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企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中存在的問(wèn)題及對(duì)策分析

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企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中存在的問(wèn)題及對(duì)策分析

企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中存在的問(wèn)題及對(duì)策分析摘要:培養(yǎng)人才是企業(yè)發(fā)展之道。培訓(xùn)是現(xiàn)代社會(huì)背景下的“殺手锏”,誰(shuí)擁有了它,誰(shuí)就預(yù)示著成功。企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是一個(gè)戰(zhàn)略性的系統(tǒng)工程,承上啟下,對(duì)“育人、用人、留人”的企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)有著決定性影響,更對(duì)企業(yè)和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著核心重要性。所以說(shuō),我們只有認(rèn)清企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題,清除障礙,逐一攻克,培訓(xùn)才能順?biāo)浦?,水到渠成,培?xùn)效果才能有效落地,培訓(xùn)才能成為員工最好的福利,從而最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。 一、企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題 如果把企業(yè)比作一個(gè)龐大的機(jī)器,培訓(xùn)就像大大小小的齒輪之間的潤(rùn)滑油一樣,使員工的知識(shí)、技能和態(tài)度與企業(yè)的發(fā)展要求相匹配相適應(yīng),并能夠產(chǎn)生足夠的動(dòng)力。然而,今天的培訓(xùn)已不同于往日一次定終身的職業(yè)技能培訓(xùn)。從近期來(lái)看,眾多企業(yè)在前仆后繼開(kāi)展培訓(xùn)開(kāi)發(fā)過(guò)程中仍存在一定問(wèn)題和障礙,這些問(wèn)題和障礙存在于培訓(xùn)的每一個(gè)環(huán)節(jié),問(wèn)題和障礙會(huì)有很多,我們只提取關(guān)鍵的問(wèn)題和難點(diǎn)來(lái)研究對(duì)策,以進(jìn)行有效的企業(yè)培訓(xùn),真正發(fā)揮培訓(xùn)潤(rùn)滑油的作用,從而提升企業(yè)整體活力。 1、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)工作重視不夠 追根究底,培訓(xùn)所有難點(diǎn)都可以歸結(jié)到一個(gè),就是“領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)工作重視不夠”,領(lǐng)導(dǎo)重視,事情好辦,這里說(shuō)的領(lǐng)導(dǎo)就是公司法人或第一負(fù)責(zé)人。拿我們公司為例,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工培訓(xùn)工作仍沒(méi)有足夠的重視,往往說(shuō)起來(lái)重要,干起來(lái)次要,做起來(lái)不要。具體表現(xiàn)為: (1)重視業(yè)務(wù)部門(mén)不重視人力資源部門(mén)。同等職位,HR部門(mén)工資較低、年終獎(jiǎng)少、部門(mén)系數(shù)低、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常受批評(píng)。 (2)升職主要考慮空降不看重內(nèi)部晉升。 (3)培訓(xùn)預(yù)算十分有限。公司對(duì)員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入無(wú)論從絕對(duì)值上還是相對(duì)值上都與其他企業(yè)有很大差距。 (4)培訓(xùn)計(jì)劃愛(ài)看不看。培訓(xùn)計(jì)劃僅僅是一張計(jì)劃紙而已。 (5)縱容員工培訓(xùn)違紀(jì)。對(duì)于培訓(xùn)遲到、早退、睡覺(jué)、考試不合格等現(xiàn)象,領(lǐng)導(dǎo)視而不見(jiàn)。 (6)培訓(xùn)安排總是給經(jīng)營(yíng)讓路。 (7)過(guò)分依懶總公司培訓(xùn)。處于“別人(總公司)推一推,就動(dòng)一動(dòng);別人扯一扯,就往后縮”的被動(dòng)依賴(lài)局面。 2、培訓(xùn)缺乏合理科學(xué)的需求分析培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析是人力資源培訓(xùn)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié),也是其他培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的前提和基礎(chǔ),在某種程度上,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析的成敗直接影響企業(yè)培訓(xùn)的成敗。