2018年電大管理學(xué)基礎(chǔ)小抄

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電大小抄單選題下列各選項(xiàng)中， （組織資源和組織活動(dòng)）屬于管理的對(duì)象在管理的各項(xiàng)職能中，最具有規(guī)范性、技術(shù)性的職能是（控制）人們常說(shuō)“管理是一門藝術(shù)” ，強(qiáng)調(diào)的是（管理的實(shí)踐性）在管理的各項(xiàng)職能中， （控制）職能能夠保證目標(biāo)及為此而制定的計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)。對(duì)于高層管理來(lái)說(shuō)，掌握良好的（概念技能）是最為重要的。西方早期的管理思想中， （亞當(dāng).斯密）是最早研究專業(yè)化和勞動(dòng)分工的經(jīng)學(xué)家。泰羅科學(xué)管理理論的中心問(wèn)題是（提高勞動(dòng)生產(chǎn)率）“管理的十四項(xiàng)原則”是由（亨利。法約爾）提出來(lái)的。古典管理理論對(duì)人性的基本假設(shè)，認(rèn)為人是（經(jīng)濟(jì)人）日本經(jīng)濟(jì)之所以能在“戰(zhàn)后”一片廢墟上迅速發(fā)展起來(lái)，起主導(dǎo)和關(guān)鍵作用是（培養(yǎng)并利用了自己獨(dú)特的企業(yè)文化）1993 年，海默和錢皮合著了《企業(yè)再造工程》一書，該書總結(jié)了過(guò)去幾十年來(lái)世界成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，提出了應(yīng)變市場(chǎng)變化的新方法，即（企業(yè)流程再造）企業(yè)流程再造的目的是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，從（生產(chǎn)流程）上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶。計(jì)劃工作的核心環(huán)節(jié)是（決策）每一層級(jí)的管理者都參與組織計(jì)劃的規(guī)定，這就是計(jì)劃工作的（普遍性）當(dāng)外部環(huán)境具有很高的不確定性時(shí)，計(jì)劃應(yīng)是指導(dǎo)性的，同時(shí)計(jì)劃期限也應(yīng)該（更短）對(duì)各種商品規(guī)格、數(shù)量、價(jià)格變動(dòng)趨勢(shì)等進(jìn)行的預(yù)測(cè)就是（市場(chǎng)預(yù)測(cè)）人員控制系統(tǒng)的控制對(duì)象是（員工的行為）管理方格理論提出了五種最具代表性的領(lǐng)導(dǎo)類型， （9-1 型）領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)業(yè)績(jī)關(guān)心較多，對(duì)人很少關(guān)心，屬于任務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)。根據(jù)赫塞-布蘭查德提出的情境領(lǐng)導(dǎo)理論，在下屬雖然有積極電大小抄性，但缺乏足夠的技能的情況下，應(yīng)采用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（保健因素）需要層次理論是美國(guó)著名管理心理學(xué)家和行為學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛提出來(lái)的一種激勵(lì)理論，屬于（內(nèi)容型激勵(lì)理論）赫茨伯格提出的雙因素理論認(rèn)為（保健因素）不能直接起到激勵(lì)的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿情緒?！耙粋€(gè)組織的成敗，與其所具有高成就需要的人數(shù)有關(guān)” ，這是(成就需要)理論的觀點(diǎn)工作豐富化的重點(diǎn)是（一般專業(yè)人員）溝通的深層次目地是（激勵(lì)或影響人的行為）按照組織明文規(guī)定的原則、方式進(jìn)行的信息傳遞與交流的溝通方式是（正式溝通）不屬于克服溝通障礙的組織行動(dòng)有（使用反饋技巧）處理沖突策略中最有效的方法是（解決問(wèn)題）控制是一種動(dòng)態(tài)的、適時(shí)的信息（反饋）過(guò)程管理人員在事故發(fā)生之前就采取有效的預(yù)防措施，防患于未然，這樣的控制活動(dòng)，是控制的最高境界，即（前饋控制）依據(jù)控制措施作用的（環(huán)節(jié)）不同，控制可分為現(xiàn)場(chǎng)控制、前饋控制和反饋控制在控制標(biāo)準(zhǔn)中，諸如單位產(chǎn)品產(chǎn)出所需工時(shí)數(shù)、耗電量、原材料消耗量，及單位機(jī)器臺(tái)時(shí)產(chǎn)量、貨運(yùn)噸公里油耗等標(biāo)準(zhǔn)屬于（實(shí)物標(biāo)準(zhǔn)）當(dāng)預(yù)測(cè)者能夠得到足夠的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)資料時(shí)，采用（定量預(yù)測(cè)）是可取的方法。首先把目標(biāo)管理作為一套完整的管理思想提出來(lái)的是（彼得.德魯克）企業(yè)目標(biāo)并不是一成不變的，應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整與修正，使其更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的宗旨，這就是確定企業(yè)目標(biāo)的（權(quán)變性）原則。通過(guò)對(duì)目標(biāo)變遷的分析，我們有理由相信， （企業(yè)長(zhǎng)壽）是成功管理的直觀標(biāo)志，也是企業(yè)的永恒追求。企業(yè)目標(biāo)具有變動(dòng)性，第二次世界大戰(zhàn)以后， （顧客之上）的企業(yè)目標(biāo)日益普及。目標(biāo)建立過(guò)程中要注意，目標(biāo)數(shù)量要適中。一般地，要把目電大小抄標(biāo)限制在（5 個(gè)）以內(nèi)。（20 世紀(jì) 70 年代）以后，在我國(guó)一些企業(yè)，目標(biāo)管理思想得到廣泛的應(yīng)用，并在實(shí)踐中與計(jì)劃管理、民主管理、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制等管理制度相結(jié)合，形成帶有中國(guó)特點(diǎn)的目標(biāo)管理制度。 、戰(zhàn)略管理是以組織全局為管理對(duì)象來(lái)確定組織發(fā)展的遠(yuǎn)景和總體目標(biāo)，規(guī)定組織總的行為綱領(lǐng)。這就是戰(zhàn)略管理的（全局性）特征。關(guān)于戰(zhàn)略遠(yuǎn)景的描述，下列選項(xiàng)中， （它規(guī)定了可量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)）是不準(zhǔn)確的。決策者將組織外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境分析的結(jié)果進(jìn)行綜合、比較，尋找二者的最佳戰(zhàn)略組合，為戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略決策提供更為直接的依據(jù)。這就是（swot 分析）組織制定業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略的依據(jù)是（公司層戰(zhàn)略）目前，決策者用于選擇戰(zhàn)略方案的方法有多種，其中最著名的就是（bcg 矩陣法）(頭腦風(fēng)暴法)決策方法也叫思維共振法、暢談會(huì)法（工作質(zhì)量）控制是指企業(yè)為保證和提高產(chǎn)品質(zhì)量，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理和生產(chǎn)技術(shù)工作進(jìn)行的水平控制對(duì)供應(yīng)商的評(píng)價(jià)中， （協(xié)同能力）主要涉及的是供應(yīng)商響應(yīng)買房需求變化的能力。經(jīng)常重復(fù)發(fā)生，能按已規(guī)定的程序、處理方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的簡(jiǎn)單化決策，屬于（程序化決策）決策的第一步是（識(shí)別問(wèn)題）某企業(yè)生產(chǎn)某種產(chǎn)品，固定成本為 15 萬(wàn)元，單位可變成本為1000 元，每臺(tái)售價(jià) 2200 元，則該產(chǎn)品的盈虧平衡點(diǎn)是（125臺(tái)）某公司生產(chǎn)某產(chǎn)品的固定成本為 30 萬(wàn)元，單位可變成本為30 元，產(chǎn)品單位售價(jià)為 45 元，如果現(xiàn)在的產(chǎn)銷量為 25000件，則該公司的經(jīng)營(yíng)安全狀況屬于（不太好）某企業(yè)擬開發(fā)新產(chǎn)品，有三種設(shè)計(jì)方案可供選擇，各種方案在各種市場(chǎng)狀態(tài)下的損益狀態(tài)下的損益值如下表所示：?jiǎn)挝?萬(wàn)元。那么，用冒險(xiǎn)法選取的最優(yōu)方案為：（丙）在管理學(xué)中，組織的靜態(tài)方面含義就是（組織結(jié)構(gòu)）電大小抄企業(yè)采用大批量生產(chǎn)，如汽車裝配線，需要高度集權(quán)，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)采用（機(jī)械式結(jié)構(gòu)）M 型結(jié)構(gòu)又稱為多部門結(jié)構(gòu)，亦即（事業(yè)部制結(jié)構(gòu)）根據(jù)每個(gè)人的能力大小安排合適的崗位。這就是人員配備的（量才使用）組織內(nèi)部管理人員的選聘主要來(lái)自內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)渠道。一般而言， （高層管理者）的選聘多采用外源渠道?？荚u(píng)管理人員的理解能力和組織執(zhí)行能力主要通過(guò)向（上級(jí)部門） 、有計(jì)劃地安排管理人員擔(dān)任同一層次不同的管理職務(wù)，以此全面培養(yǎng)管理人員的能力，這是管理人員在職培訓(xùn)的方法之一，即（職務(wù)輪換）領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)在于影響。構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者非權(quán)利性影響力的因素包括這樣幾個(gè)方面（品德、學(xué)識(shí)、能力、情感）領(lǐng)導(dǎo)者以自身的專業(yè)知識(shí)、個(gè)性特征等影響或改變被領(lǐng)導(dǎo)者的心理和行為的力量是他的（自身影響力）多選題由基層管理人員負(fù)責(zé)制定，對(duì)合理組織業(yè)務(wù)活動(dòng)等方面進(jìn)行的決策，屬于（業(yè)務(wù)性決策、日常管理決策）單位產(chǎn)品的總成本一般由兩部分構(gòu)成：（固定成本、可變成本）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則包括（有效性原則、分工與協(xié)作原則、責(zé)權(quán)利對(duì)等原則、分級(jí)管理原則）現(xiàn)代組織理論強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)具有彈性，也就是說(shuō)（組織的部門機(jī)構(gòu)、職責(zé)的規(guī)定、職位的安排）都要隨環(huán)境的變化而變動(dòng)。