 52、心理測驗從容上可劃分為〔〕。 A智力測驗B個性測驗C理論測驗D特殊能力測驗E其他 53、對一般智慧能力的測驗是指〔〕。 A智力測驗B個性測驗C理論測驗D特殊能力測驗 54、個性測驗的方法很多，常用的是〔〕。 A自量表B述法C筆試D投射技術E模型法 55、能力傾向測驗具體包括〔〕。 A特殊能力測驗B嗅覺測驗C味覺測驗D心理運動機能測試E以上說法都不對 56、筆跡學法是以分析〔〕為根底預測未來業(yè)績的一種方法 A書法藝術B字體大小C書寫筆跡D不確定 57、

59、筆跡學法的贊成者認為，筆跡能夠顯示一個人的〔〕。 A愛好B興趣C潛力D能力E感情 58、在運用筆跡學法進展測試時，對書寫筆跡的要〔〕。 A被測試者須提供至少一滿頁字跡B被測試者的字跡是一氣呵成的C字跡最好用圓珠筆或鋼筆書寫D寫字的紙最好不要劃過線E字跡應用毛筆書寫 59、筆跡學法應用最廣泛的地區(qū)是〔〕。A西歐B北美C非洲D亞洲 60、在法國，〔〕的企業(yè)以筆跡學法作為篩選人員的根本方法之一。 A 100%B 75%C 90%D 50% 61、知識考試也稱為〔〕。 A技術考試B筆試C口試D不確定 62、通過紙筆的形式了解被測試者的知識廣度、知識深度和知識結構的方法是〔〕。 A技

60、術考試B筆試C口試D不確定 63、知識考試中的百科知識考試又稱為〔〕。 A深度考試B廣度考試C口試D結構考試 64、知識考試中的專業(yè)知識考試又稱〔〕。 A深度考試B廣度考試C口試D結構考試 65、知識考試中的相關知識考試，又稱〔〕。 A深度考試B廣度考試C口試D結構考試 66、根據(jù)被測試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此來測評應聘者的心理素質、潛在能力的方法是〔〕。 A筆跡學法B知識考試C案例分析D情景模擬 67、情景模擬的容包括〔〕。 A公文處理B與人談話C角色扮演D即席

61、發(fā)言E無領導小組討論 68、情景模擬是根據(jù)被測試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試題目，將被試者安排在〔〕工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此來測評應聘者的心理素質、潛在能力的一系列方法。 A現(xiàn)實的B真實的C模擬的D多變的E逼真的 69、情景模擬多用于〔〕。 A招聘大量人員時B招聘一般人員時C招聘特殊的專門人才時D聘服務人員時E招聘高層次的管理人員時 70、情景模擬的優(yōu)點是〔〕。 A效度高B費用少C信度高D預測性強E不確定 71、面試也稱為〔〕。A口試B觀察C面談D其他 72、通過談話和觀察了解應聘者的特點、態(tài)度、潛能，從而進展篩選的方法是〔〕。

62、 A口試B觀察C面談D其他 73、面談方式可分為〔〕。 A構架式面談B小組式面談C壓力式面談D一對一式面談E非構架式面談 74、當空缺職位要求應聘者能夠應付壓力時，可采用〔〕式面談。 A構架式面談B小組式面談C壓力式面談D一對一式面談 75、問題事先已經(jīng)準備好，而且對每一個應試者所提的問題都是一樣的。這種面談方式稱為〔〕。 A構架式面談B小組式面談C壓力式面談D一對一式面談 76、幾次的篩選標準或屢次的測量結果必須保持的一致性稱為〔〕。 A效度B一致性C信度D其他 77、信度又稱為〔〕。 A穩(wěn)定性B可靠性C一致性D確定性E不確定 78、一個測試的測試結果與想要的容的相關