然而,企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)前,很少有企業(yè)能夠根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和員工發(fā)展需求,進(jìn)行科學(xué)、細(xì)致的培訓(xùn)需求分析,這使得他們的培訓(xùn)從對(duì)象、內(nèi)容到效果,均存在針對(duì)性較差的問(wèn)題,其中不少企業(yè)更是迫于形勢(shì),為培訓(xùn)而培訓(xùn),存在很大的盲目和隨意性,根本談不上長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃,培訓(xùn)流于形式。 3、把培訓(xùn)計(jì)劃等同于培訓(xùn)規(guī)劃我們一直在說(shuō),沒(méi)有好的規(guī)劃就生產(chǎn)不出好的產(chǎn)品、沒(méi)有好的規(guī)劃就沒(méi)有精彩的人生,所以,同樣道理,如果公司的培訓(xùn)沒(méi)有一個(gè)好的規(guī)劃,就不可能有一個(gè)好的培訓(xùn)。 很多企業(yè)從來(lái)不做培訓(xùn)規(guī)劃,往往做個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃草草了事,實(shí)質(zhì)是把培訓(xùn)計(jì)劃等同于培訓(xùn)規(guī)劃,這樣產(chǎn)生的后果是,員工對(duì)培訓(xùn)的感受是忽冷忽熱,悲喜交加,培訓(xùn)實(shí)施難以連續(xù)、穩(wěn)定、系統(tǒng)。 4、培訓(xùn)缺乏強(qiáng)有力的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍,內(nèi)訓(xùn)師積極性不夠目前,大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)的重要意義,也加大了培訓(xùn)方面的投入,但是在培訓(xùn)中發(fā)揮重要作用的師資力量卻沒(méi)有得到發(fā)展。師資力量缺乏,師資水平不高,積極性不夠,這是很多企業(yè)在培訓(xùn)中遇到的問(wèn)題。由于企業(yè)對(duì)培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)不夠,導(dǎo)致培訓(xùn)師整體素質(zhì)不高,企業(yè)自身培訓(xùn)力量比較薄弱,嚴(yán)重制約著人力資源開(kāi)發(fā);盡管有些企業(yè)外聘高校教授、專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)講師,因?yàn)槿狈?duì)本企業(yè)的了解,理論和實(shí)際很難結(jié)合,導(dǎo)致企業(yè)投入大,期望高,收效甚微。內(nèi)訓(xùn)師是一個(gè)容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠的職業(yè),成天的學(xué)習(xí)吸取、不斷的付出培育,面對(duì)相對(duì)熟悉的同事,面對(duì)外來(lái)和尚好念經(jīng)的尷尬,面對(duì)微薄的報(bào)酬,長(zhǎng)此下去,內(nèi)訓(xùn)師的激情、積極性很容易受影響。為此,提升和調(diào)動(dòng)內(nèi)訓(xùn)師的積極性顯得尤為必要。 5、培訓(xùn)效果評(píng)估難以奏效員工培訓(xùn)存在的最大問(wèn)題在于無(wú)法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果,培訓(xùn)的效果難以評(píng)估。如今大多企業(yè)的培訓(xùn)效果評(píng)估基本上做著做著就都變了樣,沒(méi)有哪一個(gè)能一如既往地扎實(shí)做下去,要么就只停留在反應(yīng)、學(xué)習(xí)等一二級(jí)層面的評(píng)估,要么就是行動(dòng)、成果等三四級(jí)評(píng)估,但因耗時(shí)過(guò)長(zhǎng)、勞心費(fèi)力最終半途而廢。具體表現(xiàn)為: (1)培訓(xùn)效果的測(cè)評(píng)方法單一。培訓(xùn)效果的測(cè)評(píng)方法主要有定性和定量之分,具體的方法很多,如事前事后測(cè)試法、成本收益法、控制實(shí)驗(yàn)法等等。但目前的企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估中所應(yīng)用的方法單一,絕大多數(shù)企業(yè)只是在培訓(xùn)中以考試的形式來(lái)進(jìn)行,考完后就不再做跟蹤分析??荚嚨男问诫m然也是一種有效的考核方式,但它有一定的局限性和適用性,不是所有的考核內(nèi)容都適合用考試的形式。 (2)培訓(xùn)效果評(píng)估不夠全面、層次較簡(jiǎn)單。多數(shù)培訓(xùn)評(píng)估工作僅僅對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核,并沒(méi)有深入到受訓(xùn)者的工作行為及態(tài)度的改變、能力的提高、工作績(jī)效的改善和為企業(yè)帶來(lái)的效益等層次上來(lái),即評(píng)估工作只停留在初級(jí)層次,不夠全面。 (3)培訓(xùn)效果評(píng)估缺乏系統(tǒng)的管理。每次培訓(xùn)工作的具體評(píng)估情況缺乏系統(tǒng)的記錄。培訓(xùn)效果評(píng)估所用的方法、內(nèi)容、受訓(xùn)者完成情況、測(cè)試的結(jié)果等記錄大多是零散而無(wú)序的,并沒(méi)有建立起一個(gè)培訓(xùn)效果評(píng)估信息系統(tǒng),因而缺乏系統(tǒng)的管理。而這些都不便于對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)有效的分析,也無(wú)助于下一步培訓(xùn)工作的開(kāi)展。 (4)評(píng)估本身難度大。評(píng)估是一項(xiàng)復(fù)雜的工作,需要很高的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能。再者,評(píng)估涉及的可變因素太多,操作難度大。此外,培訓(xùn)效果具有滯后性、間接性,難以全部量化。 