影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素有很多個(gè)，比如（戰(zhàn)略、技術(shù)、環(huán)境、組織規(guī)模）等直線職能型組織結(jié)構(gòu)比直線型和只能型都有優(yōu)勢(shì)，它（保持了集中統(tǒng)一指揮的特點(diǎn)、份工非常細(xì)密、注重專業(yè)化管理）從組織需要的角度為其配備適當(dāng)?shù)娜?，這些人應(yīng)該是（有知識(shí)的人、有能力的人、對(duì)組織忠誠(chéng)的人）電大小抄確定主管人員的需要量應(yīng)該考慮以下因素：（組織現(xiàn)有的規(guī)模和崗位、管理人員的流動(dòng)率、組織發(fā)展的需要）對(duì)管理人員的貢獻(xiàn)考評(píng)包括（達(dá)標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)、管理績(jī)效評(píng)價(jià)）領(lǐng)導(dǎo)者基于職位的權(quán)力在其權(quán)力構(gòu)成中居主導(dǎo)地位，主要包括（法定權(quán)力、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力、處罰權(quán)力）俄亥俄州立大學(xué)的研究者通過(guò)調(diào)查研究，總結(jié)出描述領(lǐng)導(dǎo)者行為的兩個(gè)維度：（關(guān)懷維度、定規(guī)維度）領(lǐng)導(dǎo)者在協(xié)調(diào)人際關(guān)系的時(shí)候需要借助一些處事技巧，比如：（轉(zhuǎn)移法、不為法、換位法、糊涂法）當(dāng)一個(gè)人的需要得不到滿足，會(huì)產(chǎn)生挫折感，受挫后的防范措施一般有：（緊張不安的措施、消極防范的措施）需要層次理論中，下列各項(xiàng)選擇屬于安全需要的有（生活要得到基本保障、避免人身傷害，失業(yè)保障、年老時(shí)有所依靠）根據(jù)管理二重性的原理，與自然屬性相聯(lián)系的是（生產(chǎn)力、社會(huì)化大生產(chǎn)）下列各項(xiàng)中， （企業(yè)家角色、干擾應(yīng)對(duì)者角色、資源分配者角色、談判者角色）屬于管理者所扮演的決策角色。對(duì)某一特定社會(huì)中的所有組織都發(fā)生影響的環(huán)境因素就是宏觀環(huán)境，它主要包括（技術(shù)環(huán)境、政治法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境） 。外部環(huán)境是指對(duì)組織的績(jī)效起著潛在影響的外部因素，它又分為（宏觀環(huán)境、產(chǎn)業(yè)環(huán)境）梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的基本內(nèi)容包括（人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人” 、企業(yè)中存在著非正式組織、生產(chǎn)效率主要取決于工人的士氣）企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中形成的。它由（精神文化、制度文化、物質(zhì)文化）三個(gè)部分組成1990 年，美國(guó)麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的彼得.圣吉教授出版了一本享譽(yù)世界之作——《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》 ，下列各項(xiàng)中（系統(tǒng)思考、改變心智模式、超越自我、建立共同愿景）是其主要內(nèi)容。管理者之所以編制計(jì)劃，是因?yàn)椋ㄓ?jì)劃是一種協(xié)調(diào)過(guò)程、通電大小抄過(guò)計(jì)劃促使管理者展望未來(lái)、計(jì)劃為控制提供了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)）戰(zhàn)略計(jì)劃與作業(yè)計(jì)劃相比較，下列說(shuō)法準(zhǔn)確的是：（戰(zhàn)略計(jì)劃的內(nèi)容具有綱領(lǐng)性、戰(zhàn)略計(jì)劃的對(duì)象是組織全局、戰(zhàn)略計(jì)劃的任務(wù)是設(shè)立目標(biāo)、戰(zhàn)略計(jì)劃的風(fēng)險(xiǎn)性較高）定性決策方法是決策者根據(jù)所掌握的信息，通過(guò)對(duì)事物運(yùn)動(dòng)規(guī)律的分析，進(jìn)行決策的方法。主要的定性方法有：（特爾菲法、頭腦風(fēng)暴法、哥頓法）強(qiáng)化理論中的強(qiáng)化類型有（積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰、自然消退）通過(guò)溝通的含義可以看出溝通最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（信息的傳遞、對(duì)信息的了解）按照溝通方式不同，溝通可以劃分為（口頭的溝通和書面溝通、非語(yǔ)言方式溝通和電子媒介溝通）等類型下列溝通障礙中，屬于組織障礙的有（地位差異、目標(biāo)差異、缺乏正式溝通渠道、協(xié)調(diào)不夠）組織沖突產(chǎn)生的基本原因有（組織中個(gè)體自以為是的態(tài)度、組織中個(gè)體差異的客觀存在、組織中個(gè)體假設(shè)相似的存在、組織中個(gè)體利己動(dòng)機(jī)的存在）企業(yè)中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)控制職責(zé)的人員包括（企業(yè)高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員）按照控制對(duì)象的范圍，可以將控制分為（全面控制、局部控制）等類型下列選項(xiàng)， （銷售額、成本總額、工資總額）屬于沒有確定的實(shí)物單位而只以一定的金額予以表示的控制標(biāo)準(zhǔn)類型用于衡量工作績(jī)效的各種信息應(yīng)滿足（及時(shí)性、可靠性、經(jīng)濟(jì)適用性）等方面的要求一般來(lái)說(shuō)，對(duì)作業(yè)系統(tǒng)的控制主要圍繞（質(zhì)量、成本、采購(gòu)）等問(wèn)題展開。根據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)算可以劃分為不同的類別，包括（剛性預(yù)算和彈性預(yù)算、收入預(yù)算和支出預(yù)算、總預(yù)算和部門預(yù)算）在雙因素理論中， （要給職工提供適當(dāng)?shù)墓べY和安全保障、要改善他們的工作環(huán)境和條件、對(duì)職工的監(jiān)督要能為他們所接電大小抄受）體現(xiàn)的是保健因素任何組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)都是多元化的，比如：（高利潤(rùn)、提高市場(chǎng)占有率、提高員工福利待遇）通常，影響預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性的因素有：（預(yù)測(cè)時(shí)間長(zhǎng)短、預(yù)測(cè)方法、人員的知識(shí)技能、信息的準(zhǔn)確度）等。按預(yù)測(cè)屬性的不同，可將預(yù)測(cè)劃分為（定性預(yù)測(cè)、定量預(yù)測(cè)）計(jì)劃評(píng)審技術(shù)的關(guān)鍵是繪制 pert 網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)成該網(wǎng)絡(luò)圖的三個(gè)要素是(事件、活動(dòng)、關(guān)鍵路線)組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的復(fù)雜性決定了組織目標(biāo)具有如下性質(zhì)：（多重性、層次性、變動(dòng)性）目標(biāo)建立過(guò)程中應(yīng)該（盡可能量化企業(yè)目標(biāo)、把目標(biāo)控制在五個(gè)以內(nèi)、期限適中）根據(jù)拉.柯.戴維斯等學(xué)者的觀點(diǎn)，組織目標(biāo)可以分為一下類型：（主要目標(biāo)、并行目標(biāo)、次要目標(biāo)）實(shí)踐表明，許多企業(yè)實(shí)行了目標(biāo)管理以后，取得了很好的效果，比如（管理效率提高了、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)更加合理、職工主動(dòng)參與目標(biāo)的設(shè)立、有效的監(jiān)督與控制）“戰(zhàn)略”一詞原意是指指揮軍隊(duì)的（科學(xué)、藝術(shù)）確定組織的宗旨應(yīng)避免（狹窄、空泛）一個(gè)組織的戰(zhàn)略體系從上到下可以分為三個(gè)層次，正確的排序?yàn)椋海毮軕?zhàn)略、業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略、公司層戰(zhàn)略）密集型發(fā)展戰(zhàn)略的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在：（經(jīng)營(yíng)目標(biāo)集中、管理簡(jiǎn)單方便、取得規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益）關(guān)聯(lián)多元化發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵是新業(yè)務(wù)與原有業(yè)務(wù)之間在（生產(chǎn)系統(tǒng)、產(chǎn)品的核心技術(shù)、顧客基礎(chǔ)、銷售渠道）等方面，有一定的關(guān)聯(lián)性為了執(zhí)行和實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)而做出的決策，如財(cái)務(wù)決策、銷售計(jì)劃決策等，就是（戰(zhàn)術(shù)性、戰(zhàn)略性決策）判斷題麥格雷戈在德魯克目標(biāo)管理概念的基礎(chǔ)上，提出了新的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法，提出下屬人員承擔(dān)為企業(yè)設(shè)置短期目標(biāo)的責(zé)任，電大小抄并同其上司一起檢查這些目標(biāo)的責(zé)任（錯(cuò)）定量目標(biāo)比定性目標(biāo)更易衡量（對(duì)）戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是謀求外部環(huán)境、內(nèi)部資源條件與戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動(dòng)態(tài)平衡（對(duì)）目標(biāo)和目地就是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景而設(shè)定的一套中短期的定性指標(biāo)（錯(cuò)）只經(jīng)營(yíng)一種業(yè)務(wù)的小企業(yè)，或者從事專業(yè)化經(jīng)營(yíng)的大型企業(yè)，其業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略與公司層戰(zhàn)略是一樣的（對(duì)）組織實(shí)施穩(wěn)定性戰(zhàn)略就是保持組織的原有狀態(tài)（錯(cuò)）實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略就是降低產(chǎn)品價(jià)格（錯(cuò)）戰(zhàn)略決策，主要是由組織的中高層領(lǐng)導(dǎo)決定的（錯(cuò)）運(yùn)用特爾菲法進(jìn)行決策時(shí)，對(duì)專家成員的意見采用統(tǒng)計(jì)方法予以定量處理，所以說(shuō)它是定量決策（錯(cuò)）頭腦風(fēng)暴法與質(zhì)疑頭腦風(fēng)暴法，兩種方法一正一反，若運(yùn)用得當(dāng)，可以起到互補(bǔ)作用（對(duì)）事業(yè)部制是一種分級(jí)管理、分級(jí)核算、自負(fù)盈虧的組織結(jié)構(gòu)形式（對(duì)）組織發(fā)展是管理層的事，與普通員工無(wú)關(guān)（錯(cuò)）管理人員的工作主要是從事資源協(xié)調(diào)和管理，沒有必要掌握具體的業(yè)務(wù)知識(shí)（錯(cuò)）采用外部招聘的方式選擇管理人員，有利于鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性（錯(cuò)）非語(yǔ)言溝通主要包括身體語(yǔ)言和語(yǔ)氣語(yǔ)調(diào)等。