人民大學(xué)文躍然薪酬管理

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1、薪 酬 管 理,中國人民大學(xué) 文躍然,工資的宏觀理論,1,工資是勞動力的價格,工資水平由勞動力市場決定; 2,決定勞動力需求的主要因素是勞動力的生產(chǎn)力和社會增長; 3,決定勞動力供給的因素主要是人口因素、培訓(xùn)與教育體系。 基本結(jié)論： 1，勞動力的效率越高，工資水平也越高；生產(chǎn)力決定工資水平； 2，社會增長越快，工資水平也越高； 3，人口越多，工資水平就越低； 4，教育體系對工資的水平是兩方面的；,討論,1，中國勞動者的工資水平為什么低？ 2，如果完全取消農(nóng)民報考公務(wù)員的限制，中國的公務(wù)員的工資水平回受到哪些影響？,微觀部分主要內(nèi)容,,,,一、薪酬管理基本原理,1、導(dǎo)論 2、基本薪酬管理過程中的

2、戰(zhàn)略問題 （略） 3、工作評價技術(shù) 4、薪酬調(diào)查 5、收入結(jié)構(gòu)確定 6、基本工資決定過程中的實施與調(diào)整 7、按技能、知識和行為支付報酬（技能報酬） 8、獎勵報酬之基本問題 9、福利,1、導(dǎo)論,1、基本概念 2、體系和關(guān)鍵問題 3、學(xué)習(xí)方法,1.1 基本概念,一、工資(wage)、薪水(salary)和薪酬(compensation) 1、基本定義 （1）工資wage：勞動力的價格，對于勞動者是收入，對于經(jīng)營者是 成本 （2）薪水salary （3）薪酬compensation：包括基本工資(basic salary)、獎金(incentive) 和福利(benefits) 2、工資(

3、wage)、薪水(salary)和薪酬(compensation)的比較,1.1 基本概念（續(xù)）,二、基本工資(basic salary)、獎金(incentive)和福利(benefits) 1、基本定義 （1）基本工資：對正常勞動和正常勞動結(jié)果支付的報酬 （2）獎金：對超出正常勞動結(jié)果標準支付的報酬 （3）福利：與個人勞動或勞動結(jié)果幾乎沒有關(guān)系的報酬，只要被雇傭就可獲 得的報酬 2、基本工資、獎金和福利的比較,1.2.1 薪酬管理的體系,,薪酬管理,,基本工資管理,獎金管理,福利管理,1.2.2 關(guān)鍵問題,關(guān)鍵問題 （1）如何設(shè)計一套好的基本薪酬管理制度 （2）如何設(shè)計一套好的獎金制度

4、（3）如何設(shè)計一套好的福利制度,1.2.2關(guān)鍵問題（續(xù)1）,如何設(shè)計一套好的基本薪酬管理制度 角度一： （1）依據(jù)什么向員工支付基本薪酬（職位評價：確定內(nèi)部支付依 據(jù)/薪酬調(diào)查：確定外部支付依據(jù)） （2）確定收入結(jié)構(gòu)：即確定企業(yè)內(nèi)的收入差別 （3）制度化 （4）實施與調(diào)整 角度二： （1）理解企業(yè)戰(zhàn)略 （2）職位評價 （3）薪酬調(diào)查 （4）確定收入結(jié)構(gòu) （5）實施與調(diào)整,1.2.2 關(guān)鍵問題（續(xù)2）,角度三：,注： 1、職位價值排序由職位評價做出 2、市場工資率由薪酬調(diào)查做出 3、收入結(jié)構(gòu)要解決以下三個問題 （1）企業(yè)有多少個收入等級（pay grades） （2

5、）收入等級中的差別（pay ranges） （3）相鄰等級的重疊部分（overlap） 4、收入政策曲線取決于市場工資率和 公司支付戰(zhàn)略,1.2.2 關(guān)鍵問題（續(xù)3）,如何設(shè)計一套好的獎金制度 （1）依據(jù)什么支付獎金 (what) （2）對誰支付獎金 (who) （3）支付多少獎金 (how many) （4）如何支付獎金 (how),1.2.2 關(guān)鍵問題（續(xù)4）,如何設(shè)計一套好的福利制度,1.3 學(xué)習(xí)方法,1、完整的記錄 2、廣泛的閱讀：戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略性人力資源、工作分析、考核、薪酬管理等方面的書籍 3、動手設(shè)計 4、案例討論,3、工作評價技術(shù),1、工作評價的基礎(chǔ)工作分析的要點 2、工作評價