二、企業(yè)有效培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的對(duì)策 1、培育企業(yè)文化,完善企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)之魂,是核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn),也是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的思想保證和文化支撐.我們要以人為本,強(qiáng)調(diào)員工是企業(yè)文化的主體、是文化的創(chuàng)造者和傳播者。注重營(yíng)造激勵(lì)員工發(fā)展才能和貢獻(xiàn)的文化環(huán)境,要建立共同愿景,引領(lǐng)全體員工向著共同目標(biāo)前進(jìn),提升團(tuán)隊(duì)凝聚力和執(zhí)行力,用教育培訓(xùn)營(yíng)造先進(jìn)學(xué)習(xí)氛圍,形成人人愛(ài)學(xué)習(xí)、持續(xù)創(chuàng)新學(xué)習(xí)的局面,為企業(yè)建設(shè)務(wù)實(shí)思想基礎(chǔ),以制度豐富企業(yè)文化內(nèi)涵,為企業(yè)建設(shè)提供秩序保障,不斷創(chuàng)新企業(yè)文化,促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。企業(yè)應(yīng)將員工培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)重要戰(zhàn)略來(lái)抓,完善企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制。在培訓(xùn)中,企業(yè)的決策層對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度,計(jì)劃性和參與性往往對(duì)培訓(xùn)效果起著主導(dǎo)作用。成功的培訓(xùn)管理尤其需要企業(yè)決策層和管理層的參與支持,否則培訓(xùn)工作從源頭就會(huì)被卡死。首先,領(lǐng)導(dǎo)要重視建立系統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)體系,包括組建企業(yè)培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)、健全員工培訓(xùn)管理體系等,對(duì)這些機(jī)構(gòu)和人員要有明確的職責(zé)分工和考核辦法,確保培訓(xùn)工作高質(zhì)量實(shí)施。其次,企業(yè)決策層要對(duì)企業(yè)的年度和中長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃,以及中高層管理人員、重要技術(shù)業(yè)務(wù)骨干的培訓(xùn)進(jìn)行研究,并對(duì)其實(shí)施情況進(jìn)行檢查。第三,企業(yè)總裁、高層要主動(dòng)帶頭學(xué)習(xí),成為團(tuán)隊(duì)榜樣,形成上行下效的學(xué)習(xí)氛圍。第四,企業(yè)決策層要對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用給予支持保證,其數(shù)額不能低于國(guó)家規(guī)定的員工工資15%的比例,并根據(jù)實(shí)際需要把培訓(xùn)費(fèi)用列入企業(yè)預(yù)算。 2、科學(xué)有效地進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 有效的培訓(xùn)需求分析是建立在對(duì)培訓(xùn)需求成因有效性的分析基礎(chǔ)之上的,培訓(xùn)需求形成原因的客觀分析直接關(guān)系著培訓(xùn)需求分析的針對(duì)性和實(shí)效性。培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因大致可分為由于工作變化、人員變化、績(jī)效變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。而在企業(yè)實(shí)際開(kāi)展培訓(xùn)工作當(dāng)中,組織分析和工作分析都較多的被關(guān)注,而人員分析則較多的被忽略。這也是影響企業(yè)培訓(xùn)效果的直接因素。培訓(xùn)效果的好壞,不僅取決于培訓(xùn)需求分析的科學(xué)性,而且也取決于企業(yè)與員工需求統(tǒng)一的程度。因此,企業(yè)務(wù)必要開(kāi)展人員分析,同時(shí)在進(jìn)行人員分析時(shí),既要與員工自我評(píng)價(jià)相結(jié)合,又要與員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合;務(wù)必既要對(duì)新員工的需求進(jìn)行分析,也要對(duì)在職員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。若企業(yè)能綜合、全面考慮培訓(xùn)需求,定能使員工培訓(xùn)有針對(duì)性,并取得好的培訓(xùn)效果。總之,企業(yè)應(yīng)整合企業(yè)和員工的培訓(xùn)目的,以使培訓(xùn)目標(biāo)準(zhǔn)確,培訓(xùn)的內(nèi)容符合實(shí)際需要。 3、切實(shí)做好企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃 企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃必須密切結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略出發(fā),滿足組織及員工兩方面的要求,考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ),考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性,確定培訓(xùn)目標(biāo)和規(guī)模,選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。