非語(yǔ)言溝通之所以受到重視，是因?yàn)樯眢w語(yǔ)言等非語(yǔ)言方式能夠令人信服地表達(dá)人的真情實(shí)感。 （對(duì)）管理人員要與各種人相處，可否遭遇各種事件，因此需要具有良好的心理素質(zhì)。這樣才能冷靜的處理好意外和突發(fā)事件（對(duì)）一般來(lái)說(shuō)，高層管理人員主要從事例外性的、非程序性和重大的程序性控制活動(dòng)，而中層和基層管理人員集中從事例行的、程序性的控制活動(dòng)（對(duì)）目標(biāo)路徑理論認(rèn)為，環(huán)境因素和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格互為補(bǔ)充，下屬的特質(zhì)決定了他對(duì)環(huán)境因素及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的評(píng)價(jià)（對(duì)）領(lǐng)導(dǎo)效率的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體素質(zhì)的高低（錯(cuò)）電大小抄在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子里，帥才應(yīng)該多一些，以提高領(lǐng)導(dǎo)班子的整體領(lǐng)導(dǎo)能力（錯(cuò)）根據(jù)戴維.麥克利蘭的研究，對(duì)一般職員來(lái)說(shuō)，成就需要比較強(qiáng)烈（錯(cuò)）需要層次理論認(rèn)為，如果管理者真正了解了員工的需要，依其需要來(lái)驚醒激勵(lì)，則會(huì)產(chǎn)生很大的極力作用（對(duì)）表彰和獎(jiǎng)勵(lì)能起到激勵(lì)的作用，批評(píng)和懲罰不能起到激勵(lì)的作用（錯(cuò)）高層次的專業(yè)人員和管理人員不是工作豐富化的重點(diǎn)對(duì)象。（對(duì)）溝通過(guò)程中有了反饋，表明信息接受者收到并完全理解了信息發(fā)出者的信息（錯(cuò)）研發(fā)部門想要達(dá)到最好的技術(shù)狀態(tài)，往往需要一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。而市場(chǎng)部門需要盡快地把產(chǎn)品推向市場(chǎng)，需要趕時(shí)間。雙方在溝通時(shí)就容易出現(xiàn)爭(zhēng)執(zhí)。這是由于目標(biāo)不同導(dǎo)致的溝通障礙（對(duì)）在組織管理中，沖突是不可避免的，管理者需要運(yùn)用管理技巧有效地解決沖突。千萬(wàn)不能激發(fā)沖突。 （錯(cuò)）考評(píng)方法和考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的合理與否，直接影響了管理人員考評(píng)結(jié)果的合理與否（對(duì)）管理是一種有意識(shí)、有組織的群體活動(dòng)，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的協(xié)作過(guò)程（對(duì)）控制的實(shí)質(zhì)就是使實(shí)踐符合于計(jì)劃，計(jì)劃就是控制的標(biāo)準(zhǔn)（對(duì)）從教材給“管理”所下定義中，可以得出這樣的結(jié)論，管理的對(duì)象就是組織的各種資源。 （錯(cuò)）處于不同管理層次上的管理者，其履行的管理職能也是不同的。 （錯(cuò)）泰羅的科學(xué)管理既重視技術(shù)因素，也重視人的社會(huì)因素（錯(cuò)）從 19 世紀(jì)末期到 20 世紀(jì)初期，歐洲和美國(guó)都相繼有人提出比較系統(tǒng)的管理理論。比如，在美國(guó)表現(xiàn)為泰羅創(chuàng)建的科學(xué)管理理論，在法國(guó)表現(xiàn)為法約爾的行政管理理論。 （錯(cuò)）彼得.圣吉教授認(rèn)為，不同的人對(duì)同一事物的看法不同，原因電大小抄是他們的行為模式不同。 （錯(cuò)）經(jīng)驗(yàn)學(xué)派主張通過(guò)分析經(jīng)驗(yàn)來(lái)研究并傳授管理學(xué)問(wèn)題，被稱為經(jīng)驗(yàn)教學(xué)。 （錯(cuò)）現(xiàn)實(shí)中，許多中小型組織大量采用的是非正式計(jì)劃。 （對(duì)）確定目標(biāo)是計(jì)劃工作的起點(diǎn)。 （錯(cuò)）任何一個(gè)組織的目標(biāo)就是想方設(shè)法創(chuàng)造更多利潤(rùn)。 （錯(cuò)）一般而言，預(yù)測(cè)時(shí)間越短，影響預(yù)測(cè)結(jié)果的因素變化越小，預(yù)測(cè)誤差也越小;反之亦然（對(duì)）企業(yè)目標(biāo)為企業(yè)決策指明了方向，是企業(yè)計(jì)劃的重要內(nèi)容，也是衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想的標(biāo)準(zhǔn)。 （錯(cuò)）著名管理學(xué)家彼得.德魯克提出，企業(yè)目標(biāo)惟一有效的定義就是創(chuàng)造利潤(rùn)（錯(cuò)）R.利克特從行為科學(xué)的角度研究目標(biāo)管理，他提出：工作目標(biāo)=決策的質(zhì)量*激發(fā)人們履行決策的動(dòng)機(jī)（錯(cuò)）彼得.德魯克認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)理的任務(wù)就是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)整體，企業(yè)經(jīng)理既是“作曲家”也是“指揮家” （對(duì)）45.控制就是為了確保既定的組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的檢查、監(jiān)督、糾正偏差等管理活動(dòng)的統(tǒng)稱。 （對(duì)）46.下屬的成熟程度包括兩個(gè)因素：工作成熟度和心理成熟度。心理成熟度高的個(gè)體不需要太多的外部激勵(lì)，而是靠?jī)?nèi)部動(dòng)機(jī)激勵(lì)（對(duì)）47.前饋控制實(shí)際上是一種“亡羊補(bǔ)牢”式的控制（錯(cuò)）48.為了提高控制的有效性，確保計(jì)劃不折不扣的執(zhí)行，就要使控制系統(tǒng)具有一定的剛性（錯(cuò)）49.人員控制系統(tǒng)的控制主體是各級(jí)管理者，招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬、績(jī)效考評(píng)等人事工作主要有認(rèn)識(shí)部門負(fù)責(zé)（錯(cuò)）50.采購(gòu)控制的一項(xiàng)重要工作就是對(duì)輸入品進(jìn)行評(píng)價(jià)和挑選，以確保輸入品的質(zhì)量、數(shù)量和建立穩(wěn)定的購(gòu)銷關(guān)系（錯(cuò)）三、簡(jiǎn)答題影響組織的外部環(huán)境因素有那些？組織的外部環(huán)境是指對(duì)組織的績(jī)效起著潛在影響的外部因素。它分為宏觀環(huán)境和產(chǎn)業(yè)環(huán)境兩部分。宏觀環(huán)境，又稱為社會(huì)大環(huán)境，是指對(duì)某一特定社會(huì)中的所電大小抄有組織都發(fā)生影響的環(huán)境因素。包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境、政治法律環(huán)境和全球化環(huán)境。產(chǎn)業(yè)環(huán)境，又稱作具體環(huán)境或中觀環(huán)境，是指特定組織直接發(fā)生聯(lián)系的環(huán)境因素。包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、顧客、供應(yīng)商、戰(zhàn)略合作伙伴、政府管理部門、新聞傳播媒介等。泰羅的科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容是什么？（1）制訂科學(xué)的作業(yè)方法。（2）科學(xué)地選擇和培訓(xùn)工人。（3）實(shí)行有差別的計(jì)件工資制（4）將計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開（5）實(shí)行職能工長(zhǎng)制。（6）在管理上實(shí)行例外原則。目標(biāo)的含義和性質(zhì)是什么？目標(biāo)的含義：目標(biāo)是期望的成果。這些成果可能是個(gè)人的、部門的或整個(gè)組織的努力方向。目標(biāo)的性質(zhì)：（1）組織目標(biāo)具有多重性（2）目標(biāo)具有層次性（3）目標(biāo)具有變動(dòng)性什么是管理理論的叢林？第二次世界大戰(zhàn)以后，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，生產(chǎn)社會(huì)化程度日益提高，引起了人們對(duì)管理理論的重視，管理思想得到了豐富和發(fā)展，出現(xiàn)了許多新的管理理論和管理學(xué)說(shuō)，形眾多的學(xué)派。這些理論和學(xué)派，在歷史淵源和內(nèi)容上相互影響和聯(lián)系，形成了盤根錯(cuò)節(jié)、爭(zhēng)相競(jìng)榮的局面，被稱為“管理理論的叢林” 。它們包括：管理過(guò)程學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、決策理論學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派和權(quán)變理論學(xué)派。什么是目標(biāo)管理？它有哪些優(yōu)勢(shì)與缺陷？目標(biāo)管理是一個(gè)全面的管理系統(tǒng)。它用系統(tǒng)的方法，使許多關(guān)鍵管理活動(dòng)結(jié)合起來(lái)，高效率地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)。具體而言，它是一種通過(guò)科學(xué)地制定目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)，依據(jù)目標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)來(lái)實(shí)施管理任務(wù)的管理方法。