6、技術(shù)簡介 3、一種常用的工作評價技術(shù)點數(shù)法,3.1工作評價的基礎(chǔ)工作分析的要點,基本概念 1、 tasks 構(gòu)成職位的最小要素。 例：備課。 2、position 某一時間內(nèi)某一主體所擔(dān)負的一項或數(shù)項相 互聯(lián)系的職責(zé)集合 。例：人力資源教授。 3、jobs 主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集 合或統(tǒng)稱。 例：教授。 4、job family 職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格條件并 不相同，但工作性質(zhì)大致相近的所有職位集合。 例： 教師。 5、 occupation 不同時間，不同組織中，工作要求相似或 職責(zé)平行的職位集合。,3.1工作評價的基礎(chǔ)工作分析的要點（續(xù)1）,工作分析

7、的結(jié)果：職位說明書 工作分析要解決的基本問題及方法 ： （1）收集任務(wù)的技術(shù)：事件歸類、工作分析問 卷、工作日志、訪談 （2）將任務(wù)歸類到職位中的基本原則：能力原 則、專業(yè)化原則、層級原則、效率原則、 理想與現(xiàn)實平衡的原則等。 （3）確定任職資格 工作分析的功能 （在招聘、考核、培訓(xùn)、薪 酬、職業(yè)生涯管理中的作用）,3.2 工作評價技術(shù)簡介,工作評價的必要性 工作評價的五種主要方法簡介 （1）排序法 ranking （2）職位歸類法 classification method （3）要素比較法 factor accounting （4）點數(shù)法 point （5） 運用計算機技術(shù)的方法

8、,3.3一種常用的工作評價技術(shù)點數(shù)法,一、基本定義： 點數(shù)法指對職位的各要素打分，用分數(shù)評估職位相對價值，其核心在于選擇恰當?shù)姆峙湟兀⒔o予恰當?shù)姆謹?shù) 二、點數(shù)法進行工作評價要解決哪些問題 1、 使用哪一種職位評估方法 （1）自己做還是購買 （2）一個計劃還是多個計劃,3.3一種常用的工作評價技術(shù)點數(shù)法（續(xù)1）,2、 應(yīng)該使用哪些分配要素 （1）應(yīng)該使用多少個分配要素 （2）照搬還是自己建立一套 （3）使用多少個等級，每個等級如何定義 3、 應(yīng)該用多少點 4、 如何確定每個分配要素的權(quán)重 5、 如何確定每個分配要素及其等級的分數(shù) 6、 誰來評估,3.3一種常用的工作評價技

9、術(shù)點數(shù)法（續(xù)2）,三、解決上述問題的思考方法 1、職位評估方法的選擇 2、選擇分配要素 3、確定總點數(shù) 4、確定每個分配要素的權(quán)重 5、確定每個分配要素及其等級的分數(shù) 6、誰來確定,4、薪酬調(diào)查,1、薪酬調(diào)查的目的 2、薪酬調(diào)查要解決的基本問題 3、薪酬調(diào)查的基本類型和主要方法 4、專題：中國的薪酬調(diào)查現(xiàn)狀,4.1 薪酬調(diào)查的目的,1、避免不恰當?shù)男匠觊_支：過低或過高的薪酬開支皆不適宜 2、了解對手，便于競爭 3、保證外部公平 4、調(diào)整薪酬：薪酬應(yīng)定期變化，一般一年調(diào)一次，依據(jù)即為市場工資率 5、為收入政策曲線（pay policy line）即實際支付曲線提供基礎(chǔ)：這是最為重要的目的,4.

10、2薪酬調(diào)查要解決的基本問題,1、要獲得什么樣的信息 2、要調(diào)查哪些企業(yè) 3、是自己調(diào)查還是請專業(yè)公司 4、自己做薪酬調(diào)查的成功關(guān)鍵,4.2.1 要獲得什么樣的信息,（1）職位名稱 （2）一個職位的最低收入、最高收入、中 線收入 （3）所調(diào)查職位的就業(yè)人數(shù) （4）compa-ratio 一個收入等級中位于中線 以上的職位所占的比率,4.2.2 要調(diào)查哪些企業(yè),（1）規(guī)模相同的企業(yè) （2）同一地區(qū)的企業(yè)：因為不同地區(qū)物價差別 大，實際工資率不同 （3）同一行業(yè)的企業(yè) （4）競爭對手 ：正確認定競爭對手并采取正 確方法調(diào)查 （5）一個行業(yè)中做得最好的企業(yè) ：因為最好 的企業(yè)往往在薪酬