做好企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃要牢牢掌握三方面內(nèi)容: (1)落實(shí)相關(guān)部門(mén)。培訓(xùn)規(guī)劃的制定和實(shí)施,關(guān)鍵是落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位,要建立責(zé)任制,明確分工。負(fù)責(zé)培訓(xùn)規(guī)劃工作的人一定要有相當(dāng)?shù)墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)和工作熱情,要有能力讓董事長(zhǎng)批準(zhǔn)培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)預(yù)算,要善于協(xié)調(diào)與生產(chǎn)部門(mén)和其他職能部門(mén)的關(guān)系,以確保培訓(xùn)規(guī)劃的實(shí)施。 (2)制定培訓(xùn)規(guī)劃步驟,監(jiān)測(cè)和監(jiān)督培訓(xùn)規(guī)劃的合理性和有效性。 (3)清晰界定培訓(xùn)目標(biāo)與內(nèi)容。培訓(xùn)的目標(biāo)一定要準(zhǔn),培訓(xùn)的內(nèi)容一定要符合實(shí)際需要。彼得德魯克說(shuō)“知識(shí)只有通過(guò)有目的、有系統(tǒng)、有組織的學(xué)習(xí),知識(shí)才會(huì)變成力量?!?如何化知識(shí)為力量, 使其產(chǎn)生價(jià)值,并通過(guò)有組織有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)方法,提高員工的附加值與經(jīng)驗(yàn)積累,已經(jīng)成為建立知識(shí)企業(yè)的關(guān)鍵。培訓(xùn)規(guī)劃立足企業(yè)現(xiàn)在,著眼企業(yè)未來(lái),正是通過(guò)有目的、有系統(tǒng)、有組織的學(xué)習(xí)全面提升員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,將員工職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相融合,進(jìn)而保持培訓(xùn)的動(dòng)態(tài)平衡。 4、加強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)2014年企業(yè)培訓(xùn)調(diào)研報(bào)告中指出,內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)已成為中國(guó)培訓(xùn)發(fā)展所面臨的巨大挑戰(zhàn)之一,培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)人才的質(zhì)量及數(shù)量是未來(lái)5年企業(yè)人才培養(yǎng)的一個(gè)關(guān)鍵話題。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)不僅有助于企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)成本,同時(shí)可以在企業(yè)形成一種良好的學(xué)習(xí)型文化。但是如何建立一支優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍也成為困擾企業(yè)培訓(xùn)管理人員的難題。針對(duì)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè),我們可以從選拔、培養(yǎng)、考核激勵(lì)三個(gè)維度來(lái)努力:(1)內(nèi)訓(xùn)師的選拔首先,確立內(nèi)部培訓(xùn)師的素質(zhì)模型,為選拔制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和尺度。其中,人力資源管理專(zhuān)家指出,樂(lè)于分享是培訓(xùn)師需要具備的特征。其次,通過(guò)自愿報(bào)名和部門(mén)選送確定內(nèi)部培訓(xùn)師的候選人來(lái)源。企業(yè)應(yīng)采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施,鼓勵(lì)專(zhuān)項(xiàng)人才、各級(jí)管理者、技術(shù)骨干和人力資源部人員積極報(bào)名參與。最后,規(guī)范選拔程序。規(guī)范、透明并得到員工認(rèn)可的選拔程序,對(duì)于選拔工作的順利完成也有著決定性的意義。人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)及時(shí)組織相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和專(zhuān)家,根據(jù)之前確定的選拔標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)面談和試講等方式,對(duì)候選人進(jìn)行嚴(yán)格的考核評(píng)估。 (2)內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)(TTT, Train the Trainer)是建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍重要的一環(huán)。