目標(biāo)管理主要有以下優(yōu)勢(shì)：（1）有效地提高管理效率。電大小抄（2）有助于組織結(jié)構(gòu)的改革（3）有效地激勵(lì)職工完成組織目標(biāo)（4）實(shí)行有效的監(jiān)督與控制，減少無(wú)效目標(biāo)管理的缺陷主要表現(xiàn)在：（1）目標(biāo)制定較為困難（2）目標(biāo)制定與分解中的職工參與費(fèi)時(shí)、費(fèi)力。（3）目標(biāo)成果的考核與獎(jiǎng)懲難以完成一致（4）職工素質(zhì)差異影響目標(biāo)管理方法的實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展過(guò)程答：領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：性格理論階段：從二十世紀(jì)開始到三十年代。這一階段的領(lǐng)導(dǎo)理論研究，側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)人的性格、素質(zhì)方面的特征。行為理論階段：從二十世紀(jì)四十年代到六十年代。這一階段，從研究領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、特性，轉(zhuǎn)向研究領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式、領(lǐng)導(dǎo)作用和領(lǐng)導(dǎo)方法。權(quán)變理論階段：從二十世紀(jì)七十年代迄今。該理論認(rèn)為，一種領(lǐng)導(dǎo)行為的效果好不好，不僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)和能力，而且還取決于許多客觀因素。沒有一種“最好”的領(lǐng)導(dǎo)行為。一切要以時(shí)間、地點(diǎn)、條件為轉(zhuǎn)移。產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)分析的主要內(nèi)容。（1）現(xiàn)有企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度。（2）潛在進(jìn)入者的威脅。（3）購(gòu)買者的討價(jià)還價(jià)能力。（4）供應(yīng)商的討價(jià)還價(jià)能力（5）替代品的威脅。簡(jiǎn)述管理概念和性質(zhì)答：①管理的二重性，即自然屬性和社會(huì)屬性。首先，管理是生產(chǎn)社會(huì)化引起的，因此具有同生產(chǎn)力和社會(huì)化大生產(chǎn)相聯(lián)系的自然屬性。其次，管理又是與生產(chǎn)關(guān)系相聯(lián)系的一種“監(jiān)督勞動(dòng)” ，具有同社會(huì)制度相聯(lián)系的社會(huì)屬性。②管理的科學(xué)性。管理作為一個(gè)活動(dòng)過(guò)程，其間存在著一系列基本的客觀規(guī)律，要用科學(xué)的方法論來(lái)分析問(wèn)題和解決問(wèn)題。③管理的藝術(shù)性。藝術(shù)性強(qiáng)調(diào)的是管理的實(shí)踐性。它強(qiáng)調(diào)管理活動(dòng)除了要掌握一定的理論和方法外，還要有靈活地運(yùn)用這電大小抄些知識(shí)和技能的技巧和訣竅。有效控制的基本原則。答：有效控制的基本原則：①目標(biāo)明確原則?？刂苹顒?dòng)是一種管理活動(dòng)過(guò)程，具有很強(qiáng)的目的性。也就是說(shuō)，控制工作必須圍繞既定的目標(biāo)開展。②重點(diǎn)原則?？刂撇粌H要注意偏差，而且要注意不同偏差的重要程度，我們不可能控制工作中所有的項(xiàng)目，有效的控制只能針對(duì)關(guān)鍵項(xiàng)目。③及時(shí)性原則。高效率的控制系統(tǒng)，能迅速發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)采取糾偏措施。④靈活性原則。它要求制定多種應(yīng)付變化的方案和留有一定的后備力量，并采用多種靈活的控制方式和方法來(lái)達(dá)到控制的目的。⑤經(jīng)濟(jì)性原則。控制是一項(xiàng)需要投入大量的人力、物力和財(cái)力的活動(dòng)，耗費(fèi)較大。行使控制職能的時(shí)候，必須考慮控制的經(jīng)濟(jì)性。領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì) 答：領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)是指在先天稟賦的生理素質(zhì)基礎(chǔ)上，通過(guò)后天的實(shí)踐鍛煉和學(xué)習(xí)形成的，在領(lǐng)導(dǎo)工作中經(jīng)常起作用的諸內(nèi)在要素的總和。它是領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的自身基礎(chǔ)條件，是潛在的領(lǐng)導(dǎo)能力。領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人素質(zhì)包括： 1）政治素質(zhì)：政治素質(zhì)是對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者政治品德和思想作風(fēng)方面的要求。政治素質(zhì)是其他素質(zhì)得以正確發(fā)揮的前提。 2）知識(shí)素質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)代化事業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者必須有較高的科學(xué)文化知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)。 3）能力素質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)者要適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)的需要，必須具備以下能力：籌兼顧的籌劃能力；多謀善斷的決斷能力；調(diào)兵遣將的組織能力；循循善誘的協(xié)調(diào)能力；正確交流的表述能力。4）身體素質(zhì)：身體素質(zhì)即人們的身體健康狀況。影響企業(yè)人際關(guān)系的普遍因素有哪些？答：①職工空間距離的遠(yuǎn)近。人與人在工作的地理空間位置上越接近，越容易發(fā)生彼此的往來(lái)和相互了解。②職工彼此交往的頻率。交往的頻率越高，越容易相互了解，關(guān)系越容易密切。③職工觀念態(tài)度的相似性。如果職工在這些方面基本趨同，具有共同的價(jià)值觀和思想感情，容易相互理解，傾吐心聲，交流思想，形成較為密切的關(guān)系。④職工彼此需要電大小抄的互補(bǔ)性。不同知識(shí)層次、性格有別的人結(jié)合在一起，就可以相互揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短，提高領(lǐng)導(dǎo)層的整體素質(zhì)。現(xiàn)代管理中控制的作用答：①控制是完成計(jì)劃任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證②控制是及時(shí)改正缺點(diǎn)，提高組織效率的重要手段③控制是組織創(chuàng)新的推動(dòng)力人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要內(nèi)容答：職工是“社會(huì)人” ；滿足工人的社會(huì)欲望，提高工人的士氣是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵；企業(yè)存在著“非正式組織” 。管理具有怎樣的性質(zhì)？作為一種特殊的實(shí)踐活動(dòng)，管理具有如下獨(dú)特的性質(zhì)：（1）管理具有二重性（2）管理具有科學(xué)性（3）管理具有藝術(shù)性產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)分析的主要內(nèi)容。（1）現(xiàn)有企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度。（2）潛在進(jìn)入者的威脅。（3）購(gòu)買者的討價(jià)還價(jià)能力。（4）供應(yīng)商的討價(jià)還價(jià)能力（5）替代品的威脅。人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要內(nèi)容有哪些？在霍桑試驗(yàn)的基礎(chǔ)上，梅奧創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。主要內(nèi)容是：（1）職工是“社會(huì)人”（2）滿足工人的社會(huì)欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。（3）企業(yè)存在著“非正式組織”什么是計(jì)劃工作？它具有怎樣的性質(zhì)？計(jì)劃工作有廣義和狹義之分。廣義的計(jì)劃工作，是指包括制定計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃和檢查計(jì)劃執(zhí)行情況三個(gè)環(huán)節(jié)在內(nèi)的工作過(guò)程。狹義的計(jì)劃工作，主要是指制定計(jì)劃。計(jì)劃工作具有如下性質(zhì)：（1）目的性（2）主導(dǎo)性電大小抄（3）普遍性（3）效率性（5）靈活性（6）創(chuàng)造性戰(zhàn)略管理的含義。戰(zhàn)略管理，是為了實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期生存和發(fā)展，在對(duì)組織內(nèi)部資源條件和外部環(huán)境進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，確定戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略付諸實(shí)施對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程進(jìn)行控制和評(píng)價(jià)的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。戰(zhàn)略管理是組織高層管理人員最重要的職責(zé)。戰(zhàn)略的構(gòu)成要素有哪些？一項(xiàng)有效的組織戰(zhàn)略應(yīng)包括五個(gè)基本要素：戰(zhàn)略遠(yuǎn)景、目標(biāo)與目地、資源、業(yè)務(wù)和組織。什么是管理幅度？其影響因素有哪些？答：管理幅度是指一個(gè)主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數(shù)目。其影響因素主要有六種：（1）主管人員及其下屬的素質(zhì)和能力。 （2）工作的性質(zhì)。 （3）工作的類別。 （4）管理者及其下屬的傾向性。 （5）組織溝通的狀況。 （6）組織環(huán)境和組織自身的變化速度簡(jiǎn)述雙因素理論答：赫茨伯格認(rèn)為，保健因素不能直接起到激勵(lì)人們的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿情緒。作為管理者，首先必須確保職工保健因素方面的需要，否則，就會(huì)引起職工的不滿。