11、方面也做得較好，值得 借鑒,4.2.3 是自己調(diào)查還是請專業(yè)公司,（1）自己進行調(diào)查 優(yōu)點 a.省錢； b.符合自己公司的要求 缺點 a.不專業(yè)； b.同行保密，難于獲取信息 c.易高估市場工資率 （2）請專業(yè)公司進行調(diào)查的優(yōu)點與缺點 優(yōu)點 a.專業(yè)化； b.在一定程度上減弱同行保密的程度； c.一定程度上避免浮夸 缺點 a.成本大； b.擔(dān)心專業(yè)公司泄露本企業(yè)信息； c.可能不符合企業(yè)實際需求,4.2.4 自己做薪酬調(diào)查的成功關(guān)鍵,（1）選擇好要調(diào)查的公司 （2）確定好要調(diào)查的職位 a.基準職位 確定調(diào)

12、查對象 b.進入職位 確定起薪 c.不同種類的職位 d.問題職位 確認出問題是否因為薪酬過低 （3）確定好要調(diào)查的職位對象 一個公司25-30%的職位,4.3 薪酬調(diào)查的基本類型和主要方法,一、自己做薪酬調(diào)查的方法 1、The key job matching method 強調(diào)關(guān)鍵 職位（key job） 2、The occupational survey method 強調(diào)將 工作分為大類 3、The job evaluation method 強調(diào)點數(shù) 二、獲取信息的方法（電話/問卷/訪談/會議） 三、設(shè)計調(diào)查問卷 四、數(shù)據(jù)來源（自己調(diào)查的一手

13、資料/公開發(fā)表 或出版的二手資料）,4.4 專題：中國的薪酬調(diào)查現(xiàn)狀,1、需求大、供給少 所有企業(yè)都需要，但外國公司收費過高，我 國提供該服務(wù)的公司少，導(dǎo)致企業(yè)只能保證 內(nèi)部公平 2、政府機構(gòu)嘗試以市場化的方法提供該服務(wù)： 如以收費方式提供工資指導(dǎo)線等 3、 應(yīng)著力研究薪酬調(diào)查問題,5、收入結(jié)構(gòu)確定,1、基本概念 2、確定收入結(jié)構(gòu)要解決的問題及解決問題 要考慮的因素 3、小結(jié),5.1 基本概念,1、 pay structure 一個企業(yè)基本工資的 等、級形成的收入結(jié)構(gòu) 2、 pay grades 具有相同或相似價值的集 合 ，主要指職位區(qū)間范圍 3、 pay

14、ranges 每個grade的最高與最低收 入之差，強調(diào)最低、最高、中線收入 4、 overlap 相鄰的兩個grade之間的重疊部分,5.2 要解決的問題,1、 企業(yè)應(yīng)有多少個等級（pay grades） 考慮因素： （1）職位數(shù)量的多少 其他條件既定，職位數(shù)越多， 等級越多 （2）管理傾向 考察傾向于收入差別大還是差別小 （3）企業(yè)文化 考察是否具有能接受較大收入差別的 企業(yè)文化 （4）行業(yè)性質(zhì) 高科技企業(yè)不需要非常明確的收入差 異、傳統(tǒng)企業(yè)的收入差異往往較為明顯 （5）職位性質(zhì) 創(chuàng)造性職位收入差別較小 注

15、：運用點數(shù)法進行工作評價后，在將點數(shù)分等時，要確定是平均分等還是 差異化，如采用差異化分等方法，最初的grade寬度應(yīng)較小,5.2 要解決的問題（續(xù)1）,2、 每個等級的高度（pay ranges） 考慮因素： （1）行業(yè)標準 （2）企業(yè)文化 企業(yè)接受收入差異的文化 （3）企業(yè)隨職位價值提高升遷機會的可能性 職位價值越高，升遷機會越小，需要通過 高工資差對其予以激勵，因此處于上方的 grade，range較大；升遷機會多的企業(yè) range 可減小，總之企業(yè)資源的多少決定了range的 大小。,5.2 要解決的問題（續(xù)2）,3、 如何確定重疊（overlap） 考慮因素：

16、（1）職位價值 隨職位價值增加，range增大，從而overlap 增大 （2）管理傾向 某職位缺人，鼓勵員工晉升到該職位，則 縮小range，從而overlap隨之縮小，甚至沒 有overlap，形成缺口，加大激勵作用，但 該種情況一般不會出現(xiàn)在最高職位 重疊的涵義：較高等級與較低等級收入的重合 主要功能： （1）解決職位升遷機會與激勵之間的矛盾 （2）根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標調(diào)節(jié)或鼓勵某一個收入等級 的員工分布,5.2 要解決的問題（續(xù)3）,三種主要形式： a. 有重疊 b. 正好一致，既無重疊也無缺口 c. 有缺口，即上