通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn),提高內(nèi)訓(xùn)師的表達(dá)能力、邏輯思辨能力、快速反應(yīng)能力、課件開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)能力、授課技巧等。 (3)內(nèi)訓(xùn)師的激勵(lì)建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制是提高內(nèi)訓(xùn)師積極性的必要手段。一般情況下,獎(jiǎng)勵(lì)措施分為內(nèi)訓(xùn)師特殊權(quán)利、內(nèi)訓(xùn)師的物質(zhì)和精神報(bào)酬等。內(nèi)訓(xùn)師的特殊權(quán)利包括有參加內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)的權(quán)利,旁聽(tīng)公司內(nèi)所有培訓(xùn)課程的權(quán)利,有優(yōu)先參加外部培訓(xùn)的權(quán)利及優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師有優(yōu)秀升職的權(quán)利等等;同時(shí)還應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工薪酬水平和外部講師薪酬水平給予內(nèi)訓(xùn)師一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),如課時(shí)費(fèi);最后,還可以定期評(píng)比優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師等榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)。在內(nèi)訓(xùn)師的績(jī)效考核里應(yīng)當(dāng)提出明確的考核標(biāo)準(zhǔn),實(shí)行內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍“能進(jìn)能出”的機(jī)制,只有這樣,才能引導(dǎo)內(nèi)訓(xùn)師認(rèn)真對(duì)待內(nèi)訓(xùn)工作。 5、提高培訓(xùn)評(píng)估水平,促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化 (1)靈活運(yùn)用培訓(xùn)效果的測(cè)評(píng)方法,評(píng)估要深入全面 目前,比較適用我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)效果評(píng)估方法就是柯氏四級(jí)評(píng)估,即反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、績(jī)效評(píng)估。反應(yīng)評(píng)估,衡量的是學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的直觀感受,一般操作模式是,課程結(jié)束后,直接發(fā)調(diào)查問(wèn)卷。本調(diào)查問(wèn)卷一般測(cè)評(píng)講師的專(zhuān)業(yè)性、課程內(nèi)容和工作契合度、培訓(xùn)管理安排合理性等。學(xué)習(xí)評(píng)估,衡量的是學(xué)員培訓(xùn)結(jié)束后,對(duì)課程知識(shí)的掌握情況。一般操作模式是,通過(guò)學(xué)員考試成績(jī),測(cè)評(píng)學(xué)員掌握課程知識(shí)的情況。根據(jù)課程內(nèi)容不同,學(xué)習(xí)評(píng)估的方式也有角色扮演、專(zhuān)題演講等技能重現(xiàn)的模式。特殊情況,也可以采取綜合的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)效果評(píng)估。行為評(píng)估,主要衡量學(xué)員學(xué)習(xí)課程后行為的改變,是否用于工作實(shí)踐。相對(duì)而言,行為評(píng)估需要更加專(zhuān)業(yè)的測(cè)評(píng)工具,也需要更多的人參與進(jìn)來(lái)。操作的模式多種多樣,比如設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)的行為評(píng)測(cè)工具,讓學(xué)員上級(jí)、同事進(jìn)行填寫(xiě),這種測(cè)評(píng)都需要較多資源的投入,但產(chǎn)生的收益并不十分明顯???jī)效評(píng)估,衡量的是培訓(xùn)對(duì)學(xué)員最終業(yè)績(jī)的影響程度。由于影響員工最終績(jī)效的因素很多,因此,很難設(shè)計(jì)一種方式,精確評(píng)估員工績(jī)效變動(dòng)和培訓(xùn)之間的關(guān)系。由于不同級(jí)別的評(píng)估,所需要投入的成本不同,因此,什么情況需要什么樣的評(píng)估不能一概而論。當(dāng)成本大于收益時(shí),沒(méi)有必要開(kāi)展四級(jí)或者三級(jí)評(píng)估;常規(guī)的培訓(xùn)課程,進(jìn)行評(píng)估的意義不大。 (2)培訓(xùn)效果評(píng)估需要系統(tǒng)的管理 建立科學(xué)、有效的培訓(xùn)評(píng)估體系是對(duì)培訓(xùn)評(píng)估進(jìn)行系統(tǒng)管理的關(guān)鍵。培訓(xùn)評(píng)估要注重實(shí)用原則,評(píng)估要易于被培訓(xùn)參與者接受,評(píng)估所需費(fèi)用和時(shí)間要比較合理,方法要操作簡(jiǎn)便,要有利于降低成本,評(píng)估要注重實(shí)效。其次,要注意連續(xù)性,培訓(xùn)評(píng)估是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、連續(xù)的工作,只有這樣,評(píng)估才能真正發(fā)揮作用,給予管理者、受訓(xùn)者、教師以持續(xù)的動(dòng)力和壓力。