但是，即使?jié)M足了上述條件，也不能產(chǎn)生激勵(lì)效果，因此，管理者必須充分利用激勵(lì)方面的因素。管理人員需要量的確定答：管理人員需要量的多少取決于以下幾方面的因素：①組織規(guī)模。一個(gè)組織規(guī)模越大，其業(yè)務(wù)量越大，所需管理人員數(shù)量也就越多。②業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度。一個(gè)組織其業(yè)務(wù)越復(fù)雜，環(huán)節(jié)越多，所需的管理人員越多。③管理部門的數(shù)目。在特定性質(zhì)和特定業(yè)務(wù)條件下，組織機(jī)構(gòu)設(shè)置層次越多，職能分工越細(xì)致，管理部門的數(shù)目就越多，所需管理人員的數(shù)量也越多。④管理人員的儲(chǔ)備需要?？茖W(xué)管理理論的主要內(nèi)容答：①制訂科學(xué)的作業(yè)方法。②科學(xué)地選擇和培訓(xùn)工人。③實(shí)行有差別的計(jì)件工資制。④將計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開。電大小抄⑤實(shí)行職能工長(zhǎng)制。⑥在管理上實(shí)行例外原則。管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容是什么？答：管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容主要有：（1）業(yè)務(wù)培訓(xùn)；（2）管理理論；（3）管理能力；（4）交際能力及心理素質(zhì)等方面。如何理解管理的內(nèi)涵？管理是管理者為有效地達(dá)到組織目標(biāo)，對(duì)組織資源和組織活動(dòng)有意識(shí)、有組織、不斷地進(jìn)行的協(xié)調(diào)活動(dòng)。它包含以下幾層意思：（1）管理是一種有意識(shí)、有組織的群體活動(dòng)。（2）管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的協(xié)調(diào)過(guò)程，主要協(xié)調(diào)人與人之間的活動(dòng)和利益關(guān)系，它貫穿于整個(gè)管理過(guò)程的始終。（3）管理是圍繞著某一共同目標(biāo)進(jìn)行的，目標(biāo)不明確，管理便無(wú)從談起，目標(biāo)是否切合實(shí)際，直接關(guān)系到管理的成敗或成效的高低。（4）管理的目的在于有效地達(dá)到組織目標(biāo)，在于提高組織活動(dòng)的成效。（5）管理的對(duì)象是組織資源和組織活動(dòng)。戰(zhàn)略的構(gòu)成要素有哪些？一項(xiàng)有效的組織戰(zhàn)略應(yīng)包括五個(gè)基本要素：戰(zhàn)略遠(yuǎn)景、目標(biāo)與目地、資源、業(yè)務(wù)和組織。確定目標(biāo)的原則是什么？（1）現(xiàn)實(shí)性原則（2）關(guān)鍵性原則（3）定量化原則（4）協(xié)調(diào)性原則（5）權(quán)變?cè)瓌t總體戰(zhàn)略的類型有哪些？公司總體戰(zhàn)略有三種類型：(1)穩(wěn)定型戰(zhàn)略、發(fā)展型戰(zhàn)略、收縮型戰(zhàn)略。穩(wěn)定型戰(zhàn)略的利弊是什么？穩(wěn)定型戰(zhàn)略的好處就是：（1）不會(huì)因戰(zhàn)略的突然改變而引起在資源分配、組織結(jié)構(gòu)和人員安排上的大變動(dòng)，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。 （2）穩(wěn)定型戰(zhàn)略的風(fēng)險(xiǎn)較小。穩(wěn)定型戰(zhàn)略也有弊端：（1）組織只求穩(wěn)定發(fā)展，可能會(huì)喪失外部環(huán)境提供的一些發(fā)展機(jī)會(huì)。 （2）采取穩(wěn)定型戰(zhàn)略可能會(huì)電大小抄助長(zhǎng)組織管理層墨守陳規(guī)、因循守舊的懶惰思想，甚至形成不思進(jìn)取、回避風(fēng)險(xiǎn)的組織文化，這對(duì)于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展將是不利的。一個(gè)企業(yè)組織的戰(zhàn)略體系由哪些部分組成？一個(gè)組織的戰(zhàn)略分為三個(gè)層次，即公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。發(fā)展型戰(zhàn)略的三種基本形式是什么？發(fā)展型戰(zhàn)略，也稱為擴(kuò)張型戰(zhàn)略，是一種在現(xiàn)有戰(zhàn)略起點(diǎn)基礎(chǔ)上，向更高目標(biāo)的發(fā)展的總體戰(zhàn)略。主要有三種形式：（1）密集型發(fā)展戰(zhàn)略（2）一體化發(fā)展戰(zhàn)略（3）多元化發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略的含義和特點(diǎn)是什么？戰(zhàn)略就是指組織為了實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期生存和發(fā)展，在綜合分析組織內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上做出的一系列帶有全局性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃。它具有以下的特點(diǎn)：（1）全局性（2）長(zhǎng)遠(yuǎn)性（3）綱領(lǐng)性（4）客觀性（5）競(jìng)爭(zhēng)性（6）風(fēng)險(xiǎn)性論述題企業(yè)文化理論和企業(yè)再造理論（企業(yè)文化由三個(gè)部分組成）答：企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文化。它由三個(gè)部分組成：（1）企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，是呈觀念形態(tài)的價(jià)值觀、理想和信仰等。（2）制度文化。是企業(yè)文化的中間層，是把企業(yè)精神和物質(zhì)文化二者聯(lián)系起來(lái)，使企業(yè)文化制度化、規(guī)范化的行為準(zhǔn)則。（3）物質(zhì)文化。它是企業(yè)文化的外圍層，是呈物質(zhì)形態(tài)的產(chǎn)品設(shè)計(jì)、產(chǎn)品質(zhì)量、廠容廠貌、員工服飾等，它是企業(yè)文化外在形象的具體體現(xiàn)。電大小抄企業(yè)文化的功能主要體現(xiàn)在：企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工的思想和行為起著導(dǎo)向作用；對(duì)企業(yè)員工具有凝聚和激勵(lì)作用；對(duì)員工行為具有約束和輻射作用。企業(yè)再造（又稱業(yè)務(wù)流程重組） ，是上世紀(jì) 80 年代末、90 年代初發(fā)展起來(lái)的企業(yè)管理的又一新理論。企業(yè)流程再造的目的，是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，從業(yè)務(wù)流程上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)提供給企業(yè)客戶。企業(yè)再造的實(shí)施方法，就是以先進(jìn)的信息系統(tǒng)和信息技術(shù)為手段，以顧客中長(zhǎng)期需要為目標(biāo)，通過(guò)最大限度地減少對(duì)產(chǎn)品增值無(wú)實(shí)質(zhì)作用的環(huán)節(jié)和過(guò)程，建立起科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，使產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)規(guī)模發(fā)生質(zhì)的變化。影響集權(quán)與分權(quán)的因素有哪些?①?zèng)Q策的代價(jià)。一般來(lái)說(shuō)，代價(jià)越高的決策，越不適宜交給下層決策者。重大決策也不宜授權(quán)。②政策的一致性。如果希望保持政策的一致性，那么集權(quán)程度就高些；反之，那么分權(quán)的程度就高些。③組織的規(guī)模。組織規(guī)模越大，管理層次和管理部門越多，分權(quán)程度就應(yīng)高些；相反，集權(quán)程度就應(yīng)高些。④組織的成長(zhǎng)方式。如果組織是靠?jī)?nèi)部積累由小到大逐級(jí)發(fā)展起來(lái)的，則集權(quán)程度較高；若組織是由并購(gòu)或聯(lián)合發(fā)展起來(lái)的，則分權(quán)程度較高。⑤管理哲學(xué)。主管人員的個(gè)性和他們的管理哲學(xué)，對(duì)組織的集權(quán)與分權(quán)的程度影響較大。⑥管理人員的數(shù)量及素質(zhì)。如果管理人員數(shù)量充足、經(jīng)驗(yàn)豐富、訓(xùn)練有素、管理能力強(qiáng)，則可較多的分權(quán)；反之，趨向集權(quán)。⑦控制技術(shù)與手段。如果控制技術(shù)與手段比較完善，主管人員對(duì)下屬的工作和績(jī)效控制能力強(qiáng)，則可較多的分權(quán)。組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者哪些法定的權(quán)力?法定權(quán)是組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者的崗位權(quán)力，它以服從為前提，具有明顯的強(qiáng)制性。它們包括:(1)決策權(quán):從某種意義上說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程就是制定決策和實(shí)施決策的過(guò)程，決策正確與否是領(lǐng)導(dǎo)者成功的關(guān)鍵因素之一。(2)組織權(quán):包括:設(shè)計(jì)合理的組織機(jī)構(gòu),規(guī)定必要的組織紀(jì)律，確定適宜的人員編制和配備恰當(dāng)?shù)娜藛T等。這是領(lǐng)導(dǎo)意圖得以實(shí)現(xiàn)的組織保證。電大小抄(3)指揮權(quán):指揮權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)決策或規(guī)劃、計(jì)劃等的必要保障，如果沒有這種保障，領(lǐng)導(dǎo)者便無(wú)法完成其使命。(4)人事權(quán):人事權(quán)是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作人員的挑選錄用、培養(yǎng)、調(diào)配、任免等權(quán)力。大量事實(shí)說(shuō)明，如果人事問(wèn)題不與主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生直接聯(lián)系，必然要削弱領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力基礎(chǔ)。(5)獎(jiǎng)懲權(quán):領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)下屬的功過(guò)表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的權(quán)力。全面質(zhì)量管理的含義和內(nèi)容。