17、一等級的最低收入高于下一等級的最高 收入 是否有重疊的考慮因素： a.職位的升遷機會 b. 期望的員工分布 c.企業(yè)文化 d. 行業(yè)性質(zhì),5.3 小結(jié),1、確定收入結(jié)構(gòu)涉及 四個基本概念（pay structure；pay grades；pay ranges；overlap）， 三個基本問題（如何確定pay grades、pay ranges和 overlap） 2、overlap越少，收入增長速度越快，收入政策 曲線斜率越大。 3、企業(yè)越希望高級人才多，收入政策曲線斜率 越大，overlap越少 。,6、基本工資決定過程中的實施與調(diào)整,1、

18、制度化問題 2、如何判斷一個企業(yè)的薪酬制度是否合理 3、其他工資管理問題,6.1 制度化問題,核心：撰寫工資管理章程 （1） 反映實際情況和需要：制度要符合企業(yè)實際運行的道 理 （2） 怎樣使制度符合實際需要：研究和理解 a. 寫制度前要對企業(yè)做很深的理解才能找到企業(yè)的公理 b. 注重研究戰(zhàn)略、如何評價職位、以前存在的問題、當 前 的評價方法、市場工資率等 c. 心中要有一套決定工資的基本理論框架，從而使研究 更加系統(tǒng)和全面 d. 充分溝通 與制度執(zhí)行者和員工溝通，目的是使制度 得到廣泛的認同,6.2 如何判斷一個企業(yè)的薪酬制度是否合理,健康工資體系,,,,,,,,,,

19、配合戰(zhàn)略和組織目標,外部公平性,外部競爭力,內(nèi)部工資制度原理,內(nèi)部公平性,成本節(jié)省,效率更高,6.2 如何判斷一個企業(yè)的薪酬制度是否合理（續(xù)）,工資體系合理性診斷 工資體系與戰(zhàn)略是否匹配 工資體系是否建立在正確的工作評價的基礎(chǔ)上 工資體系是否與市場工資率相匹配 工資體系的收入結(jié)構(gòu)是否合理,6.3 其他工資管理問題,（一）工資調(diào)整 （二）紅圈職位與綠圈職位 （三）秘密工資問題 （四）工資預(yù)算問題 （五）工資基礎(chǔ)選擇 工資基礎(chǔ)選擇指選擇什么依據(jù)作為工 資支付基礎(chǔ)，一般有三種選擇依據(jù)：職位 的價值、個人能力、績效,7、按技能、知識和行為支付報酬（能力報酬）,1、對技能支付報酬的基本含義 2、

20、問題的起源：為什么要向技能支付報酬 3、向技能支付報酬的幾種方法 4、向技能支付報酬的制度的成功關(guān)鍵 5、發(fā)展趨勢 6、一個例子,7.1 對技能支付報酬的基本含義,（1）工資支付基礎(chǔ)有職位價值、業(yè)績和技能三種。 相對于職位價值、業(yè)績兩種支付方式而言，以 技能為基礎(chǔ)支付報酬的方式是一種獨立的支付 形式。 （2）定義：以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)把員工的薪酬 與獲得的與工作相關(guān)的技能、能力和知識的廣 度或深度聯(lián)系起來。 （3）技能工資的兩種形式：Pay for skill & Pay for competence,7.2 問題的起源：為什么要向技能支付報酬,1、技能對企業(yè)競爭的

21、重要性 每個企業(yè)都應(yīng)有不可模仿的、特殊的能力，在知識經(jīng)濟 時代最重要的競爭是核心能力的競爭，因此在知識經(jīng)濟時 代為獲得競爭優(yōu)勢應(yīng)特別對技能進行獎勵。 2、基于職位價值支付報酬存在問題 （1）過分結(jié)構(gòu)化 等級過多，等級間的交流困難，總體而言比較僵 化。 （2）帶有過多的主觀色彩 由于基于職位價值支付報酬制度存在上述問題， 因此其受到挑戰(zhàn)。有些職位只能用技能或者更加 適合用技能作為支付基礎(chǔ),7.3 向技能支付報酬的兩種方法,根據(jù)支付對象劃分 （1） Pay for skill （2） Pay for competence,Pay for skill,1、 優(yōu)點： 支