63、程度稱為〔〕。 A信度B效度C可靠性D穩(wěn)定性 79、影響信度的因素來自〔〕。 A被測試者B市場環(huán)境C企業(yè)環(huán)境D主試者E測試題目 80、影響效度的因素有〔〕。 A測試的長度B試題的難度C試題的編排方式D被試者的反響E測驗實施中的因素 81、招聘的評估工作主要從〔〕等方面來進展。 A錄用人員的數(shù)量B錄用人員的質量C負責招聘人員的數(shù)量D招聘效率E不確定 82、判斷招聘效率主要從〔〕和〔〕兩個方面來進展。 A負責招聘人員的人數(shù)B收益C負責招聘人員的質量D本錢E其他 83、招聘總費用包括〔〕。 A招聘人員的工資B招聘廣告費C支付就業(yè)機構的費用D相關人員的工資E體格檢查費 84、招

64、聘本錢是指〔〕。 A錄用全體人員的費用B招聘人員的工資C錄用一個人的平均費用D不確定 85、如果招聘完成比〔〕，如此說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計劃。 A小于100%B等于或大于100%C等于90%D等于0 第五章 1、員工培訓的涵義包含三層意思〔〕。 A說明了企業(yè)員工培訓的主要目的和要求B說明了培訓的主要容和圍C說明了員工培訓是一個企業(yè)有組織、有計劃的活動D說明了企業(yè)員工培訓可有可無E以上說法都不對 2、在對員工進展培訓時，需要把培訓與培訓后的使用銜接起來，這表現(xiàn)了員工培訓的〔〕原如此 A理論聯(lián)系實際，學用一致B按需施教，講效C專業(yè)知識技能培訓與員工品質培訓相結合D全員

65、培訓和重點提高相結合 3、現(xiàn)代企業(yè)的員工培訓的開展趨勢是〔〕。 A企業(yè)員工培訓的目的從主要對員工補充知識開展成為對“企業(yè)人〞、“公司人〞的塑造B企業(yè)員工培訓的對象已從以生產(chǎn)工人為主開展為全員培訓C企業(yè)員工培訓主要從崗前培訓開展成為終身教育和在職培D員工培訓方式更加現(xiàn)代化和科學化E企業(yè)員工培訓逐步開展成為書培訓 4、員工培訓的過程通常分為〔〕等階段 A培訓需求分析階段B編制員工培訓計劃階段C實施員工培訓計劃階段D培訓結果評價階段E不確定 5、在對員工進展培訓的方法中，對完成的任務進展分析，找出其中的難點，再根據(jù)這些難點確定培訓容、目標等的方法是〔〕。 ATWI職位分解法B任務分解法C

66、錯誤分析法D工作績效評價法 6、企業(yè)為提高員工的知識技能、工作態(tài)度，以適應他們現(xiàn)在或未來工作崗位的要求而進展的有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓練活動稱為〔〕。 A在職教育B員工培訓C員工訓練D其他 7、〔〕也是使人具備目前和未來崗位所需要的知識、能力、工作態(tài)度和行為模式的活動，但它更著眼于長期的目標，旨在潛在技能的挖掘。 A培訓B培養(yǎng)C開發(fā)D其他 8、開發(fā)的主要途徑是〔〕。 A培訓B培養(yǎng)C開發(fā)D其他 9、員工培訓的涵義說明〔〕。 A員工培訓一定要支持組織目標B培訓是一種管理工具C培訓活動對員工的學習提供了便利D培訓沒有任何限制E以上說法都不對 10、員工培訓的意義表現(xiàn)在〔〕。 A科技進步從客觀上要求企業(yè)對員工進展培訓B現(xiàn)代企業(yè)對高效率與高效益的追求，要求企業(yè)重視員工培訓C員工培訓是快出人才、多出人才、出好人才的重要途徑D員工培訓對人力資源管理意義不大E員工培訓會增加企業(yè)負擔 11、員工培訓的目的有〔〕方面。A6個B5個C4個D3個 12、員工培訓的目的主要是〔〕。 A提高員工適應變化的能力B實現(xiàn)組織的開展目標C實現(xiàn)個人的開展目標D補充和延續(xù)普通學校教育E以上說法都不對