答：所謂全面質(zhì)量管理，就是指企業(yè)內(nèi)部的全體員工都參與到企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量工作過(guò)程中，把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念、專業(yè)操作和開發(fā)技術(shù)、各種統(tǒng)計(jì)與會(huì)計(jì)手段方法等結(jié)合起來(lái)，在企業(yè)中普遍建立從研究開發(fā)、新產(chǎn)品設(shè)計(jì)、外購(gòu)原材料、生產(chǎn)加工，到產(chǎn)品銷售、售后服務(wù)等環(huán)節(jié)的貫穿企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)全過(guò)程的質(zhì)量管理體系。 全面質(zhì)量管理體現(xiàn)了全新的質(zhì)量觀念。它不僅是指企業(yè)產(chǎn)品的性能，還包括企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量、管理質(zhì)量、成本控制質(zhì)量、企業(yè)內(nèi)部不同部門之間相互服務(wù)和協(xié)作的質(zhì)量等。 全面質(zhì)量管理強(qiáng)調(diào)了動(dòng)態(tài)的過(guò)程控制。質(zhì)量管理的范圍包括市場(chǎng)調(diào)查、研究開發(fā)、新品設(shè)計(jì)、加工制造、產(chǎn)品檢驗(yàn)、倉(cāng)儲(chǔ)管理、途中運(yùn)輸、銷售安裝、維修掉換等的整個(gè)過(guò)程。如何理解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義？答：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)使企業(yè)全體職工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，在管理工作中進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)利方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義可以從以下三個(gè)方面來(lái)理解:(1)組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是職工的分工合作關(guān)系。(2)組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是權(quán)責(zé)利關(guān)系的劃分。(3)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)與依據(jù)是企業(yè)目標(biāo)。決策的類型和作用是什么？答：按決策的重要程度，可分為戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術(shù)決策和業(yè)務(wù)決策；按決策的重復(fù)程度，可分為程序化決策和非程序化決策；按決策的可靠程度，可分為確定型、風(fēng)險(xiǎn)型和不確定型決策。作用：決策是決定組織管理工作成敗的關(guān)鍵；決策是實(shí)施各電大小抄項(xiàng)管理職能的保證。零基預(yù)算法的基本思想。答：零基預(yù)算法的基本思想是：在每個(gè)預(yù)算年度開始時(shí)，把所有還在繼續(xù)開展的活動(dòng)都視為是從零開始的，重新編制預(yù)算。預(yù)算人員以一切從頭開始的思想為指導(dǎo)，根據(jù)各項(xiàng)活動(dòng)的實(shí)際需要，安排各項(xiàng)活動(dòng)及各個(gè)部門的資源分配和收支。假如某企業(yè)要選聘一名高級(jí)主管，它應(yīng)采用內(nèi)源渠道還是外源渠道?為什么?（管理人員選聘渠道）答：管理人員的選聘來(lái)源有兩方面：一是從組織內(nèi)部培養(yǎng)、選拔、任用，即內(nèi)部來(lái)源；二是從組織外部招聘，即外部來(lái)源。選聘管理人員是采用內(nèi)源渠道還是外源渠道，要視具體情況而定。通常，一個(gè)組織高級(jí)主管的選聘采用外源渠道。 因?yàn)閮?nèi)源選任有一定的缺陷，具體表現(xiàn)為：(1)“近親繁殖” ，形成思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新。(2)易形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派。(3)備選對(duì)象范圍狹隘，易受管理人員供給不足的制約。如果采用外源招聘，可以避免這些不足。因?yàn)椋?1)外源招聘，應(yīng)聘人來(lái)源廣泛，選擇空間大。從外部招聘是面向社會(huì)的，任何符合條件的人員，包括現(xiàn)在供職于其他組織的管理人員都可應(yīng)聘，因而可選范圍十分廣泛。(2)外源招聘的管理者不受現(xiàn)有模式的約束，能給組織帶來(lái)新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。此外，由于他們新近加入組織，沒有與上級(jí)或下屬歷史上的個(gè)人恩怨關(guān)系，從而在工作中可以很少顧忌復(fù)雜的人情網(wǎng)絡(luò)。(3)有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系。組織中空缺的管理職位可能有好幾個(gè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者希望得到。每個(gè)人都希望有晉升的機(jī)會(huì)。如果員工發(fā)現(xiàn)自己的同事，特別是原來(lái)與自己處于同一層次具有同等能力的同事提升而自己未果時(shí)，就可能產(chǎn)生不滿情緒，懈怠工作，不服管理，甚至拆臺(tái)。從外部選聘可能使這些競(jìng)爭(zhēng)者得到某種心理上的平衡，從而有利于緩和他們之間的緊張關(guān)系。什么是管理理論叢林？（現(xiàn)代管理理論包括哪些主要學(xué)派）答：第二次世界大戰(zhàn)以后，隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展，生產(chǎn)社會(huì)化程度的日益提高，引起了人們對(duì)管理理論電大小抄的普遍重視。管理思想得到了迅猛發(fā)展，出現(xiàn)了許多新的管理理論和管理學(xué)說(shuō)，并形成眾多的學(xué)派。這些理論和學(xué)派，在歷史源淵和內(nèi)容上相互影響和相互聯(lián)系，形成了盤根錯(cuò)節(jié)、爭(zhēng)相競(jìng)榮的局面，被稱為“管理理論的叢林” 。這些學(xué)派主要包括:管理過(guò)程學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、決策理論學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派等。目標(biāo)設(shè)立是目標(biāo)管理的重要過(guò)程，在此過(guò)程中應(yīng)注意哪些問(wèn)題？答：在目標(biāo)設(shè)立過(guò)程中，要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：（1）目標(biāo)要略高于企業(yè)當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力，保證企業(yè)經(jīng)過(guò)一定努力能夠?qū)崿F(xiàn)。目標(biāo)過(guò)高，會(huì)因無(wú)法完成任務(wù)而使職工喪失信心；目標(biāo)太低，則失去了激發(fā)工作熱情的意義。 （2）目標(biāo)要保證質(zhì)與量的有機(jī)結(jié)合，盡可能量化企業(yè)目標(biāo)，確保目標(biāo)考核的準(zhǔn)確性。 （3）目標(biāo)期限要適中。在大多數(shù)情況下，目標(biāo)設(shè)置可以與年度預(yù)算或主要項(xiàng)目的完成期限相一致。將長(zhǎng)期目標(biāo)分解為一定的短期目標(biāo)，有利于目標(biāo)的監(jiān)督考核，也有利于保證企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。 （4）目標(biāo)數(shù)量要適中。一般地說(shuō)，要把目標(biāo)限制在五個(gè)以內(nèi)。目標(biāo)少而精，有利于在行動(dòng)中保證重點(diǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。什么是“彼得現(xiàn)象”？如何防止這種現(xiàn)象的發(fā)生？答：所謂“彼得現(xiàn)象” ，是指某個(gè)人被提升后，任職初期由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，表現(xiàn)平平。但隨著工作時(shí)間的延長(zhǎng)，管理經(jīng)驗(yàn)不斷豐富，能力不斷提高，從而業(yè)績(jī)不斷改善，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了現(xiàn)任職務(wù)要求的水平。這時(shí)，該管理者可能再被提升。提升后又可能經(jīng)歷與前階段類似的過(guò)程，即逐漸從“表現(xiàn)平平”到“超越職務(wù)需要” ，這樣便可再度獲得晉升的機(jī)會(huì)。這個(gè)過(guò)程一直延續(xù)下去，直至該管理者被晉升到某個(gè)力所未逮的高層次職位，引起組織效率的下降。信息溝通的障礙有哪些？答：①溝通方式選擇不當(dāng)，造成的溝通溝通障礙。溝通模式多種多樣，各有其不同的優(yōu)缺點(diǎn)。如果不能選擇適合的溝通模式，將會(huì)導(dǎo)致組織溝通效果下降。②溝通雙方在技能、知識(shí)等方面的差異，會(huì)影響溝通效果。在技能、知識(shí)等方面的差異，可能會(huì)使接受者不能完全理解甚至曲解信息發(fā)送者的電大小抄意圖，或發(fā)送者不能以最易被理解的方式表達(dá)他的意圖，從而降低了溝通的效果。③態(tài)度和興趣障礙。發(fā)送者的態(tài)度和興趣會(huì)影響其發(fā)送信息的質(zhì)量。而接受者也經(jīng)常根據(jù)自己的態(tài)度、興趣，有選擇地去聽、去看。在解釋接收到的信息時(shí)，接受者也會(huì)把自己的態(tài)度和興趣帶進(jìn)去。④情緒障礙。溝通雙方的情緒也會(huì)影響溝通效果。⑤信息過(guò)濾。指故意篡改或歪曲事實(shí)，使信息接受者接收不到真實(shí)、全面的信息。促進(jìn)有效溝通的措施有哪些？答：①選擇合適的溝通方式。根據(jù)溝通內(nèi)容的特點(diǎn)、溝通雙方的特點(diǎn)、溝通方式本身特點(diǎn)的不同，選擇合適的溝通方法。②善于運(yùn)用反饋。在溝通中，由于知識(shí)、技能等方面的原因，經(jīng)常出現(xiàn)誤解或解釋不準(zhǔn)確的情況。如果雙方在溝通中，能利用反饋，就可以減少誤解或解釋不準(zhǔn)確的情況的發(fā)生。③學(xué)會(huì)積極傾聽。在口頭溝通，尤其是面對(duì)面的溝通中，積極傾聽對(duì)溝通效果非常重要。④建立和完善管理信息系統(tǒng)。現(xiàn)代化的管理信息系統(tǒng)可以提高溝通的效果。組織外部環(huán)境的特征和構(gòu)成因素答：①社會(huì)環(huán)境。主要是指一個(gè)國(guó)家的人口數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)、職業(yè)結(jié)構(gòu)、民族構(gòu)成和特性、生活習(xí)慣、道德風(fēng)尚以及這個(gè)國(guó)家的歷史和歷史上形成的文化傳統(tǒng)。②政治環(huán)境。