22、持工作流程：比較容易的使員工適應(yīng)工作流程的變化； 公平對待員工：通過鼓勵員工對自身的發(fā)展負責(zé)，使員工對自己的工作生涯有更多的控制力； 根據(jù)組織目標指導(dǎo)員工行為：使員工能夠看到更廣泛的責(zé)任，而不僅僅是職位說明書中涉及的責(zé)任； 員工容易認清薪酬方案、員工從事的工作和員工薪酬豐厚程度之間的關(guān)系，有動力去提高技能。 2、 缺點： 通常需要周期性鑒定員工的技能，舊技能的淘汰會帶來薪酬的改變； 只能在短期內(nèi)發(fā)揮作用，并且增大經(jīng)營成本。,Pay for skill（續(xù)1）,3、應(yīng)用技能方案須考慮的問題： 是勞動密集型還是資本密集型企業(yè)？在技能薪酬方法中，勞動密集型企業(yè)面臨的財務(wù)風(fēng)險更大一些。 對員工的激勵是

23、以單個員工為基礎(chǔ)還是以團隊為基礎(chǔ)？摩托羅拉認為，在一個堅信個人成就理念的機構(gòu)內(nèi)，技能薪酬更易管理。在團隊環(huán)境中，為了更好地滿族團隊需要，每個員工必須推遲培訓(xùn)和相應(yīng)的薪酬增長。 工作是穩(wěn)定的還是變化的？隨著技術(shù)的不斷變化，技能也可能很快被淘汰，這需要不斷修正技能薪酬方案并對技能反復(fù)鑒定，這必然成為公司管理部門的一大負擔(dān)。 不斷增加的技能是否總是有用的？員工具有的技能種類和數(shù)量應(yīng)存在最價值，而非越多越好。,Pay for skill（續(xù)2）,4、主要技術(shù)： 技能分析是一個辨別和收集有關(guān)開展組織內(nèi) 某項工作所需技能的資料的系統(tǒng)性過程。包 括： 收集什么信息？如圖2所示定義了技能分析中使用的一些

24、專業(yè)術(shù)語。 應(yīng)由誰參與？員工和管理人員又是有關(guān)鑒定一個人是否真正具備這些技能的專業(yè)知識的源泉。 確定鑒定方法。較新的以技能為基礎(chǔ)的方案逐漸趨向于在一年中運用固定的時間來進行技能評估。技能再鑒定代替?zhèn)鹘y(tǒng)的一次性鑒定。不但直接上司而且同事和參與者自身也參加技能評價。,Pay for still(續(xù)3),圖1 技能分析的主要決策,,,,,Pay for still(續(xù)4),技能類型 反映一個工作群體內(nèi)所有活動或一個過程中各步驟的不同技能水平的 有關(guān)技能模塊的集合，例如，生產(chǎn)技術(shù)人員 技能模塊 技能、活動或行為的集合，例如，承擔(dān)房屋

25、的組裝工作 技能 分析的最小單位，一個人所作工作的 具體說明，例如，檢查油量和所有的 濾油器 圖2 關(guān)于技能分析的術(shù)語,Pay for competence,基于能力的薪酬結(jié)構(gòu) 1. 有關(guān)能力的術(shù)語 2. 關(guān)于個人能力的冰山模型 3. 應(yīng)用范圍：所謂的白領(lǐng)工作 4. 優(yōu)點： 能力使員工獲得掌握自身發(fā)展的權(quán)利； 有助于員工不斷適應(yīng)市場的需要； 能力于組織的戰(zhàn)略直接聯(lián)系，有助于保證組織所有關(guān)鍵的需要

26、得到滿足。 5. 缺點： 以無法得到證實的個人特征作為薪酬的基礎(chǔ)似乎是令人懷疑的。 隨著組織戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，作為薪酬要素的能力有時會失去作用。,,,,Pay for competence（續(xù)）,核心能力 來自組織使命的內(nèi)容；如，“業(yè)務(wù)意識” 能力群 把核心能力轉(zhuǎn)化為可觀察行為的要素集合， 如，成本管理、業(yè)務(wù)理解。 能力指標 表明一個能力群內(nèi)能力水平的可 觀察行為。 如，“發(fā)現(xiàn)節(jié)約成本的機會?！? 圖3 關(guān)于能力的術(shù)語,