第三,評(píng)估人員在進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估時(shí),要堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正的態(tài)度,真實(shí)地反映出培訓(xùn)的客觀效果。只有客觀、公正的培訓(xùn)評(píng)估,才能推動(dòng)培訓(xùn)計(jì)劃的有效開(kāi)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 三、所屬總公司著力建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的四點(diǎn)分享 “培訓(xùn)必死,學(xué)習(xí)永生”,可以說(shuō)是以后培訓(xùn)發(fā)展的方向;還有彼得圣吉的第五項(xiàng)修煉學(xué)習(xí)型組織,也是企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的最高境界。由以往被動(dòng)式的培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自發(fā)性的學(xué)習(xí),可以將員工晉升、業(yè)績(jī)提升、員工滿意度、企業(yè)忠誠(chéng)度、員工職業(yè)成長(zhǎng)緊密聯(lián)系起來(lái)。 1、培育企業(yè)文化。愛(ài)學(xué)習(xí)的企業(yè)才能長(zhǎng)大,會(huì)學(xué)習(xí)的企業(yè)才能卓越。我們建設(shè)學(xué)習(xí)型后勤,堅(jiān)持“人才興企戰(zhàn)略”,遵循“尊重、關(guān)愛(ài)、發(fā)展”的員工理念,創(chuàng)辦“愛(ài)的味道”書(shū)吧和沙龍,創(chuàng)建后勤管理學(xué)院,營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍和環(huán)境。 2、注重組織學(xué)習(xí)建設(shè)和個(gè)人學(xué)習(xí)相結(jié)合??偣久磕甓寄贸鰧?zhuān)項(xiàng)資金訂購(gòu)圖書(shū)資料,幫助分公司創(chuàng)造學(xué)習(xí)條件;成立后勤讀書(shū)會(huì),為班組長(zhǎng)以上的管理人員訂閱全年的易友期刊;安排骨干員工定期到名企考察或外訓(xùn);每學(xué)期舉辦后勤管理論壇;努力做好“一網(wǎng)一刊”工作,建設(shè)和維護(hù)后勤網(wǎng)站,編印品牌后勤企業(yè)內(nèi)刊,豐富員工學(xué)習(xí)載體;因此,百花齊放、百家爭(zhēng)鳴的員工學(xué)習(xí)局面已全面形成。 3、注重員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)形式多樣化、實(shí)效化。加強(qiáng)學(xué)習(xí)型后勤建設(shè),既要考慮后勤業(yè)務(wù)特點(diǎn)和員工文化現(xiàn)狀,堅(jiān)持以點(diǎn)帶面,注重與業(yè)務(wù)結(jié)合,又要充分兼顧課堂教學(xué)、技能比賽、員工辯論賽、演講比賽、歌曲傳唱比賽、工裝創(chuàng)意設(shè)計(jì)展示比賽、青椒創(chuàng)業(yè)創(chuàng)意大賽、拓展訓(xùn)練等多種學(xué)習(xí)形式。 4、注重培養(yǎng)大學(xué)生員工,搭臺(tái)唱戲,優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。每年暑假組織為期兩周的大學(xué)生特訓(xùn)營(yíng),讓新入職的大學(xué)生盡快了解后勤,快速完成角色轉(zhuǎn)換,進(jìn)而熱愛(ài)后勤、喜愛(ài)服務(wù)工作,為后勤隊(duì)伍建設(shè)造血,輸入新活力。 四、結(jié)語(yǔ) 一塊鐵,可以鋸融消損,也可以百煉成鋼。對(duì)于企業(yè)而言,廣大員工就是一塊這樣的鐵,有效的培訓(xùn)才能提高員工綜合素質(zhì),提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平,才能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感,才能讓其成為企業(yè)的發(fā)展希望和頂梁柱。我們通過(guò)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)存在問(wèn)題的剖析和解決對(duì)策的研究,可以從本質(zhì)上重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā),從策略和程序上不斷修善培訓(xùn)開(kāi)發(fā),從而發(fā)展員工,成就員工,最終成就企業(yè)。參考文獻(xiàn):(1)陳國(guó)海員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā).清華大學(xué)出版社.2012年3月(2)安鴻章企業(yè)人力資源管理師(一級(jí)).中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社.2014.(第三版)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā).232-237頁(yè) (3)楊海英. 試論高校后勤職工培訓(xùn). 科技信息(科學(xué)教研)2008年14期.500頁(yè) (4)彼得圣吉.第五項(xiàng)修煉學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐.中信出版社.2009(第一版)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí).228-233頁(yè)

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