主要包括國(guó)家的政權(quán)性質(zhì)和社會(huì)制度，以及國(guó)家的路線、方針、政策、法律和規(guī)定等。③經(jīng)濟(jì)環(huán)境。主要包括國(guó)家和地方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平、速度，國(guó)民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，黨和國(guó)家的經(jīng)濟(jì)法令和經(jīng)濟(jì)政策，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，人民的生活消費(fèi)結(jié)構(gòu)和消費(fèi)水平，市場(chǎng)的供求狀況以及社會(huì)基礎(chǔ)設(shè)施等。④科學(xué)技術(shù)環(huán)境。它主要包括國(guó)家的科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平，新技術(shù)、新設(shè)備、新材料、新工藝的開發(fā)和利用，國(guó)家的科技政策、科技管理體制和科技人才，它們直接關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展方向以及可提供利用的技術(shù)資源。⑤文化教育環(huán)境。主要包括人們的教育水平和文化水平，各種大專院校、職業(yè)學(xué)校的發(fā)展規(guī)模和水平等。⑥自然地理環(huán)境。主要包括自然資源、地理?xiàng)l件和氣候條件等。對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)有效的現(xiàn)場(chǎng)控制必具備的條件電大小抄答：（1)較高素質(zhì)的管理人員。在現(xiàn)場(chǎng)控制中，管理者沒有足夠的時(shí)間對(duì)問(wèn)題進(jìn)行深人細(xì)致的思考，也很少有機(jī)會(huì)和他人一起分析討論，常常依靠自身的知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)，甚至是“直覺” ，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題。需要管理人員具有較高的素質(zhì)。(2)下屬人員的積極參與?，F(xiàn)場(chǎng)發(fā)生的問(wèn)題常常是程序化的，多數(shù)操作性較強(qiáng)，注重問(wèn)題的細(xì)枝末節(jié).管理者在按照計(jì)劃對(duì)下屬實(shí)施控制過(guò)程中，必須多聽取下屬人員尤其是一線人員的意見和建議。(3)適當(dāng)?shù)氖跈?quán)。在現(xiàn)場(chǎng)控制過(guò)程中，管理人員必須及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，不應(yīng)當(dāng)也不能事事都向上級(jí)請(qǐng)示，以免造成工作中斷和貽誤戰(zhàn)機(jī)。所以，負(fù)責(zé)現(xiàn)場(chǎng)控制責(zé)任的管理人員應(yīng)當(dāng)擁有相應(yīng)的職權(quán)。(4)層層控制，各司其職。一般而言，現(xiàn)場(chǎng)控制是上級(jí)管理者對(duì)下級(jí)人員的直接控制。一個(gè)管理組織中，可能同時(shí)存在多個(gè)管理層級(jí)，有效的現(xiàn)場(chǎng)控制必然由最熟悉情況的管理人員實(shí)施，這樣才能保證全面深人了解問(wèn)題并提出最為切實(shí)可行的方案，這樣還可以避免多頭控制和越級(jí)管理。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力表現(xiàn)在哪些方面？答：領(lǐng)導(dǎo)者的影響力由法定權(quán)力和自身影響力兩個(gè)方面構(gòu)成。法定權(quán)力是組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者的崗位權(quán)力，它以服從為前提，具有明顯的強(qiáng)制性。法定權(quán)包括：決策權(quán)、組織權(quán)、指揮權(quán)、人事權(quán)和獎(jiǎng)懲權(quán)。自身影響力是領(lǐng)導(dǎo)者以自身的威信影響或改變被領(lǐng)導(dǎo)者的心理和行為的力量。自身影響力不具有法定性質(zhì)，它取決于領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)和修養(yǎng)，無(wú)法由組織“賦予” 。構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者影響力的因素包括：品德、學(xué)識(shí)、能力和情感等。授權(quán)的原則是什么？答：①因事設(shè)人，視能授權(quán)。授權(quán)時(shí)應(yīng)依授權(quán)者的才能和知識(shí)水平的高低而定。②明確責(zé)任。授權(quán)時(shí)，必須向被授權(quán)人明確所授事項(xiàng)的任務(wù)目標(biāo)及權(quán)責(zé)范圍。③不越級(jí)授權(quán)。越級(jí)授權(quán)必然導(dǎo)致中層領(lǐng)導(dǎo)的被動(dòng)，不利于發(fā)揮他們的積極性。④要適度授權(quán)。授權(quán)過(guò)少，往往下屬的權(quán)力過(guò)小，積極性受到挫折，達(dá)不到授權(quán)的效果；授權(quán)過(guò)度，等于放棄權(quán)力，造電大小抄成工作雜亂無(wú)章，甚至失去控制。如何制定切實(shí)可行的控制標(biāo)準(zhǔn)?答：控制是一種管理實(shí)踐活動(dòng)過(guò)程。要控制就要有標(biāo)準(zhǔn)，離開可比較的標(biāo)準(zhǔn)，就無(wú)法實(shí)施控制。因此，控制過(guò)程的首要步驟就是擬定控制標(biāo)準(zhǔn)。通常，選擇對(duì)整個(gè)計(jì)劃意義重大的關(guān)鍵指標(biāo)，對(duì)其制定適宜的評(píng)價(jià)數(shù)值作為控制標(biāo)準(zhǔn)。制定理可行的控制標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)符合下列要求:（1)目的性?？刂乒ぷ鞅仨氁詫?shí)現(xiàn)組織計(jì)劃為目的。制定控制標(biāo)準(zhǔn)必須體現(xiàn)組織的目標(biāo)，反映計(jì)劃所規(guī)定的目的要求。(2)多元性。任何一個(gè)組織的目標(biāo)都不是單一的，而是多元的，因此控制標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)是多元的。(3 )可檢驗(yàn)性。標(biāo)準(zhǔn)不是虛無(wú)飄渺的幻象，而是在具體實(shí)踐過(guò)程中能夠確實(shí)作為行動(dòng)比照物的對(duì)象。使標(biāo)準(zhǔn)具有可檢驗(yàn)性，最簡(jiǎn)便的方法就是把目標(biāo)定量化。例如，制定企業(yè)中研究開發(fā)部門的工作控制標(biāo)準(zhǔn)，要具體量化為每年提供多少個(gè)產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)意、進(jìn)行多少個(gè)產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目等指標(biāo)，這樣控制標(biāo)準(zhǔn)就具備了可檢驗(yàn)性的特征。(4)可行性。標(biāo)準(zhǔn)的制定要切實(shí)可行，即標(biāo)準(zhǔn)水平的高低要適當(dāng)?？刂茦?biāo)準(zhǔn)必須明確清晰，便于理解，具有實(shí)現(xiàn)的可能性和實(shí)踐性。(5)利益目標(biāo)一致性。組織目標(biāo)是多元的，組織的多元目標(biāo)是通過(guò)內(nèi)部各子系統(tǒng)子目標(biāo)體現(xiàn)出來(lái)的。為了確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，控制標(biāo)準(zhǔn)就必須體現(xiàn)部門目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)一致的要求。這種一致要依靠利益的引導(dǎo)和驅(qū)動(dòng)。因此，目標(biāo)一致性的核心，必然是利益目標(biāo)的一致性。常用的制定控制標(biāo)準(zhǔn)的方法主要有以下三種:(1)統(tǒng)計(jì)方法，相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)稱為統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。它是根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)記錄或是對(duì)比同類企業(yè)的水平，應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法確定的標(biāo)準(zhǔn)。最常用的有:統(tǒng)計(jì)平均值、極大或極小值等。這種方法常用于擬定與企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和經(jīng)濟(jì)效益有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。(2)工業(yè)工程法，相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)稱為工程標(biāo)準(zhǔn)。它是以準(zhǔn)確的技術(shù)參數(shù)和實(shí)測(cè)的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)制定標(biāo)準(zhǔn)的方法。例如:根據(jù)一個(gè)熟練工人正常條件下一天完成的工作量確定工人的生產(chǎn)定額標(biāo)準(zhǔn)。電大小抄（3)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法，相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)稱為經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。它是有經(jīng)驗(yàn)的管理人員憑個(gè)人主觀經(jīng)驗(yàn)確定的標(biāo)準(zhǔn)，一般是作為統(tǒng)計(jì)法和工業(yè)工程法的補(bǔ)充。什么是非正式溝通？它有哪些特點(diǎn)？答：非正式溝通是指正式途徑以外、不受組織層級(jí)結(jié)構(gòu)限制的溝通方式。由于非正式溝通不必受原則、規(guī)定的限制，因此它在組織內(nèi)通常比正式溝通還要重要和普遍。非正式溝通的優(yōu)點(diǎn)：（1）溝通形式多樣，彈性大，速度快；（2 一些來(lái)自非正式溝通的信息，經(jīng)常能使決策者更全面、準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)問(wèn)題，提高決策地合理性；（3）通過(guò)非正式溝通，滿足人們的某些需要，改善成員的心態(tài)，提高工作積極性，從而改進(jìn)組織績(jī)效。非正式溝通的缺點(diǎn)：（1）非正式溝通經(jīng)常是在非常廣的范圍和非常多的個(gè)體之間發(fā)生，由于人們的技能、知識(shí)、態(tài)度的差異，所傳信息常常失真和歪曲；（2）難以控制，一些不實(shí)的小道消息經(jīng)過(guò)散布，會(huì)造成很壞的影響，破壞組織的凝聚力和穩(wěn)定性。