27、Pay for competence（續(xù)）,,,,知識 在一個特定領(lǐng)域所 獲取的信息,動機 驅(qū)動行為的想法,性格 在特定條件下通常的反應(yīng),技能 通過運用知識所 表現(xiàn)出來的行為,,,,自我意識 態(tài)度、價值觀以及 自我形象,7.4 向技能支付報酬的制度的成功關(guān)鍵,1、正確界定competence，并對其正確分級：要有準 確的任職資格等級劃分 2、簡潔的制度 不對所有的competence進行界定，只界定6至8個 key competence 3、將該制度用在恰當?shù)钠髽I(yè)和職業(yè)類型上。 4、處理與其他報酬支付方法之間的關(guān)系。 三種報酬支付方法在理念上存在沖突之處，每 一種都是不全面的，因此協(xié)

28、調(diào)相互間的關(guān)系， 綜合使用三種方式 。,7.5 發(fā)展趨勢,將competence與工資結(jié)合在一起是發(fā)展的趨勢，在中國也同樣是發(fā)展趨勢，因為 第一，競爭階段的需要，發(fā)展為高端競爭， 需要核心競爭力； 第二，越來越多的企業(yè)意識到pay for competence的重要性。,8、獎勵報酬之基本問題,1、獎勵報酬的定義 2、實施獎勵報酬的原因 3、獎勵報酬的類型 4、實施激勵計劃存在的問題及改進的原則,8.1 獎勵報酬的定義,與獎勵報酬對應(yīng)的兩個英文詞匯為incentives和reward。 incentives指超標準勞動效率的支付，變動性大，穩(wěn)定性差,8.2 實施獎勵報酬的原因,1

29、、獎金具有特殊的功能 基本薪酬解決的是基本收入保障；獎金報酬解決的是鼓勵人們超出勞動標準去工作 2、對員工、對企業(yè)貢獻的認識的深化 以往認為僅是單純的雇傭關(guān)系，但當前隨著對人力資本和知識經(jīng)濟的認識不斷加深，員工對企業(yè)的長期發(fā)展具有不可忽略的貢獻 3、管理風(fēng)格的變化 突出的變化為人性化和靈活性 4、競爭環(huán)境的變化 競爭環(huán)境的變化導(dǎo)致競爭手段的變化，知識對企業(yè)的重要性增強，企業(yè)對外在變化的反應(yīng)速度要快,8.3 獎勵報酬的類型,1、根據(jù)支付時間劃分為長期獎勵計劃和短期獎勵計劃。 2、根據(jù)變動性劃分為固定獎勵計劃和非固定獎勵計劃。 3、根據(jù)支付對象范圍劃分為個人獎勵計劃（individua

30、l incentives plan）、團體獎勵計劃（group/team incentives plan）、組織獎勵計劃（organization incentives plan）,8.3 獎勵報酬的類型（續(xù)）,個人獎勵計劃： （1）生產(chǎn)工人 （2）中高層管理者 （3）銷售人員 （4）專業(yè)人員 團隊/組織獎勵計劃： （1）利潤分享計劃 profit-sharing （2）員工持股計劃 ESOP (employee stock option plan) （3）斯坎倫計劃 屬于收益分享計劃、成本節(jié)省獎勵計劃 （4）收益分享計劃 （5）風(fēng)險工資計劃,8.4 實施激勵計劃存在的問題及改進的原則,1、很

31、多獎勵計劃的失敗原因 （1） 不公平的標準 （2） 激勵率的變化 （3） 實施計劃過分復(fù)雜 2、 改進原則 （1） 業(yè)績同報酬掛鉤 （2） 易于理解 （3） 確立合理的業(yè)績標準 （4）管理得力、確保制度能夠?qū)嵤?（5） 保障基本收入,9、福利,1、福利的概念 2、設(shè)計一套較好的企業(yè)補充福利計劃需要涉及的方面 3、目前西方福利的主要內(nèi)容和結(jié)構(gòu) 4、關(guān)于中國企業(yè)的福利,9.1福利的概念,1、 福利的定義 （1） 現(xiàn)金收入與非現(xiàn)金收入 福利為非現(xiàn)金收入 （2） 直接與間接支付方式 福利為間接支付 （3） 支付對象的范圍 幾乎所有人都可得到福利 （4） 勞動收入與非勞動收入 福利為非勞動收入