非正式溝通在組織中的存在是必然的，也是無(wú)法消除的。非正式溝通既有其積極的一面，也有其消極的一面。管理者應(yīng)了解它并學(xué)會(huì)利用它，發(fā)揮它在組織溝通中的積極的作用。需要層次理論的主要內(nèi)容答：第一層次的需要是生理上的需要。這是為維持人類自身生命的基本需要，如食物、水、衣著、住所和睡眠。第二層次的需要是安全的需要。這是有關(guān)人類避免危險(xiǎn)的需要。第三層次是友愛和歸屬的需要。當(dāng)生理及安全得到相當(dāng)?shù)臐M足，友愛和歸屬方面的需要便占據(jù)主要地位。第四層次的需要是尊重的需要。人們一旦滿足了他們的歸屬需要，他們就會(huì)產(chǎn)生尊重的需要，即自尊和受到別人的尊重。第五層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要，這是最高層次的需要。馬斯洛認(rèn)為，一般的人都是按照這個(gè)層次從低級(jí)到高級(jí)，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。協(xié)調(diào)組織沖突的對(duì)策（解決組織沖突的方法）答：通常，協(xié)調(diào)組織沖突的對(duì)策有以下幾種方法:(1 )回避這是解決沖突的最簡(jiǎn)單的一種方法，即讓沖突雙方電大小抄暫時(shí)從沖突中退出或抑制沖突。當(dāng)沖突微不足道時(shí)，或當(dāng)沖突雙方情緒非常激動(dòng)時(shí)，可以采取讓雙方暫時(shí)回避的方法來(lái)解決沖突。(2) 強(qiáng)制解決。即管理者利用職權(quán)強(qiáng)行解決沖突。當(dāng)你需要對(duì)一個(gè)事情做出迅速的處理時(shí)，或當(dāng)你的處理方式其他人贊成與否無(wú)關(guān)緊要時(shí)，可以采取強(qiáng)制的辦法。在強(qiáng)制解決中，往往以犧牲某一方的利益為代價(jià)。(3) 妥協(xié)。即通過(guò)要求沖突各方都做出一定的讓步，使問(wèn)題得到解決。當(dāng)沖突各方勢(shì)均力敵時(shí)，或當(dāng)希望就某一問(wèn)題盡快取得解決辦法時(shí)，可以采取這種處理方法。(4) 樹立更高目標(biāo)。當(dāng)其中一方靠自己的能力不能完成目標(biāo)時(shí)，沖突雙方可能會(huì)進(jìn)行合作并做出一定讓步，為完成更高的目標(biāo)而統(tǒng)一起來(lái)。(S) 合作。將沖突各方召集到一起，讓他們進(jìn)行開誠(chéng)布公地討論，搞清楚分歧在哪里，并商量可能的解決辦法。這種方法可以使雙方的利益都得到滿足，因此從結(jié)果來(lái)說(shuō)是最好的選擇。衡量集權(quán)與分權(quán)的標(biāo)志是什么？答：衡量一個(gè)組織集權(quán)或分權(quán)的標(biāo)志主要有:(1)決策的數(shù)量。組織中較低管理層次做出的決策數(shù)目越多，則分權(quán)的程度越高；反之，則集權(quán)程度越高。(2)決策的范圍。組織中較低層次決策的范圍越廣，涉及的職能越多，則分權(quán)程度越高。(3)決策的重要性。若較低層次做出的決策越重要，影響面越大，則分權(quán)程度越高；反之，則集權(quán)程度越高。(4)決策的審核。組織中較低層次做出的決策，上級(jí)要求審核的程度越低，分權(quán)程度越高；反之，分權(quán)程度越低。企業(yè)一般可以在哪些方面發(fā)揮非正式組織的積極作用？答：企業(yè)一般可以在以下方面發(fā)揮非正式組織的積極作用:(1)一些不適于通過(guò)正式組織解決的問(wèn)題，通過(guò)非正式組織比較容易解決;（2)利用非正式組織的情感交流渠道，維持企業(yè)人員的穩(wěn)定與團(tuán)結(jié);(3)尊重非正式組織的存在，使職工有表達(dá)思想的機(jī)會(huì)，工作中減少厭煩感，加強(qiáng)協(xié)作關(guān)系。直線職能制和事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式的特點(diǎn)及其優(yōu)缺點(diǎn)。答：直線職能制又稱為 U 型結(jié)構(gòu)。 它是以權(quán)力集中于高層為電大小抄特征的組織結(jié)構(gòu)。它的基本特征在于，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，按照功能劃分為若干個(gè)職能部門，每一個(gè)部門又是一個(gè)垂直管理系統(tǒng)，每個(gè)部門或系統(tǒng)均由企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)直接進(jìn)行管理，所以這一結(jié)構(gòu)又叫“功能形垂直結(jié)構(gòu)” 。U 型結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是，由于是垂直領(lǐng)導(dǎo)，有利于企業(yè)集中有限的資源，按總體設(shè)想，投資到最有效的項(xiàng)目上去。同時(shí)這種結(jié)構(gòu)還有利于產(chǎn)供銷各個(gè)環(huán)節(jié)之間的緊密協(xié)調(diào)，這一點(diǎn)對(duì)于縱向一體化的產(chǎn)品相關(guān)度很高的企業(yè)來(lái)說(shuō)，尤其重要。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，U 型結(jié)構(gòu)越來(lái)越不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，其缺陷也逐漸暴露出來(lái)，即高層領(lǐng)導(dǎo)者陷于日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，過(guò)多地涉入原本應(yīng)是中層管理者的范圍，疏于考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略；同時(shí)，由于行政機(jī)構(gòu)越來(lái)越龐大，各部門之間的協(xié)調(diào)也越來(lái)越困難，形成體制僵化，管理成本上升。事業(yè)部制，又稱 M 型組織結(jié)構(gòu)。 它是一種分權(quán)式結(jié)構(gòu)，即：事業(yè)制是在總公司領(lǐng)導(dǎo)下接產(chǎn)品、按地區(qū)或按市場(chǎng)劃分的統(tǒng)一進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計(jì)、采購(gòu)、生產(chǎn)和銷售的相對(duì)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、單獨(dú)核算的部門化分權(quán)結(jié)構(gòu)。事業(yè)部是總公司控制下的利潤(rùn)中心，下設(shè)自己的職能部門，如生產(chǎn)、銷售、開發(fā)、財(cái)務(wù)等等，獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧。 M 型結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)在于： (1)權(quán)力下人，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力研究企業(yè)的大政方針和戰(zhàn)略問(wèn)題。(2)各事業(yè)部獨(dú)立核算，能充分發(fā)揮部門管理的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。(3)各事業(yè)部之間的競(jìng)爭(zhēng)有利于提高公司的整體效率。(4)便于培訓(xùn)管理人才。M 型組織結(jié)構(gòu)還存在許多問(wèn)題。比如，在上層與事業(yè)部?jī)?nèi)部都要設(shè)置職能機(jī)構(gòu)，容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，管理費(fèi)用增加；各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題容易忽視整體利益，各事業(yè)部之間協(xié)調(diào)難度增大，等等。激勵(lì)的作用表現(xiàn)在哪里？答：①有利于激發(fā)和調(diào)動(dòng)職工的積極性。②有助于將職工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。③有助于增強(qiáng)組織的凝聚力，促進(jìn)內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。試述目標(biāo)管理實(shí)施過(guò)程電大小抄答：一般可分為四個(gè)階段：（1）目標(biāo)建立。這目標(biāo)管理實(shí)施的第一階段，主要指企業(yè)的目標(biāo)制定、分解過(guò)程。這一階段是保證目標(biāo)管理有效實(shí)施的前提和保證。在目標(biāo)設(shè)立過(guò)程中，應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：第一，目標(biāo)要略高于企業(yè)當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力，保證企業(yè)經(jīng)過(guò)一定努力能夠?qū)崿F(xiàn)?！　?第二，目標(biāo)要保證質(zhì)與量的有機(jī)結(jié)合，盡可能量化企業(yè)目標(biāo)，確保目標(biāo)考核的準(zhǔn)確性.第三，目標(biāo)期限要適中。第四，目標(biāo)數(shù)量要適中。 （2）目標(biāo)分解。是把企業(yè)的總目標(biāo)分解成各部門的分目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，使企業(yè)所有員工都樂(lè)于接受企業(yè)的目標(biāo)，并且在完成這一目標(biāo)中承擔(dān)自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。 （3）目標(biāo)控制。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)自我控制、民主管理，同時(shí)積極的自我控制與有力的領(lǐng)導(dǎo)控制相結(jié)合是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)動(dòng)態(tài)控制的關(guān)鍵?！　?（4）目標(biāo)評(píng)定與考核。通過(guò)評(píng)議，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，及時(shí)總結(jié)目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中的成績(jī)與不足，以此完善下一個(gè)目標(biāo)管理過(guò)程。對(duì)目標(biāo)管理該如何評(píng)價(jià)？答：目標(biāo)管理是一個(gè)全面的管理系統(tǒng)。它用系統(tǒng)的方法，使許多關(guān)鍵管理活動(dòng)結(jié)合起來(lái)，高效率地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。具體而言，它是一種通過(guò)科學(xué)地制定目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)，依據(jù)目標(biāo)進(jìn)行考核