32、 2、 福利發(fā)展歷史 （1） 最初福利所占比重很小，稱為fringe benefits（小額優(yōu)惠），但該比 重逐漸上升，美國90年代中期，福利所占比重已上升至38%40% （2） 發(fā)生變化的原因 a.福利的剛性作用比其他收入類型的剛性大 b. 現(xiàn)金收入要交稅，而非現(xiàn)金收入、實物收入不需要交稅，企業(yè) 和員工都希望避稅 c.管理風(fēng)格發(fā)生變化 人性化、靈活化 d. 競爭的需要 福利是有效的競爭人才的手段,9.1福利的概念（續(xù)）,3、 法定福利 福利一般包括法定福利和企業(yè)補充福利兩部分，福利管理主要考慮以下兩個問題： 第一，企業(yè)如何建立一套適應(yīng)法定要求的福利制度。 第二

33、，如何控制福利成本 。,9.2設(shè)計一套較好的企業(yè)補充福利計劃需要涉及的方面,11、 企業(yè)是否需要補充福利計劃 2、 資格認定 福利計劃包括哪些人 3、 支付多少 在福利計劃上花多少錢 （ （1）收入構(gòu)成變化 （ （2）支付能力 （ （3）行業(yè)標準,9.2設(shè)計一套較好的企業(yè)補充福利計劃需要涉及的方面,4、 資金來源 誰出錢資助福利計劃 （1） 企業(yè)負責(zé) （2） 企業(yè)與個人共同負擔(dān) 5、 管理問題 （1）制度化 （2） 隨企業(yè)的變化，對細節(jié)問題進行調(diào) 整,9.3 目前西方福利的主要內(nèi)容和結(jié)構(gòu),補充性福利 保險福利 退休福利 雇員服務(wù)福利,9.3 目前西方福利的主要內(nèi)容和結(jié)

34、構(gòu)（續(xù)1）,補充性福利 定義：工人不工作時支付給他們的福利 失業(yè)保險 定義: 管理者如何控制失業(yè)保險的水平和進行資格認定 帶薪假期 確定人數(shù)和待遇水平 病假 認定資格，確定哪些人可獲得及其待遇水平 遣散費,9.3 目前西方福利的主要內(nèi)容和結(jié)構(gòu)（續(xù)2）,保險福利 工傷保險 定義 費用控制、資格控制、水平控制 人壽保險 醫(yī)療保險,9.3 目前西方福利的主要內(nèi)容和結(jié)構(gòu)（續(xù)3）,退休福利 社會保障 定義 三種形式 雇主負擔(dān)、雇員負擔(dān)、雇主和雇員共同負擔(dān) 養(yǎng)老金計劃 401(K)計劃 雇員可以把一部分現(xiàn)金收入投入到利潤分享或公司股票紅 利計劃之中，從而減少應(yīng)納稅的的工資額，除非雇員退休

35、（或把 錢從養(yǎng)老基金中撤出），他無需為那部分收入繳稅，而且可以利 用401(K)基金選擇各種投資形式 該計劃的適用條件為市場無太大的風(fēng)險 改進養(yǎng)老金計劃的原則 成員的資格限制；把退休金與雇員的收益掛鉤；退休資格限制； 養(yǎng)老金籌集的合理化；法律制度的改進 個人養(yǎng)老金帳戶 婦女的退休保障問題,9.3 目前西方福利的主要內(nèi)容和結(jié)構(gòu)(續(xù)4),雇員服務(wù)福利 個人服務(wù)福利 信用互助會、咨詢服務(wù)、雇員援助計劃、 其他個 人服務(wù) 與工作關(guān)聯(lián)的服務(wù)福利 彈性福利計劃 雇員對各種福利的偏好不同 強制推行的福利不可能所有人都滿意 自選福利 是

36、否要福利：要福利還是要現(xiàn)金； 要哪一種福利 計算機在福利管理中的運用 運用計算機處理復(fù)雜的福利計劃、溝通福利收益人 計算機廣泛應(yīng)用于人力資源管理，當前一般使用網(wǎng)絡(luò)版,9.4 關(guān)于中國企業(yè)的福利,1、當前中國企業(yè)福利存在的問題 （1） 企業(yè)福利體系不成熟 a. 國家法定福利體系不成熟 b. 非法定福利體系不成熟 （2） 福利管理不專業(yè) 2、趨勢 （1）越來越多的福利 （2）需要專門化的管理 （3）失業(yè)和退休問題日益突出,主要內(nèi)容,,一、薪酬管理的基本原理 二、對我國機關(guān)工資體制的思考 三、海外公務(wù)員的薪酬管理,,,1，我國工資體制改

37、革的過程：1985年 2000年 2、工資體系的功能及機關(guān)工資體系的問題 3、關(guān)于公務(wù)員加薪的評論 3、關(guān)于事業(yè)單位的工資問題 4、工資差別問題 5、關(guān)于未來工資體系變化趨勢的預(yù)測 8、關(guān)于機關(guān)和事業(yè)單位工資體系變化趨勢的預(yù)測 8、結(jié)論,1、我國工資體制改革的過程：1985年2000年,1、基本描述 在企業(yè)方面：獎金制度改革功效掛鉤集體協(xié)商制度工資指導(dǎo)線？ 在機關(guān)這一塊方面：到90年代以后才有獨立的體系，總的思路是建立獨立的合理的機關(guān)事業(yè)單位體系。 2、基本過程：從技術(shù)改革到不徹底的制度改革 3、總的思路 在機關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)這三者中，保住機關(guān)，放棄企業(yè)，在事業(yè)單位之間取舍 在計劃和市場

38、方面；強調(diào)國家控制下的市場,我國工資體制改革的過程：1985年2000年圖示,,舊制度,目前,新制度,,,1，工資水平由計劃決定 2，工資結(jié)構(gòu)由計劃決定 3，工資調(diào)整由計劃決定 4，工資總水平由計劃決定,水平、結(jié)構(gòu)、調(diào)整 和總水平由計劃和市場 隨機決定，很難找 到規(guī)則和邊界,1，工資水平由市場決定 2，工資結(jié)由市場決定 3，工資調(diào)整由市場決定 4，工資總水平由市場 和國家宏觀政策決定,,,,規(guī)則但無效,無規(guī)則無效率,規(guī)則有效,,,,1985年以前,1985,？,,,2、工資體系的功能,1，工資體系應(yīng)該有3大功能 2，對我國工資體系公司3大功能的評估 3，原因 4，后果 (1)人才價值 (2)人

39、才效率 (3)人才流動 (4)尋租問題,3、關(guān)于公務(wù)員加薪的評論,1，我國公務(wù)員工資水平的評價：高了還是低了？（實際生活狀態(tài)、相對和效率三個尺度） 2，公務(wù)員名義工資太低產(chǎn)生的后果：非專業(yè)化、尋租、效率、素質(zhì) 3，公務(wù)員加薪能夠解決什么問題嗎？ 4，要重建工資體系才行,4、關(guān)于事業(yè)單位的工資問題,1，三種類型的事業(yè)單位：純粹撥款型，完全經(jīng)營型和混 合型 2，但是國家對這些不同型式的事業(yè)單位的工資制度基本 沒有什么不同，各單位的水平結(jié)構(gòu)取決于各個單位的 經(jīng)營情況，沒有規(guī)則 3，撥款型單位的問題：水平問題、內(nèi)部激勵問題 4，經(jīng)營型單位的問題：如何建立新的體系？ 5，事業(yè)單位之間的公平性問題：

40、好的與壞的 6，自強自立是比較好的出路：中綠公司的觀點，要找到 一條路，不管如何變化都有生路。魯能科技的例子， 郵電研究院的例子,5、工資差別問題,1、有關(guān)工資差別的爭論 2、如何正確認識工資差別：有些是有積極 意義的，有些是自然的，有些是不合 理的，要正確對待,6、關(guān)于未來工資體系變化趨勢的預(yù)測,1，市場化趨勢會加強，國家的作用會越來越小 2，社會財富會向個人傾斜，工資總額會增大 3，農(nóng)村勞動力會更加廣泛地參與競爭，從而使 我國的工資水平不會有太大的提高 4，工資支付方式會更加國際化 5，新工資文化，如信貸對工作觀念的影響會加 大 6，有知識的人與企業(yè)經(jīng)理人員的工資會大幅度

41、 增加,7、關(guān)于機關(guān)和事業(yè)單位工資體系變化趨勢的預(yù)測,1，國家會越來越注重公務(wù)員工資的管理 2，國家會近可能少地負擔(dān)事業(yè)單位的工資， 3，事業(yè)單位因為經(jīng)營能力的不同，它們之間的工資差別會進一步加大 4，國家對教師、影響國計民生的科研部門的研究人員會越來越重視，它們的工資會越來越有保障 5，研究單位存在大量解體，其人員存在大量下崗的可能性,8、結(jié)論,1、我國工資體系處于物規(guī)則和無效率階 段 2、我國的工資體制功能基本失效 3、盡快重建非常必要 4、我們要有新思維,工資體系重建新思維,1，要明確重建的重要性 2，系統(tǒng)性 3，處理好權(quán)力和改革的關(guān)系 4，重視知識的作用 5，重視工資問題的基礎(chǔ)：產(chǎn)權(quán),